COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 30 NOVEMBRE 2023

N° RG 22/00326 – N° Portalis DBVY-V-B7G-G5SA

[G] [K] épouse [C]

C/ Association BAS-CHABLAIS ET JEUNES

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNEMASSE en date du 25 Janvier 2022, RG F 19/00168

APPELANTE :

Madame [G] [K] épouse [C]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Aurélie DA SILVA, avocat au barreau d’ANNECY

INTIMEE :

L’Association BAS-CHABLAIS ET JEUNES (ABCJ)

dont le siège social est sis [Adresse 2]

[Localité 3]

prise en la personne de son représentant légal

Représentée par la SAS EPSILON, avocat au barreau d’ANNECY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 Septembre 2023 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

qui en ont délibéré

avec l’assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier, à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

********

Exposé du litige':

Mme [G] [K] épouse [C] a été engagée par l’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES en qualité de directrice d’établissement à compter du 12 juin 2015 en contrat à durée indéterminée signé le 7 avril 2015.

Le 19 janvier 2017, Mme [G] [C] a fait l’objet d’un arrêt de travail jusqu’au 31 octobre 2017 puis de nouveau en date du 3 juillet 2018.

Par courrier du 15 octobre 2018, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé le 26 octobre 2018.

Le 19 octobre 2018, Mme [G] [C] a effectué une déclaration d’accident du travail.

Par courrier du 2 novembre 2018, Mme [G] [C] s’est vue notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par décision du 31 décembre 2018 la CPAM de Haute-Savoie a reconnu le caractère professionnel de l’accident déclaré survenu le 3 juillet 2018.

Mme [K] a saisi le conseil des prud’hommes d’Annemasse en date du'29 octobre 2019 aux fins de juger son licenciement irrégulier, d’ordonner la nullité de son licenciement pour harcèlement moral, subsidiairement contester le bienfondé de son licenciement, et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement en date du 25 janvier 2022, le conseil de prud’hommes d’Annemasse a :

— dit que le harcèlement moral n’est pas établi et que l’association n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

— dit que le licenciement pour insuffisances professionnelles de Mme [G] [C] est justifié ;

— dit que la demande d’heures supplémentaires n’est pas établie ;

— dit inapplicable les dispositions protectrices des salariés victimes d’accident de travail ou de maladies professionnelles au jour de la notification du licenciement ;

— débouté les parties l’ensemble de leurs demandes ;

— laissé les dépens à chaque partie.

La décision a été notifiée aux parties et Mme [K] en a interjeté appel par le Réseau privé virtuel des avocats. L’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES en a fait appel incident le 19 août 2022.

Le 3 janvier 2023, Mme [G] [C] a notifié des conclusions d’incident demandant au conseiller de la mise en état d’ordonner la communication des documents sous astreinte.

Par ordonnance du 03 mars 2023, le conseiller de la mise en état a notamment ordonné à l’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES, la communication sous astreinte de ces documents.

Le 9 mars 2023, l’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES a communiqué, par RPVA, la fiche entreprise du 8 octobre 2015.

Le 4 avril 2023, Mme [G] [C] a notifié des conclusions d’incident demandant à M. le Conseiller de la mise en état d’ordonner la communication sous astreinte des documents manquants.

Le 4 avril 2023, l’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES a communiqué le rapport d’intervention de 2018 et ses annexes.

Le 5 avril 2023, l’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES a communiqué la fiche entreprise de décembre 2016.

Par conclusions du'3 mai 2023, Mme [K] demande à la cour d’appel de':

— la déclarer recevable en son appel ;

— infirmer l’intégralité du jugement déféré ;

— juger irrégulier en la forme le licenciement prononcé à l’encontre Mme [G] [C] le 2 novembre 2018 ;

— juger nul le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [G] [C] le 2 novembre 2018 ;

— condamner l’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES à payer à Mme [G] [C] les sommes suivantes :

* 3 131,40 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier ;

* 37 576,80 € au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

* 15 000 € au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement moral ;

* 5 000 € au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de résultat de sécurité ;

* 8 007,18 € au titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 800,72 € de congés payés afférents ;

* 15 657,00 € au titre de rappel de salaires pendant arrêt de travail suite à l’accident de travail, outre 1 565,70 € de congés payés afférents ;

* 5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de première instance et d’appel ;

— dire que les condamnations porteront intérêt légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes d’Annemasse ;

— débouter l’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES de l’intégralité de ses demandes.

Par conclusions en date du 1er juin 2023, l’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES demande à la cour d’appel de':

— constater le caractère régulier du licenciement de Mme [G] [C] prononcé par l’association;

— constater le bien fondé du licenciement de Mme [G] [C] prononcé par l’association ;

— constater l’inapplicabilité des dispositions protectrices des salariés victimes d’accident de travail ou de maladies professionnelles au jour de la notification du licenciement ;

— constater l’absence de toute situation de harcèlement moral ;

— constater l’absence de tout manquement de l’association à son obligation de sécurité ;

— constater la validité de la convention de forfait annuel en jours de Mme [G] [C] ;

— constater que les demandes de rappels de salaire de Mme [G] [C] pour les heures supplémentaires entre le 12 juin 2015 et le 1er novembre 2015 sont prescrites ;

— constater que les demandes de rappels de salaire de Mme [G] [C] pour les heures supplémentaires ne sont pas suffisamment étayées ;

— constater que Mme [G] [C] a été remplie de ses droits au titre du maintien de salaire ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Annemasse du 25 janvier 2022 ;

— débouter Mme [G] [C] de l’ensemble de ses demandes ;

— juger l’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES recevable en son appel incident et l’y déclarer bien fondée ;

— condamner Mme [G] [C] à restituer la somme de 3 604,81 € à l’association au titre des indemnités que Mme [G] [C] a trop perçu ;

— condamner Mme [G] [C] au paiement de la somme de 5 000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le'2 juin 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI':

Sur la demande de nullité de la convention de forfait:

Moyens des parties :

Mme [K] soutient que son contrat de travail vise une convention de forfait jours et renvoie expressément aux dispositions de l’article 5.5.3.1 de la Convention Collective Nationale de l’Animation et que cette convention de forfait en jours prévue dans son contrat de travail est nulle.

Elle explique que lesdites dispositions qui se limitent à prévoir que les jours travaillés et les jours de repos font l’objet d’un décompte à partir d’un état mensuel mis en place et conservé cinq ans par l’employeur, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. De surcroît, elle allègue que l’association ABCJ n’a pas mis en place de système de contrôle de l’organisation de son travail, ainsi qu’un suivi régulier de sa charge de travail et qu’elle n’a jamais bénéficié d’entretiens réguliers sur sa charge de travail. Elle argue qu’elle doit en conséquence être payée des heures supplémentaires effectuées.

L’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES soutient pour sa part que la convention de forfait en jours est valide, que la salariée a signé un contrat de travail qui faisait mention de l’existence de cette convention de forfait en jours et ne l’a jamais contestée, que la convention collective nationale de l’animation prévoit un suivi de l’impact de la charge de travail du salarié dans le cadre d’un système auto déclaratif et que Mme [C] reconnaît qu’elle disposait de l’autonomie pour organiser son planning seule. L’employeur fait également valoir que Mme [C] a bénéficié d’un accompagnement du bureau de l’association, d’échanges avec la présidente de l’association et d’entretiens avec le directeur de l’association comme confirmé par le psychologue de la médecine du travail.

Sur ce,

Il résulte des dispositions des articles L. 3121-63 et suivants du code du travail que la mise en place d’une convention individuelle de forfait suppose l’existence d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut une convention ou un accord de branche et une convention individuelle de forfait qui requiert l’accord du salarié et doit être passée par écrit.

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il appartient à celui qui s’en prévaut de rapporter la preuve de l’existence de la convention de forfait, en sorte que l’employeur qui l’invoque devra donc en prouver l’existence et le contenu.

A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article’L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.

Il est désormais de principe que l’accord collectif doit être de nature, à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assure une bonne répartition dans le temps du travail du salarié, et donc qu’il permette d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Non seulement l’employeur doit justifier que le contrôle du temps et de la charge de travail est opéré, mais qu’il existe un système correctif lui permettant d’ajuster rapidement ce temps et cette charge de travail pour prévenir toutes violations au droit à la santé et au repos du travailleur

En l’espèce, il ressort de l’article 4 intitulé «'durée du travail'» du contrat de travail de Mme [C] en date du 7 avril 2015, que 'compte tenu du niveau de responsabilités qui sera le sien et du degré d’autonomie dont elle disposera dans l’organisation de son emploi du temps , elle appartient à la catégorie des cadres dits « autonomes » tels que défini par l’article 5.5.3.1 de la convention collective nationale de l’animation.» Et que 'conformément à l’article précité elle sera soumise à un forfait annuel en jours dans les conditions prévues par l’article 5.5.3.2 de la convention collective nationale de l’animation. La durée du travail sera de 214 jours auxquels s’ajoute un jour au titre de la solidarité soit 215 jours travaillés par période de référence de 12 mois conformément aux dispositions conventionnelles. La période de référence s’étendant du 1er juin au 31 mai de chaque année. La mise en place de ce forfait annuel en jours occasionnera l’attribution d’un certain nombre de jours de repos à Mme [C] durant la période de référence. Le nombre exact de jours de repos attribué lui sera communiqué à chaque début de période de référence. La prise de ces jours de repos seront pris en fonction des impératifs de fonctionnement de l’association et à la convenance de Mme [C] ' elle disposera d’une large autonomie dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.»

Il résulte de l’article 5.5.3.2 de la convention collective nationale de l’animation de juin 2009 applicable à l’espèce, que ' le nombre de jours travaillés est de 214 jours maximum par année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs. En cas de dépassement de ce plafond, après déduction le cas échéant des éventuels congés payés reportés, le cadre concerné doit bénéficier au cours du premier trimestre suivant la période de référence d’un nombre de jours égal à ce dépassement. Le plafond annuel de jours de l’année considérée est alors réduit d’autant. Ces cadres autonomes ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 212-1 et L. 212-7 2 du Code du travail, relatives à la durée légale hebdomadaire et quotidienne du travail. Les jours de repos liés à cet aménagement du temps de travail des cadres autonomes doivent être pris par journée, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l’entreprise. A défaut, les jours de repos seront pris pour moitié au choix du cadre autonome et pour moitié au choix de l’employeur selon un délai de prévenance de 15 jours. Le nombre de jours de repos dont le salarié bénéficie par période annuelle de référence est obtenu de la façon suivante : 365 jours ' 104 jours (repos hebdomadaire) ' 25 jours (ouvrés) de congés payés ' x jours fériés ' 214 jours travaillés'.

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date et l’amplitude horaire des journées travaillées ainsi que le nombre et la date des jours de repos pris. A cet effet, les cadres concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours de repos pris et le restant à prendre. L’employeur doit alors assurer le suivi de l’organisation du travail, le contrôle de l’application des présentes dispositions et vérifier l’impact de la charge de travail. L’ensemble des documents de suivi et de contrôle doit être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans, et conservé pendant une durée de 5 ans'».

S’il en ressort l’obligation pour l’employeur d’établir «'un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date et l’amplitude horaire des journées travaillées ainsi que le nombre et la date des jours de repos'» prise par le biais d’un système auto déclaratif de la part du cadre concerné par la convention de forfait en jours, le convention collective qui énonce ensuite uniquement que «' L’employeur doit alors assurer le suivi de l’organisation du travail, le contrôle de l’application des présentes dispositions et vérifier l’impact de la charge de travail'», ne prévoit pas des garanties suffisantes pour permettre un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Le contrat de travail de la salariée ne prévoit pas non plus, non seulement de s’assurer que le contrôle du temps et de la charge de travail est opéré, mais qu’il existe un système correctif permettant à l’employeur d’ajuster rapidement ce temps et cette charge de travail pour prévenir toutes violations au droit à la santé et au repos de Mme [C].'

Les entretiens évoqués par l’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES sont en réalité un accompagnement réalisé en 2017 et 2018 à la demande initiale du Médecine du travail (alors que le contrat de travail a été signé en 2015) et non à l’initiative de l’employeur, et ne satisfont pas à l’exigence légale d’entretien annuel relatif à la charge de travail raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de Mme [C] ainsi que sa rémunération.

La convention de forfait en jours de Mme [C] doit par conséquent, par voie d’infirmation du jugement déféré, être annulée faute pour le support conventionnel susvisé de prévoir des garanties suffisantes pour sauvegarder le droit à la santé et au repos du salarié.

Cette annulation entraîne le retour automatique au décompte horaire du temps dans un cadre hebdomadaire avec comme conséquence la possibilité pour la salariée de solliciter le paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre conformément aux dispositions de l’article L. 3171-4 du Code du travail.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires :

Moyens des parties':

Mme [C] affirme avoir effectué les heures supplémentaires non rémunérées suivantes':

— Entre le 12 juin 2015 et le 31 décembre 2015 : 143,65 heures supplémentaires ;

— Entre le 1er janvier 2016 et le 31 décembre 2016 : 176,36 heures supplémentaires ;

— Entre le 1er janvier 2018 et le 03 juillet 2018 (date de son accident de travail) : 61,24 heures supplémentaires.

L’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES argue pour sa part que la salariée était soumise à une convention de forfait annuel en jours licite. Elle fait ensuite valoir que la demande au titre des heures supplémentaires prétendument réalisées entre le 12 juin 2015 et le 1er novembre 2015 est prescrite et que le reste de la demande au titre des heures supplémentaires est infondée et insuffisamment étayée.

Sur ce,

S’agissant des heures supplémentaires, conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

Par application de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre’d'heures’de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux’heures’non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des’heures’de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence’d'heures’supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Par ailleurs, il doit être rappelé que l’absence d’autorisation donnée par l’employeur au salarié pour effectuer des heures supplémentaires est indifférente dès lors que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

Sur la prescription soulevée relative aux heures supplémentaires prétendument réalisées entre le 12 juin 2015 et le 1er novembre 2015':

L’article L. 3245-1 du code du travail dispose qu’une action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il est de principe que le point de départ du délai de prescription et la date d’exigibilité des salaires soit, pour les salariés payés au mois, la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise.

En l’espèce, Mme [C] ayant été licenciée le 2 novembre 2018, sa demande est prescrite s’agissant des sommes éventuellement dues pour la période précédant le 2 novembre 2015.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires postérieures au 2 novembre 2015':

En l’espèce, Mme [C] verse aux débats les éléments suivants quant aux heures non rémunérées dont elle réclame le paiement':

— Le récapitulatif suivant dans ses conclusions':

— Entre le 12 juin 2015 et le 31 décembre 2015 : 143,65 heures supplémentaires ;

— Entre le 1er janvier 2016 et le 31 décembre 2016 : 176,36 heures supplémentaires ;

— Entre le 1er janvier 2018 et le 03 juillet 2018 (date de son accident de travail) : 61,24 heures supplémentaires.

— le planning des présences en horaires du 12 juin 2015 au 30 juin 2018 par jour avec précision des horaires d’embauche et de débauche et amplitude, et éventuelle absence.

Les éléments ainsi produits par Mme [C] constituent une présentation d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies postérieurement au 2 novembre 2015, de nature à permettre à l’employeur d’y répondre utilement.

Faute pour l’employeur qui doit assurer le contrôle des’heures’de travail effectuées par sa salariée, de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par celle-ci, il convient de juger que Mme [C] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées.

Toutefois il convient, eu égard aux éléments produits par la salariée et à certaines incohérences existantes dans les éléments produits de condamner l’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES à verser à Mme [C] la somme de 4'000 € outre 400 € de congés payés afférents par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur le harcèlement moral’et la nullité du licenciement :

Moyens des parties':

Mme [C] sollicite la nullité de son licenciement pour avoir été victime de harcèlement moral depuis 2015 de la part de sa hiérarchie ayant dégradé ses conditions de travail et son état de santé':

D’abord de la part de M. [J] [W], directeur de l’Association BCJ et supérieur hiérarchique qui adoptait des méthodes de direction violente, un comportement grossier, colérique et irrespectueux, lui enjoignait ordres et des contre-ordres entraînant beaucoup de confusions, lui faisant également subir une absence de considération et une charge de travail éprouvante, ne lui laissant aucune marge de man’uvre. Mme [K] a déposé plainte à l’encontre de M. [J] [W] le 7 juin 2017.

Après le licenciement de M. [J] [W], en l’absence de directeur d’association, harcèlement moral de la part de M. [O], qui était censé être son directeur adjoint, de Mme [U] et Mme [X], qui n’appréciaient pas son retour'; M. [O] ne la regardait pas dans les yeux, l’évitait et ne faisait pas son travail, se mettant finalement en arrêt maladie et Mme [U] devant retourner à son ancien poste non rémunéré suite à son retour.

Enfin harcèlement moral de la part de M. [R], directeur de l’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES depuis le 1er février 2018 qui lui adressait des injonctions paradoxales sur ses responsabilités et ses attributions alors même qu’elle n’avait jamais reçu aucune fiche de poste,

L’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES conteste l’existence d’un harcèlement moral depuis le début de la relation contractuelle, par ailleurs soulevé tardivement et fait valoir que la salariée ne démontre pas l’existence de faits répétés.

Sur ce,

Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivants les dispositions de l’article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement moral n’est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l’ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d’un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l’inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l’employeur.

En l’espèce, pour caractériser le harcèlement moral qu’elle invoque, Mme [C] invoque les différentes faits suivants :

1)«'M. [J] [W], directeur de l’Association BCJ et supérieur hiérarchique adoptait des méthodes de direction violente, un comportement grossier, colérique et irrespectueux, lui enjoignait ordres et des contre-ordres entraînant beaucoup de confusions, lui faisant également subir une absence de considération et une charge de travail éprouvante, ne lui laissant aucune marge de man’uvre'».

Au soutien de son allégation elle verse notamment les éléments suivants':

— L’attestation de Mme [B], stagiaire dans l’association «'pendant 28 semaines’sur une période d’un an'» qui «'trouvait'» que « M. [W] était très souvent présent au sein de la structure et lors des réunions où ces interventions pouvaient parfois préoccuper certaines professionnelles. Il contrôlait le travail de la direction et de l’équipe et pouvait parfois demander des modifications par exemple planning du personnel a été repris de nombreuses fois à sa demande. Le projet « le journal de crèche » a été repris une première fois et par la suite devait être validé par lui avant l’impression, les modifications qu’il a demandées ont eu un impact sur les motivations de l’équipe. Toutes ses demandes ont été sources de stress pour l’ensemble de l’équipe à tel point que sa présence rendait anxieuses certaines professionnelles'. J’ai aussi été présente une semaine auprès de la direction et j’ai observé que la directrice Mme [C] et l’adjointe Mme [S] avaient peu de liberté dans les décisions quant au fonctionnement de la crèche. L’absence de liberté laissée à la direction donne une gestion de structure qui ne donne pas envie de s’investir et de faire carrière. ».

— La demande de validation de Mme [C] à la CAF des modifications concernant les plages horaires dans le règlement de fonctionnement diffusé aux familles en octobre 2015 suite à la demande M. [W] du 23 septembre 2015 et la réponse de la CAF

— L’attestation de Mme [Y], auxiliaire de puériculture, qui indique que les tensions sont vite apparues entre les équipes et la direction, «'on nous demandait toujours plus de rendement sans se soucier du bien-être des enfants et du personnel. Avec des collègues, nous en avons parlé à [G] (Mme [C] ) qui essayait de faire entendre notre mécontentement au gestionnaire. Des éclats de voix éclatées souvent lors de leur réunion et j’ai vu plusieurs fois [G] sortir du bureau bouleversée. [G] était un peu le tampon entre les équipes éducatives et les gestionnaires. Ayant un regard de soignant, elle défendait de son mieux le projet dont elle était dès le départ très impliquée, les gestionnaires n’ayant qu’une vision financière’ je l’ai vu plusieurs fois pleurer après des réunions houleuses avec M. [W]. Ce Monsieur jouait de son statut envers certaines collègues aussi qui en ont aussi fait les frais en faisant des dépressions'…»

— l’attestation de Mme [N] qui témoigne avoir assisté à de nombreuses altercations entre M. [W] et Mme [C] ainsi qu’avec d’autres collègues de travail. Elle indique que toutes les personnes convoquées dans son bureau ressortaient en pleurant ce qui engendrait de nombreux arrêts de travail ou des démissions du personnel et un surcroît de travail.

— L’attestation de Mme [CV] qui décrit une réunion de la commission petite enfance du 5 novembre 2015 au cours de laquelle Mme [C] a relaté la grosse altercation qu’elle avait eue avec M. [W] en septembre 2015 puis son ras le bol au vu de son manque de respect à son égard une médiation ayant été mise en place entre les deux protagonistes par une psychologue en vain, comme celle-ci le confirme dans sa propre attestation.

— l’attestation de Mme [P], auxiliaire de puériculture, depuis le 3 octobre 2016, indique avoir le 25 novembre 2016, assisté à une conversation assez virulente entre Mme [C] et M. [W].

— l’attestation de Mme [I], parente d’enfant, qui relate les propos de la directrice adjointe, Mme [F] G. le 26 janvier 2017, qui annonce en réunion son départ en indiquant «' je n’en peux plus'; je pars parce que je ne veux pas finir au bout de ma vie comme [G] (Mme [C] )' ça fait des semaines que [J] M. m’ignore, pas un mot, pas un bonjour’ dès qu’il rentre dans le bureau de [G] K, il claque la porte et se met à lui hurler dessus'. A tel point que nous avons mis un code [G] et mii pour que j’intervienne si cela va trop loin'»'

— L’alerte du médecin du travail aux délégués du personnel en date du 21 février 2017 à la suite de ses observations cliniques et des éléments portés à sa connaissance, leur rappelant leur responsabilité quant aux risques psycho sociaux

— Les signalements des délégués du personnel et le droit d’alerte à l’employeur le 13 mars et le 20 avril 2017 à la suite du courrier du Médecin du travail concernant l’existence d’une souffrance au travail concernant Mme [C] et Mme [T]

— La plainte de Mme [C] pour harcèlement moral à l’encontre de M. [W] en date du 7 juin 2017

— Un arrêt de travail à compter du 19 janvier 2017 avec une reprise à temps partiel en mi-temps thérapeutique à compter du 19 août 2017 au 31 octobre 2017 pour dépression avec la mention de souffrance au travail

— Le dossier médical de Mme [C] avec mention lors de la visite de pré reprise le 24 juillet 2017 du harcèlement moral dénoncé et de la plainte de Mme [C] à l’encontre de son supérieur hiérarchique désormais licencié

Il ressort de ces éléments que Mme [C] établit l’existence d’un management inapproprié à son encontre de la part de M. [W], supérieur hiérarchique, de 2015 à son arrêt de travail de janvier 2017 ayant engendré une dégradation de son état de santé.

2) Après le licenciement de M. [J] [W] et en l’absence de directeur d’association, de la part de M. [O] qui était censé être son directeur adjoint, Mme [U] et Mme [X], qui n’appréciaient pas son retour'; M. [O] ne la regardait pas dans les yeux et l’évitait et ne faisait pas son travail puis s’est mis en arrêt maladie, Mme [U] devant retourner à son ancien poste non rémunéré suite à son retour.

Elle verse au soutien de son allégation':

— L’attestation de Mme [V], auxiliaire la petite enfance, qui affirme qu’après son de maladie lors d’une réunion, la directrice (Mme [C]) a demandé des volontaires pour la préparation du Noël 2017 et a subi un boycott de la part de la coordonnatrice pédagogique et du reste de l’équipe.

— L’attestation de Mme [A], auxiliaire de petite enfance et déléguée du personnel qui témoigne de la mise en circulation par le directeur adjoint (M. [O]) d’un document à caractère vulgaire etsexuel dans la crèche et du retour de Mme [C] pourtant en mi-temps thérapeutique et en congé pour gérer la situation.

— Les attestations de plusieurs salariées de la crèche faisant état du manque de travail de M. [O] et de son caractère désinvolte.

— L’arrêt de travail de M. [O] en décembre 2017 et en février 2018 puis sa démission en mai 2018

S’il ressort des éléments susvisés que Mme [C] a dû faire face à son retour d’arrêt maladie à des problèmes comportementaux de son subordonné et directeur adjoint, M. [O], qui adoptait par une attitude désinvolte et inadaptée dans l’exécution de ses missions, et à l’absence de volonté de certains salariés d’organiser les fêtes de Noël, il n’en découle pas pour autant la démonstration de la volonté de M. [O] ni d’autres salariés (Mme [X] et Mme [U]), de la harceler. Ces difficultés résultant des attributions et responsabilités relevant d’un poste de gestionnaire de ressources humaines qu’occupait Mme [C] en sa qualité de directrice de crèche. Ce fait n’est pas établi.

3) Depuis le 1er février 201, de la part de M. [R], directeur de l’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES qui lui adressait des injonctions paradoxales sur ses responsabilités et ses attributions alors même qu’elle n’avait jamais reçu aucune fiche de poste';

La salariée verse au soutien de son allégation':

— Un mail du 21 mars 2018 adressé à son nouveau Directeur (M. [R]) «(«'j’ai besoin de vous voir pour pas mal de chose qui s’accumule depuis 15 jours''»,

— Un mail du 29 mars 2018 adressé à M. [R] intitulé «'point sur la journée'» et «'questions assez urgentes'»

— Un mail adressé à M. [R], le 28 avril 2018 faisant état de manière détaillée des difficultés rencontrées au quotidien avec son Directeur de crèche adjoint, M. [O].

— Un mail du 15 mai 2018 adressé à M. [R] intitulé «'urgent SVP calendrier'» dans lequel elle lui demande de valider ses propositions afin de pouvoir préparer les contrats pour la rentrée prochaine et précisons qu’elle attend son retour.

— Un mail intitulé «'HELP'» du 25 mai 2018 lequel elle explique qu’elle «'a besoin de réponse à ces différentes questions urgentes'» dont': «'je suis seule encore un mois, voire plus': que me proposez-vous comme solution'''», son alerte que le fait qu’elle a été déjà été seule sur le mois de mai et a dû reprendre le travail de M. [O], que ses missions confiées à «'[M]'» pour la soulager n’ont pas été effectuées, le manque de personnel promis au recrutement. Elle se plaint également du surcroît de travail engendré par la situation «'donc j’ai fait mon boulot plus celui de mon adjoint en gérant les chenilles le contrôle PMI, la commission déplace, la préparation de l’assemblée générale, le quotidien, fait des semaines à plus de 50 heures'». Mme [C] poursuit par sa question «'comment gère-t-on la fin de l’année sur qui puisse m’appuyer'''» rappelant qu’elle sera absente du 15 au 24 juin et qu’elle fait tout depuis février pour que l’équipe ne subisse aucune absence et garder la récupération, passant toujours après car «'pour moi les enfants sont la priorité'». Elle rappelle qu’elle a demandé à «'[OA]'» (Mme [X]) si elle voulait au cas où prendre le poste d’adjoint si M. [O] ne revenait pas et attend toujours la réponse, demandant si on peut l’y obliger. Elle indique enfin qu’aucune candidature n’a été faite et que «'les personnes qu’on rencontre le 5 juin sont des arrivées potentielles pour juillet ou août'» et qu’elle a géré la semaine prochaine avec trois personnes en moins demandant à la direction ce qu’il faut faire.

Un mail de M. [R] dans lequel il indique ne pas apprécier la manière dont ils collaborent actuellement «'au point de vue du temps des mails, de ses demandes, de ses attentes et des rendus demandés'» et lui demande de s’entretenir avec lui le lundi 2 juillet à 13h30.

— L’attestation de Mme [JH], auxiliaire de puériculture, qui relate un incident grave concernant un enfant le 2 juillet 2018 et le fait que «'toute la matinée nous avons subi des pressions de la part du directeur, M. [R], Il a envoyé des mails et des SMS à [G] [C], tel que'» de toute façon j’arrive on verra qui de vous ment'». Elle explique que «'[G] [C] était en pleurs et ne comprenait pas les accusations vis-à-vis de son personnel'». «'Cet incident a pris beaucoup d’ampleur au sein de la crèche et de plus en plus de tensions sont apparues. Ce qui a créé une ambiance de travail compliqué pas agréable. »

— l’attestation de Mme [E] qui relate que le 3 juillet 2018, Mme [C] lui a téléphoné dans la section en pleurs en disant que'» tout cela était trop pour elle, le fait que le directeur et le bureau accuse l’équipe de maltraitances qu’elle partait voir son médecin. Depuis ce jour, elle n’est jamais revenue à la crèche s’est mise en arrêt'».

— Un mail de réclamation de Mme [C] à son employeur du 5 octobre 2018 sur l’absence de versement de l’intégralité de son salaire durant la suspension de son contrat de travail, le retard de l’envoi par l’employeur de son arrêt de travail à la Prévoyance, le défaut de remboursement de ses frais de déplacement malgré plusieurs demandes.

Son licenciement pour insuffisance professionnelle du 2 novembre 2018.

Elle justifie qu’elle a été l’objet d’un nouvel arrêt maladie à compter du 2 juillet 2018 et le Dr [L], Médecin du travail, constate le 19 juillet 2018 «'un état anxio-dépressif sévère persistant associant troubles du sommeil, anxiété, pleurs, perte de confiance en soi et son incapacité à se projeter sur une reprise du poste de travail'».

Mme [D], Psychologue au travail indique par ailleurs que Mme [C] semblait en état de détresse psychologique lors de la conversation téléphonique du 29 octobre 2019 faisant suite à son entretien et l’annonce du souhait de l’employeur d’engager une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle.

Il résulte par conséquent de l’examen des faits établis, des éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer que Mme [C] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral.

Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant des faits reprochés à M. [W], le seul fait conclu par l’employeur que Mme [C] n’ait pas saisi l’inspection du travail, ne démontre pas la fausseté de ses allégations comme conclu. D’autant que Mme [C] justifie s’être ouverte de ses difficultés auprès de la Médecine du travail dès 2017. Ainsi le Dr [L], Médecin du travail, atteste que Mme [C] lui a indiqué en 2017 «'être en situation de stress important et constant'», présenter des douleurs thoraciques et être suivie par un psychologue depuis un an, ces troubles étant liés selon elle à des relations tendues et conflictuelles avec M. [W] avec lequel les altercations sont fréquentes et sur le fait qu’il aurait un comportement «'violent'», «'grossier'» et irrespectueux'» à son encontre.' «'La tension étant arrivée à un point qu’elle pensait lâcher son poste pour protéger sa santé'».

De plus, le Médecin du travail a écrit à l’employeur le 21 février 2017 pour exprimer ses inquiétudes devant l’apparition des pathologies en relation avec des risques psycho sociaux relayé par les représentants du personnel en avril 2017 qui ont évoqué la situation de Mme [C].

De la même façon le fait conclu par l’employeur que ces faits soient anciens et que Mme [C] ait été jugée apte à reprendre son emploi, est sans incidence, Mme [C] ayant établi avoir ensuite été de nouveau l’objet d’un harcèlement moral sous une nouvelle direction en 2018. De plus le classement sans suite de la plainte de Mme [C] à l’encontre de M. [W] ne démontre pas que la fausseté des faits dénoncés.

S’agissant des faits de 2018, Mme [C] justifie qu’elle a sollicité de rencontrer M. [R], nouveau directeur de l’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES dès le 21 mars 2018 «(«'j’ai besoin de vous voir pur pas mal de chose qui s’accumule depuis 15 jours''», et justifie l’avoir ensuite alerté par mail détaillé, le 28 avril 2018 des difficultés rencontrées au quotidien avec son Directeur de crèche adjoint, M. [O].

Elle démontre qu’elle a ensuite effectivement interrogé Mme [GB] et le nouveau directeur, M. [R], le 15 mai 2018 par mail sur l’organisation de la rentrée en précisant l’urgence d’une réponse afin de préparer les contrats le second semestre 2018 et 2019 et fixer le planning d’ouverture. Aucune réponse n’est versée aux débats par l’employeur.

Mme [C] verse également aux débats un mail du 25 mai 2018 qu’elle a adressé à Mme [GB], M. [R] et M. [H] intitulé «'HELP'» dans lequel elle explique qu’elle «'a besoin de réponse à ces différentes questions urgentes'» dont': «'je suis seule encore un mois, voire plus': que me proposez-vous comme solution'''», son alerte que le fait qu’elle a été déjà été seule sur le mois de mai et a dû reprendre le travail de M. [O], que ses missions confiées à «'[M]'» pour la soulager n’ont pas été effectuées, le manque de personnel promis au recrutement. Elle se plaint également du surcroît de travail engendré par la situation «'donc j’ai fait mon boulot plus celui de mon adjoint en gérant les chenilles le contrôle PMI, la commission déplace, la préparation de l’assemblée générale, le quotidien, fait des semaines à plus de 50 heures'». Mme [C] poursuit par sa question «'comment gère-t-on la fin de l’année sur qui puisse m’appuyer'''» rappelant qu’elle sera absente du 15 au 24 juin et qu’elle fait tout depuis février pour que l’équipe ne subisse aucune absence et garder la récupération, passant toujours après car «'pour moi les enfants sont la priorité'». Elle rappelle qu’elle a demandé à «'[OA]'» (Mme [X]) si elle voulait au cas où prendre le poste d’adjoint si M. [O] ne revenait pas et attend toujours la réponse, demandant si on peut l’y obliger. Elle indique enfin qu’aucune candidature n’a été faite et que «'les personnes qu’on rencontre le 5 juin sont des arrivées potentielles pour juillet ou août'» et qu’elle a géré la semaine prochaine avec trois personnes en moins demandant à la direction ce qu’il faut faire.

Il n’est par ailleurs pas contesté que M. [O] était en arrêt de travail et ne pouvait donc suppléer Mme [C] en sa qualité de Directeur adjoint.

Mme [C] justifie par conséquent avoir alerté sa nouvelle Direction à laquelle elle devait rendre compte aux termes de son contrat de travail, du manque criant de personnel, du défaut de candidature et des dysfonctionnements constatés malgré ses tentatives de gérer la situation seule sans réponse de l’employeur et qu’il n’y avait plus de Directeur à la suite du licenciement de M. [W] avant février 2018 et la nomination de M. [R].

Aucune réponse à ce mail n’est versée par l’employeur qui a pourtant adressé un mail le même jour plus tard dans la journée à Mme [X] en lui indiquant que Mme [C] lui avait présenté un diaporama qu’elle prévu à l’AG.

Il ressort ainsi des différents éléments versés aux débats, que malgré les nombreuses alertes de la Direction de l’Association relatives aux difficultés rencontrées au quotidien par Mme [C] dans l’organisation et la gestion de l’établissement ainsi qu’avec certains membres du personnel, notamment le Directeur adjoint, elle n’a ni obtenu les réponses de sa Direction ni moyens suffisants pour assurer ses missions, et a ainsi été soumise, alors qu’elle venait de reprendre récemment son activité après un arrêt maladie à la suite du harcèlement moral de l’ancien directeur de l’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES et une reprise en mi-temps thérapeutique, à une surcharge de travail et une pression suivie d’un licenciement pour insuffisance professionnelle au cours de la suspension de son contrat de travail constitutifs de harcèlement moral.

L’employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [C] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [C] justifie du lien entre la dégradation de son état de santé et les faits établis.

Il convient dès lors de juger par voie d’infirmation du jugement déféré, que Mme [C] a été victime de harcèlement moral et d’annuler son licenciement, de lui allouer la somme de '3 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral et 28'000 € de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur le manquement à l’obligation légale de sécurité':

Moyens des parties':

Mme [C] soutient que l’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES était au fait de l’existence d’une situation de harcèlement moral, le Dr [L] l’ayant alerté et les représentants du personnel qui avaient exercé leur droit d’alerte en avril 2017, mais que l’employeur n’a rien mis en 'uvre pour faire cesser celui-ci. Elle sollicite des dommages et intérêts à ce titre.

L’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES conteste l’existence de faits de harcèlement moral et soutient avoir mené une action de prévention des risques psychosociaux en lien avec la Médecine du travail en juillet 2017 au sein de la crèche à laquelle Mme [C] a été associée en sa qualité de Directrice de l’Etablissement lors de la reprise du travail le 21 août 2017. Mme [K] ayant été reconnue apte à son poste de travail par le médecin du travail et ayant repris son poste à temps plein.

Sur ce,

L’article L.'4121-1 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu’au 1er octobre 2017 prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Dans la version applicable à compter du 1er octobre 2017 de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’article L.'4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l’employeur met en 'uvre ces mesures.

Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l’existence et l’étendue.

Il résulte des éléments versés aux débats que les représentants du personnel et la Médecine du travail alertés par Mme [C] des faits subis de la part de M. [W], Directeur de l’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES avant son licenciement, et la reprise du travail en octobre 2017 de Mme [C], ont alerté l’employeur à plusieurs reprises d’une situation de souffrance au travail vécue par Mme [C] et d’autres salariés de la crèche de la part de la hiérarchie.

L’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES ne justifie que de l’intervention collective en juillet 2017 de Mme [Z], de prévention des risques psycho sociaux au sein de la crèche «'les coccinelles'», alors que Mme [C] était déjà en arrêt de travail depuis le mois de janvier 2017.

De plus, malgré les alertes de Mme [C] à M. [R] en 2018, liées à sa souffrance au travail compte tenu du manque de moyens suffisants pour assurer ses missions (comme susvisées), l’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES ne justifie pas avoir pris en compte lesdites alertes et mis en 'uvre son obligation légale de sécurité.

Il ressort du dossier médical de la Médécine du travail que Mme [C] a subi un préjudice résultant de l’absence de reconnaissance et de prise en charge par son employeur des faits de harcèlement moral qu’elle estimait subir. Il convient de condamner l’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES à lui verser la somme de 2'000 € de dommages et intérêts à ce titre.

Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement :

Moyens des parties :

Mme [C] soutient que son licenciement n’est pas régulier en la forme faute d’évocation en présence du représentant du personnel lors de l’entretien préalable, du motif relatif à la gestion des problèmes d’hygiène exposé dans la lettre de licenciement.

L’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES argue pour sa part de la régularité du licenciement et fait valoir que l’ensemble des raisons qui l’amenait à envisager son licenciement pour insuffisances professionnelles a été exposée à la salariée au cours de l’entretien préalable et notamment les problèmes d’hygiène. Elle fait valoir que le témoignage de Mme [SN] (déléguée du personnel) qui l’a assistée durant l’entretien ne constitue pas un rapport signé contradictoire et ne vaut pas force probante du déroulement de celui-ci, d’autant que Mme [K] atteste au soutien de cette dernière dans le cadre d’une autre instance prud’homale.

Sur ce,

Selon les dispositions de l’article L. 1235-2 alinéa 4 et 5 du code du travail, en l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3. Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux’articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4,'L. 1233-11,'L. 1233-12'et’L. 1233-13'ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l’espèce, non seulement, il ne résulte pas d’un Procès-Verbal contradictoire signé par Mme [C], l’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES et Mme [SN], conseillère de la salariée présente lors de l’entretien préalable que les faits, qu’il ne lui était pas reproché de ne pas avoir assurer la gestion des problèmes d’hygiène, mais Mme [C] ne justifie pas d’un préjudice à ce titre. Elle doit donc être déboutée de cette demande.

Sur la demande de nullité du licenciement et le maintien du salaire pendant la période de suspension du contrat de travail':

Moyens des parties:

Mme [C] soutient avoir été victime d’un accident du travail le 3 juillet 2018 reconnu par la CPAM et que malgré la réception dudit courrier, l’employeur a, tout de même, notifié le licenciement pour insuffisance professionnelle le 02 novembre 2018, soit pendant la période de suspension du contrat. Elle sollicite en l’application des dispositions de l’article L. 1226-13 du code du travail, d’annuler le licenciement et sollicite un rappel de salaires au titre du maintien du salaire jusqu’au 31 décembre 2018 en application des dispositions de la convention collective.

L’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES soutient pour sa part que les dispositions protectrices bénéficiant aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle sont inapplicables puisque à la date de son licenciement pour insuffisance professionnelle du 2 novembre 2018, l’Association n’a jamais eu connaissance d’un quelconque accident de travail de Mme [K]. En outre, le caractère professionnel de l’accident du 3 juillet 2018 n’a été reconnu que le 31 décembre 2018, soit deux mois après le licenciement. Or, cette protection n’est applicable que si l’employeur avait connaissance avant la notification du licenciement de l’origine professionnelle de l’arrêt de travail. La juridiction prud’homale n’étant par ailleurs pas liée par l’avis de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie et cet avis a fait l’objet d’un recours en contestation par l’Association devant le Pôle Social du Tribunal Judiciaire qui a reconnu l’absence de harcèlement moral.

Sur ce,

En l’espèce, la demande de nullité du licenciement est devenue sans objet, la présente cour ayant annulé le licenciement de Mme [C] fondé sur le harcèlement moral de la salariée.

S’agissant de la demande de maintien du salaire, il ressort des dispositions de la Convention collective nationale de l’animation en son article 4.4.2 relatif à la suspension du contrat de travail, que le salarié ayant 6 mois d’ancienneté bénéficie du maintien de son salaire net (avantage en nature exclus) du 4e au 90e jour d’arrêt de maladie, sous réserve qu’il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent et que celle-ci accorde des indemnités journalières. Mais qu’en cas d’accident du travail, d’accident du trajet ou d’une maladie professionnelle, la condition d’ancienneté prévue au 1er paragraphe est supprimée et la durée d’indemnisation est portée à 6 mois.

Il résulte par ailleurs d’une jurisprudence constante que les règles protectrices des victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle relatives à la rupture du contrat de travail lors d’une période de suspension s’appliquent dès lors que l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de la maladie ou de l’accident, notamment parce qu’une procédure de reconnaissance a été engagée ou qu’il est informé de ce que le salarié entendait faire reconnaître son accident comme accident de travail.'Ces règles s’appliquent tant qu’aucune décision définitive n’est intervenue sur le caractère professionnel de l’arrêt de travail.

Il ressort des éléments versés aux débats que l’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES a été informée par la CPAM le 30 octobre 2018 que Mme [C] avait sollicité la qualification d’accident du travail, lui demandant de remplir un questionnaire en retour de courrier.

Si à cette date Mme [C] avait déjà été convoquée à un entretien préalable et reçue le 26 octobre 2018, elle n’a été licenciée que par courrier adressé par l’employeur le 2 novembre 2018. L’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES avait donc connaissance même partiellement du caractère professionnel de l’accident de Mme [C] et aurait dû appliquer les dispositions conventionnelles s’agissant du maintien de salaires.

Par conséquent il y a lieu de condamner l’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES à régler à Mme [C] la somme de 15'657 € (5 mois de salaires) outre 1'565,70 € de congés payés afférents, son salaire n’ayant été maintenu que jusqu’au 31 juillet 2018 par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur la demande reconventionnelle au titre des indemnités de prévoyance':

Moyens des parties':

L’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES fait valoir que la CPAM a revalorisé les indemnités journalières que Mme [C] avait perçu directement à la suite de la qualification d’accident du travail et que la PREVOYANCE HUMANIS a revu à la baisse le complément de salaire sur la période concernée à partir du 4 juillet 2018, la salariée ayant perçu la somme de 4'588,75 € en indemnités de prévoyance au titre du maintien de son salaire alors qu’elle n’aurait dû percevoir que 983,94 €.

Mme [C] ne conclut pas sur ce point.

Sur ce,

S’agissant d’une somme prétendument versée indument par la PREVOYANCE HUMANIS, l’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES ne justifie ni d’une qualité ni d’un intérêt à agir.

Il convient de débouter l’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES de la demande à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur les demandes accessoires':

L’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES, partie perdante qui sera condamnée aux dépens de l’instance et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à Mme [C] la somme de 3 000 € au titre de ses frais irrépétibles en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré excepté en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’irrégularité de son licenciement et en ce qu’il a débouté l’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES de sa demande de remboursement au titre des indemnités versées par la prévoyance.

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

Y ajoutant,

DIT que la convention de forfait en jours de Mme [C] est nulle,

DIT que la demande au titre des heures supplémentaires antérieures au 2 novembre 2015 est prescrite,

DIT que Mme [C] a été victime de harcèlement moral,

ANNULE le licenciement de Mme [C],

DIT que l’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES a manqué à son obligation légale de sécurité,

CONDAMNE l’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES à payer à Mme [C] les sommes suivantes':

4'000 € au titre des heures supplémentaires outre 400 € de congés payés afférents,

3'000 € de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

28'000 € de dommages et intérêts pour licenciement nul,

2'000 € de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation légale de sécurité

15'657 € au titre du maintien de salaires pendant la suspension du contrat de travail (5 mois de salaires) outre 1'565,70 € de congés payés afférents

DIT que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

CONDAMNE l’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE l’ASSOCIATION BAS-CHABLAIS & JEUNES à payer la somme de 3 000 € à Mme [C] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 30 Novembre 2023 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Président, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président