COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

17e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 6 AVRIL 2022

N° RG 19/03218

N° Portalis DBV3-V-B7D-TMOC

AFFAIRE :

B-C X

C/

SA SOCIETE FRANCAISE DE PROTECTION JURIDIQUE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 juillet 2019 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F18/00910

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Coline GRUAT

M^e Martine DUPUIS

Copie numérique adressée à :

Pôle Emploi

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX AVRIL DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame B-C X née le […] à Courbevoie

de nationalité française

[…]

[…]

Représentant : M^e Coline GRUAT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A438

APPELANTE

****************

SA SOCIETE FRANCAISE DE PROTECTION JURIDIQUE

N° SIRET : 321 776 775

[…]

[…]

Représentant : M^e Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 et M^e Olivier BACH de la SELARL EOLE AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 1234, susbtitué à l’audience par Maître RODRIGO Ophélie, avocate au barreau de LYON

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 février 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU

Par jugement du 11 juillet 2019, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

- débouté M^me B-C X de l’ensemble de ses demandes,

- condamné M^me X aux entiers dépens,

- débouté la Société française de protection juridique de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration adressée au greffe le 7 août 2019, M^me X a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 14 décembre 2021.

Par dernières conclusions remises au greffe le 23 octobre 2019, M^me X demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 11 juillet 2019,

en conséquence,

- fixer la moyenne des salaires à 1 874,99 euros bruts,

- dire que les manquements de la Société Française de Protection Juridique – Groupama Protection Juridique dans l’exécution du contrat de travail sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail,

en conséquence,

- dire que la prise d’acte du 26 février 2018 est intervenue aux torts de la Société Française de Protection Juridique – Groupama Protection Juridique et requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la Société Française de Protection Juridique – Groupama Protection Juridique à lui verser les sommes suivantes :

. 2 771,99 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 5 624,98 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 562,50 euros bruts à titre de congés payés afférents,

. 7 400 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes, à savoir une attestation Pôle emploi conforme, un certificat de travail et son solde de tout compte,

en tout état de cause,

- condamner la Société Française de Protection Juridique – Groupama Protection Juridique à lui verser la somme de 1 569,60 euros bruts à titre de rappel de congés payés,

- condamner la Société Française de Protection Juridique – Groupama Protection Juridique à lui verser la somme de 11 200 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de bonne foi,

- constater le retard dans la remise des documents de fin de contrat et en conséquence condamner la Société Française de Protection Juridique – Groupama Protection Juridique à lui verser la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts,

- condamner la Société Française de Protection Juridique – Groupama Protection Juridique à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,
- assortir les condamnations de l’intérêt au taux légal à compter, selon leur nature, soit de la saisine du conseil de prud’hommes de Nanterre soit de l’arrêt à intervenir,

- condamner la Société Française de Protection Juridique – Groupama Protection Juridique aux dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe le 23 janvier 2020, la Société Française de Protection Juridique demande à la cour de :

- dire qu’elle n’a commis aucune faute à l’égard de M^me X,

Par conséquent,

- confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 11 juillet 2019,

- débouter intégralement M^me X de sa demande de requalification de prise d’acte de rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- condamner M^me X aux entiers dépens ainsi qu’au paiement d’une somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

LA COUR,

La Société française de protection juridique, sous le nom commercial de Groupama protection juridique, accompagne et conseille les assurés de ses clients (entreprises du Groupe Groupama, partenaires bancaires et courtiers) dans la résolution de leur litige personnel ou professionnel.

M^me B-C X a été engagée par la Société française de protection juridique / Groupama protection juridique, en qualité de juriste junior, par contrat de travail à durée indéterminée du 3 avril 2014 à effet à la même date, à temps partiel de 24 heures 30 hebdomadaires.

Par avenant à son contrat de travail du 1er avril 2015 à effet à la même date, M^me X a été promue juriste sénior, statut cadre.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des sociétés d’assurances.

M^me X percevait une rémunération brute mensuelle de 1 874,99 euros (moyenne des douze derniers mois).

L’effectif de la société était de plus de 10 salariés.

Par courriel du 19 janvier 2018, la Société française de protection juridique a confirmé à

M^me X que son activité à temps partiel n’était pas compatible avec la gestion de dossiers de courtage en raison de l’évolution du chiffre d’affaires auprès des courtiers et que dans la mesure où elle refusait un passage à temps plein, son activité d’information juridique et de gestion serait réorientée sur des missions exclusivement d’informations juridiques.

Par courriel du 21 janvier 2018, M^me X a indiqué s’opposer à la modification de son poste et à la diminution de ses responsabilités.

M^me X a été en arrêt maladie du 24 janvier au 31 janvier 2018, prolongé du 31 janvier au 7 février 2018.

Plusieurs échanges ont eu lieu entre les parties sur la modification du poste alléguée par

M^me X et son affectation au pôle informations juridiques.

Par courrier du 26 février 2018, M^me X a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de la modification unilatérale de son contrat de travail et du traitement dont elle faisait l’objet.

Le 3 avril 2018, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre afin d’obtenir la requalification de sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes.

SUR CE,

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail :

La prise d’acte de la rupture se définit comme un mode de rupture du contrat de travail par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur.

Si les griefs invoqués par le salarié sont établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, alors la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la prise d’acte doit être requalifiée en démission.

C’est au salarié qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur.

La salariée fonde sa prise d’acte sur la modification unilatérale de son contrat de travail et le manquement de l’employeur à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Sur la modification unilatérale du contrat de travail :

La salariée fait valoir qu’elle a subi une modification de sa fonction du fait d’une diminution drastique de ses responsabilités et une modification profonde du système de rémunération variable, éléments constitutifs d’une modification de son contrat de travail, ce que conteste l’employeur.

S’agissant de la modification de la fonction, il est établi que le poste prévu dans le contrat de travail du 3 avril 2014 était celui de juriste junior (pièce S n°3) et dans l’avenant du 1er avril 2015, celui de juriste senior au sein du département sinistres, service information juridique (pièce S n°4).

L’article 2 de cet avenant précisait notamment que "Dans le cadre de sa fonction, le salarié reconnaît avoir pour attributions principales, sans que celles-ci ne soient limitatives :

. assurer la permanence téléphonique auprès des différents interlocuteurs (assurés, agents d’assurance…),

. effectuer des recherches juridiques pour les assurés.

(…) Le salarié reconnaît le caractère nécessairement évolutif de ses attributions et déclare accepter, par avance, que celles-ci soient complétées ou modifiées en cours d’exécution du présent contrat, par souci d’une constante adaptation de sa situation à l’évolution structurelle ou conjoncturelle de la société".

Ainsi, contractuellement, depuis le 1er avril 2015, la salariée était juriste au sein du département sinistres, service information juridique sans que ne soit précisé le pôle au sein duquel elle était affectée.

Il n’est pas contesté que la salariée a été affectée du 1er avril 2014 à février 2016 au pôle information juridique et à compter de mars 2016 au pôle courtage.

A cet égard, si la salariée indique que le pôle courtage appartenait au département opérations en 2016 alors que le pôle information juridique appartenait au département sinistres information juridique tel qu’en attesterait le changement de département mentionné sur ses bulletins de paie avant et après mars 2016, les seuls bulletins de paie sont insuffisants à démontrer l’organisation alléguée par la salariée et contestée par l’employeur qui indique que les pôles information juridique et courtage appartenaient au département sinistre devenu le service information juridique au sein du département opérations en 2018.

En tout état de cause, un changement de service n’est pas en lui seul constitutif d’une modification du contrat de travail.

En revanche, il est établi que par courriel du 19 janvier 2018, la Société française de protection juridique a confirmé à M^me X qu’en raison de l’incompatibilité de son temps partiel avec l’activité de courtage et son refus de passage à temps plein, son activité d’information juridique et de gestion serait réorientée sur des missions exclusivement d’informations juridiques.

Il n’est pas contesté que cette réorientation a conduit la salariée à être réaffectée au pôle information juridique.

La salariée a contesté auprès de son employeur la modification de son poste, directement ou par son conseil, par courriers et courriels des 21 janvier, 30 janvier et 8 février 2018 (pièces S n°8, 12 et 17) et l’employeur a maintenu cette affectation, estimant qu’il s’agissait d’un simple changement des conditions de travail.

La salariée soutient qu’elle a subi une diminution drastique de ses responsabilités lorsqu’elle a été réaffectée au pôle information juridique.

Elle produit à cet égard un article du journal Entrenous du 16 novembre 2017 (pièce S n°36) dans lequel une juriste du pôle courtage de l’entreprise explique une journée type de travail dont il ressort que sa mission principale consiste à gérer un dossier de A à Z c’est-à-dire depuis l’information juridique jusqu’à la gestion amiable ou judiciaire du dossier.

Il ressort également des entretiens annuels d’évaluation de la salariée des années 2015 et 2016 que les missions de juriste de courtage comportent, en sus des missions d’information juridique et des recherches juridiques effectuées par les juristes information juridique, des missions de qualification des dossiers (analyse juridique des faits et prise de position), de suivi des phases amiables et judiciaires et de suivi administratif et informatique (pièces S n°6-1 à 6-4).

La salariée verse également aux débats des annonces d’emploi sur les sites Wizbii et Linkfinance (pièces S n°37 à 39) pour la société Groupama Protection juridique qui font état des éléments suivants :

. l’annonce « juriste information juridique » précise que la mission principale du poste consiste à répondre aux questions des assurés uniquement par téléphone sur des questions juridiques concernant tous les domaines du droit, que le poste requiert une formation minimale de bac + 4 et une expérience professionnelle minimale de 2 ans ;

. celle de « juriste pôle courtage » précise qu’il s’agit d’un poste de gestionnaire de dossiers supposant l’information juridique par téléphone aux assurés professionnels et la gestion amiable et judiciaire des dossiers de sinistres et que le poste requiert une formation minimale de bac + 5 et une expérience professionnelle minimale entre 2 et 5 ans.

Tel que le souligne la salariée, l’employeur reconnaît lui-même dans ses courriels des 19 janvier et 23 février 2018 (pièces S n°7 et 23) que l’activité de la salariée composée d’information juridique et de gestion serait orientée et concentrée sur des missions exclusivement d’informations juridiques.

Ces éléments établissent que les missions de juriste n’étaient pas les mêmes au sein du pôle courtage et au sein du pôle d’information juridique de sorte qu’il s’agissait de fonctions distinctes.

Contrairement aux affirmations de l’employeur, si la fonction générale de juriste senior et les dispositions contractuelles qu’il intitule « clause de polyvalence fonctionnelle » prévues à l’article 2 du contrat de travail susvisé pouvaient lui permettre de modifier les tâches de la salariée dès l’instant où elles correspondent à sa qualification professionnelle, elles ne pouvaient conduire à une diminution de ses responsabilités et de ses prérogatives, constitutive d’une modification du contrat de travail.

Or, les éléments versés au dossier établissent que la salariée a connu une diminution de ses prérogatives et de ses responsabilités en étant réaffectée en 2018 au pôle information juridique, au sein duquel elle allait exclusivement effectuer du conseil juridique par téléphone et des recherches juridiques, alors qu’elle avait exercé pendant deux ans sa prestation de travail au sein du pôle courtage au sein duquel elle gérait des dossiers de courtage qui pouvaient nécessiter du simple conseil juridique ou de la négociation d’accord ou encore de la gestion du dossier contentieux.

Peu important à cet égard que la salariée ait conservé sa qualification, sa classification et sa rémunération.

La réduction des prérogatives et des responsabilités de la salariée sans son accord constitue une modification unilatérale de son contrat de travail.

Sans qu’il soit nécessaire d’étudier la modification de la rémunération variable dont la salariée établit qu’elle n’est qu’une conséquence de son changement de fonction (pièces S n°26 et 27), la modification unilatérale du contrat de travail est établie.

Le fait que la salariée ait subi pendant peu de temps la modification du contrat de travail alléguée dès lors qu’elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 26 février 2018 soit à peine plus d’un mois après son entretien annuel d’évaluation du 19 janvier 2018 lors duquel il lui a été indiqué qu’elle serait affectée au pôle information juridique et qu’elle a été en arrêt maladie du 24 janvier au 7 février 2018 (pièces S n°13 et 15) est sans incidence sur la réalité de la modification du contrat de travail.

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail:

La salariée soutient que l’employeur a ignoré pendant près d’un mois ses demandes d’explications et alertes sur la dégradation de son état de santé, que la société est restée floue sur les raisons de la modification opérée et qu’elle a fait preuve de mauvaise foi lors de la proposition initiale d’un poste à temps complet.

S’agissant de l’absence de réponse de l’employeur à ses demandes et courriers/courriels, il est établi que :

- le 21 janvier 2018, la salariée a adressé un courriel à M. Y dans lequel elle lui a rappelé qu’on lui a indiqué qu’elle serait affectée au pôle information juridique à compter du 22 janvier 2018, a sollicité des explications sur le fait que son activité à temps partiel serait incompatible avec son poste au pôle courtage, s’est opposée à cette modification de poste et a demandé à l’employeur de revenir sur sa position (pièce S n°8),

- le 24 janvier 2018, elle a indiqué par courriel à M^me Z, sa supérieure hiérarchique (responsable du service Informations juridiques et pôle courtage), qu’elle n’avait plus d’accès au « solfège sinistres » et lui a demandé ce qu’elle devait faire si elle ne pouvait plus gérer son portefeuille et répondre aux IJ de la cellule courtage (pièce S n°12),

- le 30 janvier 2018, elle a écrit un courrier à M. A, président de la société, en lui faisant part de la modification de son contrat de travail, des problèmes d’accès, de l’absence de réponse de ses supérieurs hiérarchiques, du fait qu’elle n’était plus conviée à la réunion sur le système de rémunération variable 2018 et qu’elle a dû déménager de bureau et du fait que ses conditions de travail ont dégradé son état de santé. Elle demandait enfin à la société de lui confirmer que son poste n’était pas unilatéralement modifié, de lui transmettre le système de rémunération variable 2018 et de prendre des mesures pour assurer sa santé au travail (pièce S n°17),

- le 8 février 2018, son conseil a rappelé ces éléments à M. A (pièce S n°18),

- le 15 février 2018, elle a informé par courriel M^me Z et M. Y de la dégradation de ses conditions de travail et de l’absence de réponse à ses courriers et courriels et a contesté l’insuffisance professionnelle indiquée dans son compte-rendu d’évaluation annuelle qui serait la raison de sa réaffectation au pôle information juridique (pièce S n°19),

- le 22 février 2018, M. Y a indiqué à la salariée que son affectation au pôle information juridique ne constituait pas une modification de son contrat de travail et lui a confirmé cette affectation (pièce S n°22),

- le 23 février 2018, M^me Z a répondu par courriel à la salariée que la "médiocrité des résultats obtenus démontre que même sur un petit portefeuille, la gestion à temps partiel (qui était en test) n’est pas satisfaisante"; qu’à chaque courriel de la salariée, elle s’est déplacée à son bureau pour en parler ; que la salariée s’est opposée à tous les changements ; qu’elle était affectée au pôle information juridique (pièce S n°23).

Il ressort toutefois de l’attestation de M^me Z (pièce E n°17) que lors du retour de la salariée au service d’information juridique en janvier 2018, elle s’est déplacée à chacune de ses interrogations à son bureau pour échanger notamment « sur le logiciel, discuter de nouveau sur les points qui lui posaient problème » et que la salariée « a d’ailleurs bénéficié de plusieurs entretiens avec les référents du service, moi-même, ainsi qu’avec le responsable du département juridique ou encore ses collègues de service ».

Si, dans les faits, la salariée n’a pas obtenu de la société son maintien au pôle courtage, elle ne peut cependant pas affirmer, sans se heurter à la preuve contraire rapportée par la société, que cette dernière n’a pas donné de réponse à ses courriers. La salariée a en effet reçu des réponses orales à ses courriels puis deux réponses écrites les 22 et 23 février 2018.

S’agissant de l’absence de motif clair concernant la réaffectation de la salariée au pôle information juridique, la salariée fait valoir que le 19 janvier 2018, l’employeur a évoqué un motif économique « en raison de l’évolution de notre chiffre d’affaires auprès des courtiers » ; le 29 janvier 2018, l’employeur a évoqué une insuffisance professionnelle de la salariée ; le 23 février 2018, l’employeur a indiqué que son affectation au pôle courtage aurait été un test et le 12 mars 2018, l’employeur a fait part d’une inadéquation du temps partiel aux exigences du poste de juriste au pôle courtage.

Toutefois, les motifs qui ont été donnés à la salariée dans les documents auxquels elle se réfère (pièces S n°7, 6,4, 23 et 25) sont cohérents et clairs : l’augmentation des dossiers du pôle courtage et les exigences du poste (réactivité, disponibilité) nécessitaient que son poste soit occupé à temps plein.

S’agissant de la mauvaise foi de la société lors de la proposition initiale d’un poste à temps complet, la salariée indique que la possibilité d’un passage à temps plein avait été évoquée lors de l’entretien annuel du 15 janvier 2018, qu’elle avait fait part de son refus dans la mesure où elle avait une activité de gestion d’une boutique de prêt-à-porter qui l’en empêchait mais que si la proposition d’un passage à temps complet avait une nature économique, la société aurait dû suivre la procédure prévue à l’article L. 1226 du code du travail. Si la proposition de passage à temps complet n’avait pas une nature économique, l’employeur aurait dû lui donner une information écrite et précise sur la proposition et les raisons de cette proposition et lui laisser un délai de réflexion.

Dès lors que la salariée reconnaît avoir refusé un passage à temps plein lors de l’entretien annuel d’évaluation du 15 janvier 2018 en expliquant qu’elle occupait une autre activité professionnelle et que lors des échanges ultérieurs avec l’employeur, elle n’a jamais manifesté son désir de travailler à temps complet, elle ne saurait reprocher à l’employeur d’avoir fait preuve de mauvaise foi en ne lui ayant pas proposé formellement un passage à temps plein.

En conclusion, la preuve de la mauvaise foi de l’employeur n’est pas établie.

En synthèse, est seule établie la modification unilatérale du contrat de travail de la salariée.

Cette modification, qui ne pouvait être imposée à la salariée et qui, en dépit de son refus, a été maintenue, constitue un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail de sorte que la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Infirmant le jugement, la cour dira que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de

M^me X produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les effets de la prise d’acte :

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail, issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau. Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture.

Ainsi, compte-tenu de l’effectif de l’entreprise et de l’ancienneté de la salariée dans l’entreprise de 3 années pleines, elle a droit à une indemnisation comprise entre 3 mois et 4 mois de salaire brut.

Au regard de son âge au moment du licenciement (28 ans) et de ce qu’il est établi qu’elle a retrouvé un emploi 7 mois après sa prise d’acte, il convient, infirmant le jugement, de condamner l’employeur à lui verser la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités.

S’agissant des indemnités de rupture, dès lors que les montants ne sont pas contestés par l’employeur, infirmant le jugement, il convient de condamner l’employeur à verser à la salariée les sommes de 2 771,99 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

5 624,98 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 562,50 euros bruts au titre des congés payés afférents.

S’agissant de la remise des documents de fin de contrat rectifiés, infirmant le jugement, la cour ordonne à l’employeur de remettre à la salariée une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un solde de tout compte conformes au présent arrêt.

Sur la demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat :

Il n’est pas contesté que la salarié a reçu ses documents de fin de contrat le 29 mars 2018 puis une version rectifiée des dits documents le 18 avril 2018 soit plus d’un mois après la prise d’acte de la rupture du contrat de travail le 26 février 2018.

Toutefois, dès lors qu’elle ne verse aucun élément au débat justifiant d’un quelconque préjudice découlant de cette remise tardive des documents sociaux, confirmant le jugement, elle sera déboutée de sa demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de bonne foi :

Comme jugé plus haut, l’employeur n’a pas manqué à son obligation de bonne foi. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef de demande.

Sur le rappel de congés payés :

La salariée sollicite un rappel de congés payés à hauteur de 1 569,60 euros bruts pour la période de juin 2015 à février 2018, faisant valoir que du fait de son temps partiel, l’employeur lui avait accordé un nombre de congés payés inférieur à celui prévu par la convention collective et que l’accord d’entreprise dont se prévaut l’employeur est discriminant pour les salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps plein du fait de la proratisation des congés payés.

L’employeur réplique que la salariée a été remplie de ses droits à congés payés en application de l’accord d’entreprise du 30 juin 2014 et que lors du décompte des congés payés pris par la salariée, lorsque cette dernière posait une semaine, 3 jours ouvrés lui étaient décomptés et non 5 comme un salarié à temps plein.

Les articles 37 et 42 de la convention collective applicable stipulent respectivement que "les congés payés sont les jours ouvrés de congé au moins 26, auxquels peut prétendre le personnel justifiant de douze mois de présence dans l’entreprise dans la période de référence ; (…)« , »(…) La durée des congés payés est déterminée pour 26 jours ouvrés à raison de 2,2 jours ouvrés par mois de travail effectif ou de périodes assimilées, et au prorata pour une durée de congés différente".

L’article 14 de la convention collective nationale du 27 mai 1992 relative aux dispositions particulières « Cadres » prévoit que « En contrepartie de cette disponibilité, la durée minimale des congés payés visée à l’article 37 de la convention collective nationale est augmentée pour les cadres de deux jours ouvrés pour 12 mois de travail effectif dans la période de référence. Ces 2 jours sont à considérer comme des circonstances particulières au sens de l’article 36 a, c’est-à-dire sans incidence sur le décompte de la durée collective annuelle ».

L’accord d’entreprise relatif à la prise des congés des salariés à temps partiel du 30 juin 2014 (pièce E n°14) stipule que "Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés. - Les droits à congés payés des salariés à temps partiel sont acquis sur la base de ceux des salariés à temps plein et sont affectés d’un coefficient correspondant au taux d’activité du salarié à temps partiel.

- Le décompte des congés n’est effectué que sur les jours effectivement travaillés par le salarié.

Ainsi, pour un temps partiel à 80% réparti sur 4 jours, les droits acquis représentent en 2014:

- Personnel non cadre : 26 jours de congés payés x 80%, soit 20,8 arrondis à 21 jours ouvrés;

- Personnel cadre : 28 jours x 80% soit 22,4 jours ouvrés, arrondis à 23 jours ;

Dans cet exemple, une semaine de congés payés prise de lundi au vendredi correspond à 4 jours de congés et 5 semaines correspondent à 20 jours. (…)

Le présent accord est à durée indéterminée et sera effectif (…) au 1er octobre 2014 pour le décompte des congés payés, avec effet rétroactif au 1er juin 2014 ".

Le salarié à temps partiel a droit à un congé dont la durée, qui ne doit pas être réduite à proportion de l’horaire de travail, est égale à celle du congé d’un salarié à plein temps et dont la rémunération est égale au dixième de la rémunération totale qu’il a perçue au cours de la période de référence ou, si elle est plus favorable, au montant de la rémunération qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler.

L’accord d’entreprise susvisé ne pouvait donc réduire le nombre de jours de congés payés de la salariée au prorata de son temps de travail.

Dès lors, en qualité de cadre, en application des dispositions conventionnelles précitées, la salariée devait bénéficier de 28 jours ouvrés de congés payés par an.

Il ressort du décompte opéré par l’employeur (pièce E n°15) qu’il a affecté aux droits à congés payés de la salariée un coefficient de 70 %, lui faisant ainsi perdre 30 % des congés payés auxquels elle pouvait prétendre.

L’employeur ne saurait dès lors se prévaloir de la somme versée au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés pour soutenir que la salariée a été remplie de ses droits dès lors qu’il ressort de son propre décompte qu’il n’a pas appliqué le nombre de jours de congés payés dû.

Dans la mesure où l’employeur a appliqué à tort un prorata aux salariés à temps partiel, il ne peut être contesté que la salariée n’avait pas connaissance de son droit de disposer de 28 jours de congés payés par année complète et que l’employeur ne lui en a jamais fait part de sorte qu’elle n’a pas été mise en mesure de prendre ces congés.

Le calcul auquel l’employeur renvoie étant erroné, au contraire de celui de la salariée qui prend quant à lui bien en compte le nombre de jours de congés qui aurait dû lui être attribué, il convient de prendre en compte le décompte de la salariée s’agissant de ses droits à congés payés. Quant aux jours de congés payés pris effectivement par la salariée, il résulte de la lecture de leurs décomptes respectifs que la société évalue sur toute la période ce nombre à 51 alors que la salariée l’évalue pour sa part à 49 jours posés. Sur cette question, la société présente, sur un calendrier couvrant toute la période litigieuse, les jours de congés pris par la salariée (pièce 16 E). La salariée ne conteste pas ce tableau. Or, le décompte présenté par la société en pièce 15 repose sur la pièce 16 non contestée. Il convient dès lors de considérer que la salariée a posé 51 jours au total et non 49 comme il résulte de son tableau.

Par conséquent, ces deux jours de différence viennent réduire les prétentions de la salariée qui peut prétendre à un rappel de congés payés de 1 373,40 euros bruts.

Infirmant le jugement, il sera alloué à la salariée la somme ainsi arrêtée à titre de rappel de congés payés.

Sur les intérêts :

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Succombant, la Société française de protection juridique sera condamnée aux dépens.

Elle sera également condamnée à payer à M^me X la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

INFIRME partiellement le jugement,

Statuant à nouveau,

DIT que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M^me X est justifiée et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la Société française de protection juridique à payer à M^me X les sommes suivantes :

. 6 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 5 624,98 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 562,50 euros bruts à titre de congés payés sur préavis,

. 2 771,99 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 1 373,40 euros bruts à titre de rappel de congés payés,

ORDONNE à la société Française de protection juridique de remettre à M^me X une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un solde de tout compte conformes au présent arrêt,

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation,

DIT que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

ORDONNE d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités,
CONFIRME pour le surplus le jugement,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE la Société française de protection juridique à payer à M^me X la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la Société française de protection juridique aux dépens.

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Clotilde Maugendre, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.