COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 08 DECEMBRE 2025

N° RG 22/03760

N° Portalis DBV3-V-B7G-VSUT

AFFAIRE :

[N] [W]

C/

SAS [6]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 30 Novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Section : E

N° RG : F 18/00929

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Jean-Camille HENIN

M^e Jean-Claude CHEVILLER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE HUIT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [N] [W]

de nationalité française

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représentant : M^e Jean-Camille HENIN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0563

APPELANT

****************

La SAS [6]

prise en la personne de son représentant légal

N°SIRET : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : M^e Halima ABBAS TOUAZI de la SCP SUTRA CORRE ET ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0208,

Représentant : M^e Jean-Claude CHEVILLER, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0945

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 02 octobre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne DUVAL, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller chargé du secrétariat général,

Greffière en préaffectation lors des débats :Madame Meriem EL FAQIR,

-1-

FAITS ET PROCÉDURE

La société [6] est une société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Tours.

Cette société a pour activité la fabrication et la vente de roulements de toutes natures et de leurs accessoires. Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 24 octobre 1981, M. [W] a été engagé par la société [6], en qualité d’Ingénieur d’application, statut cadre, Position 1, Indice 100, à temps plein, à compter du 2 novembre 1981.

Au dernier état de la relation de travail, M. [W] exerçait les fonctions d’Ingénieur d’application expert international au centre de compétences industrielles entraînement et processus, statut cadre III A, Indice 135, Coefficient 600 dans le cadre d’une convention de forfait de 213 jours par an, et percevait un salaire moyen brut de 7 502,08 euros par mois retenu par le conseil de prud’hommes.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadre de la métallurgie (IDCC 650).

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 21 novembre 2017, la société [6] a convoqué M. [W] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L’entretien s’est tenu le 1er décembre 2017.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 21 décembre 2017, la société [6] a notifié à M. [W] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, en ces termes :

« A la suite de difficultés rencontrées par vos managers précédents dans l’équipe Product Development & Engineering au poste de Vehicles Electrical Systems Global Applications Specialist, supportant le businness Automobile, Monsieur [H] [V], Responsable du Centre de Compétence dans l’Industrie vous propose de rejoindre son équipe en tant qu’Ingénieur d’Application Expert International, ce que vous faites dès le 01/05/2017. M. [V] connaissait ces difficultés, mais avait travaillé de longues années avec vous par le passé, et souhaitait vous donner la possibilité d’exprimer votre expérience dans un domaine technique similaire à celui que vous connaissiez.

Après plusieurs reproches verbaux de M. [V] sur votre travail, un entretien de clarification, initié à votre demande, et constituant un recadrage de la part de votre manager, se tient le 15 juin 2017 en présence d’un représentant du personnel, Monsieur [P] [T].

Depuis l’entretien de juin, votre manager vous a laissé le temps de prendre votre poste en toute autonomie comme vous le demandiez.

Malgré les efforts de part et d’autre, votre manager a dû faire plusieurs points de clarification avec vous notamment en septembre dernier.

Nous vous reprochons les faits suivants :

1. Sur votre mission et vos activités

Vous ne comprenez pas le rôle attendu dans le Competence Center : Dans l’équipe, vous êtes le seul à vous poser encore des questions sur la façon d’appréhender votre rôle de support technique. Lors de votre intégration, nous avons cherché à ne pas vous exposer au flux de questions de support technique pour vous permettre une intégration plus facile et efficace, sur des dossiers clefs.

En entretien préalable, vous indiquez que votre questionnement portait sur la répartition des rôles, et du volume et que vous cherchiez que l’on vous dise clairement que vous deviez intervenir. Vous indiquez également que vous aviez déjà remonté ces mêmes demandes d’instruction de travail avec [J] [M] ; votre précédent manager, dans l’objectif que les clients internes sachent quand demander le support des experts internationaux.

Or, la seule chose à maîtriser est le temps et les priorités.

Il en va de même de votre incompréhension, malgré les explications qui vous ont été données, sur notre rôle d’interface entre le CETIM, auquel nous confions des essais, et le Product Development /Application Development. C’est bien au Competence Center, par l’expertise produits et applications, de valider le travail du CETIM, et de valider l’apport de nos produits dans les applications finales.

Par ailleurs, concernant votre travail sur la relance des essais avec le CETIM, M. [V] a constaté que vous étiez passé à côté d’un point technique sur les jeux de roulement. Il a été obligé de vous mettre les yeux dessus, ce qui n’est pas acceptable pour un expert expérimenté.

Par ailleurs, il attendait une analyse bien plus pertinente, aussi bien sur les résultats de CETIM que sur les calculs complémentaires de votre part, et ce dans un délai fixé à juillet. En novembre seulement, vous commencez à lui envoyer des éléments sur les calculs en deçà des attentes (analyse partielle manquant de profondeur).

Vous n’avez pas compris qu’il n’appartenait pas au CETIM de conclure sur les essais effectués mais bien à vous, ce que vous continuez d’affirmer en entretien préalable, montrant ainsi votre incompréhension. Vous soulignez alors le manque de paramétrage dès le début du dossier en 2012 et que ce dossier n’avait pas abouti pendant 5 ans. Pour votre manager, si vous aviez effectué les calculs, ces derniers vous auraient permis de rentrer plus dans le dossier. Ce à quoi vous répondez que le logiciel de calcul avait un niveau d’accès dégradé par les services fournissant le logiciel. Or, c’est votre manager qui l’a lui-même mis en évidence puisque vous ne vous en étiez pas rendu compte. Vous indiquez « Je ne remets pas la critique en cause sur la vitesse d’exécution et de profondeur. Mais je travaille sur un dossier ouvert depuis 5 ans qui n’était pas abouti ».

Sur une autre de vos activités qu’est la mise à jour du handbook, votre travail est loin d’être suffisant. Vous avez travaillé sur la conversion, mais n’avez aucunement avancé sur le contenu. Vous ne communiquez que d’états théoriques d’avancement, sans aucun élément concret, tout est toujours à venir. Vous nous répondez en entretien que vous êtes en train de construire le dossier en incorporant au fil du temps et que vous aviez promis un rendu pour décembre, sans avoir été relancé pour donner des éléments avant, ce qui n’est pas exact.

Vous considérez être toujours en phase de débutant sur ce poste après 6 mois effectifs et n’avez pas le sentiment d’avoir échoué, malgré les difficultés rencontrées et la trop courte durée dans le poste. (!) Pour nous, cela est en pleine contradiction avec l’expertise dont vous faites état, l’autonomie que vous aviez exigée d’avoir de la part de votre manager.

Vous n’êtes en effet pas un ingénieur débutant et pourtant votre manager n’est pas satisfait de l’avancement des dossiers et des points techniques. Compte tenu de l’autonomie nécessaire pour tenir celte mission, il n’est pas possible de poursuivre un tel suivi managérial auprès de vous.

2) Sur votre communication

A plusieurs reprises, votre manager a dû vous reprocher des communications inappropriées, maladroites, diluées et adressées à des interlocuteurs non concernés. Ce n’est pas nouveau et vous a déjà été signalé par vos précédents managers. C’est un des points d’attention que M. [V] vous avait signalé dès votre venue dans ce poste. Elles freinent votre intégration dans cette fonction, car elles vous desservent auprès de l’équipe et des personnes destinataires.

Malgré vos efforts, cela reste très problématique.

Plusieurs exemples vous sont concrètement donnés en entretien préalable :

Courriel à votre collègue [F] avec 10 personnes en copie ;

En réunion d’équipe, vos propos sur les ingénieurs de [Localité 7] ;

Votre communication sidérante auprès de votre manager, alors que vous veniez de rater votre avion pour une réunion importante : « C’est pas grave, je loupe une demi-journée sur les deux jours et demi. ». C’était votre première réunion d’équipe, avec une rencontre avec tous les ingénieurs d’application.

Votre incompréhension pour vous connecter à la session d’équipe sur la publication des handbooks (documentation technique) organisée par M. [V] en WebEx 17/11/2017.

Le raté de calendrier de la session mensuelle de webexMMR du 27/10/2017.

Cela est un vrai souci, car les destinataires ne lisent plus vos mails trop chronophages ou non cibles. Ils ne perçoivent pas cela de manière positive et se demandent même parfois si vous comprenez le sujet.

En entretien, vous répondez que c’est aux personnes de vous dire si elles perçoivent mal votre message ou si elles sont polluées par vos e-mails. Même si vous considérez que le fait de ne pas cibler vos messages pourrait engendrer une collaboration positive indirectement, cela dessert votre intention.

En tant qu’expert, il est de votre compétence de savoir faire passer des messages clairs et concis pour les autres.

En entretien préalable, vous indiquez que vos entretiens de performance ont montré que vos objectifs ont toujours été atteints et toujours été satisfaisants. Il n’en est rien. Vos trois derniers entretiens annuels font état de résultats partiels. Vous confirmez qu’avec M. [D] [I], « c’était plus difficile », mais qu'[J] [M] vous a donné un Innovation Award et une augmentation de salaire. Il est à noter que les points relevés par eux deux sont de même nature que ceux que nous vous reprochons aujourd’hui.

Aussi, les explications que vous avez fournies lors de l’entretien préalable du 1er décembre dernier ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

L’inadéquation au poste relevée par les carences sur l’approche de la fonction, sur l’analyse technique et votre communication ne permettent pas de vous maintenir à ce poste ".

A l’issue d’un préavis de 6 mois, payé et non exécuté, M. [W] a perçu une indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 135 037,44 euros.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 26 décembre 2018, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles d’une demande tendant à ce que son licenciement pour insuffisance professionnelle soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de dommages et intérêts.

Par jugement rendu le 30 novembre 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Versailles a:

— Dit que l’affaire est recevable ;

— Jugé que le licenciement de M. [W] est bien-fondé en sa cause réelle et sérieuse ;

— Jugé que le deuxième certificat de travail daté du 14 octobre 2021 remis à M. [W] par

la société [6] est satisfactoire ;

— Débouté M. [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Débouté la société [6] de sa demande reconventionnelle ;

— Laissé les dépens à la charge de chaque partie.

Le 13 novembre 2025, M. [W] a déposé au greffe central de la Cour un courrier accompagné de 2 tomes contenant le compte-rendu analytique des plaidoiries. Le principe de représentation obligatoire de la procédure devant la Cour d’appel conduit la Cour a jugé irrecevables les documents et lettre ci-dessus visés.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 22 décembre 2022, M. [W] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 1er octobre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 22 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [W], appelant, demande à la cour de :

— Réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

— Dire et juger que le licenciement critiqué est sans cause réelle et sérieuse ;

— En réparation du préjudice en résultant, condamner la société [6] à payer à M. [W] la somme de 120 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— Condamner la société [6] à payer à M. [W] la somme de 1 euro en réparation du préjudice distinct qu’il a subi en raison du caractère vexatoire dans la mise en 'uvre et les circonstances de ce licenciement ;

— Condamner la société [6] à remettre au concluant un certificat de travail ainsi modifié :

. Ingénieur d’applications technique machines agricoles et réducteurs à engrenages (France, 02/11/2981 au 01/04/1983),

. Ingénieur d’applications technique auprès du groupe [5] (France, 01/04/1983 au 01/04/1984),

. Ingénieur d’applications technique auprès du groupe [4] (France, 01/04/1984 au 01/10/1987),

. Responsable des ingénieurs d’applications et des applications techniques automobile pour véhicules de série et de compétition (France, 01/10/1987 au 31/12/1993),

. Responsable Européen des applications technique des systèmes électromécanique sur tous véhicules (Monde, 31/12/1993 au 01/04/1996),

. Expert mondial des applications techniques des systèmes électromécanique sur tous véhicules et des motorisations électriques des bâtiments (Monde, 01/04/1996 au 31/12/1996),

. Expert mondial des applications techniques des systèmes électromécanique sur tous véhicules, et des applications techniques sur tous les véhicules à deux roues (Monde, 31/12/1996 au 01/04/2003),

. « Technical marketing manager » du segment de marché mondial des systèmes électromécaniques sur tous véhicule (Monde, 01/04/2003 au 31/12/2005),

. Expert mondial des applications techniques des systèmes électromécanique sur tous véhicules (Monde, 31/12/2005 au 01/04/2011),

. Expert mondial des applications techniques des systèmes électromécaniques sur tous véhicules et sur véhicules électriques (Monde, 01/04/2011 au 01/01/2016),

. Expert mondial des applications techniques des systèmes électromécaniques sur tous véhicules (Monde, 01/01/2016 au 01/05/2017),

. Expert mondial des applications techniques des moteurs électrique pour l’industrie (Monde, 01/05/2017 au 23/12/2017),

Sous astreinte définitive de 150,00 € par jour de retard ;

— Condamner la société [6] à payer à M. [W] la somme de 59.668 euros augmentée de 10% HT, soit 12% des sommes qui seront allouées au concluant, en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— La condamner aux dépens ;

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 19 juin 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [6], intimée demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 30 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Versailles,

En conséquence,

— Juger que le licenciement de M. [W] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Juger que le licenciement de M. [W] est intervenu en dehors de toutes circonstances vexatoires,

— Juger que le deuxième certificat de travail daté du 14 octobre 2021 remis à M. [W] par la société [6] est satisfactoire

Par conséquent,

— Débouter M. [W] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner M. [W] à verser à la société [6] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [W] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la recevabilité des pièces déposées par M. [W] le 1er octobre 2025

L’article 15 du code de procédure civile dispose que les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.

L’article 16 du code de procédure civile prévoit que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d’en débattre contradictoirement.

En l’espèce, M. [W] explique avoir déposé le 1er octobre 2025 en fin de journée diverses pièces intitulées 'Note d’informations de 1 à 5" en vue de l’audience. Ces pièces ont été réceptionnées par le greffe le 2 octobre 2025.

Le dépôt de ces pièces étant postérieur à la clôture fixée à 9 heures le 1er octobre 2025 par ordonnance de clôture du même jour, elles seront déclarées irrecevables.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur les griefs figurant dans la lettre de licenciement

L’article L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse spécialement sur aucune des parties, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile en application de l’article L. 1235-1 du code du travail.

Il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

1. Sur le grief d’insuffisance professionnelle

L’appelant indique qu’aucun accompagnement ne lui a été proposé par l’employeur qui a été assigné à partir de mai 2017 à des tâches non essentielles et mal définies, sans adéquation avec ses compétences, tâches à remplir avec des outils inadéquats.

Il conteste qu’une insuffisance professionnelle constatée durant 6 mois, entre l’entretien du 15 juin 2017 et la lettre de licenciement, n’apparaisse pas comme seulement conjoncturelle et passagère dans une carrière exceptionnelle, et puisse justifier un licenciement.

Il fait valoir la conjoncture économique du licenciement intervenu par anticipation de la baisse significative de la rentabilité de [6] à partir de 2018, forte augmentation de la charge fiscale en 2019, accompagnées d’une dette récurrente annuelle sur la période 2014-2023.

Concernant le traitement du dossier CETIM, il explique que l’entretien de juin 2017, sollicité par le salarié suite à son changement de poste, s’est transformé en recadrage, que M.[W] a été affecté au traitement d’un dossier inabouti depuis 5 ans en exigeant qu’il le mène à bien en quelques mois, et que le reproche de défaut de maîtrise des priorités et du temps est une appréciation purement subjective.

Sur la répartition des rôles avec le laboratoire CETIM, il allègue que l’employeur n’invoque aucun fait précis, rien ne ressortant par ailleurs des pièces fournies.

Sur le travail de relance des essais avec CETIM et le reproche d’être 'passé à côté du point technique', il met en cause l’absence de précision sur le point technique litigieux, alors que l’erreur technique explicitée par mail du 20 novembre 2017 est antérieure à l’intervention de M. [W], qui a mis en oeuvre les mesures nécessaires avec le CETIM.

Il fait valoir qu’aucune pièce n’établit la fixation d’un délai en juillet 2017 pour la remise de l’analyse du dossier CETIM, en ce compris l’email de M.[V] du 16 mai 2017, seule une révision avec l’équipe développement produit étant prévue en juin 2017, et que le rapport d’expertise qu’il produit démontre qu’il a mis en oeuvre les seules analyses pertinentes ayant jamais eu lieu depuis le début des essais sur ce dossier.

Enfin, il impute l’insuffisance des calculs au logiciel fourni par son manager, en l’occurrence M.[V], dans une version non actualisée et inadaptée, ce sans en informer M. [W].

Concernant la mission de mise à jour du handbook sur les roulements à billes dans les moteurs électriques industriels, l’appelant fait valoir l’absence de cadre contractuel clair à la mission, l’absence de contrat de livraison intermédiaire ou de relance intervenue à ce sujet et l’absence d’élément démontrant les contributions faites par M. [W] entre le mail du 28 août 2017 de M.[V] à M.[W] et le licenciement, le doute profitant au salarié. Or il reproche la non production par l’employeur d’un brouillon de 21 pages adressé par M.[W] à M.[E] par mail du 22 décembre 2017.

L’intimé soutient les griefs exposés dans la lettre de licenciement. Il sollicite que le rapport d’expertise privée produit par l’appelant soit écarté des débats, au motif que ce rapport a été réalisé de façon non contradictoire et au vu des seules pièces transmises par M.[W]. Il ajoute que la société [6] n’a pas été en mesure d’y répondre en raison de l’indisponibilité de M.[V]

A titre liminaire, il ressort des mails adressés à M.[W] les 5 mai 2017 et 16 mai 2017, du mail adressé le 2 juin 2017 par M.[V] avec description du poste de M.[W], et du mail adressé par M.[W] le 2 juin 2017 sollicitant l’annulation de l’entretien professionnel planifié à sa demande, celui-ci opérant 'une lecture sans question de son descriptif de poste', que l’intégralité des missions de M.[W] au sein de son nouveau poste étaient précisément définies et connues de ce dernier.

Concernant le traitement du dossier CETIM

Par ordonnance d’incident du 3 septembre 2025, le magistrat chargé de la mise en état a rejeté l’incident soulevé par la société [6] visant à voir déclarer irrecevables le rapport d’expertise de M.[Y] communiqué le 30 juillet 2025, et reporté la clôture au 1er octobre 2025 pour permettre à l’intimé de conclure. Par conséquent, ce rapport d’expertise ne sera pas écarté des débats, la contradiction entre les parties ayant été respectée.

La lettre de licenciement pointe l’incompréhension de M.[W] sur 'le rôle attendu dans le Competence Center', sur le 'rôle d’interface entre le CETIM, auquel nous confions des essais, et le Product Development /Application Development', le fait d’être 'passé à côté d’un point technique sur les jeux de roulement’ lors de la relance des essais avec le CETIM, le manque de pertinence de son analyse des résultats de CETIM, et la tardiveté et l’insuffisance de ses calculs afin de conclure sur les essais.

A l’appui de ce grief, la société [6] verse aux débats un mail du 15 octobre 2019 de M.[V] intitulé 'relance M.[W] pour finalisation à 3-4 semaines de résultats CETIM validés pour présentation', un mail technique adressé à M.[W] le 9 novembre 2017 en demande de clarification, un mail du 11 novembre 2017 qui pointe l’incompréhension technique de M.[W] sur les jeux de roulement évoqués depuis juillet 2017, et le relance sur un choix technique à opérer, et un mail du 20 novembre 2017 qui demande à M.[W] des explications sur ses notes, et lui exprime une insatisfaction sur le plan technique et sur le plan du calendrier.

La cour souligne le caractère d’emblée partial du rapport d’expertise produit par l’appelant, rapport intitulé 'expertise de partie au profit de Monsieur [N] [W]' qui toutefois ne peut être écarté pour ce seul motif. Son contenu n’est ni fallacieux ni erroné et il sera en conséquence retenu comme un des élément de preuve du salarié.

Au terme d’une analyse technique, l’expert conclut que le protocole mis en oeuvre dans le cadre des essais menés au CETIM entre 2012 et fin 2016 était lacunaire. Toutefois, les affirmations conclusives de l’expert sur 'les analyses, préconisations et recommandations formulées par M.[W]', lequel a, selon ce dernier, 'signalé dès juin 2017" ces lacunes et difficultés et commandé 'des analyses approfondies', ne sont étayées ni par les mails produits aux débats, ni par le compte-rendu d’entretien du 15 juin 2017, ni par le compte-rendu de réunion rédigé par M.[W] le 24 octobre 2017. M.[V] répond le 20 novembre 2017 à 16 heures 17 en prenant en compte la demande de test de roulements formulée par M.[W] le jour même à 10 heures 23, par une interrogation sur la valeur des analyses sollicitées et la redirection du raisonnement vers d’autres analyses.

Si l’employeur indique qu’il n’est pas en capacité de répondre sur le plan technique à l’expertise, il ressort des échanges par mail entretenus courant octobre et novembre 2017 entre M.[W] d’une part, M.[V] et d’autres membres de l’équipe d’autre part, que le salarié, s’inscrivant dans le protocole mis en oeuvre, s’expose à plusieurs reprises à des remontrances techniques et à des insatisfactions en terme de délais d’exécution.

Il en résulte qu’au-delà des éléments techniques mis en évidence par l’expert, lesquels ont pu contribuer à créer une difficulté d’ordre technique pour M.[W], les pièces versées au débat établissent une insuffisance de ce dernier dans la gestion temporelle du projet et dans la conduite de son rôle d’interface.

Le grief d’insuffisance professionnelle est fondé à ce titre. Le moyen sera donc rejeté.

Concernant la mission de mise à jour du handbook sur les roulements à billes dans les moteurs électriques industriels

La lettre de licenciement fait grief à M.[W] de n’avoir 'aucunement avancé sur le contenu', ne communiquant que 'des états théoriques d’avancement', en dépit de relances.

A l’appui de ce grief, l’employeur verse aux débats un mail du 12 mai 2017 par lequel M.[V] envoie à M.[W] un modèle et un guide d’utilisation, un message de M.[V] à M.[W] aux fins de planification d’une journée technique emotors 'pour aller dans le détail’ le mardi 6 juillet 2017 de 9 à 16 heures, un mail du 28 août 2017 de M.[V] à M.[W] fixant des axes de travail précis et un calendrier à fin-septembre avec étape mi-septembre, un mail du 13 novembre 2017 de M.[W] adressant à M.[V] des notes succinctes suite à une réunion téléphonique du 10 novembre 2017, un mail du 20 novembre 2017 de M.[V] à M.[W] rappelant de travailler les sujets prioritaires 'identifiés en juillet et revus en septembre', attirant son attention sur les contraintes de format et sur l’absence 'd’écrit pour le moment’ et exprimant son insatisfaction 'sur le technique et timing', un mail du 22 décembre 2017 par lequel M.[W] adresse à M.[E], M.[V] en copie, un premier jet de handbook, prévoyant une version 2 à partir du 29 décembre 2017. Le document compte 21 pages comprenant un sommaire en 6 points et une rédaction des 8 premières subdivisions du chapitre 1.

Si, par mail du 16 mai 2017, M.[V] précise que 'si les actions prévues dans les prochaines semaines/mois montrent qu’il n’y a aucun besoin de documentation, il est clair que nous ne ré-écrirons pas le handbook actuel', il annonce à ce titre un point 'courant juin’ sur 'les livrables pour 2017" et il ressort d’une part du compte-rendu d’entretien du 15 juin 2017 que M.[V] rappelle à M.[W] l’importance de la mission de rédaction des handbooks, d’autre part des mails susvisés que cette mission restait actuelle avec un calendrier et des axes de travail précis. Les échanges précités attestent du non respect des échéances et du cadre fixés par le salarié qui a produit un unique brouillon parcellaire en-dessous des attentes plus de 6 mois après son entrée en poste.

La découverte d’une édition 2004 du handbook dont M.[W] informe sa hiérarchie le 10 novembre 2017 n’est pas opérante, alors qu’il indique ne pas avoir pu entrer en contact avec ses rédacteurs, que le calendrier initial est alors déjà dépassé et qu’il ne démontre pas avoir sollicité un report des échéances fixées à ce titre.

De même, l’allégation d’autres contributions éventuelles de M. [W], lesquelles n’auraient pas été produites par l’employeur, n’est pas opérante dans la mesure où il appartenait au salarié d’en demander la production le cas échéant par voie de droit.

Il en résulte que le grief d’insuffisance professionnelle est fondé à ce titre. Le moyen sera rejeté.

2. Sur le grief de la communication inappropriée

L’appelant met en cause la production par la société [6] de pièces jointes ne se rapportant pas aux mails allégués, des traductions erronées de ses courriels et l’inconsistance de chacune des pièces produites à l’appui de ce grief.

Il oppose la prescription du retard lié au fait d’avoir manqué son avion, pour lequel le salarié s’était excusé auprès de son manager et avait proposé de régler le billet en question.

Il réfute toute incompréhension afin de se connecter à la session d’équipe sur la publication des hand books le 17 novembre 2017, alors qu’il s’agit de l’oubli d’un code d’accès.

Il rejette toute responsabilité concernant le fait de ne pas avoir assisté à la session mensuelle de WeberMMR du 27 octobre 2017, ne pouvant assister à toutes les réunions fixées.

Il met en cause l’imprécision des reproches concernant les destinataires de ses mails, et leur subjectivité.

Enfin, il critique le défaut d’information de son manager sur la mise en place d’un nouveau système d’évaluation de ses collaborateurs avec contrôle hebdomadaire sur feuille excel de chaque activité et rapport permanent, alors que l’avenant à son contrat de travail du 6 septembre 2000 lui laissait une large autonomie dans l’organisation et la gestion de son temps de travail.

Selon l’article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, la lettre de licenciement fait notamment grief à M.[W] une communication inappropriée auprès de son manager dans un contexte où il vient de manquer l’avion qui devait le conduire à l’étranger pour une importante réunion.

Le fait fautif pour lequel la prescription est soulevée date du 19 au 21 janvier 2017 et n’a pas été sanctionné dans le délai de deux mois. L’employeur a donc épuisé son pouvoir disciplinaire à cet égard.

La lettre de licenciement fait grief à M.[W] de procéder à 'des communications inappropriées, maladroites, diluées et adressées à des interlocuteurs non concernés', avec exemples :

'Courriel à votre collègue [F] avec 10 personnes en copie." ;

« En réunion d’équipe, vos propos sur les ingénieurs de [Localité 7]".

'Une communication sidérante auprès de votre manager, alors que vous veniez de rater votre avion pour une réunion importante: « C’est pas grave, je loupe une demi-journée sur les deux jours et demi».

L’employeur invoque également : 'Votre incompréhension pour vous connecter à la session d’équipe sur la publication des handbooks (documentation technique) organisée par M. [V] en WebEx 17/11/2017.

« Le raté de calendrier de la session mensuelle de webexMMR du 27/10/2017 ».

A l’appui de ce grief, l’employeur verse aux débats l’acquiescement de M.[W] au rappel de M.[V] à une communication écrite plus courte avec une liste de diffusion restreinte selon compte-rendu de l’entretien du 15 juin 2017, le recadrage écrit de M.[V] suite au mail réponse adressé par M.[W] à Mme [F] [G] le 14 novembre 2017 ainsi qu’à cinq destinataires supplémentaires, M.[W] critiquant ouvertement la pertinence du questionnement de sa collègue en comparaison du 'laboratoire et ses techniciens et ingénieurs diplômés’ et d’une autre collègue, divers mails adressés par M.[W] notamment le 17 mars 2017, dont les pièces jointes contestées par M.[W] sont commentées par lui-même dans le corps du mail, un mail du 11 mai 2017 adressé par M.[W] abordant avec son interlocuteur des sujets politiques, onze collègues se trouvant en copie, ainsi que les propos tenus par M.[W] en réunion d’équipe, qualifiant les ingénieurs de [Localité 7] et les directions de [6] de 'paléolithiques', propos non contestés par M.[W].

Il ressort des pièces versées aux débats une communication écrite de M.[W] manquant de concision et inappropriée dans la forme et sur le fond par l’abord d’un sujet à caractère politique sans lien avec le domaine professionnel traité, et l’insertion de commentaires digressifs. Il en résulte que le grief est fondé. Le moyen sera rejeté.

Par ailleurs, s’il n’est pas contesté que M.[W] a connu une évolution de carrière positive continue entre son embauche en 1981 et janvier 2016, la lettre de licenciement fait état de difficultés rencontrées par les managers précédents de ce dernier dans l’équipe Product Development & Engineering au poste de Vehicles Electrical Systems Global Applications Specialist, supportant le businness Automobile, allégation reprise dans le compte-rendu de l’entretien du 15 juin 2017 et non contestée par M.[W] qui critique ses trois ex-managers, et étayée par le maintien à l’initiative de M.[V] de cet entretien en raison de clarifications nécessaires selon son mail du 5 juin 2017, celui-ci reprochant à M.[W] un manque de focalisation sur ses missions industrie en qualité d’expert technique, un manque de disponibilité téléphonique et une communication écrite inadaptée du fait de messages trop longs, avec des destinataires trop nombreux, ainsi que par divers mails échangés avec M.[W] entre octobre et novembre 2017 faisant état de clarifications techniques datant de septembre 2017.

Il en résulte que les griefs retenus ont été constatés sur une période significative.

Par conséquent, le licenciement de M. [W] sera déclaré fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il sera débouté de ses demandes de dommages et intérêts.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

L’article 1353 du code civile dispose que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

L’appelant dénonce des pressions continues subis par M.[W] pour quitter l’entreprise entre fin 2016 et 2017 et l’incompétence de son management malveillant à son endroit.

L’intimé soutient l’absence de démonstration du préjudice allégué.

La cour retient en premier lieu le caractère fondé du licenciement de M.[W]. Elle constate ensuite que ce dernier ne verse aucune pièce de nature à étayer son allégation.

Par conséquent, il sera débouté de sa demande.

Sur la demande de rectification du certificat de travail

L’appelant fait valoir l’absence de mention de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes correspondantes. Il énumère, en rectification, le périmètre des fonctions successivement exercées en qualité d’ingénieur d’application, de responsable européen des applications techniques en qualité d’expert mondial, et de responsable marketing technique.

L’intimé s’oppose à cette demande, faisant valoir que l’attestation satisfait aux mentions obligatoires prévues par l’article D1234-6 du code du travail, qu’elle n’avait fait l’objet d’aucune observation de M.[W] à la remise du certificat de travail initial en juin 2018, et que des modifications lui ont déjà été apportées sur le certificat rectifié remis le 14 octobre 2021.

Selon l’article D1234-6 du code du travail, le certificat de travail contient exclusivement les mentions suivantes:

1. La date d’entrée du salarié et celle de sa sortie;

2. La nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

Il s’en déduit que le certificat de travail n’a pas à mentionner le détail des fonctions exercées par le salarié, ainsi que le sollicite l’appelant.

La cour observe que le certificat de travail rectifié remis au salarié le 14 octobre 2021, qui énumère les emplois statutaires successivement occupés par M. [W] au sein de la société [6] entre le 2 novembre 1981 et le 22 juin 2018, satisfait aux exigences de l’article D1234-6 du code du travail.

Le moyen sera donc rejeté.

Sur l’exécution provisoire

Selon l’article 515 du code de procédure civile, lorsqu’il est prévu par la loi que l’exécution provisoire est facultative, elle peut être ordonnée, d’office ou à la demande d’une partie, chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire. Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la décision.

L’exécution provisoire n’étant pas compatible avec la nature de l’affaire, la demande sera rejetée.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M.[W] sera condamné aux dépens, et à verser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

ECARTE des débats les pièces intitulées 'Note d’informations de 1 à 5" transmises par M.[W] postérieurement à la clôture de l’instruction,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu le 30 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Versailles,

Y ajoutant,

CONDAMNE M.[W] aux dépens d’appel,

CONDAMNE M.[W] à verser à la société [6] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Stéphanie HEMERY, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La Présidente