COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 18 NOVEMBRE 2024

N° RG 22/00802 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VB4E

AFFAIRE :

[Z] [V]

C/

S.A.S. THALES SERVICES NUMERIQUES

Décision déférée à la cour : Jugement rendue le 15 Février 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Section : I

N° RG : F 21/00072

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Céline COTZA

M^e Martine DUPUIS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [Z] [V]

né le 13 Mars 1986 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Céline COTZA de la SELARL LPS AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0392 substitué à l’audience par M^e Louison CARATIS, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

S.A.S. THALES SERVICES NUMERIQUES

N° SIRET : 428 677 124

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Martine DUPUIS de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625

Représentant : M^e Olivier MOTTE, Plaidant, avocat au barreau de NANTES, vestiaire : 295

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 Septembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant M^me Florence SCHARRE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

M^me Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

FAITS ET PROCÉDURE

La société Thales Services Numériques est immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le n° 428 677 124. Elle exploite des activités de conception, développement, déploiement et maintenance de logiciels et systèmes d’information sécurisés et d’infrastructures informatiques centralisées ou délocalisées.

Elle emploie plus de 50 salariés.

Par contrat à durée indéterminée en date du 4 avril 2014, M. [Z] [V] a été engagé par la société Thales Services Numériques en qualité de technicien superviseur front office, statut employé, niveau v2, échelon 335.

Par avenant du 11 avril 2014, il a été précisé que le poste de technicien superviseur front office, au « Monitoring d'[Localité 5] », auquel le salarié est affecté est soumis à une organisation de travail en continu dont les modalités sont définies par département ou service.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [Z] [V] exerçait ses fonctions à [Localité 5], au sein d’une équipe travaillant en continu (3x8) et dans le cadre d’un cycle de travail de 5 semaines consécutives. Il percevait un salaire mensuel moyen brut de 3 778,12 euros.

La relation de travail était régie par les dispositions de la convention collective nationale de la Métallurgie.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 7 juillet 2020, la société Thales Services Numériques a convoqué M. [Z] [V] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 6 août 2020, la société Thales Services Numériques a notifié à M. [Z] [V] son licenciement pour faute, en ces termes :

« Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 7 juillet 2020, vous avez été convoqué à un entretien préalable dans le cadre d’une procédure disciplinaire engagée à votre encontre et pouvant aller jusqu’au licenciement. Cet entretien, auquel vous avez souhaité être accompagné de Madame [K] [R], représentante du personnel s’est déroulé le 27 juillet 2020 à 14h dans nos locaux d'[Localité 5]. La Direction de l’entreprise était représentée par Monsieur [M] [I], Responsable Centre de Pilotage Opérationnel et moi-même, en tant que Responsable Ressources Humaines.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé et détaillé les faits ayant conduit à engager la présente procédure.

Vous avez été embauché, sous contrat à durée indéterminée par la société Thales Services Numériques SAS, le 5 mai 2014 en qualité de Technicien Superviseur Front office.

Comme précisé dans le descriptif du poste de Superviseur, vous êtes en charge d’assurer, par délégation, les actes de proximité. A ce titre, vous devez systématiquement être au Data Center durant les heures non ouvrées.

Le samedi 9 Mai 2020, vous aviez en charge la surveillance des alertes à l’occasion de votre vacation au sein du service supervision. A votre prise de poste, à 5h30, votre collègue VSD vous a informé qu’il quittait le Data Center, le laissant vide.

A 6h04, 10 alertes GTC (Gestion Technique Centralisée du Data Center) sont signalées dont une alerte JSOND1, signifiant un problème sur l’onduleur en JS01. Emises par le système de surveillance Thermo Climatique du Data Center d'[Localité 5], ces alertes pouvaient concerner notamment une coupure électrique ou une alerte de température extérieure du groupe froid, éléments vitaux au fonctionnement du Data Center.

Vous n’êtes pas sans savoir que les alertes GTC représentent un risque fort pour l’intégrité du Data Center. Des procédures ont d’ailleurs été mises en place pour traiter et remédier à ces alertes, et ainsi protéger nos équipements. La principale, créé le 7 mars 2013, est référencée sous le libellé « supervision des installations électriques et climatiques du Data Center ». Se trouvant au c’ur de votre activité et de vos missions, vous ne pouvez en ignorer son contenu.

Son paragraphe 3.2.4, dénommé « apparition de signaux forts (nombreuses alarmes GTC, élévation de température, coupure électrique, fuite d’eau, ') », précise que trois appels téléphoniques doivent impérativement être passés en cas d’alertes GTC :

Un appel vers les ADS (le poste de sécurité),

Un appel à l’astreinte management,

Un appel à l’astreinte Data Center.

Ces trois appels permettent aux différents protagonistes d’évaluer les risques et décider du plan d’action à suivre.

Alors même que 10 alertes GTC vous avaient été signalées, vous avez délibérément choisi de ne déployer qu’une partie de la procédure d’urgence en vous contentant d’appeler les ADS, qui ont ensuite appelé notre prestataire Vinci. Contrairement à ce que vous imposait la procédure établie, aucun appel n’a été émis à l’attention de l’astreinte managériale ni à l’attention de l’astreinte Data Center. N’ayant pas l’information, les personnes assurant les astreintes n’ont pu réaliser les actions nécessaires de surveillances accrues. Elles n’ont été informées qu’à 9h36 par votre collègue, non présent au moment de leur déclenchement.

L’intervention seule de VINCI a fait courir à Thales Services Numériques SAS un risque majeur sur l’alimentation électrique du Data Center.

Au vue de la gravité des faits, dès qu’il a eu connaissance de cet incident, le Responsable du Data Center, Monsieur [X] [N], a immédiatement contacté votre manager Monsieur [U] [G] afin d’avoir des explications sur le non-respect des procédures pendant votre vacation.

Lors de l’entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, nous vous avons interrogé sur les raisons pour lesquelles vous n’aviez pas émis les deux derniers appels. Vous avez reconnu un manquement de votre part mais sans nous apporter d’éléments justificatifs.

Au cours de cet entretien, vous nous avez également confirmé avoir pris connaissance de la vigilance en JS01 émise lors du compte-rendu envoyé par la proximité deux jours avant l’incident, soit le 7 mai 2020. Vous étiez donc informé de la vigilance qu’il convenait d’avoir.

Par ailleurs nous avions demandé à ce que les Superviseurs en charge des vacations en heures non ouvrées (ce qui était le cas de votre vacation du 9 mai 2020) soient présents physiquement sur le Data Center. La Présence d’un superviseur au Data Center permet d’assurer par délégation les actes de proximité (accueillir par exemple les intervenants en cas d’urgence) et d’avoir une surveillance physique des équipements, notamment les signaux d’alertes sur les colonnes électriques (gyrophares). Or ce jour-là, alors même que votre collègue quittait le Data Center et vous informait que le Data Center serait alors sans surveillance, vous avez pris unilatéralement la décision de rester sur [Adresse 6], laissant le Data Center dépourvu de tout Superviseur.

Cette prise de décision ne relevait pas de vos compétences. Vous auriez dû suivre la procédure habituelle et contacter l’astreinte management pour que le manager décide de la décision à prendre,

Outre le manquement caractérisé que constitue ce non-respect de nos procédures, votre comportement aurait pu avoir des conséquences techniques graves sur le fonctionnement du Data Center. D’autant plus grave que le Data Center était sous vigilance accrue suite à des problématiques techniques (onduleur en panne) constatées et partagées avec l’ensemble des Superviseurs, vous compris, le 7 mai 2020 par mail.

Le responsable du Data Center, Monsieur [X] [N], a confirmé, par un e-mail du 9 mai 2020 à 18h15, que « l’incident majeur coupure électrique + perte d’un onduleur en dual building mal géré était un risque élevé de production Data Center qui peut finir par une perte totale de tout le business Thales et hors Groupe, tout le monde le sait depuis des années que ce sujet est hyper critique et qu’aucun écart n’est toléré (ci-dessous pour rappel la procédure hyper simple à suivre). Il existe de plus une consigne infra supplémentaire rappelée tous les soirs sur la main courante (HO) actuellement sur une vigilance accrue dual building et risques d’orages ».

Ce n’est pas la première fois qu’un rappel aux procédures internes vous est fait. Votre manager a notamment soulevé ces difficultés comportementales lors de votre entretien annuel 2019, réalisé le 25 février 2020 : « les consignes ne sont pas systématiquement prises en compte ainsi que les procédures sont exécutées de manière inexacte nécessitant des rappels et plusieurs échanges. [Z] rencontre des difficultés à reconnaître ses erreurs afin de s’améliorer ». Lors de cet entretien, vous avez été évalué en inadéquation sur les trois dimensions « savoir-faire attendu », « impact et contribution » et « comportement professionnel et travail en équipe ».

Enfin, nous vous rappelons qu’en septembre 2018, vous avez été mis à pied durant trois jours pour de nombreuses auto-déclarations mensongères de votre temps de travail réalisé conduisant au versement régulier de rémunérations indues, à la violation des articles 5, 6 et 8 du règlement intérieur, de votre obligation de loyauté et des règles de sécurité mises en place par l’entreprise imposant la présence 24h sur 24h dans ce service d’un binôme indispensable pour la sécurité des biens et des personnes.

Votre persistance dans votre comportement fautif malgré les différentes alertes qui vous ont été adressées depuis plus de deux ans compromette le bon fonctionnement de votre équipe et de la société.

Au regard des différents éléments exposés ci-dessus, et les explications fournies lors de l’entretien préalable n’ayant pas été de nature à modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés, nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse. »

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 11 septembre 2020, M. [Z] [V] a contesté le motif et la nature de son licenciement.

Par requête introductive reçue au greffe le 29 janvier 2021, M. [Z] [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles d’une demande tendant à ce que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement en date du 15 février 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Versailles a :

— dit que M. [V] est recevable en ses demandes ;

— dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [V] de l’intégralité de ses demandes ;

— débouté la société Thales Services Numériques de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [V] aux dépens afférents, aux actes et procédures d’exécution du présent jugement.

Par déclaration remise au greffe de la cour d’appel de Versailles, le 10 mars 2022, M. [Z] [V] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 27 mai 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [Z] [V], appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles en date du 15 février 2022, en ce qu’il a :

* dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

* débouté M. [V] de l’intégralité de ses demandes ;

* condamné M. [V] aux dépens afférents, aux actes et procédures d’exécution du présent jugement ;

Statuant à nouveau,

— juger M. [V] bien-fondé dans l’ensemble de ses demandes ;

— juger le licenciement de M. [V] sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner la société Thales Services Numériques à verser à M. [V] les sommes suivantes :

* 27 531 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— fixer le point de départ des intérêts au jour de la convocation devant le bureau de conciliation, avec capitalisation conformément à l’article 1154 du code de procédure civile ;

— condamner la société Thales Services Numériques aux entiers dépens ;

— dire et juger qu’en cas d’exécution forcée de la décision à intervenir les sommes relevant du droit proportionnel prévu à l’article 10 du décret du 12 décembre 1996 seront remis à la charge du défendeur et s’ajouteront aux dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 1er août 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Thales Services Numériques, intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 15 février 2022 en ce qu’il a :

jugé que le licenciement de M. [V] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

débouté M. [V] de l’intégralité de ses demandes ;

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 15 février 2022 en ce qu’il a débouté la société Thales Services Numériques de sa demande de condamnation de M. [V] au versement de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Et par voie de conséquence :

débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

condamner M. [V] à verser à la société Thales Services Numériques la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner M. [V] aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 19 juin 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Le salarié considère que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et souligne que ses évaluations professionnelles ont toujours été satisfaisantes. Il ajoute qu’il n’avait pas été le seul salarié en 2018 à se voir infliger une mesure disciplinaire dans le cadre de difficultés de pointage.

Il indique que ses conditions de travail se sont brusquement dégradées en 2019 à la suite de la nomination d’un nouveau manager, en la personne de M. [G].

Concernant les griefs qui lui sont reprochés, il relève que son employeur a attendu presque deux mois après la survenance des faits pour le convoquer à un entretien préalable.

Il précise que lors de sa prise de poste le samedi 9 mai 2020 à 5h30 sur le site [Adresse 6] d'[Localité 5], et ce conformément aux instructions de son employeur, et alors que la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid 19 sévissait, il a rapidement constaté que ses conditions de travail étaient dégradées. Il reproche à son employeur de l’avoir laissé seul, sans binôme, pour gérer les alertes qui se sont déclenchées entre 6h00 et 8h00 sur deux sites distants de 15 minutes l’un de l’autre « [Adresse 6] » et « [Adresse 8] ».

Il estime ne pas avoir commis de faute dès lors qu’il a appelé le PC sécurité, lequel a ensuite contacté le prestataire Vinci. Il affirme être resté une heure au téléphone avec ce prestataire pour lui délivrer les détails de ces alertes et qu’en cela il a été empêché de se rendre sur l’autre site. Il considère qu’il n’avait pas à contacter l’astreinte management puisqu’il ne s’agissait pas d’une alerte majeure.

Il ajoute qu’aucune conséquence, même mineure, n’a été constatée et que l’entreprise n’a subi aucun préjudice de cette situation.

Concernant le contexte de son licenciement, il estime que son employeur a voulu se débarrasser de lui et ajoute qu’en septembre 2021, le centre de contrôle opérationnel dans lequel il travaillait, et qui comptait 15 personnes, a d’ailleurs été supprimé et que depuis lors la société Thales Services Numériques fait appel à un prestataire extérieur.

L’employeur lui oppose que les griefs qu’il reproche à son salarié, invoqués dans le délai légal, sont établis eu égard aux missions qui étaient confiées à M. [V]. Il ajoute que le salarié était informé, par sa fiche de poste et depuis le début de ses fonctions dans ce service que, pour des raisons d’organisation, l’équipe fonctionnait généralement sans binôme. Le salarié aurait dû gérer les alertes sur les deux sites et privilégier les alertes en fonction de leur degré d’urgence.

Il précise qu’à l’époque des faits, et alors qu’il s’agissait de la période du premier confinement (mars-mai 2020), il arrivait encore plus souvent qu’un superviseur se retrouve seul, compte tenu des absences des salariés plus fréquentes et imprévisibles en raison de l’épidémie de Covid-19. L’employeur considère que le salarié aurait dû consulter les plannings, accessibles sur le logiciel TOL de la société, pour constater avant sa prise de poste le samedi 9 mai 2020 qu’il n’aurait pas de binôme avant 7h45.

La société Thales Services Numériques indique tant la mise à pied disciplinaire de 3 jours, qui a été notifiée au salarié en 2018, et qui n’a pas été contestée par M. [V], que les éléments contenus dans son évaluation professionnelle, démontrent une inadéquation du salarié notamment quant au savoir-faire attendu de lui et quant à son comportement professionnel en équipe.

L’employeur considère que le salarié n’aurait pas du, en dépit des rappels à l’ordre qu’il avait donc eu, à décider unilatéralement ce 9 mai 2020, et alors que l’activité était normale voir peu importante, rester sur le site d'[Adresse 6] en laissant le second site, plus stratégique puisqu’il héberge le Data Center, sans superviseur pendant 2h30. Il souligne que par mail du 28 mars 2020 le manager de M. [V], M. [G], avait rappelé les consignes applicables à l’ensemble des superviseurs.

L’employeur conteste le fait que les deux sites soient distants de 15 minutes et estime quant à lui cette durée de trajet pédestre à 6 minutes.

Il en déduit que le salarié devait être sanctionné par un licenciement dès lors qu’il n’a pas respecté les procédures internes en ne déployant qu’une partie de la procédure d’urgence.

Quant au prétendu changement d’organisation du service du centre opérationnel, la société Thales Services Numériques conteste avoir voulu se séparer de ses collaborateurs et oppose au salarié que cette nouvelle organisation est intervenue plus d’un an après le licenciement de M. [V] et qu’elle fait suite au rapport établi par le responsable du centre de services production. L’employeur considère que cette décision de la direction s’inscrit dans une finalité d’amélioration du service, sans aucune préméditation quant à la suppression du poste de M. [V] et d’ailleurs sans aucune réduction d’effectifs.

***

En l’espèce,

Les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail précisent que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par des éléments précis et matériellement vérifiables, dont le caractère réel et sérieux est apprécié souverainement par le juge.

Lorsqu’il décide de procéder à un licenciement disciplinaire, l’employeur peut invoquer une faute simple (cause réelle et sérieuse), une faute grave ou une faute lourde.

Les conséquences pour le salarié en fonction de la nature de la faute retenue sont distinctes puisque la faute grave prive le salarié de son droit à préavis et à une indemnité de licenciement (Soc. 27 septembre 2007, n°06-43.867 publié au bulletin 2007).

Selon la jurisprudence, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués (Soc., 22 février 2005, n°03-41.474, Bull, n 58).

Lorsque la lettre de licenciement ne vise pas expressément la faute grave, le juge peut retenir que les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement sont constitutifs d’une faute grave à la condition que la lettre prononce une rupture immédiate du contrat de travail (Soc., 20 décembre 2017, n 16-17.199, Bull, V, n 224).

Dans la lettre de licenciement du 6 août 2020, la société Thales Services Numériques reproche à M. [Z] [V] d’avoir délibérément choisi de ne déployer qu’une partie de la procédure d’urgence, de ne pas avoir respecté les procédures pendant sa vacation et d’avoir pris unilatéralement la décision de rester sur [Adresse 6], laissant le Data Center dépourvu de tout Superviseur. La lettre se conclut par la mention nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.

Le contrat de travail a pris fin, ainsi que cela ressort du certificat de travail produit aux débats, le 6 octobre 2020. Le salarié a été réglé de son préavis, son licenciement doit donc s’analyser en un licenciement pour faute simple.

Il ressort des pièces versées aux débats, et notamment de l’avenant au contrat de travail du salarié signé le 11 avril 2014 et de la fiche de poste décrivant les fonctions propres à un superviseur, que les missions de M. [V] étaient strictement définies.

Ainsi, la fiche de poste du superviseur mentionne que celui-ci « pourra être seul en poste sur la vacation ou positionné avec des collègues en fonction de la charge de travail demandée sur sa vacation et la disponibilité du reste de l’équipe ».

Il n’est pas contesté que le salarié était amené à travailler tant sur le site [Adresse 8] que sur celui d'[Adresse 6] selon un cycle de rotation de 5 semaines et au sein d’une équipe en horaires décalés selon une organisation dite des 3x8 (de 06h à 14h, ou de 14h à 22h ou encore de 22h à 06h. Les vacations de week-end était assurées par l’équipe dite VSD (vendredi/samedi/dimanche) selon un cycle de rotation mensuel.

En poste depuis 6 années, M. [Z] [V] était rodé à cette organisation, à la configuration des lieux et aux contraintes liés aux déplacement induits sur les sites [Adresse 8] et [Adresse 6] et ne pouvait ignorer que son planning, comme celui de ses collègues, était disponible sur le logiciel mis à disposition par la société auprès de ses salariés. Il ne peut dès lors soutenir avoir découvert lors de sa prise de poste un service dégradé en raison de l’absence de son collègue, ce d’autant que contrairement à ce qu’il affirme il pouvait donc être seul sur sa vacation.

Le contexte de la crise sanitaire de l’épidémie de Covid 19, contemporaine aux griefs objets de la contestation du licenciement, est quant à lui sans influence sur le déroulement des faits le 9 mai 2020.

En effet, par mail du 28 mars 2020, le manager de M. [V] rappelait aux équipes de superviseurs que dans le cadre sanitaire les superviseurs devaient, pendant les vacations de week-end, rester sur le site de [Adresse 8] qui comprend le Data Center traitant des données sensibles et qu’en cas d’absence, il convenait de passer en « mode dégradé de repli » sur le data center.

Le salarié ne peut donc prétendre qu’il pouvait de sa propre initiative se maintenir sur un site autre que celui sur lequel son employeur lui avait demandé de rester.

Par ailleurs, habitué des process mis en place au sein de l’entreprise, et alors qu’il avait déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire en 2018 et que lors de son évaluation professionnelle annuelle en 2019 des difficultés avaient été relevées sur le respect des procédures internes, M. [Z] [V] aurait dû suivre le mode opératoire applicable en cas de doute qui prévoit de contacter l’astreinte dite Management. Il aurait du mettre en place le mode dit restreint qui s’applique, comme précisé dans la fiche produite aux débats, dès lors que le superviseur est seul en supervision et dès que le délai dépasse une heure ou que l’on sait que son binôme ne sera pas disponible et que bien sur tous les modes de remplacement sont épuisés.

De plus, le salarié ne peut arguer de ce que la société n’a subi aucun préjudice pour discuter du bien-fondé de la décision de son employeur, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire de le licencier puisque la gravité de la faute n’est pas subordonnée à l’existence d’un préjudice pour l’employeur (Cass. Soc 9 décembre 2003, n° 01-44.955). De la même manière, l’appelant ne peut utilement soutenir, pour discuter utilement de la pertinence de la mesure disciplinaire prise par son employeur, une réorganisation du service dans lequel il travaillait et qui est intervenue un an après son licenciement.

Enfin, aucune tardiveté ne peut davantage être reprochée à l’employeur puisqu’en matière de faute simple, et dès lors que la prescription des faits fautifs n’est pas avérée, ce qui est le cas en l’espèce, la convocation à l’entretien préalable est délivrée dans le délai de deux mois.

En conséquence de l’ensemble de ces éléments, c’est donc par une exacte appréciation des faits de la cause, que le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement de M. [Z] [V] était bien fondé sur une cause réelle et sérieuse et qu’il convenait de le débouter de sa demande en paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M. [Z] [V], succombant, sera condamné aux dépens de première instance par voie de confirmation, ainsi qu’aux dépens d’appel.

Il convient d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et de condamner M. [V] à payer à la société Thalès la somme de 3 000 euros sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles en date du 15 février 2022 ;

CONDAMNE M. [V] à payer à la société Thalès la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE M. [Z] [V] aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente