COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 MARS 2022

N° RG 19/02820

N° Portalis DBV3-V-B7D-TKAF

AFFAIRE :

M X

C/

SAS DAIICHI SANKYO FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 juin 2019 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 17/03192

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Christophe SARIA

M^e Philippe CHAPUIS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE MARS DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame M X

née le […] à NANTES de nationalité française

9 rue L Curie

[…]

Représentant : M^e Christophe SARIA, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0523

APPELANTE

****************

SAS DAIICHI SANKYO FRANCE

N° SIRET : 382 677 144

[…]

[…]

Représentant : M^e Philippe CHAPUIS de la SELARL ACTANCE, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0168, substitué à l’audience par M^e Amandine Fougerol, avocat au barreau de Paris

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 janvier 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Par jugement du 20 juin 2019, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a:

- dit que le licenciement pour faute lourde de M^me M X est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes,

- débouté la société Daiichi Sankyo France de sa demande reconventionnelle,
- laissé les éventuels dépens à la charge de M^me X.

Par déclaration adressée au greffe le 5 juillet 2019, M^me X a interjeté appel de ce jugement.

Par requête enregistrée au greffe le 13 décembre 2019, la société Daiichi Sankyo France a sollicité la rectification d’une erreur matérielle figurant dans le dispositif du jugement du 20 juin 2019 et que le dispositif du jugement soit modifié comme suivant : ' juge que le licenciement de M^me X est fondé sur une faute lourde.'.

Par ordonnance du 4 mai 2021, les deux procédures ont fait l’objet d’une jonction.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 23 novembre 2021.

Par dernières conclusions remises au greffe le 7 octobre 2019, M^me X demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 20 juin 2019,

- dire son licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

- condamner la société Daiichi Sankyo France à lui payer :

. 120 583,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 30 145,80 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture,

. 13 398 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 133,98 euros au titre des congés payés afférents,

. rappel de salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire,

. congés payés afférents,

. 35 213,68 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- ordonner la capitalisation des intérêts,

- assortir l’intégralité des condamnations prononcées du bénéficie de l’exécution provisoire conformément à l’article 515 du code de procédure civile,

- condamner la société Daiichi Sankyo France au paiement des entiers dépens en ce compris les éventuels frais d’exécution.

Par dernières conclusions remises au greffe le 12 décembre 2019, la société Daiichi Sankyo France demande à la cour de :

à titre principal,

- dire recevable l’ensemble des éléments versés aux débats par la société,

- dire le licenciement de M^me X pour faute lourde parfaitement régulier et justifié, en conséquence,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 20 juin 2019 en toutes ses dispositions,

- débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes,

et à tout le moins,

- réduire le montant des demandes de M^me X,

à titre reconventionnel,

- condamner M^me X à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions remises au greffe les 17 et 19 janvier 2022, M^me X a sollicité la révocation de l’ordonnance de clôture afin de pouvoir produire trois pièces.

Par ordonnance du 19 janvier 2022, le conseiller de la mise en état a dit n’y avoir lieu à révocation de l’ordonnance de clôture prononcée le 23 novembre 2021 à défaut de justification d’une cause grave, l’appelante ne justifiant d’aucun fait caractérisant des circonstances nouvelles depuis la clôture et en particulier empêchant M^me Y de témoigner.

LA COUR,

La société Daiichi Sankyo France est la filiale française du groupe international Daiichi Sankyo. Elle commercialise en France des traitements pour lutter contre des pathologies importantes.

M^me M X a été engagée par la société Fornet, en qualité d’assistante de direction, non cadre, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 avril 2002.

Le Groupe Sankyo est venu aux droits de la société Fornet.

Le 19 décembre 2008, M^me X a été nommée Chargée de Ressources Humaines, la fonction relevant du groupe V du niveau B, celui des cadres, et a été rattachée au directeur des Ressources Humaines.

En dernier lieu, M^me X occupait les fonctions de responsable de ressources humaines

( RRH), cadre de groupe 7 au niveau A.

Au 1er juillet 2016, dix directeurs rapportaient directement au président, dont M^me Z, directrice des Ressources Humaines (DRH), à laquelle M^me X rapportait elle-même.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de l’industrie pharmaceutique.

L’effectif de la société était de plus de 10 salariés lors de la rupture, soit 300 personnes au 19 juillet 2016.

En février 2017, un plan de sauvegarde de l’emploi a été arrêté prévoyant 283 suppressions de postes, dont celui de M^me X.

Par lettre du 2 février 2017, la société Daiichi Sankyo a notifié à M^me X la mise en 'uvre du plan de restructuration et la suppression de son poste à compter du 1er février 2017.

Par lettre du 28 mars 2017, M^me X a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 19 avril 2018, et mise à pied à titre conservatoire.

La société a parallèlement fait appel à un huissier, accompagné d’un expert informatique, afin de réaliser une investigation sur les outils professionnels de M^me X, les 28 et 29 mars 2017.

M^me X a été licenciée par lettre du 26 avril 2017 pour faute lourde dans les termes suivants:

« 

(')

Nous avons en effet eu, au cours de ces dernières semaines, des soupçons quand à votre loyauté et à votre intégrité. Ceci nous a conduit à vous convoquer le 28 mars dernier à un entretien préalable, à vous notifier votre mise à pied à titre conservatoire et à demander à un huissier, accompagné d’un expert informatique, de réaliser une investigation sur vos outils professionnels.

Cette investigation s’est déroulée le 28 mars 2017 et a permis de découvrir des faits d’une particulière gravité.

Vous avez en effet aidé Monsieur O A, par ailleurs délégué du personnel de la société, à négocier et obtenir une augmentation de rémunération (salaire annuel de base, bonus) et une augmentation de grade. Vous lui avez pour cela apporté de nombreux conseils sur la meilleure façon de parvenir à ses fins auprès de Madame E Z, votre supérieur hiérarchique, par ailleurs Directrice des Ressources Humaines de Daiichi Sankyo France. Vous n’avez pas hésité à adresser à Monsieur A une étude de rémunération dont vous avez eu connaissance dans le cadre de vos missions pour l’aider à étayer sa demande et êtes allée jusqu’à lui rédiger un projet d’email destiné à la direction. Ce comportement est tout simplement choquant et intolérable pour un membre de l’équipe RH censé représenter la direction.

Vous avez de la même façon, apporté des conseils directs et d’autres formes de soutien à plusieurs salariés de l’entreprise. A titre d’exemple, vous avez fourni à Madame P B des conseils concernant le poste de Pharmacien Responsable qu’elle souhaitait se voir confier. De même, vous avez encouragé Madame L Y à conserver un échange de mail pour un éventuel dossier contentieux. Vous avez également servi d’intermédiaire dans le dossier de Madame Q D qui avait omis de remettre son bulletin d’adhésion ou congé de reclassement, et ce, alors même que cette salariée ne relève pas de votre périmètre.

Il résulte de ce qui précède que vous avez délibérément pris le parti de plusieurs salariés, et ce, contre la direction que vous êtes pourtant censée représenter. Vous les avez incités à tirer le meilleur parti de leur situation au détriment direct de la société. Vous étiez pertinemment consciente du caractère répréhensible de vos agissements puisque vous avez indiqué à plusieurs reprises que vous ne vouliez pas que votre intervention soit connue de votre hiérarchie et du reste de l’équipe RH.

Par ailleurs, vous avez interrogé le 7 février 2017 le cabinet d’avocat de Daiichi Sankyo France sur votre cas personnel alors même que vous saviez pertinemment qu’il ne pouvait apporter des conseils à ses salariés. Vous lui avez indiqué que la réponse de votre supérieur hiérarchique, quant à la durée de votre préavis, était erronée et avez insisté pour qu’il revienne directement vers vous, sous-entendant ainsi que Madame E Z ne devait pas être destinataire de la réponse.

Plus grave encore, vous avez adressé le 20 mars 2017 à Monsieur R S, représentant du personnel, un email par lequel vous lui avez demandé de faire suivre aux DP ou aux membres du CE des questions relatives au nouveau système de rémunération variable au motif que, selon vos propres termes « de plus en plus de personnes s’interrogent à ce sujet ». Ces questions ont ensuite été retransmises par la secrétaire du CE à la direction et étendues, comme vous le suggériez vous-même dans votre email, à la situation des représentants du personnel dispensés d’activité. Il est intéressant de noter que vous n’avez jamais souhaité poser ces questions à votre manager. Ces agissements traduisent donc une véritable intention de nuire de votre part à la direction en ce qu’ils constituent des tactiques de déstabilisation qui ne peuvent être tolérées de la part d’une Responsable des Ressources Humaines. Vous en aviez d’ailleurs pertinemment conscience puisque vous avez indiqué « Je te rappelle et je te remercie de ne pas faire suivre mon message pour les raisons que tu connais, cette idée viendra de toi tout seul !!!… ».

Enfin, l’investigation menée a permis de constater que vous formuliez de façon constante et répétée des remarques particulièrement désobligeantes concernant plusieurs collaborateurs de la société et notamment les membres de votre département. Une grande partie de ces critiques était formulée dans le cadre d’échanges quotidiens et incessants avec O A. Ce faisant, sous une apparente réserve, vous avez fait preuve d’une grande duplicité, dans un objectif, à maintes reprises réaffirmé, de nuire à la société et à sa direction.

Vous vous êtes également envoyé sur votre messagerie personnelle un certain nombre de documents dont vous avez eu connaissance dans le cadre de votre activité professionnelle et n’avez pas souhaité vous exprimer sur les raisons de tels envois.

Vous n’avez nié aucun des faits reprochés et vous êtes bornée à indiquer à plusieurs reprises que vos agissements étaient justifiés, d’une part, parce que les personnes concernées (représentants du personnel ou non) étaient vos amis et, d’autre part, parce que vous aviez le droit de vous exprimer comme tout salarié de l’entreprise. Nous sommes abasourdis par l’inconsistance et l’inconséquence de telles réponses.

Sachez que nous avons été extrêmement choqués par votre comportement, le ressentiment et l’agressivité qui ont guidé vos actions contre la direction et un grand nombre des collaborateurs de la société. Vos agissements, constants et répétés, accomplis à l’insu de votre employeur et en violation de votre obligation contractuelle de loyauté caractérisent une intention de nuire de votre part. Ils ont eu pour objectif de ternir l’image de la société, de décrédibiliser la direction et d’instaurer un climat de défiance et de mésentente au sein des équipes et notamment de l’équipe RH.

De tels agissements sont inadmissibles et justifient que vous soit notifié, par la présente, un licenciement pour faute lourde, sans indemnité de licenciement ni de préavis. Vote contrat de travail prend donc fin à la date d’envoi du présent courrier ».

Le 23 octobre 2017, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de d’obtenir la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Sur la demande de rectification d’une erreur matérielle :

L’employeur sollicite la rectification d’une 'erreur de rédaction' entachant le dispositif du jugement rendu le 20 juin 2019.

La société Daiichi Sankyo expose que le premier juge a jugé 'que le licenciement pour faute lourde de M^me X est fondé sur une cause réelle et sérieuse' et a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes mais que force est de constater que le dispositif ne coïncide pas avec la motivation adoptée concernant la gravité de la faute à retenir à l’encontre de M^me X en justification de son licenciement.
La société Daiichi Sankyo indique qu’il n’est pas possible de juger qu’un licenciement pour faute lourde est fondé sur une cause réelle et sérieuse tout en déboutant la salariée de sa demande de paiement en indemnité de licenciement et de préavis et en reconnaissant également que la faute lourde de M^me X est pleinement caractérisée, le premier juge n’ayant pas tiré les conséquences de son propre raisonnement.

M^me X n’a pas répondu à la demande.

Selon les dispositions de l’article 461 du code de procédure civile, il appartient au juge d’interpréter sa décision si elle n’est pas frappée d’appel.

Aux termes de l’article 462, les erreurs et omissions matérielles qui affectent un jugement, même passé en force de chose jugée, peuvent toujours être réparées par la juridiction qui l’a rendu ou par celle à laquelle il est déféré, selon ce que le dossier révèle ou, à défaut, ce que la raison commande.

Au cas présent, il existe une contradiction dans le dispositif alors que le premier juge a dit que le licenciement pour faute lourde est fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui est juridiquement incompatible.

Il ressort de la décision que le premier juge a :

- défini la faute lourde en ce qu’elle 'révèle l’intention de nuire',

- dit que ' l’intention de nuire est avérée et que cette première série de griefs est établie',

- dit que ' le licenciement pour faute lourde de M^me X est fondé sur une cause réelle et sérieuse',

- dit qu’il ressort de la décision principale, que M^me X est déboutée de l’ensemble de ses demandes indemnitaires, ce qui est confirmé dans le dispositif.

Dès lors, sans modifier les droits et obligations des parties et pour sauvegarder l’esprit ainsi que la substance du jugement rendu le 20 juin 2019, après interprétation de la motivation et du dispositif du jugement litigieux qu’il convient d’éclairer par les motifs de celle-ci la portée de son dispositif et il sera donc fait droit à la demande, ajoutant au jugement.

Sur la rupture :

M^me X fait valoir qu’elle donnait entière satisfaction, ayant obtenu deux primes exceptionnelles trois mois avant sa mise à pied et devait faire partie d’un licenciement collectif pour motif économique de sorte que le licenciement pour faute lourde n’apparaît pas sérieux d’autant plus que son poste devait être supprimé et son contrat de travail rompu en juillet 2017 en application du plan de sauvegarde de l’emploi.

M^me X explique que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement ne sont ni réels ni sérieux et que l’intention de nuire à l’entreprise n’est absolument pas caractérisée.

Elle ajoute que l’employeur a fait état d’échanges dont il a eu connaissance par le biais de l’intervention d’un huissier qui a procédé à la fouille de son ordinateur et de ses messageries, ayant été sommée de quitter les lieux alors qu’elle demandait à être présente et accompagnée par un représentant du personnel, n’ayant pas été ainsi assurée du respect de sa vie privée et du secret de ses correspondances.

En réplique, la société Daiichi Sankyo expose que les conseils apportés à certains salariés, notamment représentants du personnel, ont eu pour but de nuire à l’entreprise en les aidant à titre individuel. Elle explique qu’aveuglée par son ressentiment à l’égard de la société, M^me X a cherché dans toutes ses actions à nuire à celle-ci en privilégiant les intérêts particuliers de certains salariés, y compris au détriment d’autres mais avant tout au détriment de la société.

La faute lourde est celle qui est commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.

Il revient à la société d’établir les faits justifiant une telle sanction et d’établir en particulier l’intention du salarié de lui nuire.

La société Daiichi Sankyo reproche à M^me X une faute lourde et retient plusieurs griefs dans la lettre de licenciement. Les fautes listées par l’employeur sont relevées à partir des mails que la salariée a adressés de son ordinateur à d’autres salariés et qui ont été extraits par un huissier de justice.

. Sur la licéité des preuves de l’employeur

La salariée rappelle que la preuve d’un fait fautif ne peut être obtenue en utilisant des moyens portant atteinte aux droits fondamentaux et aux libertés individuelles et que la Cour de cassation a également reconnue que la confidentialité des échanges avec les représentants du personnel doit être préservée.

Les courriels adressés et reçus par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé, sauf si le salarié les identifie comme personnels.

Il n’est pas discuté que M^me X n’a pas été autorisée à assister au contrôle de sa messagerie, l’employeur lui ayant précédemment notifié sa mise à pied et demandé de quitter les lieux.

Les courriels versés au dossier par l’employeur provenaient de l’ordinateur professionnel de M^me X et de sa messagerie exclusivement professionnelle ou de la messagerie 'skype entreprise'.

Les messages extraits par l’huissier de justice les 28 et 29 mars 2017 n’ont pas été identifiés comme étant personnels, le contenu des mails ayant un caractère exclusivement professionnel tout comme les destinataires à qui ils étaient adressés.

L’extraction par l’huissier d’envoi de mails de la messagerie professionnelle de M^me X vers sa messagerie personnelle n’entrent pas davantage dans le champ de la correspondance privée.

L’ensemble des courriels produits par l’employeur au soutien de ses griefs ne sont donc pas protégés par le secret de la correspondance et pouvaient être ouverts hors la présence de la salariée.

Enfin, l’employeur vise dans la lettre de licenciement le contenu d’un mail échangé entre elle et un représentant du personnel dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, ce qui ne porte pas davantage atteinte aux droits personnels de ce représentant du personnel puisque les échanges ont été organisés avec M^me X dans le cadre des fonctions de Responsable de Ressources Humaines, à titre donc tout à fait professionnel.

Il s’ensuit que l’employeur peut se prévaloir du procès-verbal d’huissier et que le licenciement ne peut être déclaré sans cause réelle et sérieuse pour défaut de respect de la vie privée et du respect de la correspondance.

. Concernant les informations données à d’autres salariés
- Pour M. A : pièces 3 à 5

D’après l’organigramme, M. A est responsable Supplyy Chain Finance et export et rapporte au directeur financier.

La société Daiichi Sankyo verse aux débats le mail adressé le 9 novembre 2016 par M^me X à M. A par lequel elle lui transfère une étude de rémunérations de la division Achat et Logistiques qui s’appuie sur l’ensemble des recrutements de l’année 2015 et permet d’avoir une vision précise des salaires pratiqués dans cette branche de l’entreprise.

Il s’agit d’un document professionnel adressé à la salariée en sa qualité de responsable des Ressources Humaines et qui n’avait pas à être communiqué à un autre salarié.

Les échanges qui ont suivi entre les deux salariés ont pour objet d’aider M. A à obtenir de la directrice des Ressources Humaines une augmentation de salaire en suivant les conseils et les informations communiquées à ce titre par M^me X avec force insistance.

M. A T effectivement une augmentation de salaire et M^me X ne peut valablement soutenir que cette augmentation a permis le maintien de son collègue au sein de la société Daiichi Sankyo et qu’elle a ainsi rendu service à l’entreprise.

M^me X a ensuite poussé M. A par mail 20 décembre 2016 à solliciter une augmentation du pourcentage de sa prime, sortant ainsi, comme l’indique à juste titre l’employeur, de la neutralité de ses fonctions, en lui communiquant les noms d’autres salariés ayant également obtenu cette prime.

M^me X livre alors des informations confidentielles concernant des éléments de salaire d’autres salariés.

Dans les échanges entre les deux salariés le 20 décembre 2016, M^me X AC AD à M. A de faire courir l’information dans la société qu’il va la quitter pour une autre entreprise afin d’obtenir une augmentation de sa prime.

M^me X poursuit le même jour en indiquant à M. A ' j’ai bien bossé pour toi non’ La preuve, j’avais des arguments en béton'. J’avoue que je n’aurais sans doute pas bûché autant pour n’importe qui, oui, Monsieur, alors je te confirme, que tu as bien fait marcher tes relations avec moi aussi, bien que je reste souvent impartiale, là j’avous avoir tout mis en oeuvre'.

Par mail du 23 janvier 2017, M^me X précise notamment à M. A le 23 janvier 2017 ' histoire d’être discrète je te balance ma prose avec mon staîle!!! mais il faut que tu le changes j’arrive je t’explique', moyen informatique pour que la salariée rédige les messages de

M. A sans que cela ne se sache.

L’aide apportée à M. A est établie.

- Pour M^me B et M^me C : pièces 6 et 7

Les échanges le 7 novembre 2016 avec M^me B ne sont pas suffisamment longs et précis pour permettre de comprendre l’intégralité de la conversation et affirmer que M^me X a dispensé des conseils au-delà de la stricte exécution de ses missions de RRH.

Pour les mêmes motifs, les échanges entre M^me X et M^me C sortis de leur contexte ne sont pas exploitables.
Les faits ne sont pas établis.

- Pour M^me Y : pièces 8 et 9

Par courriels échangés avec M^me X, M^me Y critique fortement M^me Z, la directrice des Ressources Humaines, qui lui a soumis comme condition à la demande de travail à distance d’avoir terminé un certain nombre de tâches, M^me Y considérant que ' voilà un bel exemple de harcèlement!' et M^me X, adjointe de M^me Z, lu répondant ' Quelle honte! Garde ça au cas où!'.

Par ailleurs, lors d’un autre échange de mails le 25 janvier 2017, M^me Y indique qu’elle va envoyer des mails professionnels sur son adresse personnelle.

La société Daiichi Sankyo reproche à la salariée d’avoir incité M^me Y à se constituer un dossier contentieux contre l’entreprise.

Ces quelques échanges entre les deux salariées ne sont pas suffisants pour confirmer les faits reprochés par l’employeur.

Le fait n’est pas établi.

- Pour M^me D : pièce 10

La société Daiichi Sankyo accuse M^me X d’avoir tamponné, à la demande de

M. A, le document de reclassement de M^me D à une date ne correspondant pas à la date réelle alors qu’elle n’était plus dans les locaux et n’avait pas remis en main propre l’acceptation ou le refus de reclassement.

Les quelques échanges entre M^me X et M. A ne permettent pas d’établir avec certitude la man’uvre de M^me X pour permettre à M^me D de remettre le document dans le délai d’acceptation du congé de reclassement.

Le fait n’est pas établi.

. Concernant l’aide apportée aux représentants du personnel

Par mail du 4 janvier 2017, M^me X a indiqué à M. A, délégué du personnel ' toi qui est également au DP, je suis un peu en retard en terme de lecture, … a -ton parlé de la prime d’objectif annuelle siège''.

M. A répondant par la négative, M^me X lui précise ' ok, je te prépare la question'

… non, je vais demander à U V de l’envoyer en son nom, en passant par toi, je crains que certains comprennent que cela vient de la RHH et si c’est le cas, E ou F, en auront écho à un moment donné… et je ne veux pas que ça se sache.'.

D’après l’organigramme, E est M^me Z, DRH et F W est la responsable des relations sociales.

M^me X a également adressé un mail le 29 mars 2017 à un représentant du personnel,

M. G, en vue de la tenue d’une réunion de délégués du personnel et lui a communiqué des éléments d’information qu’elle seule détenait pour qu’il interroge la direction de la société sur le nouveau système de rémunération variable.
Dans son message, M^me X lui précise que ' le cycle des primes annuelles SIEGE va commencer alors même qu’aucune information n’a été communiquée en instance, nous sommes tous surpris car les gens parlent et les taux de primes proposés sont connus de tous… à toi de reformuler et compléter si nécessaire et pour mémoire, toute modification collective de la politique salariale de l’entreprise doit faire l’objet d’une consultation préalable du CE, la rémunération variable en fait partie'. Je te rappelle et te remercie de ne pas faire suivre ce message pour les raisons que tu connais, cette idée viendra de toi tout seul !!!'.

M^me X poursuit son message en listant les questions très précises que le représentant syndical doit poser lors de la réunion de DP et notamment portant sur le calcul de la part variable de quatorze personnes.

Les propos tenus par la salariée ne la concernent pas personnellement et n’ont pas pour objet de questionner le représentant du personnel sur le sort réservé à M^me X mais portent sur les modalités d’application du nouveau système de la part variable en rappelant les modalités juridiques que l’employeur doit respecter, notamment la consultation préalable du comité d’entreprise, tout en soulignant que cela n’a pas été le cas.

Par ailleurs, toute question relative à des éléments de salaire devait être posée directement par par M^me X en sa qualité de RRH à M^me Z, DRH, comme l’indique à juste titre l’employeur.

L’aide apportée à des représentants du personnel par M^me X en qualité de RRH est établie.

. Concernant le dénigrement de la direction et de ses collègues

Lors d’échanges de courriels le 6 octobre 2016 entre M^me X et M^me H, responsable Paie et Administration, M^me X parle en ces termes de M^me I, également RRH,

' il semblerait que M^me J ou K, pour les intimes, soit connectée !!! Sans doute est-elle en train d’écrire un ' mail des lamentations’ à son ex-chef détesté pour trouver la dernière 'âme charitable, ayant encore une once de 'sympathie'' même de très loin elle m’agaaaaace'.

Par mail du 7 novembre 2016, M^me B, responsable des affaires règlementaires, indique à M^me X que 'AA'- de l’organigramme il se déduit qu’il s’agit de AA AB, directeur des affaires pharmaceutiques, à laquelle rapporte M^me B- a informé les équipes de son départ, ce qui rend ' Guibert euphorique'- Virgine Guibert, responsable des affaires régionales, de la même direction que M^me B- M^me X précisant ' ne stresse pas, laisse- la elle est conne que veux-tu on ne la changera pas, mais son euphorie est peut-être juste nerveuse'.

Lors d’échanges de courriels le 9 février 2017, M^me X indique notamment à M. A ' ras le bol, ah oui, encore un truc de midi à propos de L je vais vraiment finir par lui vomir dessus.', M^me X ne contestant pas qu’elle parle de M^me Z.

Sauf abus caractérisé par la tenue de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit de la liberté d’expression dans l’entreprise.

Au cas présent, M^me X, qui occupait un poste à responsabilité et qui plus est au sein de la direction des Ressources Humaines, a outrepassé sa liberté d’expression dans le cadre d’échanges professionnels et est sortie de son obligation de réserve en ayant tenu des propos injurieux à l’encontre d’autres salariés.

Ce comportement est donc totalement inapproprié en raison de son positionnement hiérarchique.

Le dénigrement de collègues de M^me X et de deux membres de la direction est établi.
. Concernant l’utilisation de l’avocat de l’entreprise à des fins personnelles

Le 7 février 2017, la salariée, a interrogé le conseil de la société par courriel professionnel, avec mention de sa qualité de RRH, sur la mise en 'uvre du préavis de la convention collective applicable en l’interrogeant également sur sa propre situation personnelle ' je prends mon propre exemple' pour savoir si elle pouvait prétendre à 4 mois de préavis et en mentionnant à deux reprises en début et fin de mail ' pouvez -vous revenir vers moi directement SVP' et ' pouvez vous revenir vers moi pour cette dernière question s’il vous plait''.

Le fait est établi.

En définitive, de très nombreux griefs sont établis et les fautes reprochées à la salariée sont rapportées à savoir :

- les informations et l’aide données à un autre salarié,

- l’aide apportée aux représentants du personnel,

- le dénigrement de collègues et membres de la direction,

- l’utilisation à des fins personnelles de l’avocat de la société dans le cadre du dossier PSE.

Les qualités professionnelles de la salariée sur le long terme ne sont pas remises en cause par l’employeur.

Il ressort de ses entretiens d’évaluation en 2014, 2015 et la mie-année 2016, que la salariée estime sans contestation occuper un poste de cadre responsable des RRH, et elle précise qu’elle ' a su construire son identité de RRH auprès de ses équipes' et qu’en 2015 elle a ' donné du sens à son rôle de RRH'.

M^me X a donc pris totalement la mesure de son poste d’encadrement dans la hiérarchie de la société.

A travers les nombreux commentaires de la salariée lors des entretiens d’évaluation avec

M^me Z, il est établi que M^me X maîtrisait ses fonctions et qu’elle était très investie.

C’est donc en toute conscience que M^me X a agi dans le cadre de ses fonctions et qu’elle a favorisé des intérêts qui n’étaient pas ceux de l’entreprise en utilisant des informations confidentielles qu’elle détenait en raison de son poste à la RRH.

En ce faisant, M^me X n’a pas respecté la neutralité, la confidentialité et la loyauté exigées par sa fonction.

Toutefois, si ce comportement apparaît préjudiciable à la société Daiichi Sankyo notamment lors des échanges entre la salariée et les représentants du personnel, il n’en demeure pas moins qu’elle ne justifie pas de nuisances précises et concrètes consécutives à cette situation.

En tout état de cause, l’intention de nuire ne peut se déduire des seules nuisances même avérées causées à l’entreprise par le comportement fautif d’un salarié.

La salariée a adressé à M. A le 20 décembre 2016 le mail suivant ' l’essentiel c’est que chiffre d’affaires te serve, arrête d’être trop gentil, tu as perdu trop de temps, tu n’es pas redevable pour DSF, c’est juste une boîte qui prends les ressources dont elle a besoin, au moment opportun, dès qu’elle n’aura plus besoin de toi, tu sortiras, alors en attendant profites de la situation inespérée pour toi ! COMPRIS'!!!'. '

S’il démontre la déception de M^me X il n’établit pas l’intention de nuire.

Dans ce contexte de mise en place d’un PSE, qui fait suite à un autre PSE qu’elle a géré et suivi en mars 2014, comme il ressort de son évaluation, la salariée tente de privilégier financièrement certains salariés, voire elle-même en communiquant directement avec l’avocat de l’entreprise.

Elle a cherché également à obtenir des informations pour tous les salariés à propos de la nouvelle prime, et ce au détriment certes de la société, sans pour autant que sa volonté première soit celle de lui nuire.

La société Daiichi Sankyo ne démontre pas l’existence d’une volonté non équivoque de la salariée de lui faire du tort ou de la desservir.

La faute lourde ne peut donc pas être retenue faute d’intention de nuire.

Le jugement sera donc infirmé ce chef.

En revanche les fautes établies rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise et sont constitutives d’une faute grave privative de toute indemnité de rupture et a fortiori d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ce qui conduit, confirmant le jugement, à débouter la salariée de ses demandes tendant à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes.

Sur l’indemnisation pour rupture vexatoire de la relation de travail :

M^me X expose qu’elle a été brusquement mise à pied à la suite d’une notification d’un huissier de justice et a été contrainte de quitter son poste de travail sans pouvoir protéger les données personnelles qui se trouvaient dans son ordinateur. Elle ajoute que la mise à pied a duré un mois alors que l’instruction du dossier par l’huissier s’est déroulée sur les deux journées suivant sa mise à pied.

La société Daiichi Sankyo réplique que le délai entre la mise à pied et la notification du licenciement n’a pas été excessif.

Il a été précédemment retenu que la collecte des informations sur le poste informatique professionnel de la salariée n’a pas porté atteinte au respect de sa vie privée et aux secrets des correspondances.

La circonstance que la salariée a quitté brusquement son poste de travail s’explique par la procédure choisie par l’employeur et l’issue du litige confirme que son départ immédiat était nécessaire de sorte qu’il ne peut être qualifié de vexatoire.

Enfin, la salariée ayant posé une semaine de congés annuels, le délai entre sa mise à pied et la notification du licenciement est ramené à 15 jours, qui au vu du contexte de la rupture, ne revêt pas un caractère excessif.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile :

M^me X qui succombe, doit supporter la charge des dépens et ne saurait bénéficier de l’article 700 du code de procédure civile ; toutefois, pour des raisons d’équité, il n’y a pas lieu de faire application à son encontre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

RECTIFIE l’erreur matérielle contenue dans le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) – n° de RG 17/03192 , minute 19/00574,

DIT qu’en page 5 la phrase 'dit que le licenciement pour faute lourde de M^me M X est fondé sur une cause réelle et sérieuse'

EST REMPLACEE par la phrase :

'dit que le licenciement de M^me M X est fondé sur une faute lourde '

DIT que le présent arrêt rectificatif sera mentionné en marge de la minute et sur les expéditions du jugement rectifié,

INFIRME partiellement le jugement,

Statuant à nouveau,

DIT que le licenciement de M^me M X repose sur une faute grave,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

DIT n’y avoir lieu à condamnations sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile,

CONDAMNE M^me M X aux dépens.

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Clotilde Maugendre, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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