Arrêt n°

du 04/12/2019

RG 18/01256

N° Portalis DBVQ-V-B7C-EPSV

MLS//EM/FC

Formule exécutoire le :

à :

- Me GUILLAUME

- SCP ACG

COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 4 décembre 2019

APPELANTE :

d'un jugement rendu le 30 mai 2018 par le conseil de prud'hommes de REIMS, section encadrement (n° F16/00471)

SAS ASTRA ZENECA HOLDING France, venant aux droits de la société ASTRAZENECA REIMS

[…]

[…]

Représentée par Me Pascal GUILLAUME, avocat au barreau de REIMS, et

la SELAS LPA-CGR AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur Y X

[…]

[…]

Représenté par la SCP ACG, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 7 octobre 2019, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame

Christine ROBERT-WARNET, président de chambre, et Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 4 décembre 2019.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Madame Christine ROBERT-WARNET, président

Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Françoise CAMUS, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Christine ROBERT-WARNET, président, et Madame Françoise CAMUS, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS :

Monsieur Y X a été embauché par la société ZENECA PHARMA devenue ASTRAZENECA REIMS en qualité de responsable de services techniques statut cadre à compter du 7 décembre 1998.

Par la suite, le poste a évolué et, en dernier lieu, le salarié occupait le poste de responsable du département logistique FRANCE-FRANCE EXPORT-BENELUX-GRECE.

Le 25 mai 2016, il a été licencié pour faute grave en ces termes :

'Nous donnons suite à l'entretien auquel vous avez été convoqué par courrier remis en main propre contre décharge le 9 mai 2016, qui s'est tenu le vendredi 20 mai 2016 à 10 h pour lequel vous étiez assisté de Monsieur A B (membre du CHSCT).

Les observations que vous avez formulées n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave privatif d'indemnité de licenciement et de préavis pour les motifs qui vous ont été exposés lors de l'entretien préalable et que nous vous rappelons.

1/ Non-respect des règles de confidentialité

En lien avec votre fonction, votre contrat stipule votre devoir de confidentialité quant à la réalisation de votre mission. De plus, dans le cadre de la préparation du projet dit « Martial », vous avez signé une clause de confidentialité spécifique le 22 mai 2014 et pour laquelle une attention particulière devait être portée sur les informations, les communications relatives à ce projet ainsi qu'aux protections des données y afférentes.

Vous avez indiqué durant l'entretien avoir fait votre travail et avoir respecté les clauses de confidentialité.

Il apparaît que vous n'avez pas respecté ces règles et avez ouvertement parlé de ce projet à votre assistante (qui ne faisait pas partie des personnes devant avoir connaissance d'un tel projet). Non seulement, vous lui avez maintenu le bénéfice d'un libre accès à votre messagerie, mais avez importé des documents hautement confidentiels relatifs à ce projet sur un disque réseau que vous partagiez avec elle.

À aucun moment vous n'avez informé les membres du groupe projet de cette situation, et ce malgré le support et rappel de consignes relatives au nécessaire respect de confidentialité.

En plus de laisser ces informations accessibles, vous lui avez même demandé d'imprimer des documents relatifs à ce projet, lesquels étaient par essence confidentiels, et ce malgré ses demandes de ne plus être informée de ce projet car elle n'y était pas autorisée. Cette situation a amené votre assistante à craquer et a révélé à d'autres membres de l'entreprise, le 18 mars 2016, qu'elle avait connaissance d'information portant sur un projet concernant l'avenir du site.

2/ Pressions exercées sur votre assistante

Au cours des mois précédents, consciente qu'elle n'était pas autorisée à détenir ce type d'information, votre assistante, à plusieurs reprises, vous a demandé à

ne plus avoir accès à ces informations difficiles à gérer et sur lesquelles elles ne pouvaient échanger avec d'autres personnes.

Malgré ses demandes :

• vous avez continué à lui parler de ce projet confidentiel en lui précisant même que vous conserveriez votre emploi dans le cadre de ce projet et que ce n'était pas son cas,

• vous lui avez demandé d'imprimer des documents confidentiels,

• vous avez maintenu un accès informatique à ces documents,

• vous lui avez demandé d'agir et d'informer les syndicats et les élus locaux en précisant que vous ne pouviez pas le faire en raison de votre obligation de confidentialité.

En outre, vous l'avez tenue informée des avantages personnels que vous parveniez à vous octroyer dans le cadre de vos fonctions, en contradiction totale avec la réglementation ASTRAZENECA en vigueur, notamment via l'établissement de notes de frais injustifiées, et ce malgré ses mises en garde sur l'illicéité de ces man'uvres.

Votre comportement à son égard, malgré ses demandes, a perduré pendant de nombreux mois. Il a généré une importante souffrance au travail qui est à l'origine de sa dépression et qui l'a contrainte à cesser le travail depuis le 19 mars 2016 et pour laquelle elle suit un traitement lourd. Une telle attitude est inacceptable.

3/ Attitude fautive et déloyale :

Vous avez eu ces derniers mois une attitude manifestement déloyale.

• Vous avez encouragé et rendu possible la fuite d'informations et de documents confidentiels,

• En tant que membre du comité de direction, vous déteniez des informations confidentielles et avez informé les grévistes afin que la société Astrazeneca se trouve en situation de faiblesse pendant les négociations,

• Pendant ce même mouvement social, et bien que non gréviste, vous avez parlé avec le personnel présent devant la machine à café du dispositif de remplacement d'activité ou BCP alors même que vous n'ignoriez pas que ce sujet était confidentiel et décisif dans le cadre de la gestion du mouvement social,

• En outre, vous n'avez pas hésité à solliciter le service RH de manière particulièrement véhémente afin que vos indemnités en cas de départ selon les modalités en cours de négociation soient évaluées, alors que le service RH et la direction étaient entièrement mobilisés vers la sortie de crise, ce qui n'était manifestement pas votre cas.

Un tel comportement est particulièrement grave et constitue une violation évidente de nos règles les plus élémentaires.

Une telle attitude est d'autant plus intolérable, eu égard à votre ancienneté et aux responsabilités que vous exercez au sein du service et du personnel qui le compose.

Compte tenu de la gravité de ces faits, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible et votre licenciement prend effet immédiatement.'

Le 22 juillet 2016, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Reims de demandes tendant à :

- faire dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- faire condamner la société ASTRAZENECA à lui payer les sommes suivantes :

- 38.267,52 euros d'indemnité compensatrice de préavis,

- 3.826,75 euros de congés payés y afférents,

- 88.971,98 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 162.000,00 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement abusif,

- 8.000,00 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement vexatoire,

- 672,62 euros de remboursement de frais professionnels,

- 4.000,00 euros d'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 30 mai 3018, le conseil de prud'hommes :

- a dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement,

- condamné l'employeur à payer au salarié les sommes de :

- 86.472,12 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 56.877,90 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 28.438,96 euros au titre de l'indemnité de préavis,

- 2.843,90 euros de congés payés y afférents,

- 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- a condamné le salarié à rembourser à l'employeur la somme de 10.000,00 euros au titre de l'avance consentie,

- a débouté le salarié du surplus de ses demandes,

- a condamné l'employeur au remboursement des indemnités chômage dans la limite de six mois d'indemnités,

- a débouté l'employeur du surplus de ses demandes reconventionnelles,

- a condamné l'employeur aux dépens.

Le 13 juin 2018, la société ASTRAZENECA a régulièrement interjeté appel du jugement, sauf en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de remboursement de frais et a condamné le salarié à lui rembourser la somme de 10.000,00 euros.

PRÉTENTIONS ET MOYENS

Pour plus ample exposé, il sera expressément renvoyé aux écritures déposées par les parties :

- le 11 mars 2019 pour la société ASTRA ZENECA HOLDING FRANCE, venant aux droits de la société ASTRAZENECA REIMS,

- le 13 septembre 2019 pour Monsieur X.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 16 septembre 2019.

L'appelante demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de remboursement de frais et en ce qu'il a condamné le salarié à lui rembourser la somme de 10.000,00 euros. Elle conclut, au surplus, à l'infirmation et sollicite la condamnation du salarié à lui payer la somme de 3.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens.

L'intimé demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'infirmer le surplus, pour faire droit à l'ensemble de ses demandes initiales et débouter l'employeur de ses demandes reconventionnelles, outre condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 4.000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- l'exécution du contrat de travail

- le remboursement de frais

Le salarié demande paiement du solde de frais professionnels non réglés en soutenant avoir reçu un paiement partiel de 501,24 euros.

L'employeur prétend avoir remboursé l'intégralité des notes de frais qui lui ont été présentées par le salarié.

C'est à raison que le conseil de prud'hommes a rejeté la demande en l'absence de justificatifs.

- le remboursement de la somme de 10.000,00 euros

L'employeur demande remboursement de l'avance faite au salarié suite à une fraude à sa carte bancaire professionnelle, dès lors que l'organisme a refusé de régulariser l'incident.

Le salarié soutient qu'il n'y a pas de fondement juridique à cette demande sachant qu'il s'agit d'une carte professionnelle dont la gestion relève de la responsabilité de l'employeur.

En effet, la seule qualification d''avance' faite au versement de 10.000,00 euros ne saurait suffire à créer une obligation de remboursement envers l'employeur. En effet, s'agissant d'une carte professionnelle destinée à rembourser des frais professionnels, l'approvisionnement du compte est nécessairement assuré par l'employeur de sorte que le défaut de régularisation de l'incident par l'organisme de crédit n'est pas de nature à créer à la charge du salarié, dont la faute dans l'utilisation de cette carte n'est pas alléguée ni justifiée, une obligation de remboursement.

Le jugement doit donc être infirmé.

2- la rupture du contrat de travail

Le licenciement étant fondé sur la faute grave, la charge de la preuve est supportée intégralement par l'employeur.

Si le salarié conteste au fond les griefs qui lui sont faits, il fait cependant valoir principalement que l'immunité résultant de l'accord signé à la fin de la grève d'avril 2016 doit lui profiter.

L'employeur soutient que l'accord de fin de grève ne vise que les faits et propos tenus pendant la grève du 4 au 11 avril 2016, et que partie des griefs est antérieure au mouvement social. Il ajoute que cet accord n'interdit pas de sanctionner des grévistes pour faute lourde et des non grévistes pour faute grave.

L'accord de fin de grève passé entre la société ASTRAZENECA, les organisations syndicales et le comité d'entreprise contient une clause selon

laquelle les parties 's'engagent, les unes et les autres, à n'exercer aucune pression ou représailles d'aucune sorte, tant envers les salariés grévistes et non- grévistes, qu'envers la Direction, sur tous faits ou propos perpétrés pendant ce conflit, dans le respect de l'application de la loi'.

Certes, l'employeur ne s'est pas interdit expressément l'usage de son pouvoir disciplinaire à l'encontre des non grévistes, mais il s'est engagé à ne pas exercer de 'représailles' et donc à ne pas sanctionner les faits qui se sont déroulés pendant la grève, y compris de la part des non grévistes, étant observé que le texte de l'accord ne fait pas la distinction entre faute lourde qui, en application de l'article L. 2511-1 du code du travail, peut être sanctionnée même quand elle émane de grévistes, et faute grave ou faute simple.

Aussi, en application de ce texte l'employeur ne peut reprocher au salarié non gréviste son comportement pendant la grève, soit les griefs suivants :

'- En tant que membre du comité de direction, vous déteniez des informations confidentielles et avez informé les grévistes afin que la société Astrazeneca se trouve en situation de faiblesse pendant les négociations,

- Pendant ce même mouvement social, et bien que non gréviste, vous avez parlé avec le personnel présent devant la machine à café du dispositif de remplacement d'activité ou BCP alors même que vous n'ignoriez pas que ce sujet était confidentiel et décisif dans le cadre de la gestion du mouvement social,

- En outre, vous n'avez pas hésité à solliciter le service RH de manière particulièrement véhémente afin que vos indemnités en cas de départ selon les modalités en cours de négociation soient évaluées, alors que le service RH et la direction étaient entièrement mobilisés vers la sortie de crise, ce qui n'était manifestement pas votre cas'.

Toutefois, l'application de l'accord laisse subsister les autres griefs dont le manquement à l'obligation de confidentialité.

Le salarié soutient néanmoins que la clause de confidentialité est rédigée en anglais et a été traduite librement et non par un traducteur assermenté de sorte qu'elle ne peut être reçue comme preuve. Il argue également de son inopposabilité faute de notification individuelle.

L'employeur soutient que l'obligation de rédiger en français les documents comportant des obligations pour les salariés ne vaut pas si les documents litigieux sont reçus de l'étranger ou sont destinés à des étrangers ; que le salarié a conservé comme prévu une copie de la clause dont il ne conteste ni l'existence ni le contenu ; que par ailleurs l'obligation de confidentialité a été rappelé dans d'autres échanges.

En application des dispositions de l'article L. 1321-6 du code du travail, les documents comportant des obligations pour les salariés ou des dispositions dont

la connaissance est nécessaire à l'exécution du travail, doivent être rédigés en français, sauf si ces documents sont reçus de l'étranger ou sont destinés à un étranger.

La clause de confidentialité litigieuse est rédigée en anglais. Or, monsieur X n'est pas étranger. Par ailleurs, aucune pièce du dossier de l'employeur ne permet d'affirmer que ce contrat de confidentialité a été reçu de l'étranger.

L'employeur prétend que cette clause de confidentialité émane de Monsieur C D, directeur de projet pour la région EMEA, basé en Suède et reportant à Monsieur E F en qualité de RVP supply EMEA.

Or, le document contenant la clause de confidentialité a été adressé au salarié par un certain E F, sans que rien ne précise l'adresse professionnelle de l'expéditeur.

Par conséquent, cette clause est inopposable au salarié.

Pour autant, son inopposabilité ne fait pas disparaître le grief de non-respect de la confidentialité dans la mesure où celui-ci est également basé sur le contrat de travail. En effet, le contrat contenait une clause par laquelle le salarié s'est engagé à garder les secrets de l'entreprise, à ne divulguer aucune connaissance confidentielle acquise à l'occasion de son travail, au détriment ou au préjudice de l'employeur.

Or, plusieurs salariés, dont l'assistante de Monsieur X viennent attester en les formes de l'article 202 du code de procédure civile, qu'il a laissé cette dernière accéder à des informations qu'il savait devoir rester confidentielles et a tenté de l'instrumentaliser pour aboutir à une divulgation de l'information et susciter un mouvement social de résistance au projet confidentiel. Ce faisant, il a manqué à l'obligation contractuelle à laquelle il s'était engagé en violant son obligation de confidentialité au préjudice de l'employeur.

Ce manquement est suffisamment grave en ce qu'il a empêché l'employeur de maîtriser la gestion de la crise sociale qui n'allait pas manquer de découler de la révélation du projet litigieux. Il justifie par conséquent que l'employeur mette immédiatement fin au contrat de travail.

Le licenciement pour faute grave étant justifié, le jugement doit être infirmé et le salarié débouté de ses demandes.

En revanche, c'est à raison que le conseil de prud'hommes a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts en réparation de préjudices nés d'un licenciement vexatoire, bien que la demande ne soit pas motivée.

En effet, les agissements de Monsieur X envers son assistante ont dégradé la santé de cette dernière. Celle-ci en atteste et les certificats médicaux produits sont la preuve de son état de santé dégradé qui ne s'explique pas par des événements personnels exclusifs. En outre, des collègues attestent avoir assisté à la 'crise' de cette assistante qui ne supportait plus l'attitude de Monsieur X consistant à la mettre dans une situation de conflit de loyauté par l'accès à une information confidentielle qu'elle n'était pas sensée partager. En le reprenant dans la lettre de licenciement, l'employeur n'a fait que relater des faits avérés qui ne peuvent être considérés comme fautifs.

3- les autres demandes

Succombant principalement sur ses demandes, le salarié doit supporter les frais irrépétibles et dépens de première instance et d'appel. Le jugement sera infirmé sur ces points.

Le salarié sera débouté de ses demandes et sera condamné à payer à l'employeur la somme de 3.000,00 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi :

Confirme le jugement en ce qu'il a débouté le salarié :

- de sa demande de remboursement de ses frais professionnels,

- de sa demande de paiement de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du caractère vexatoire du licenciement ;

Infirme le surplus ;

Statuant à nouveau et dans cette limite, et y ajoutant :

Déboute Monsieur Y X de toutes ses demandes, y compris les frais irrépétibles ;

Déboute la société ASTRA ZENECA HOLDING venant aux droits de la société ASTRAZENECA REIMS de sa demande de remboursement de l'avance de 10.000,00 euros ;

Condamne Monsieur Y X à payer à la société ASTRA ZENECA HOLDING venant aux droits de la société ASTRAZENECA REIMS la somme de 3.000,00 euros (trois mille euros) en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel ;

Condamne Monsieur Y X aux dépens de première instance et d'appel.

Le greffier, Le président,