COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 MARS 2022

N° RG 19/02656

N° Portalis DBV3-V-B7D-TJAM

AFFAIRE :

X, D Y

…

C/

SASU ACERGY FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 mai 2019 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F16/03285

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Claire RICARD

M^e Martine DUPUIS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE MARS DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dont la mise à disposition a été fixée au 2 mars 2022, puis prorogée au 16 mars 2022, les parties en ayant été avisées dans l’affaire entre :
Monsieur X, D Y

né le […] à Meudon

[…]

[…]

Représentant : M^e Claire RICARD, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 62 et M^e Eve DREYFUS de la SELAS DF ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1814, substituée à l’audience par M^e WAKNINE Eva

Syndicat CFE-CGC-BTP

[…]

[…]

Représentant : M^e Claire RICARD, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 62 et M^e Eve DREYFUS de la SELAS DF ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1814, substituée à l’audience par M^e WAKNINE Eva

APPELANTS

****************

SASU ACERGY FRANCE

N° SIRET : 692 007 495

[…]

[…]

Représentant : M^e Philippe ROZEC de l’AARPI DE PARDIEU BROCAS MAFFEI, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R045 et M^e Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 7 janvier 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Par jugement du 27 mai 2019, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

- dit que M. Y n’a pas été victime de discrimination,

- débouté les parties de leurs demandes respectives.

Par déclaration adressée au greffe le 21 juin 2019, M. Y a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 23 novembre 2021.

Par dernières conclusions remises au greffe le 20 octobre 2021, M. Y et le syndicat CFE-CGC-BTP demandent à la cour de :

- infirmer le jugement rendu le 27 mai 2019 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau,

- dire que M. Y a été victime de discrimination syndicale,

- condamner la société Acergy à verser à M. Y la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

- condamner la société Acergy à verser au syndicat CFE-CGC-BTP la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts,

- condamner la société Acergy à verser à M. Y et au syndicat CFE-CGC-BTP la somme de 2 500 euros chacun au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe le 22 novembre 2021, la société Acergy France demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 27 mai 2019,

- dire que M. Y n’a subi aucun acte de discrimination au sein de la société,

- dire qu’aucune atteinte à l’intérêt collectif de la profession n’est démontrée par le syndicat CFE-CGC-BTP,

en conséquence,

- débouter M. Y de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- débouter le syndicat CFE-CGC-BTP de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- la recevoir en sa demande reconventionnelle et condamner M. Y et le syndicat CFE-CGC-BTP à lui verser chacun la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. Y et le syndicat CFE-CGC-BTP aux entiers dépens.
LA COUR,

La société Acergy France est la filiale française du Groupe Subsea 7, spécialiste en ingénierie, construction des systèmes fond-surface et services associés. Le Groupe Subsea 7 intervient dans le monde entier pour le compte de l’industrie de l’énergie pétrolière et gazière.

M. Y a été engagé par la société Paragon Litwin (par la suite renommée Acergy France), en qualité de dessinateur projeteur, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 12 juillet 2002.

M. Y est toujours salarié de la société Acergy France et occupe, à ce jour, le poste de chef de Groupe Bureau d’Etudes.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des travaux publics.

M. Y perçoit une rémunération brute mensuelle de 4 076 euros.

L’effectif de la société est de plus de 10 salariés.

Le 9 juin 2009, M. Y a été élu délégué du personnel.

M. Y est devenu successivement :

- délégué syndical CFE-CGC le 3 juillet 2012,

- représentant syndical au CHSCT le 29 octobre 2013,

- représentant syndical au CE le 10 octobre 2014,

- membre du CE et délégué du personnel le 30 juin 2016.

Depuis le 1er janvier 2020, M. Y est également désigné en qualité de conseiller du salarié.

Le 8 novembre 2010, M. Y a fait l’objet d’un avertissement pour avoir tenu certains propos lors d’une conversation – sur la messagerie instantanée de l’entreprise – avec une ancienne salariée. Par arrêt en date du 4 juin 2015, la cour d’appel de Versailles a annulé cet avertissement.

Le 5 décembre 2016, M. Y a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins d’obtenir le paiement de diverses sommes de nature indemnitaire pour discrimination syndicale.

SUR CE,

Sur la discrimination syndicale :

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Sur le terrain de la preuve, il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Suivant l’article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, le salarié dénonce plusieurs faits comme concourant, selon lui, à la discrimination syndicale dont il se prétend victime :

. un avertissement injustifié (1),

. une surcharge de travail incompatible avec les fonctions syndicales puis une absence totale de travail depuis 2015 (2),

. des brimades, humiliations et intimidations (3),

. une notation professionnelle non conforme à ses compétences (4),

. une absence de formation (5),

. une absence d’entretien d’évaluation syndicale (6),

. une évolution de carrière et salariale défavorable par rapport aux autres salariés (7),

. une discrimination dans les relations collectives (8),

. des mesures de harcèlement dans le courant de l’année 2018 (9).

(1) Le salarié a fait l’objet d’un avertissement le 8 novembre 2010 qui a été annulé par la cour d’appel de Versailles dans son arrêt du 4 juin 2015 ce qui établit que la sanction était injustifiée.

(2) Le salarié reproche en substance à l’employeur de l’avoir affecté à des projets urgents incompatibles avec ses activités syndicales. Le salarié cite à cet égard plusieurs exemples :

Le projet Dalia (fin 2012) : alors que le salarié avait avisé sa hiérarchie de ce qu’il devait suivre deux formations syndicales en novembre 2012, des autorisations d’absence ayant été obtenues par lui à cette fin, il reproche à l’employeur de lui avoir tout de même confié le projet Dalia. Ce fait n’est pas contesté puisqu’il est admis qu’effectivement, M. Z, supérieur hiérarchique du salarié, lui a confié ce projet urgent.

Il apparaît – ce n’est pas contesté – que lorsque ce projet lui a été confié, le salarié a demandé une entrevue à M. Z pour lui demander des ressources supplémentaires, le salarié craignant de ne pouvoir réaliser le travail demandé dans les délais requis compte tenu de son emploi du temps. Or, lesdites ressources supplémentaires ont été accordées au salarié puisqu’il s’est vu adjoindre le concours de M. A, dessinateur expérimenté, ce qu’il ne conteste pas. Il s’est aussi vu adjoindre le concours de 4 salariés expérimentés pour ce projet, ce qu’il ne conteste pas davantage. Dès lors, la surcharge de travail alléguée n’est ici pas établie.
. Le projet Block 31 (septembre 2013) : Le salarié reproche à l’employeur de lui avoir confié des projets urgents dits « Fast Track ». Il apparaît que fin septembre 2013, le salarié s’est vu confier le projet Block 31 qui était un projet « Fast Track » à achever pour la fin de l’année. Les 26 septembre et 4 octobre 2013, le salarié s’est plaint par courriels adressés à M. B (un autre de ses supérieurs hiérarchiques) de ce qu’il lui était confié un projet « Fast Track » alors qu’il était investi de mandats représentatifs, ce qui pouvait lui poser des difficultés pour gérer un tel projet (pièces 13 et 14 S). Incidemment, il ressort des pièces 13 et 14 que le salarié y dénonce une discrimination syndicale, prêtant à M. B certains propos. Lesdits propos, contestés, ne sont pas établis par les seules pièces 13 et 14 du salarié, ces pièces étant des courriels rédigés par lui et n’étant corroborées par aucun autre élément. C’est dans ces conditions que le salarié demandait une ressource supplémentaire. Or, cette ressource supplémentaire a été accordée au salarié le 22 octobre 2013 comme le montre la pièce 27 de la société (M. C, dessinateur, était désigné pour deux semaines). Le 28 octobre 2013 (pièce 16 S) le salarié demandait de nouveau une « ressource supplémentaire » pour « l’épauler ». Le 30 octobre, une réunion se tenait notamment avec le directeur des ressources humaines et le salarié et il en ressortait (pièce 28 E – compte rendu de réunion sous forme de courriel) que :

. « si nécessaire par rapport à la charge de travail, D Y doit s’appuyer sur S B pour les plans, Victor Pinto pour les sketchs »,

. « Ressources supplémentaires pour remplacer le lead quand il n’est pas là pour ses mandats syndicaux : en creusant ce A, au final il ne s’agit pas de la compatibilité de la charge de travail avec les mandats mais plutôt de l’impossibilité de répondre ou prendre en compte une demande pendant les absences. Précision que j’ai apportée : toute personne quel que soit son poste doit s’absenter même sans mandat IRP sans pour autant que l’entreprise puisse nécessairement ajouter des ressources (pour des raisons budgétaires) ; il faut donc organiser le back up en interne avant d’ajouter une ressource. Solutions trouvées : * en cas d’absence et pour tous travaux (en particulier pour les demandes urgentes) : mettre une information explicite (sur le bureau par ex.) que l’interlocuteur est S B. * Tester la montée en compétence d’un dessinateur (a priori Renaud Poiré) pour qu’il donne à terme un support de premier niveau lorsque D Y est absent. »

Il en ressortait également que le salarié reconnaissait avoir toutes les réponses pour pouvoir réaliser correctement ses activités, qu’il avait reconnu avoir « maintenant » le nombre adéquat de dessinateurs (5 dessinateurs) et que les propositions faites lui permettaient de concilier son activité professionnelle avec ses mandats IRP.

Dans ses écritures, le salarié ne dément pas les conclusions du compte rendu ci-dessus mais soutient qu’aucun des engagements pris lors de la réunion n’a été tenu ce qu’il prétend démontrer par sa pièce 41. Cette pièce, courriel dans lequel il fait état de difficultés avec les dessinateurs, qui tiennent davantage à des difficultés liées au comportement des dessinateurs qu’à celui de la société, ne remet cependant pas en cause la réalité des ressources qui ont été mises à sa disposition.

Ce sont ainsi deux à six personnes qui ont été adjointes au salarié pour mener à bien sa mission. D’ailleurs, le compte rendu d’entretien du salarié avec son supérieur hiérarchique, signé par eux deux souligne « En conclusion, D a indiqué qu’au cours de l’année 2013, il avait rencontré des difficultés mais que dès lors qu’il les avait adressées à son management ou à la DRH, des solutions ont été apportées et les problèmes ont été résolus » (pièce 30 E).

Dès lors, la surcharge de travail alléguée n’est ici encore pas établie.

Le projet R&D EHTH (courant 2014) : le salarié reproche à l’employeur de lui avoir confié ledit projet et de lui assigner les mêmes objectifs que ceux des autres chefs de groupe sans jamais tenir compte du fait qu’il était occupé à 60 % de son temps de travail par ses mandats syndicaux.
Par sa pièce 72, la société montre avoir affecté des ressources au salarié qui les demandait pour

la réalisation de ce projet. En ce qui concerne les objectifs, le salarié se contente de procéder par affirmation sans présenter sur ce A la moindre pièce. Les faits allégués ne sont donc pas établis.

La situation depuis 2015 : le salarié, sans être contredit sur ce A, expose qu’il n’a plus depuis 2015 aucun travail à effectuer de sorte que « depuis deux ans » il est sans activité professionnelle si bien que lors de son entretien professionnel de 2017 (pour l’année 2016) il n’a pu être noté sur aucun critère d’évaluation. Ce fait est établi par la pièce 51 du salarié – entretien d’évaluation de la performance 2016 – montrant que tous les critères d’évaluation comportent la mention « no value » et montrant qu’il se plaint de ne pas se voir fournir de travail.

(3) Le salarié ne démontre pas la réalité des propos que M. Z aurait tenus à son égard. Ces propos apparaissent en effet seulement dans un compte rendu de l’entretien du 16 octobre 2012, rédigé par le salarié et adressé à sa direction le 12 décembre 2012 (pièce 35 S).

Il est en revanche établi que M. B et le salarié ont eu fin septembre 2013 une discussion sur le projet Block 31. Le salarié y exposait qu’en raison de ses mandats il aurait des difficultés à réaliser sa tâche. Lorsque le salarié a demandé « si je n’y arrive pas qu’est-ce que vous ferez de moi ' », M. B a répondu qu'« on te laisserait tranquille au fond d’un bureau ».

M. B reconnaissait ces faits dans un courriel qu’il adressait au salarié le 4 octobre 2013 (pièce 32 E) et s’en expliquait en indiquant que ses propos avaient été tenus sur le ton de la plaisanterie. Plaisanterie ou non, le fait est établi et a d’ailleurs été pris en considération par la DRH puisque M. E (directeur des ressources humaines) a été saisi de ce litige pour lequel il est intervenu et qui a justifié de sa part un rappel des prérogatives attachées à la représentation du personnel (pièce 34 E ' courriel du 8 octobre 2013).

Par ailleurs, en pièce 43 le salarié produit un courriel de v’ux de M. B du 19 décembre 2013. Il y apparaît que tout le bureau d’étude en est destinataire, sauf M. Y.

En outre, il est établi qu’en septembre 2014, M. Z a demandé au salarié de procéder à un archivage de dossiers (pièce 18 S ' courriels de septembre 2014 et pièce 54 S p.3 ' attestation de M. F) et que la poubelle dans laquelle ils étaient supposés devoir être placés, d’une part avait été posée dans l’open space, à côté du bureau de M. Y et d’autre part, dégageait une odeur nauséabonde. Dans son attestation, M. F parle à ce propos « d’excréments au fond de la poubelle, certainement de chien ». La société ne conteste pas les faits expliquant que M. Z aussi a participé au tri (pièce 71 E), ce que le salarié conteste. En tout état de cause, le fait, pour la société, d’avoir demandé au salarié de procéder à de l’archivage en mettant à sa disposition une poubelle remplie d’excréments est établi.

S’agissant du fait que M. Z aurait, le 13 janvier 2015, refusé de serrer la main au salarié, il n’est pas établi par les seules déclarations de l’appelant.

(4) Le salarié déplore avoir toujours obtenu dans ses notations la note de 3 – note moyenne – et notamment lors de ses entretiens d’évaluation de 2014 et 2015 alors pourtant qu’il atteignait tous ses objectifs et que les commentaires de sa hiérarchie sont plus que satisfaisants.

Le fait que M. Y a obtenu la note de 3 à ses entretiens d’évaluation de 2014 et 2015 est établi. Comme le montre la pièce 64 de l’employeur, il s’agit d’une note moyenne sur une échelle de 5 montrant que le salarié « atteint ses objectifs dans la plupart des critères de performance, de valeur et de compétence » avec cette précision que la note de 2 est attribuée aux salariés qui ont dépassé leurs objectifs et que la note de 1 l’est aux salariés exceptionnels.
(5) Le salarié déplore ne plus avoir reçu de formation qualifiante depuis l’arrivée de M. Z en septembre 2012 en qualité de responsable du bureau d’étude. Il n’est pas discuté que depuis 2012, M. Y a suivi les formations suivantes (hors ses formations syndicales au nombre de 23 entre 2012 et 2015) :

. 5 et 6 avril 2012 : gestion du temps, du stress et des priorités,

. 17 et 18 septembre 2012 : sauveteur secouriste du travail : recyclage,

. 13 novembre 2012 : Vault Collaboration-Administration,

. 23 et 24 juin 2014 : sauveteur secouriste du travail : recyclage,

. 9 avril 2014 : les fondamentaux de la GPEC.

A juste titre, le salarié expose que la plupart de ces formations sont sans rapport avec ses fonctions de chef de groupe et qu’elles n’étaient pas susceptibles de le faire évoluer professionnellement. Toutefois, certaines de ces formations sont en rapport avec ses fonctions et notamment la formation Vault Collaboration-Administration (logiciel de gestion des données produits). Peu importe, à cet égard, que cette formation ait été rendue obligatoire pour tous les chefs de groupe du bureau d’études. De même, le salarié avait été programmé sur Excel Perfectionnement sans Macro en mai 2013 et elle apparaît avoir été annulée, le salarié ne souhaitant pas utiliser son DIF.

Il apparaît que le salarié avait demandé le bénéfice d’une formation en matière de « mise au A moteur et électricité » et en matière de « CAO » – formation au logiciel 3D INVENTOR. S’agissant cependant, de cette dernière formation, il ressort de la pièce 92 de la société qu’il avait été planifié pour la suivre du 1er au 4 octobre 2018, mais que le salarié a finalement renoncé à cette formation, motif pris de ce qu’il souhaitait préalablement faire un bilan de compétence qui, selon lui, pouvait durer plusieurs mois.

Le fait présenté par le salarié apparaît au total établi sur la période comprise entre novembre 2012 et octobre 2018.

(6) En application du troisième alinéa de l’article L. 2141-5 du code du travail, « au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1. ». L’alinéa 4 prévoit que « Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à deux mille salariés, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement. ».

Il apparaît que M. Y a, le 8 janvier 2016, demandé le bénéfice de cet entretien à son DRH lequel, le 12 janvier 2016 lui répondait qu’il reviendrait vers le salarié avec un calendrier (pièce 27 S). Faute de réponse, le salarié relançait son DRH le 10 mars 2016 (pièce 48 S). Il résulte des explications – sur ce A précis non contestées – du salarié que l’entretien litigieux a finalement été prévu pour le 30 juin 2016. Il ressort des éléments du dossier que plusieurs dates avaient été proposées au salarié que celui-ci a déclinées, soit parce qu’il était en arrêt maladie, soit parce que les dates proposées ne lui convenaient pas. En tout état de cause, l’entretien prévu le 30 juin 2016 a en définitive été suspendu par M. E (DRH) qui, le jour même, écrivait : « Cependant, en raison des élections qui sont actuellement en cours, je vous propose de suspendre ces entretiens. En effet, en fonction du résultat de ces élections, nous devrons nécessairement procéder à un entretien soit de renouvellement de mandat, soit de fin de mandat » (pièce 49 E). Or, M. Y a été réélu et l’entretien n’a toujours pas eu lieu avec son DRH.

Certes, comme le fait observer la société, l’entretien prévu à l’alinéa 3 de l’article L. 2141-5 intervient en début de mandat. Or, lorsque le salarié en a fait la demande le 8 janvier 2016, son mandat prenait fin. Toutefois, il n’est pas discuté que M. Y a été réélu et qu’un nouveau mandat a commencé à courir. Dès lors, l’entretien demandé reprenait tout son sens et aurait dû être organisé.

Toutefois, les entretiens dits « EFD » (entretien de formation et de développement) ont bien été programmés, notamment en 2016 et organisés ' non pas par son DRH ' mais par son supérieur hiérarchique d’alors (M. G). Le salarié, qui n’a pas donné de suite aux propositions de son supérieur, a été placé en mesure d’être entendu dans le cadre d’un entretien qui, comme le montre la pièce 65 de la société (Vade-mecum relatif à l’entretien professionnel à destination des managers) devait :

. bien porter sur la question de « l’adaptation de la charge de travail du salarié RP en fonction de ses mandats : les objectifs fixés doivent donc être adaptés à la disponibilité de chaque élu » (pièce 65 p.16) ;

. bien être organisé au bénéfice d’un « salarié qui reprend son activité à l’issue (') d’un mandat syndical » (pièce 65 p.4).

En définitive, le fait n’apparaît pas établi.

(7) Pour conclure à une évolution de carrière et salariale défavorable par rapport aux autres salariés, M. Y expose qu’il est chef de groupe au bureau d’études depuis 2006 ' classification B1 ' emploi de dessinateur senior ; que depuis 10 ans, il n’a pas évolué ; que, s’agissant de son salaire, s’il reconnaît avoir bénéficié d’une augmentation de salaires, il la situe à 2015 alors qu’il négociait dans le cadre du PSE et y voit une contrepartie à toute renonciation à contester sa situation personnelle.

Il expose avoir fait sommation à la société de communiquer l’ancienneté de M. H, de

M. I, de M^me J et de M^me K, au chef de groupe et toute pièces en justifiant ainsi que les trois derniers bulletins de paie de ces quatre salariés ; que cependant, la société a fourni des éléments présentant des noms masqués rendant impossible l’identification des salariés concernés.

En réplique, la société conteste les différences de traitement alléguées et soutient que le salarié a évolué puisqu’il a connu une promotion en novembre 2014.

En l’espèce, présentée comme la preuve d’une promotion, la pièce 3 invoquée par l’employeur (courrier adressé par l’employeur au salarié le 7 novembre 2014) précise : « nous vous confirmons par la présente que vous avez été retenu dans le cadre d’un processus de recrutement interne pour prendre en charge les activités de R&D au sein du Bureau d’Etudes à compter du 10 octobre 2014 (') » Toutefois, le salarié montre (sa pièce 63 ' bulletins de paie d’août 2014 à mars 2015) que ce qui est présenté comme une promotion ne s’est accompagné d’aucune augmentation de salaire. Il n’y a donc pas matière à retenir que, comme le prétend la société, le salarié aurait été promu.

La société produit plusieurs bulletins de paie de salariés (anonymisés) qui, comme M. Y sont « chefs de groupe Bureau Etudes » et qui présentent une ancienneté similaire à la sienne. Il en ressort que les salariés dont les feuilles de paie ont été produites révèlent que M. Y est mieux rémunéré.
En synthèse sur ce A, il est établi que M. Y n’a pas connu d’évolution de carrière. En revanche, la preuve d’une évolution salariale défavorable n’est pas rapportée.

(8) M. Y dénonce une discrimination dans les relations collectives caractérisée par une préférence de la société pour la CFTC, « syndicat maison » selon lui et mettant en avant plusieurs exemples :

. Celui de la réunion d’information du personnel du 23 mai 2017 (8a),

. Celui des négociations sur le projet d’accord droit d’expression des salariés (juillet 2017) (8b),

. Celui de la réunion des délégués du personnel du 30 juin 2017 (8c),

. Celui des prétendues intimidations à l’encontre de M. L (8d).

(8a) Schématiquement, le salarié reproche au secrétaire du CHSCT (M. L) d’avoir présenté le CHSCT comme seul compétent en matière de stress au travail, de burn-out, de déclenchement de la cellule de stress et de harcèlement au travail. Ce fait est reconnu par la société.

(8b) Schématiquement encore, le salarié reproche à M. E, lors d’une négociation sur le droit d’expression des salariés, de n’avoir pris en compte que les seules demandes de la CFTC et de n’avoir pris en compte aucune des préconisations du syndicat CFE-CGC-BTP. Ce fait n’est pas contesté.

(8c) Le salarié reproche à l’employeur d’avoir, dans le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 30 juin 2017 mentionné « question DP et non DS CFE-CGC », ce procédé s’analysant, selon lui, comme le « désignant clairement comme celui qui ne pose pas de question ». Ce reproche ne peut cependant être adressé à « l’employeur », s’agissant d’un compte-rendu qui n’a pas été établi par ses soins, mais par les soins de M. L, membre du syndicat CFE-CGC-BTP. Le fait n’est pas établi.

(8d) Le salarié reproche à la société d’avoir, dans ses écritures prétendu qu’il intimidait

M. L et de produire sa pièce 80. Le fait est établi.

(9) Le salarié présente une « actualisation de sa situation » en précisant que dans le courant de l’année 2018, il a continué à subir des « mesures pouvant s’apparenter à du harcèlement » expliquant :

. qu’il a défendu un salarié travailleur handicapé (M. M) pour qu’il bénéficie d’une compensation sous forme d’absence autorisée payée pour les soins liés à son handicap ; que la société a montré des réticences et lui a adressé un courriel polémique le 3 septembre 2018 (9a) ;

. que M. L a tenu contre lui des propos diffamatoires (9b),

. que la société remet en doute ses heures de délégation en lui demandant des justifications à chaque fois (9c),

. qu’il fait l’objet de brimades de la part de M. N, son N+1 (9d).

(9a) Par sa pièce 69 le salarié montre des échanges tendus entre lui et M^me O (P) à propos du cas de M. M.

(9b) Les propos prétendument diffamatoires de M. Q à l’endroit du salarié ne sont pas établis par les pièces (70 ' ordre du jour d’une réunion du CHSCT du 12 septembre 2018 et 72 ' courriel rédigé par le salarié à l’inspection du travail le 3 octobre 2018) qu’il verse aux débats.

(9c) Par ses pièces 79 et 80 (courriels de septembre 2019) le salarié montre que M. N lui demandait des comptes sur ses heures de délégation.

(9d) Les brimades dénoncées par M. Y ne sont pas établies par sa pièce 81 (courriel du 1er mars 2021).

En synthèse de ce qui précède, les faits suivants sont établis :

(1) un avertissement injustifié le 8 novembre 2010,

(2) le fait que le salarié n’a pratiquement plus d’activité professionnelle depuis 2015,

(3) Les propos menaçants de M. B, son supérieur hiérarchique, sur son avenir professionnel, et le fait que M. B a adressé ses v’ux du 19 décembre 2013 à tout le bureau d’étude sauf M. Y. Le fait qu’en septembre 2014, il a été demandé au salarié de réaliser une activité sans lien avec ses fonctions en utilisant une poubelle nauséabonde,

(4) Le fait que M. Y obtenait toujours des notes moyennes (3) lors de ses entretiens d’évaluation,

(5) Le fait que le salarié n’a pas reçu de formation qualifiante entre novembre 2012 et octobre 2018,

(7) Le fait que M. Y n’a pas connu d’évolution de carrière,

(8a) Le fait que le secrétaire du CHSCT (M. L) a présenté le CHSCT comme seul compétent, à l’exclusion d’autres institutions représentatives, en matière de stress au travail, de burn-out, de déclenchement de la cellule de stress et de harcèlement au travail,

(8b) Le fait que M. E (DRH), lors d’une négociation sur le droit d’expression des salariés, n’a pris en compte que les seules demandes de la CFTC,

(8d) Le fait que la société a produit sa pièce 80 ' courriel de M. L du 21 décembre 2017,

(9a) La tension des échanges entre lui et M^me O (P) à propos du cas de M. M,

(9c) Le fait que M. N (son supérieur) lui demandait des comptes sur ses heures de délégation.

Ces faits, qu’ils soient pris ensemble ou isolément, laissent présumer une discrimination. Il incombe en conséquence à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

(1) L’avertissement de M. Y n’est pas justifié par des raisons objectives étrangères à toute discrimination, ledit avertissement ayant été annulé, le 4 juin 2015 par la cour d’appel de Versailles.

(2) le fait que le salarié n’a pratiquement plus d’activité professionnelle depuis 2015 n’est pas justifié par l’employeur par une raison objective étrangère à toute discrimination.

(3) Les propos menaçants de M. B, son supérieur hiérarchique, sur son avenir professionnel visant en définitive une placardisation, et le fait que M. B a adressé ses v’ux du 19 décembre 2013 à tout le bureau d’étude sauf M. Y ne sont pas expliqués par des raisons objectives à toute discrimination, étant observé que si M. B a peut-être adopté le ton de la plaisanterie, il demeure qu’il était son supérieur hiérarchique et qu’en tant que tel, M. Y pouvait ressentir la menace comme réelle.
Le fait qu’en septembre 2014, il a été demandé au salarié de réaliser une activité sans lien avec ses fonctions en utilisant une poubelle nauséabonde, n’est pas objectivement justifiable.

(4) Le fait que M. Y obtenait toujours des notes moyennes (3) lors de ses entretiens d’évaluation, s’explique par des éléments étrangers à toute discrimination dès lors que le salarié n’a pas dépassé les objectifs qui lui étaient assignés, ce qui seul, aurait pu lui permettre de prétendre à une note supérieure.

(5) Le fait que le salarié n’a pas reçu de formation qualifiante entre novembre 2012 et octobre 2018 n’est pas expliqué par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

(7) Pas davantage le fait que M. Y n’a pas connu d’évolution de carrière, même si son salaire n’apparaît pas en dessous de celui de salariés qui exercent les mêmes fonctions que lui et jouissent de la même ancienneté.

(8a) Les propos tenus par M. L la réunion du CHSCT s’expliquent par des raisons objectives étrangères à toute discrimination : le secrétaire du CHSCT, qui d’ailleurs, comme

M. Y, était membre de la CFE-CGC, n’avait manifestement pour seul objectif que de présenter le rôle du CHSCT.

(8b) Le fait, pour le syndicat CFE-CGC-BTP de n’avoir pas vu ses propositions retenues alors que celles de la CFTC l’étaient s’expliquent par le fait majoritaire (la CFTC représentant 62,5 % des voix alors que la CFE-CGC n’en représentait que 18,9%), étranger à toute discrimination.

(8d) Les difficultés relationnelles entre le salarié et M. L sont étrangères à toute discrimination.

(9a) Le ton employé par M^me O, qui reste courtoise, est certes empreint de reproches, mais répond à un courriel que le salarié lui avait envoyé et qui lui aussi était empreint de reproches. Le fait que M^me O ait ainsi répondu au salarié ne fait que reprendre le ton que ce dernier avait employé de sorte qu’il est étranger à toute discrimination.

(9c) Le fait, pour M. N, d’avoir demandé des comptes au salarié sur ses heures de délégation le 30 septembre 2019 s’explique par une incompréhension légitime : M. N constatait que le 26 octobre 2019, le salarié avait indiqué avoir travaillé 5,67 heures alors qu’il était absent. C’est donc légitimement que M. N a pu écrire : « D, je n’ai absolument pas minuté ta présence, mais je m’en souviens car je me suis déplacé plusieurs fois à ta place pour voir où tu en étais sur le projet car je voulais être au courant de ce qu’il te restait à faire pour savoir s’il fallait renforcer une fois de plus l’équipe. A chaque fois, tu n’y étais pas et personne autour de toi ne t’avait vu. J’en ai donc conclu que tu ne travaillais pas pour le projet ce qui ne me pose pas de problème tant que tu ne mets pas d’heures dessus. J’ai des comptes à rendre sur les heures utilisées sur tous les projets, permets-moi d’être vigilant sur ce A avec toi comme je le suis avec tous les dessinateurs et chef de groupe du service ».

Tous les faits présentés par le salarié et ayant été retenus comme faisant présumer une discrimination n’ont pas été expliqués par l’employeur par des éléments qui y étaient étrangers.

Dès lors, la discrimination est établie.

Il en est résulté, pour le salarié, un préjudice qui sera intégralement réparé par une indemnité de 10 000 euros.

Infirmant le jugement, il sera statué à nouveau dans ce sens.
Par ailleurs, en application de l’article L. 2132-3 du code du travail, syndicat CFE-CGC-BTP est fondée à demander réparation pour le préjudice à l’intérêt collectif de la profession qu’elle représente, préjudice caractérisé par la discrimination dont le salarié a fait l’objet.

Le préjudice de syndicat CFE-CGC-BTP sera intégralement réparé par une somme de

1 500 euros, somme au paiement de laquelle, infirmant le jugement, la société Acergy sera condamnée.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Succombant, la société Acergy sera condamnée aux dépens.

Il conviendra de condamner la société Acergy à payer à M. Y une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d’appel.

La société sera également condamnée à payer à syndicat CFE-CGC-BTP une indemnité de

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement,

Statuant à nouveau,

CONDAMNE la société Acergy France à payer :

. à M. Y la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

. à syndicat CFE-CGC-BTP la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Acergy France à payer à M. Y la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d’appel,

CONDAMNE la société Acergy France à payer à syndicat CFE-CGC-BTP la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d’appel,

CONDAMNE la société Acergy France aux dépens.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.