COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 JUILLET 2025

N° RG 23/01832

N° Portalis DBV3-V-B7H-V6G3

AFFAIRE :

[T] [B]

C/

Société TIMEONE PERFORMANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 avril 2023 par le Conseil de Prud’hommes de NANTERRE – Formation paritaire

Section : E

N° RG : F19/00900

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Jonathan THISSIER LEVY

M^e Audrey HINOUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [T] [B]

né le 10 octobre 1986 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Jonathan THISSIER LEVY, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0024

APPELANT

****************

Société TIMEONE PERFORMANCE

N° SIRET : 481 117 000

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: C2477

Plaidant: M^e Nolwenn ROLLAND, avocat au barreau de NANTES

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 22 mai 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société TimeOne Performance est spécialisée dans l’exploitation d’une plateforme d’affiliation sur internet dans le domaine de la publicité. L’effectif de la société était, au jour de la rétractation de la promesse d’embauche de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale de publicité.

Par lettre du 21 décembre 2018, la société TimeOne Performance a adressé à M. [B] une promesse d’embauche au poste chef des opérations qui a été signée par les deux parties.

Par courriel du 1er février 2019, la société TimeOne Performance a informé M. [B] de la rétractation de la promesse d’embauche.

Par requête du 1er avril 2019, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de requalifier la rétractation de la promesse d’embauche en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par ordonnance du 13 décembre 2019, le conseil de prud’hommes a ordonné le renvoi de l’affaire, initialement appelée devant la section activités diverses, aà l’audience du bureau de conciliation et d’orientation de la section encadrement du 11 juin 2020.

En raison de la crise sanitaire, l’audience ne s’est pas tenue et l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement du 2 février 2023.

Par jugement du 27 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

— Dit que la rupture de la promesse d’embauche valant contrat de travail de M. [B] par la société TimeOne Performance n’est pas abusive,

— Débouté M. [B] de toutes ses demandes,

— Débouté la société TimeOne Performance de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné M. [B] aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 27 juin 2023, M. [B] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 29 avril 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [B] demande à la cour de :

— Déclarer recevable et bien-fondé M. [B] en ses demandes, fins et conclusions

Y faisant droit,

— Confirmer le jugement en date du 27 avril 2023 rendu par la section encadrement du conseil de prud’hommes de Nanterre uniquement en ce qu’il a :

— Dit que la promesse d’embauche vaut contrat de travail ;

— Débouté la société TimeOne Performance de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Infirmer le jugement en date du 27 avril 2023 rendu par la section encadrement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a :

— Dit que la rupture de la promesse d’embauche de M. [B] par la société TimeOne Performance n’est pas abusive ;

— Débouté M. [B] de toutes ses demandes ;

— Condamné M. [B] aux dépens ;

Statuant à nouveau

A titre principal,

— Juger que la rupture de la promesse d’embauche de M. [B] par la société TimeOne Performance est abusive ;

— Condamner la société TimeOne Performance à payer à M. [B] la somme de 27 499,98 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement ;

A titre subsidiaire,

— Juger que la rupture de la promesse d’embauche de M. [B] par la société TimeOne Performance est sans cause réelle et sérieuse ;

— Fixer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application des dispositions de l’article 24 de la Charte sociale, à la somme de 34 499,98 euros, sauf à parfaire ;

— Condamner la société TimeOne Performance à payer à M. [B] la somme de 34 499,98 euros, sauf à parfaire, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

En tout état de cause,

— Condamner la société TimeOne Performance à payer à M. [B] la somme de 13 749,99 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis majorée des congés payés afférents soit 1 375 euros;

— Condamner la société TimeOne Performance à payer à M. [B] la somme de 4 583,33 euros à titre d’indemnité relative au non-respect de la procédure de licenciement ;

— Condamner la société TimeOne Performance à payer à M. [B] la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail ;

— Condamner la société TimeOne Performance à payer à M. [B] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société TimeOne Performance aux entiers dépens.

— Ordonner que les sommes susmentionnées porteront intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, sur l’indemnité compensatrice de préavis majorée des congés payés afférents, et sur les autres sommes à compter de la présente décision.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 24 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société TimeOne Performance demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre, en date du 27 avril 2023 en ce qu’il a :

— Dit que la rupture de la promesse d’embauche valant contrat de travail de M. [B] par la société TimeOne Performance n’est pas abusive,

— Débouté M. [B] de toutes ses demandes,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre, en date du 27 avril 2023 en ce qu’il a débouté la société TimeOne Performance de sa demande de frais irrépétibles,

En conséquence et statuant à nouveau du chef de jugement infirmé,

A titre principal

— Juger que la rupture de la promesse unilatérale de contrat de travail par la société TimeOne Performance était légitime et justifiée ;

— Juger qu’au regard de son obligation de santé et sécurité à l’égard des salariés la société TimeOne Performance ne pouvait pas recruter M. [B].

— Débouter M. [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

A titre subsidiaire

— Fixer le montant de l’indemnité pour licenciement nul à 0 Euro.

— Fixer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la limite d’un mois de salaire, soit au maximum 4 583,33 Euros ;

En tout état de cause

— Débouter M. [B] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis majorée de congés payés, de dommages et intérêts pour licenciement nul et pour rupture brutale et vexatoire, d’indemnité pour non-respect de la procédure du licenciement, d’intérêts, de dépens, et d’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [B] à verser à la société TimeOne Performance la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure devant le conseil de prud’hommes de Nanterre ;

— Condamner M. [B] à verser à la société TimeOne Performance la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure devant la cour d’appel de Versailles ;

— Condamner M. [B] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la qualification de la promesse d’embauche et ses effets

M. [B] soutient qu’il a formellement accepté la promesse d’embauche valant promesse unilatérale de contrat de travail du 21 décembre 2018, que le contrat de travail était donc formé au moment de la rupture de sorte que la rétractation de la société Timeone Performance équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société Timeone Performance expose que la jurisprudence admet que le non-respect d’une promesse de contrat de travail peut être justifié par un motif légitime de la partie qui se rétracte, qu’est ainsi justifiée la rétractation d’une promesse de contrat consécutive à un comportement fautif.

**

Selon l’article 1124 du code civil, la promesse unilatérale est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat dont les éléments essentiels sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat promis.

La rupture d’une promesse unilatérale de contrat de travail équivaut à un licenciement (Soc., 2 février 1999, pourvoi n° 95-45.331).

Au cas d’espèce, la société Timeone Performance a adressé à M. [B] le 21 décembre 2018 la lettre suivante :

'Promesse d’embauche

Entre: La société TIMEONE – PERFORMANCE SA (…) représentée par Monsieur [W] [V] agissant en qualité de PDG du Groupe TIMEONE, d’une part,

Et: Mr. [T] [B] d’autre part,

Il a été convenu que :

— Mr. [T] [B] serait embauché par TIMEONE – PERFORMANCE au poste de Head Of Operations avant le 18/02/2019

— Mr. [T] [B] devra faire en sorte d’être disponible au plus tard à cette date sans quoi,

la promesse d’embauche n’aurait plus aucune valeur juridique, etant apprécié (sic) qu’il s’agit d’une condition essentielle de réalisation d’embauche sans lequel n’aurait pas consenti à établir ce document.

— Missions:

Management (…)

Expertise (…)

Type contrat : CDI – 39h00 – Cadre

— Package annuel brut:

Package total de 69K€ brut annuel à 100% d’atteinte.

— Fixe : 55K€ brut annuel

— Variable sous 2 volets :

o Quantitatif 12K€ annuel brut à 100% .

o Qualitatif 2K€ annuel brut.(…).'

Cette lettre a été signée par les deux parties mais par courriel du 1er février 2019, la société Timeone Performance a rétracté la promesse d’embauche dans les termes suivants : 'Lors de la rencontre intervenue avec les deux collaboratrices qui devaient être placées sous votre responsabilité, vous avez tenu des propos particulièrement inappropriés en révélant des détails intimes relatifs à votre sexualité et votre participation à l’organisation d’événements libertins.

Les deux collaboratrices concernées ont été particulièrement choquées de vos propos. Elles se sont plaintes de la situation et nous ont informés qu’elles refuseraient de travailler avec vous.

Dans ces conditions, nous vous informons que nous n’honorerons pas la promesse de contrat de travail que nous vous avions consentie. Nous vous demandons donc de ne pas vous présenter lundi à l’entreprise.'.

Les parties s’accordent à qualifier la promesse d’embauche du 21 décembre 2018 de promesse unilatérale de contrat de travail, acte par lequel la société Timeone Performance a promis d’engager M. [B].

Cette promesse d’embauche qui a fait naître une obligation contractuelle ne pouvait pas être rétractée et elle valait donc contrat de travail une fois acceptée le 21 décembre 2018 par M. [B].

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a retenu que le contrat de travail a été définitivement formé quand M. [B] a accepté l’offre de la société Timeone Performance.

Ainsi, à la suite de la formation du contrat, l’employeur ne pouvait plus se prévaloir de ce que la rétractation de la promesse de contrat était justifiée par un comportement abusif du salarié.

Dès lors, la rétractation de la société TimeOne Performance s’analyse, comme l’allègue le salarié, en un licenciement dont il convient d’examiner le bien-fondé, la circonstance que l’employeur n’ait pas mis en oeuvre une procédure de licenciement ne suffisant pas à le rendre sans cause réelle et sérieuse.

Sur le licenciement

M. [B] expose que la société Timeone Performance lui a consenti une offre de contrat de travail le 21 décembre 2018 qu’il a acceptée et a donc remis sa démission à son l’employeur à effet du 31 janvier 2019, qu’il était prévu qu’il débute ses nouvelles fonctions le 4 février 2019 mais que la société Timeone Performance l’a informé le vendredi 1er février 2019 de son refus d’honorer la promesse unilatérale de contrat de travail. Il explique que cette rupture est abusive et que le licenciement entaché de nullité pour motif discriminatoire à titre principal dès lors que la société Timeone Performance a décidé de rompre le contrat en raison de ses 'moeurs, à savoir la participation à l’organisation d’évènements libertins, que le fait de licencier un salarié en raison de ses moeurs réelles ou supposées est un acte discriminant qui entraîne de plein droit la nullité du licenciement. Il ajoute que le licenciement n’est pas davantage justifié à titre subsidiaire par une cause réelle et sérieuse, n’ayant pas eu un comportement ' déplacé’ en ayant uniquement discuté de l’échangisme lors du déjeuner du 14 décembre 2018 puisqu’il travaillait dans une société dont c’était l’activité principale et il conteste avoir tenu des propos inappropriés et évoqué sa sexualité.

L’employeur réplique qu’il a estimé que les propos à connotation sexuelle tenus par M. [B] lors d’un déjeuner intervenu le 14 décembre 2018 et dont il n’a été informé qu’ultérieurement, étaient inappropriés, et qu’il n’était pas envisageable de le recruter dans un souci de préservation des deux salariées qui avaient déjeuné avec M. [B] dans le cadre de la collaboration entre la société dans laquelle M. [B] exerçait alors son activité professionnelle et la société TimeOne Performance et ce avant l’envoi de la promesse d’embauche, ces salariées ayant ensuite découvert qu’il devenait leur manager en février 2020 et ont exprimé leur refus de travailler avec M. [B].

Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (…) son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle (…).

Lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, directe ou indirecte, fondée notamment le sexe.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et faire cesser notamment les agissements sexistes (Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 23-14.292, publié).

Des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs personnes, sont susceptibles d’être imposés à chacune d’entre elles (Soc., 12 mai 2025, pourvoi n° 24-81.644, publié).

L’existence des faits de harcèlement sexuel reprochés au salarié rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et sont dès lors constitutifs d’une faute grave (Cf Cass. soc., 5 mars 2002, no 00-40.717, publié ; Cass. soc., 18 févr. 2014, no 12-17.557, publié ; Soc, 14 septembre 2016, pourvoi n°15-14.630).

En l’espèce, à l’appui de la discrimination alléguée, le salarié fait valoir que l’employeur a décidé de rompre la relation contractuelle en raison de ses 'moeurs’ comme cela est indiqué dans le courriel de la société TimeOne Performance.

C’est à raison que M. [B] se prévaut de ce que la société TimeOne Performance a fait état de sa sexualité dans la lettre du 1er février 2019 en soutenant que ce dernier a tenu 'des propos particulièrement inappropriés en révélant des détails intimes relatifs à [sa] sexualité et [sa] participation à l’organisation d’événements libertins.'.

Dès lors, est établi le fait que le contrat a été rompu en raison des ses m’urs et des pratiques sexuelles du salarié. Ces éléments de fait laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de ses moeurs et il appartient en conséquence à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’employeur établit que M. [B] était salarié d’une société en conseil informatique et qu’il a entretenu à ce titre des relations commerciales avec la société TimeOne Performance, laquelle a souhaité le recruter courant décembre 2018, des pourparlers ayant commencé auparavant.

Il n’est pas contesté que M. [B] a été amené le 14 décembre 2018 à déjeuner à titre professionnel avec deux salariées de la société TimeOne Performance, Mme [L] et sa collaboratrice Mme [C], mais il nie avoir tenu des propos inappropriés, avoir évoqué sa propre sexualité ou avoir proposé aux salariées des invitations à entrer dans un club échangiste, précisant avoir discuté avec Mme [L] de la question de l’échangisme au cours du repas dès lors qu’il travaillait alors pour la société Wyylde, réseau social échangiste, laquelle société était cliente de la société TimeOne Performance.

D’ailleurs, le salarié se prévaut des SMS que lui ont adressé les deux collaboratrices de la société TimeOne Performance après ce déjeuner, qui en réponse à son message de remerciement, l’ont également remercié, Mme [C] ajoutant que 'c’est toujours intéressant de pouvoir se rencontrer'.

Il n’est alors pas discuté que les deux salariées n’était pas informées du projet de recrutement de M. [B] par la société TimeOne Performance.

Toutefois, Mme [L] témoigne le 8 mars 2019 de ce que M. [B] ' a [ le 14 décembre 2018] durant la conversation parlé de sa vision personnelle de la pratique de l’échangisme et donné des détails sur le comportement de sa compagne lors de ces visites en soirées de promotion Wyylde. Il m’a également à ma collègue et moi proposé des invitations pour tester et échanger d’avis sur ce que proposaient ces soirées (sic)', le témoin reprenant ensuite entre parenthèses les propos cité par M. [B] :

' Au début ma copine ne souhaitait pas m’accompagner et maintenant elle vient sans problème, s’habille sexy et regarde mais ne se fait pas importuner (…) Je vous donne des invitations et je vous fais rentrer, je suis à l’entrée des clubs .'.

Mme [L] ajoute qu’elle a ' été choquée par les propos de M. [B] qui sortaient du cadre professionnel. Lorsque mon responsable m’a annoncé l’arrivée de M. [B] en tant que nouveau manager direct j’ai exprimé ma gêne ainsi que le fait que cette situation me mette dans une position très inconfortable. J’ai également exprimé une difficulté à pouvoir imaginer travailler directement avec cette personne.'.

Mme [U], 'talent acquisition &administration director’ de la société TimeOne Performance, confirme que Mme [L] lui a rapporté les propos qu’elle relate dans son témoignage et que Mme [L] lui a fait part de son 'sentiment de malaise’ partagé avec Mme [C] à la suite de cette discussion. Mme [U] atteste ensuite qu’après avoir indiqué à Mme [L] que M. [B] serait son manager direct, Mme [L] lui a indiqué qu’elle ne 'voyait pas comment elle allait pouvoir travailler avec lui avec un lien de hiérarchie direct suite aux propos que M. [B] avaient tenus pendant le déjeuner.' .

M. [K] [N], 'managing director', rapporte les mêmes propos tenus devant lui par Mme [L], notamment qu’elle a exprimé son ' impossibilité à collaborer avec M. [B] en tant que responsable hiérarchique'.

Les attestations précises et corroborées des salariés de la société TimeOne Performance établissent que M. [B] n’a pas uniquement abordé le sujet de l’échangisme avec Mme [L] mais également avec Mme [C], qu’il a évoqué des détails précis de sa vie sexuelle personnelle et a invoqué la vie privée des deux collaboratrices de la société TimeOne Performance en les invitant gratuitement à se rendre dans un club échangiste, précisant qu’il serait présent.

Peu important que Mme [C] n’ait pas témoigné de ces faits, il ressort des témoignages produits au dossier que les faits reprochés à M. [B] sont caractérisés.

Si la cour retient donc que la société TimeOne Performance justifie que M. [B] a tenu des propos sortant du cadre professionnel à connotation sexuelle devant Mmes [L] et [C] lors du déjeuner du 14 décembre 2018, elle relève ensuite que M. [B] n’était pas encore un salarié de la société TimeOne Performance, ce dont ne se prévaut d’ailleurs pas l’intéressé, lequel conteste uniquement avoir tenu les propos à caractère sexuel qui lui sont prêtés.

Toutefois, la cour relève que si M. [B] n’était en effet encore pas salarié de la société TimeOne Performance le 14 décembre 2018 l’employeur n’a, d’une part, eu connaissance des faits qu’après le 21 décembre 2018 et, d’autre part, que le retentissement de la discussion entre M. [B] et les deux salariées de la société qui allaient être ses subordonnées s’est poursuivi au-delà de cette conversation du 14 décembre 2018.

En effet, quand M. [B] a tenu ces propos à chacune des deux collaboratrices de la société TimeOne Performance avec laquelle il entretenait des liens de clientèle, il était déjà informé de l’intention de l’employeur de le recruter, lequel par courriel du 5 décembre 2018 lui avait annoncé : 'suite à nos différents entretiens, nous avons le grand plaisir de répondre favorablement en te proposant de rejoindre les équipes de TimeOne Performance', M. [B] répondant le 8 décembre 2018 qu’il 'commence déjà à préparer (sa) venue'.

En outre, M. [B] connaissait également très précisément les fonctions qu’il allait occuper, la société TimeOne Performance lui ayant transmis une proposition de poste très détaillée et c’est donc en connaissance de cause qu’il a tenu le 14 décembre 2018 les propos qui lui sont reprochés devant ses futures collaboratrices.

Enfin, comme relevé à juste titre par employeur, après avoir accepté le 8 décembre 2018 de rejoindre la société TimeOne Performance, M. [B] a adressé un courriel au dirigeant de la société 14 décembre 2018 à 15h28, c’est-à-dire immédiatement après son déjeuner avec Mmes [L] et [C], afin de refuser la proposition de travail en indiquant 'je pense que mes méthodes et ma façon de travailler ne seront pas compatibles avec les équipes.

C’est pour cette raison que je vais refuser votre offre. Je suis désolé de cette perte de temps et de vous présenter finalement un refus mais je pense qu’il vaut mieux que ce soit ainsi. Nous continuerons à travailler ensemble en tant que partenaire (…)'.

Finalement, M. [B] a pourtant signé quelques jours plus tard la promesse d’embauche de la société TimeOne Performance.

C’est donc à raison que les premiers juges ont d’une part relevé la simultanéité du déjeuner avec les futures collaboratrices de M. [B] et son refus initial de prendre le poste à la suite 'd’une problématique détectée par M. [B]' selon les termes du jugement et, d’autre part, que l’employeur était tenu à une obligation de sécurité envers ses salariées, dont l’une d’entre elles lui a fait part à deux reprises qu’elle n’était pas en mesure de travailler directement avec M. [B], avec lequel avait été conclu un contrat de travail pour exercer son activité dans le service dans lequel elles étaient toutes deux affectées.

Dès lors, l’employeur apporte des explications précises et motivées sur le motif de la rupture du contrat de travail.

En conséquence, l’employeur établit que sa décision de rompre le contrat de travail était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par infirmation du jugement qui n’a pas tiré les conséquences de son analyse en concluant que la rupture de la promesse d’embauche valant contrat de travail n’était pas abusive, la cour déclare que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et M. [B] sera débouté de toutes ses demandes indemnitaires au titre d’un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement

Aux termes de l’article L. 1235-2-2 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il a été précédemment établi que le salarié n’a pas bénéficié d’un entretien préalableau licenciement et que la procédure de licenciement est donc irrégulière notamment en ce que, n’ayant pas été informé de cette possibilité, il n’a pas été assisté lors de l’entretien.

La cour ayant précédemment retenu que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, dès lors le salarié peut prétendre à une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement qui sera fixée à la somme de 2 500 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef

Sur les circonstances vexatoires et humiliantes du licenciement

Le salarié fait valoir que l’employeur a adopté une attitude déloyale en décidant de rompre la promesse d’embauche la veille du jour où il devait prendre ses fonctions, que cette rupture est brutale et vexatoire au regard de la relation ' quasi amicale’ pré-existante entre les parties en ce qu’elle émane d’un simple courriel adressé un vendredi soir.

L’employeur expose avoir annoncé en janvier 2019 l’arrivée de M. [B] au sein de l’entreprise et que ce n’est donc que tardivement qu’il a été informé des faits dénoncés par Mmes [L] et [C], ce qui explique la proximité entre la date de la prise de poste envisagée et celle dela rupture.

**

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

Certes, il a été précédemment retenu l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement et l’employeur a été condamné au paiement d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement.

Toutefois, le salarié établit que les parties ont échangé à plusieurs reprises pour la conclusion du contrat de travail dans des termes très chaleureux, avec notamment l’usage du tutoiement.

L’annonce de la rupture par simple courriel adressé au salarié le vendredi 1er février 2019 à 17h10 par le dirigeant de la société TimeOne Performance est brutal et vexatoire dès lors que la prise de poste du salarié était prévue le lundi 4 février 2019 , sans aucun entretien permettant au salarié d’entendre puis de s’expliquer sur les griefs qui lui étaient reprochés.

Le courriel concluant par la phrase ' nous vous demandons donc de ne pas vous présenter lundi à l’entreprise’ a ainsi empêché toute explication entre M. [B] et l’employeur, lequel ne lui a pas davantage répondu à son interpellation par courriel du 5 février 2019 après l’envoi de son message du vendredi soir resté sans réponse, par lequel il proposait à la société de trouver un accord amiable en réparation du préjudice résultant de cette rupture.

Le salarié justifie donc de l’existence d’un comportement fautif de l’employeur relatif à la rupture de sorte que le jugement sera infirmé et l’employeur condamné à verser au salarié la somme de 1 500 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi de ce chef.

Sur les intérêts

Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il déboute l’employeur de sa demande reconventionnelle et de le condamner à payer au salarié une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il dit que la rupture de la promesse d’embauche vaut contrat de travail et en ce qu’il déboute la société TimeOne Performance de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement sur le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [B] repose sur une cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE M. [B] de ses demandes indemnitaires au titre de la nullité du licenciement et du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société TimeOne Performance à verser à M. [B] les sommes suivantes :

—  2 500 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

—  1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail,

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances indemnitaires courront à compter de la présente décision,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société TimeOne Performance à payer à M. [B] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société TimeOne Performance aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente