REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 10 AVRIL 2025

(n° , 17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02617 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFIF3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F 18/06598

APPELANTE

Madame [Y] [B]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Clara GANDIN, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

SAS ALTEREA

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Frédéric LALLEMENT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0480

PARTIE INTERVENANTE

Syndicat FÉDÉRATION NATIONALE DES PERSONNELS DES SOCIÉTÉS D’ÉTUDES DE CONSEIL ET DE PRÉVENTION CGT

[Adresse 3]

[Localité 6]

Représentée par M^e Clara GANDIN de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 13 Février 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice

M^me Nathalie FRENOY, présidente de chambre

M^me Sandrine MOISAN, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par M^me Isabelle MONTAGNE, présidente, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU en présence de Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [Y] [B] a été engagée par la société Alterea suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2013 en qualité de chargée d’études, statut cadre, position 2.1, coefficient 115, les relations contractuelles étant soumises aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils, dite SYNTEC.

Par lettre du 15 septembre 2016, l’employeur a été informé par la Fédération nationale des personnels CGT des sociétés d’études de conseil et de prévention de la candidature de la salariée aux élections de la Délégation Unique du Personnel (DUP) organisées à partir de septembre 2016.

Par lettre du 7 février 2017, la même Fédération a porté à la connaissance de l’employeur la désignation de Mme [B] en qualité de déléguée syndicale CGT au sein de la société Alterea. Celle-ci est devenue représentante syndicale au sein du comité d’entreprise de la société.

Par lettre du 20 novembre 2020, la même Fédération a informé l’employeur de la constitution d’une section syndicale CGT au sein de la société Alterea et de la désignation de la salariée en qualité de représentante de cette section syndicale.

Entre-temps, le 5 septembre 2018, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin de faire reconnaître notamment qu’elle a été l’objet d’une discrimination à raison de ses activités syndicales et d’un harcèlement discriminatoire et d’obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes au titre de l’exécution du contrat de travail. La Fédération des sociétés d’études CGT est intervenue volontairement à l’instance.

Par jugement rendu en formation de départage le 19 janvier 2022, le premier juge a :

— débouté Mme [B] de ses demandes de nullité des conventions de forfait en heures, d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de dommages et intérêts et rappel de salaires au titre de la discrimination et du harcèlement discriminatoire,

— condamné la société Alterea à payer à celle-ci les sommes suivantes :

* 5 254,90 euros au titre des heures supplémentaires,

* 525,49 euros au titre des congés payés afférents,

* 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation,

— reçu la Fédération des sociétés d’études CGT en son intervention volontaire,

— débouté celle-ci de ses demandes de dommages et intérêts et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter de la décision,

— dit que les intérêts dus pour une année entière se capitaliseront,

— ordonné l’exécution provisoire,

— condamné la société Alterea à payer à Mme [B] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Le 18 février 2022, Mme [B] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 23 janvier 2025, l’appelante demande à la cour d’infirmer le jugement, statuant à nouveau, de :

— juger qu’elle a fait l’objet d’une discrimination et d’un harcèlement discriminatoire en raison de ses activités syndicales et de l’exercice de son droit de grève,

— ordonner la fixation du salaire de base brut à 3 245,84 euros entre le 1er janvier et le 31 décembre 2017, à 3 408,13 euros entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018, à 3 714,86 euros entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019, à 3 789,16 euros entre le 1er janvier et le 31 décembre 2020, à 3 872,52 euros entre le 1er janvier et le 31 décembre 2021, à 4 040,98 euros entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022, à 4 226,86 euros entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023, à 4 408,62 euros entre le 1er janvier et le 31 décembre '202", sans préjudice des augmentations perçues,

— ordonner à l’employeur de verser les rappels des salaires et congés payés afférents et par provision les sommes de 59 444,48 euros et 5 944,44 euros bruts, et à délivrer les bulletins de paie corrigés afférents,

— de condamner la société Alterea à lui verser :

* 42 062,40 euros nets au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice pour discrimination syndicale né de la perte de chance d’évoluer professionnellement en raison de la discrimination subie,

* 42 062,40 euros nets au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice né du harcèlement discriminatoire subi, et à titre subsidiaire, confirmer le jugement en sa condamnation à lui verser la somme de 8 000 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité,

* 21 031,20 euros nets au titre des dommages et intérêts en réparation de la violation de l’obligation de formation, et à titre subsidiaire, de confirmer le jugement en sa condamnation à lui verser la somme de 2 000 euros de ce chef,

— en tout état de cause, juger nulle la convention individuelle de forfait en heures et condamner la société à lui payer par provision les sommes de :

* 49 842,44 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées non payées,

* 4 984,24 euros bruts au titre des congés payés afférents,

sommes à recalculer au jour de l’audience, le cas échéant conformément aux repositionnements salariaux ordonnés au titre de la réparation de la discrimination subie, et ordonner la délivrance des bulletins de salaire afférents,

* 21 031,20 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

* 6 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil et débouter la société de l’intégralité de ses demandes.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 13 janvier 2025, la société Alterea demande à la cour de réformer le jugement en ses condamnations à paiement des sommes retenues au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents, des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et à l’obligation de formation et de l’article 700 du code de procédure civile, statuant à nouveau, de débouter Mme [B] de l’ensemble de ses demandes, de juger l’action de la Fédération nationale des personnels des sociétés d’études de conseil et de prévention CGT irrecevable et à défaut, mal fondée et l’en débouter, de condamner au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

* Mme [B] à lui verser la somme de 5 000 euros,

* la Fédération nationale des personnels des sociétés d’études de conseil et de prévention CGT à lui verser celle de 2 000 euros,

et de condamner Mme [B] aux entiers dépens, dont distraction au profit de la SELARL BDL Avocats, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par dernières 'conclusions sur appel incident de la société Alterea’ remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 8 novembre 2022, la Fédération nationale des personnels des sociétés d’études de conseil et de prévention CGT (le syndicat) demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a jugé son intervention volontaire recevable, de l’infirmer en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes, de condamner la société Alterea à lui verser :

* 5 000 euros nets au titre du préjudice moral et financier, direct ou indirect, né de la discrimination syndicale subie par Mme [B],

* 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

de débouter ladite société de toutes ses demandes et de la condamner aux entiers dépens.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 28 janvier 2025.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur la validité de la convention de forfait annuel en heures et les heures supplémentaires

La salariée soutient que sa convention de forfait annuel en heures est nulle aux motifs que :

— la convention n’était pas jointe au contrat de travail,

— l’accord d’entreprise ne prévoit pas, pour les forfaits, les catégories précises de salariés concernés, la prise en compte des absences pour la rémunération, de moyens de contrôle du temps de travail maximal et du temps de repos,

— selon son contrat de travail, elle aurait dû être en forfait jours et non en forfait heures,

— la catégorie des chargés d’études ne bénéficie pas d’une autonomie effective dans l’organisation de l’emploi du temps, condition nécessaire pour que le forfait soit applicable.

Elle réclame par conséquent le paiement d’heures supplémentaires effectuées de 2015 à 2024 et des congés payés afférents.

La société conclut au débouté des demandes de la salariée en faisant valoir que :

— la convention individuelle de forfait annuel de travail en heures est incluse dans le contrat de travail,

— l’accord d’entreprise du 29 novembre 2011 auquel elle renvoie précise que tous les chargés d’études, catégorie à laquelle appartient la salariée, sont concernés par l’organisation du travail sous la forme d’une convention de forfait annuel en heures, que les absences des salariés sont prises en compte pour l’application du forfait et que des décomptes hebdomadaires et annuels du temps de travail sont tenus par les salariés et l’employeur, outre qu’il est prévu une commission de suivi de l’accord,

— les chargés d’études ne suivent pas l’horaire collectif et sont autonomes dans leur emploi du temps.

Elle précise qu’un nouvel accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail a été signé le 14 décembre 2022, applicable au 1er janvier 2023.

L’article L. 3121-39 du code du travail applicable aux accords conclus entre 2008 et 2016 dispose que :

'La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions'.

L’article L. 3121-55 du même code dispose que :

'La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit'.

L’article L. 3121-56 du même code dispose que :

'Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, dans la limite du nombre d’heures fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps'.

L’article L. 3121-64 du même code dispose en son I que :

'L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait'.

En l’espèce, le contrat de travail signé par Mme [B] et la société Alterea prévoit que :

— en son article III intitulé 'fonctions’ : la fonction de chargée d’études nécessite que la salariée dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, sans suivre d’horaire collectif particulier, qu’elle organise son emploi du temps et répartit sa charge de travail sur chaque jour et sur chaque semaine en fonction de l’avancement de ses travaux et selon les modalités définies dans l’accord du 29 novembre 2011 ;

— en son article V intitulé 'durée du travail’ : l’organisation du temps de travail de la salariée se fait dans le cadre d’une convention de forfait annuel de 1 744 heures de travail effectif par année civile (comprenant la journée de solidarité) à laquelle est ajoutée, compte tenu des nécessaires déplacements, notamment chez les clients, sur les chantiers et dans les autres agences de la société, un forfait annuel de 100 heures de déplacement tel que défini dans l’accord précité et au cours de chaque période annuelle de décompte (année civile), la salariée dispose de douze jours de repos dits JRTT positionnés sur des jours ouvrés, dont six jours par l’employeur ;

— en son article VI intitulé 'rémunération’ : la salariée bénéficie d’une rémunération mensuelle brute fixe de base de 3 000 euros pour 1 744 heures travaillées par période annuelle de décompte, visée à l’accord précité, versée sur 12 mois chaque année civile et d’un forfait mensuel de déplacement, établi sur la base de 100 heures de déplacement annuel pour un montant brut de 240 euros, le bulletin de paie mensuel comportant une ligne mentionnant 3 000 euros pour 164,40 heures représentant le nombre moyen mensuel théorique d’heures de travail correspondant au 1 744 heures annuelles de travail effectif et une ligne mentionnant 22,66 euros bruts pour 9,44 heures mensuelles de déplacement représentant le nombre moyen mensuel théorique d’heures de déplacement, ces deux forfaits étant lissés et indépendants du nombre d’heures ou de jours de travail ou de déplacements accomplis pendant chaque période de paie.

L’accord d’entreprise auquel la convention individuelle de forfait fait référence prévoit notamment que :

— l’organisation du temps de travail sous la forme d’une convention de forfait annuel en heures 'concerne en particulier tous les chargés d’études, quels que soient l’agence ou le pôle existant ou à venir auquel ils appartiennent’ et tous les salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif et les salariés non cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;

— la durée annuelle des conventions de forfait annuel en heures a été fixée à 1 744 heures de travail effectif pour chaque année, comprenant la journée de solidarité, correspondant à 38 heures de temps de travail effectif en moyenne hebdomadaire sur l’année (35/1 607*1 744) et que : 'il est rappelé, pour calculer le taux horaire brut de base des heures comprises dans le forfait annuel de 1 744 heures de travail que le salaire mensuel brut intègre une majoration de 25 % sur les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles (soit 152,67 heures mensuelles), lesquelles englobent une journée de solidarité de 7 heures non payée’ ;

— le bulletin de paie des salariés signant une convention de forfait annuel à 1 744 heures comprend une ligne faisant apparaître en particulier le nombre moyen mensuel lissé théorique d’heures de travail (164,60 heures mensuelles), qui servira de base au calcul des éventuelles absences ainsi qu’à leur gestion sachant qu’elles seront traitées au moment de l’absence ;

— après un rappel intégral des durées légales de travail maximal quotidien et hebdomadaires et de repos minimum quotidien et hebdomadaires, les salariés en conventions de forfait annuel en heures tiennent, en application de l’article D. 3171-9 du code du travail, sous le contrôle de l’employeur, un décompte de leur temps de travail mentionnant la date et les heures de travail effectuées et lui remettent pour chaque semaine de présence sous forme papier ou numérique un état mentionnant ces données.

Il ressort des constatations qui précèdent que la convention individuelle de forfait annuel en heures est stipulée dans le contrat de travail signé par la salariée, que l’accord d’entreprise auquel la convention individuelle se réfère prévoit que la catégorie des chargés d’études à laquelle appartient la salariée est soumise à un forfait annuel en heures, que les absences sont prises en compte pour la rémunération et qu’est mis en place un décompte du temps de travail permettant à l’employeur le contrôle de ce temps de travail.

Par ailleurs, si, au sein de l’entreprise, les chargés d’études sont tenus, comme l’indique la salariée, au respect de plages horaires de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures, ils ne sont cependant pas soumis à un horaire collectif et ils disposent d’une autonomie effective dans l’organisation de leur emploi du temps, les pièces produites par Mme [B] ne permettant pas de retenir l’absence d’une telle autonomie, les plannings et comptes-rendus d’activités auxquels ils sont soumis n’étant pas exclusifs d’une liberté d’organisation de leur travail dans le cadre donné par l’employeur.

Enfin, la mise en place de la commission de suivi prévue par l’accord d’entreprise est sans conséquence sur la réalité des décomptes de temps de travail effectivement mis en oeuvre permettant à l’employeur de s’assurer du respect des dispositions légales relatives aux amplitudes maximales et repos obligatoires des salariés concernés.

Il s’ensuit que le moyen tiré de la nullité de la convention individuelle de forfait en heures n’est pas fondé et que la demande d’heures supplémentaires doit être examinée en se fondant sur les heures de travail effectivement accomplies au-delà du forfait annuel en heures.

Il est rappelé qu’en application notamment de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande d’heures supplémentaires, la salariée produit des décomptes réalisés à partir de ses comptes-rendus d’activités comptabilisant les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine.

Cependant, au regard de l’accord d’entreprise, il convient de retenir que la salariée est rémunérée sur la base d’un temps de travail hebdomadaire de 38 heures et non de 35 heures, que trois heures supplémentaires majorées lui sont réglées chaque semaine, son salaire forfaitaire mensuel correspondant à 164,40 heures.

Par ailleurs, il convient de prendre en compte les JRTT octroyés ce qui conduit à un déclenchement éventuel d’heures supplémentaires au-delà de 40 heures hebdomadaires réalisées.

Il s’ensuit, ainsi que relevé par l’inspection du travail dans sa lettre du 28 novembre 2018, que la méthode de calcul des heures supplémentaires que la société établit n’est pas conforme aux règles applicables aux forfaits annuels en heure, le fait de faire référence à un nombre de jours travaillés dans l’année, comme elle le fait en page 15 de ses écritures, alors qu’en matière de forfait en heures, la référence est exprimée en heures et non en jours, est inapproprié et que dans la mesure où l’accord collectif prévoit une référence annuelle de 1 744 heures, c’est ce seuil de 1 744 heures qui doit être retenu pour déterminer si des heures supplémentaires ont été ou pas effectuées dans l’année.

Au regard des éléments apportés par les parties, il convient de retenir que des heures supplémentaires sont dues à la salariée pour la période considérée à hauteur de 11 413,61 euros, outre 1 141,36 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés incidents. Le jugement sera infirmé sur ces points.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail :

'En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire'.

Alors que le contrat de travail de Mme [B] au sein de la société Alterea se poursuit, et en tout état de cause, qu’il n’est pas établi d’élément intentionnel d’une dissimulation d’activité de la part de la société Alterea, il convient, par adoption de motifs, de confirmer le jugement en ce qu’il déboute la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Sur la discrimination et le harcèlement discriminatoire

Il ressort des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison notamment de ses activités syndicales.

Aux termes de l’article L. 2141-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée soutient avoir été l’objet d’une discrimination en raison de son activité syndicale et d’un harcèlement discriminatoire à partir du printemps 2016, époque au cours de laquelle elle a participé à plusieurs journées de mobilisation nationale contre la loi Travail puis a présenté sa candidature aux élections professionnelles organisées dans l’entreprise à partir de septembre 2016 avant d’être désignée en qualité de déléguée syndicale à compter de février 2017, en invoquant les faits suivants, illustrés notamment par de nombreux écrits, lettres et courriels, de l’employeur, de son syndicat, de l’inspection du travail, outre ses propres écrits, ses comptes-rendus annuels d’évaluation, ses comptes-rendus d’activité, des certificats médicaux et avis du médecin du travail :

— des pressions de l’employeur en vue d’obtenir son départ de l’entreprise via une rupture conventionnelle matérialisée par une série d’entretiens (18 mai, 20 juin, 31 août et 20 septembre 2016 avec le président de la société), alors qu’elle avait participé à des journées de mobilisation nationale les 28 avril, 12, 17 et 19 mai, 2, 3, 23 et 28 juin et 5 juillet 2016 et que l’employeur avait été informé par son syndicat le 15 septembre 2016 de sa candidature aux élections professionnelles ;

— la suppression progressive de ses missions à compter de sa participation au mouvement de grève entre avril et juillet 2016 et pendant son mandat de déléguée syndicale, malgré ses alertes écrites sur ce sujet à sa hiérarchie les 20 juin, 19 juillet et 1er août 2016, que M. [S], directeur des opérations, aujourd’hui directeur général de la société, a reconnu dans un courriel du 19 juillet 2016 'ton planning est en effet sous-chargé. C’est la conséquence de ton attitude, les chefs de projet ayant des difficultés à travailler avec toi', en se référant à un graphique établi à partir de ses comptes-rendus d’activités en page 27 de ses écritures montrant une augmentation continue du nombre d’heures annuelles sans mission à partir de 2017 (8 heures en 2016, 70 heures en 2017, 205 heures en 2018, 511,5 heures en 2019, 931,9 heures en 2020) puis une diminution à partir de 2021 après la fin de son mandat de déléguée syndicale (829,5 heures en 2021, 209,5 heures en 2022, 66 heures en 2023 et 139 heures en 2024), ainsi qu’une diminution du nombre d’heures annuelles en production à partir de 2016 (1 765,25 heures en 2015, 1 416,99 heures en 2016, 1 226 heures en 2017, 797,75 heures en 2018, 412 heures en 2019) avant une remontée après la fin de son mandat (735 heures en 2020, 829,5 heures en 2021, 1 274 heures en 2022, 1 340 heures en 2023, 1 368 heures en 2024) ;

— la modification des missions qui lui étaient confiées pendant l’exercice de son mandat de déléguée syndicale, exposant que sa fonction prévoyait la gestion de projets depuis leur conception, en esquisse, jusqu’à leur réalisation, en chantier, mais qu’à compter de septembre 2016, l’employeur l’a réaffectée sur des missions, non de chargée d’études en maîtrise d’oeuvre, mais d’assistance à la maîtrise d’ouvrage, sans l’en informer ni la consulter au préalable alors qu’elle avait toujours exprimé son souhait de rester en maîtrise d’oeuvre, et renvoyant à un graphique produit en page 30 de ses écritures montrant une diminution du pourcentage de missions en maîtrise d’oeuvre à partir de 2016 avant une remontée à partir de 2021 après la fin de son mandat (97 % en 2015, 82 % en 2016, 65 % en 2017, 18,5 % en 2018, 30 % en 2019, 14,5 % en 2020, 36 % en 2021, 45 % en 2022, 73 % en 2023, 93 % en 2024), ainsi qu’une augmentation du pourcentage de missions d’assistance à la maîtrise d’ouvrage à partir de 2016 avant une diminution après la fin de son mandat (3 % en 2015, 18 % en 2016, 35 % en 2017, 81,5 % en 2018, 70 % en 2019, 85,1 % en 2020, 64 % en 2021, 55 % en 2022, 27 % en 2023, 7 % en 2024), ainsi en particulier qu’à des courriels de Mme [W], directrice d’agence et de M. [S] en septembre 2016 lui enjoignant de ne plus se rendre sur le chantier de [Localité 7] ;

— un blocage de rémunération et de carrière, en exposant être restée positionnée au statut cadre, position 2.1, coefficient 115 depuis le début de la relation de travail en février 2013, avec une rémunération stagnante, restée à 3 152 euros entre 2017 et 2021 pendant l’exercice de son mandat, avant une promotion annoncée par sa hiérarchie lors de son entretien annuel 2023 vers la position 2.2, coefficient 120, correspondant à un niveau confirmé d’autonomie complète et forte expérience et expertise selon l’accord d’entreprise relatif à la classification professionnelle signé le 24 février 2023, se matérialisant par une augmentation de sa rémunération à 3 505,20 euros ;

— le détournement par l’employeur des évaluations annuelles pour dénigrer son travail et justifier son absence d’évolution, estimant que celui-ci utilise l’évaluation comme un vecteur de discrimination par lequel il crée la preuve d’une insuffisance professionnelle qui n’existait pas avant le début de son mandat et a disparu une fois que ce dernier s’est terminé et après le jugement de condamnation partielle de janvier 2022, en renvoyant à un graphique figurant en page 35 de ses écritures montrant qu’à partir de 2017 et jusqu’en 2020, ses notes des critères d’évaluation ont été baissées (avec des notes de 2 et 1), avant de remonter à partir de 2021 après la fin de son mandat (avec des notes de 3 et 4), ainsi qu’à l’analyse détaillée des évaluations qualitatives portées pour chaque critère avant et après la prise de son mandat, les qualifiant de subjectives ;

— un refus de formation injustifiée à partir de 2016, ayant été exclue d’une formation sur l’amiante le 1er juillet 2016 que Mme [W] a justifié fallacieusement par son souhait de quitter l’agence, et n’ayant pu suivre la formation sur le logiciel de dessin 'REVIT’ indispensable au maintien de ses compétences sur son poste qu’entre les 17 et 21 juin 2019, malgré ses demandes réitérées lors de ses entretiens annuels en 2016, 2017, 2018 et par courrier du 4 mars 2019, alors que tous ses collègues exerçant la même fonction qu’elle l’avaient suivie en février 2019, nécessitant une intervention de l’inspection du travail par lettre du 24 avril 2019 auprès de l’employeur pour le rappeler à ses obligations ;

— des obstacles à l’exercice de ses mandats syndicaux dès le début de son engagement syndical, dont certains ont perduré et d’autres ont été résolus après intervention de l’inspection du travail, à savoir :

* la restriction des moyens de diffusion syndicale auprès des salariés,

* la restriction de l’accès à la Base de données économiques et sociales (BDS) entre le 3 juillet et le 25 septembre 2017,

* son exclusion de visite de nouveaux locaux auxquelles étaient conviés les membres du Comité d’Entreprise (CE), le 10 juillet 2017 alors qu’elle revenait d’arrêt de travail et en juillet 2020,

* cinq convocations de réunions du CE à des dates (16 mars, 23 avril, 6 mai, 10 juin et 8 septembre 2020), auxquelles l’employeur connaissait ses absences ;

— un harcèlement discriminatoire se matérialisant par :

* un dénigrement systématique de ses compétences et son travail au travers des évaluations dans lesquelles elle a été sous-notée, alors qu’elle produit des courriels d’interlocuteurs professionnels lui exprimant leur satisfaction pour la qualité de son travail,

* un avertissement injustifié le 19 mai 2017 peu après sa prise de mandats, pour un comportement agressif et irrespectueux envers son tuteur, M. [K], qu’elle a contesté par lettre du 4 juillet 2017,

* un refus répété et injustifié de mise en place du télétravail malgré les préconisations du médecin du travail le 17 juillet 2017 et d’une alerte 'RPS’ (risques psycho-sociaux) de sa part le même jour, celui-ci n’ayant été finalement organisé qu’à compter du 18 octobre 2017, soit trois mois après sa première sollicitation,

* une dégradation de son état de santé, résultant d’une 'souffrance au travail’ ayant nécessité son arrêt du travail du 9 juillet au 21 septembre 2018, après un an et demi de difficultés avec sa direction dans l’exercice de ses missions et de son mandat syndical.

Les éléments de fait présentés par la salariée, sous-tendus par les nombreuses pièces qu’elle produit, amènent la cour à considérer que, pris dans leur ensemble, ceux-ci laissent supposer des agissements discriminants et harcelants à l’égard de la salariée en raison de son engagement syndical.

La société, à laquelle il appartient de prouver que les faits présentés par la salariée étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à une discrimination et un harcèlement, indique en premier lieu que Mme [B] a été engagée en qualité de chargée d’études et non d’architecte ou de chef de projet, ce qui effectivement ressort des stipulations du contrat de travail, puis relève que, contrairement à ce qu’elle avance, il a été relevé dès le début des relations contractuelles des points à améliorer qui se sont révélés au fil des mois devenir des difficultés d’ordre comportemental et professionnel alors que celle-ci mettait elle-même en avant des insatisfactions, et ce, bien avant son engagement syndical à partir de 2016.

Elle indique avoir tout fait pour que la salariée soit intégrée aux équipes mais que son comportement agressif et de remise en cause permanente a eu raison des efforts réalisés par ses supérieurs et collègues et relève que celle-ci est intervenue sur des projets en assistance à la maîtrise d’ouvrage dès l’année 2014 et n’a en tout état de cause jamais suivi un projet de maîtrise d’oeuvre dans son intégralité tout en formulant dès 2014 et 2015 ses insatisfactions quant aux missions confiées et à ses relations avec ses collègues.

La société se réfère en particulier aux comptes-rendus d’entretien annuel de la salariée :

* du 24 juin 2014 dans lequel la salariée a exprimé 'un risque d’ennui si pas staffée sur des pièces écrites, chiffrages', 'un besoin d’être stimulée intellectuellement pour être motivée, or sa maîtrise dans la réalisation des pièces graphiques l’ennuie et peut l’irriter', s’est engagée à avoir un comportement positif et constructif au sein de l’équipe, notamment en points hebdomadaires, avec notamment un discours modéré et son supérieur lui a fixé l’objectif d’anticiper des temps à passer pour informer le chef de projet et de maîtriser les temps réels passés,

* en 2015, ne comportant pas de date, au titre de l’année 2014, dans lequel lui est attribuée la note de 1 sur 4 quant à son autonomie sur le poste occupé avec le commentaire suivant : 'il est indispensable qu’elle échange avec les chefs de projet, comme les autres chargés d’études, sur les temps à passer et les reste à faire’ et lui est fixé un objectif pour 2016 de 'maîtrise des temps passés / autonomie, reporting’ et aux termes duquel, celle-ci a indiqué avoir 'la sensation d’être rejetée de l’équipe’ et a exprimé 'une forte frustration au niveau de son intégration dans les équipes projet’ et 'de ne pas avoir appris grand-chose’ et a pris l’engagement suivant : 'améliorer son attitude à la réception des missions : arrêter les sketchs’ et 'attitude positive avec ses collègues', l’évaluateur notant 'doit chercher les infos, doit être autonome dans sa recherche d’information. Critique constructive et chercher des solutions',

ainsi qu’à une attestation manuscrite rédigée le 5 novembre 2021 par Mme [R] [T], ancienne salariée, qui a été tutrice de Mme [B] à compter de 2013 et qui indique que celle-ci a très tôt 'exprimé une insatisfaction envers les missions qui lui ont été confiées, nécessitant l’utilisation de ce logiciel (Autocad), car la partie dessin l’ennuyait'.

La société produit en outre une attestation manuscrite rédigée le 20 septembre 2019 par Mme [D] [G], ancienne salariée, qui remplaçait la collaboratrice chargée des ressources humaines à l’occasion de la rencontre avec Mme [B] le 18 mai 2016, indiquant que cette dernière lui avait 'exprimé de l’insatisfaction liée au contenu de son poste et son souhait de quitter l’entreprise. Pour l’aider à sortir de cette situation qui engendrait du mal-être chez elle, je lui ai dit que la rupture conventionnelle pouvait peut-être être étudiée. Elle a écarté cette option en m’expliquant qu’elle n’était pas en France pour être au chômage. A la fin de cet entretien, Mme [B] m’a dit rechercher un autre emploi mais rester professionnelle jusqu’au bout', ainsi qu’un courriel de Mme [G] adressé le 18 mai 2016 à Mme [W], la responsable d’agence, lui écrivant que la salariée lui avait 'clairement dit qu’elle cherche un poste ailleurs'.

Alors que la salariée a expressément fait part à Mme [W] dans un courriel adressé le 1er juin 2016 ne pas pouvoir se permettre une rupture conventionnelle 'vu la conjoncture actuelle et mon âge', il ressort cependant des échanges de courriels suivants que celle-ci a, le 6 juin 2016, fixé un rendez-vous à la salariée le 20 juin pour 'échanger’ sans plus de précisions, que le 1er juillet 2016, elle lui a notamment indiqué 'concernant la formation amiante, nous avions initialement prévu de te faire profiter de formations internes pour répondre à ta demande. Ton souhait de quitter l’entreprise a induit la position de [C] ([S]) et moi-même de ne pas garder cette position initiale', que la salariée lui a répondu le 4 juillet n’avoir jamais exprimé le souhait de quitter l’entreprise ('je l’ai dit lors de la proposition de rupture conventionnelle proposée par la RH [D]. Je l’ai écrit lors de l’échange que j’ai eu avec toi par la suite. Je l’ai maintenu pendant mon entretien avec [C] et toi').

Il s’ensuit que le refus de formation sur l’amiante fondé sur le souhait, qui s’est avéré inexact, de la salariée de quitter l’entreprise n’est donc pas objectivement justifié par l’employeur.

La société souligne ensuite qu’en qualité de chargée d’études, la salariée n’était pas spécifiquement dédiée à des missions de maîtrise d’oeuvre, et que d’autres salariés ayant des compétences d’architectes et occupant des postes similaires ou différents d’elle interviennent dans des projets en assistance à la maîtrise d’ouvrage, en citant nommément ces salariés en page 32 de ses écritures. Elle produit en page 33 des graphiques afin de démontrer les proportions de missions en assistance à la maîtrise d’ouvrage et à la maîtrise d’oeuvre confiées à la salariée et à Mme [P], chargée d’études avec une spécialisation d’architecte entre l’embauche de celle-ci en 2018 jusqu’en juillet 2021. Cependant, ces graphiques ne prennent pas en compte la période antérieure à l’engagement syndical de Mme [B], soit avant 2016, et s’ils démontrent que Mme [P] se voyait confier des missions d’assistance à la maîtrise d’ouvrage à l’instar de la salariée, ils ne justifient pas la chute très importante des missions en maîtrise d’oeuvre confiées à Mme [B] à compter de 2016.

La société produit encore une attestation manuscrite rédigée par M. [A] [O], directeur de projet, en date du 27 septembre 2019, estimant que la salariée, avec laquelle il a travaillé sur plusieurs de ses dossiers, présente 'des compétences techniques indéniables dans le domaine de l’architecture et est notamment reconnue pour sa maîtrise des outils de dessin et notamment d’Autocad', mais que cependant 'son attitude constitue un vrai frein dans les échanges avec elle, au point de devenir désagréable avec les chefs de projet puis ses collègues', qu’il a constaté cette problématique au travers du chantier de [Localité 7], qu’elle ne tenait ainsi pas compte des conseils qui lui étaient donnés et était en désaccord sur les propositions de l’équipe projet, ce qui allait à l’encontre du bon déroulement du chantier, et que la décision a alors été prise 'de sortir Mme [B] de cette phase de suivi de chantier hebdomadaire en la maintenant sur la validation des documents d’exécution', mais que celle-ci n’a pas respecté la consigne en continuant d’aller sur le chantier à l’encontre des indications de ses supérieurs hiérarchiques, ce que la salariée conteste en alléguant avoir reçu des ordres contradictoires à ce sujet. Il ajoute avoir constaté que celle-ci 'remet souvent en question les consignes qui lui sont données par les chefs de projet devant l’ensemble de ses collègues. De plus sa communication écrite peut être très agressive et perçue comme une provocation', comme il l’a vécu en mai 2017 sur le dossier du Lycée [8] de [Localité 7] à l’occasion duquel elle lui a adressé un mail dans lequel 'elle utilisait un ton inadapté, irrespectueux, voire moqueur, alors qu’il s’agissait d’une défaillance initiale de sa part sur un sujet qu’elle devait maîtriser étant donné sa formation et son expérience’ et conclut en soulignant en particulier 'son incapacité de parler de ses difficultés sans entrer dans le conflit'.

Dans une lettre manuscrite datée du 11 septembre 2019, Mme [M] [N], chef de projet entre le 18 juillet 2016 et le 13 avril 2018 au sein de la société Alterea, qui n’est donc plus subordonnée à celle-ci, liste les insuffisances professionnelles et difficultés de collaboration qu’elle a relevées chez la salariée en particulier une remise en question permanente des consignes et un non-respect des temps de mission confiés largement dépassés au regard de la mission.

M. [E] [X] [H], chef de projet au sein de la société Alterea entre le 9 mars 2015 et le 27 janvier 2017, tuteur de la salariée, désormais sans lien de subordination avec la société, indique pour sa part dans le compte-rendu d’évaluation de Mme [B] au titre de l’année 2015 réalisé en début d’année 2016 'un fort investissement sur l’aisance relationnelle est à engager. En effet, on observe toujours de nombreuses difficultés de communication de [Y] avec ses collègues, notamment avec les CDT, avec les chefs de projets avec qui elle travaille, avec la responsable d’agence. Son attitude rend difficile les échanges et la collaboration avec elle au sein des équipes. [Y] doit absolument travailler sur ce point pour réussir pleinement les attendus de son poste', et relève dans une attestation manuscrite en date du 23 septembre 2019 que les difficultés de collaboration avec Mme [B] ont été récurrentes et systématiques du fait de problèmes de communication et d’échanges, une capacité technique très hétérogène des lots techniques avec une insuffisance dans la rédaction des détails techniques des projets en lots clos couverts ou en lots de second oeuvre, une remise en question continue des process et notamment de celui de planification des opérations, des difficultés importantes de travail en équipe, une absence de communication, de cordialité et une attitude irrespectueuse envers ses collègues et conclut que si la salariée dispose de compétences techniques, 'les difficultés de communication avec les équipes, et notamment les chefs de projets et les coordinateurs de travaux, les prises de position de sa part non maîtrisées pendant les réunions de chantier mettant mal à l’aise ses collègues et remettant en cause le professionnalisme d’Alterea auprès des entreprises et des clients, les temps de présence sur chantier remis en cause régulièrement lors des points projets avec les chefs de projets ont rendu le suivi des projets difficile et ardu pour l’équipe projet et l’introduction de Mme [B] dans la phase chantier très problématique'.

M. [U] [K], autre tuteur de la salariée, a écrit le 22 juillet 2021 à la société que ses échanges avec Mme [B] 'sont inexistants et lorsqu’ils existent sont irrespectueux et malveillants envers moi. Les emails qu’elle m’envoie sont généralement irrespectueux. Les conseils et consignes que je peux lui donner dans mon rôle de tuteur ne sont pas suivis et sont souvent remis en cause. Il n’est plus possible pour moi d’accompagner un collaborateur si ce dernier ne respecte ni son tuteur, ni les principes mêmes du tutorat. Par la présente, étant à bout de course, je vous demande de mettre en place le dispositif nécessaire me permettant d’arrêter le tutorat de Mme [B], dans un délai raisonnable'.

L’avertissement notifié le 19 mai 2017 reproche à Mme [B] un comportement agressif et irrespectueux envers son collègue et tuteur, M. [K], en l’ayant traité de menteur, élevé la voix et l’ayant pointé du doigt en disant 'ce n’est pas un chef comme ça qui me fera peur'. Malgré la contestation de celle-ci, il convient de considérer cette sanction disciplinaire justifiée au regard des attestations de Mme [V] et de M. [J], salariés qui étaient présents lors des faits, et ont été les témoins directs du comportement agressif et inapproprié de celle-ci à l’égard de son tuteur le 15 mai 2017, qu’ils décrivent en des termes précis, qui corroborent les déclarations de M. [K], aucun élément ne permettant de remettre en cause la sincérité de leurs propos.

L’employeur reconnaît que la salariée a connu des périodes sans missions plus longues que par le passé en attribuant ce fait aux difficultés relationnelles et comportementales majeures rencontrées par celle-ci avec ses collègues et supérieurs hiérarchiques, en relevant cependant que pour les années 2020 et 2021, elle inclut dans le temps sans mission celui nécessaire pour réaliser des modélisations sur le logiciel 'REVIT', qui ne peut toutefois être considéré comme tel au regard de sa demande de formation sur ce logiciel qui n’a finalement eu lieu qu’en juin 2021.

Les contenus des comptes-rendus d’évaluation de la salariée sur l’ensemble de la période considérée reflètent des difficultés mises en exergue par ses supérieurs hiérarchiques et collègues dans les attestations ci-dessus analysées, s’agissant de son inscription harmonieuse dans une chaîne hiérarchique et collaborative dans le cadre des diverses missions auxquelles elle a été associée.

Pour autant, les difficultés relationnelles relevées ne pouvaient justifier un tel retrait des missions confiées à la salariée, fait objectif reconnu par M. [S] le 19 juillet 2016, ce qui a abouti à une mise à l’écart concomitante à son engagement syndical et qui ne s’est pas démenti par la suite lorsqu’elle a exercé son mandat de déléguée syndicale, alors que l’employeur a l’obligation de fournir du travail au salarié.

S’agissant de la demande d’aménagement du poste de Mme [B], la société fait valoir qu’elle a respecté les préconisations du médecin du travail du 17 juillet 2017 en prévoyant une journée de télétravail le jeudi, sachant qu’il était nécessaire d’acquérir un ordinateur portable spécifique afin qu’elle puisse travailler de son domicile mais que celle-ci a 'compliqué la situation’ en estimant que le jeudi ne lui convenait pas de sorte qu’à la suite d’une nouvelle visite auprès du médecin du travail, celui-ci a fixé au mercredi de préférence le jour de télétravail, ce qui a été mis en oeuvre dès octobre 2017. Dans ces conditions, il doit être retenu que l’employeur justifie du délai apporté à la mise en oeuvre des préconisations du médecin du travail.

S’agissant de l’exercice du mandat syndical de la salariée, la société apporte des explications objectives aux obstacles invoqués par celle-ci quant :

— à la mise en oeuvre de la communication syndicale (justifiant avoir accepté de négocier sur ce sujet dès la demande formée par la salariée le 18 septembre 2017, suivie par trois réunions de négociations des 23 novembre, 7 et 14 décembre 2017 à l’issue desquelles des solutions ont été proposées mais auxquelles elle n’a pas donné suite ainsi qu’il ressort du procès-verbal de désaccord en date du 15 mars 2018 produit en pièce n° 35), et relève que la responsable de l’agence parisienne qui n’est pas juriste n’a fait que s’interroger sur la possibilité de tracter pendant les heures de travail le 8 septembre 2017 sans remettre en cause cette action ;

— à l’accès à la BDES qui n’a pas été restreint comme l’allègue la salariée, celle-ci ayant été en réalité absente de la réunion ordinaire du comité d’entreprise du 3 juillet 2017 au cours de laquelle ce point a été inscrit à l’ordre du jour, cette explication et des pièces justificatives ayant été adressées à l’inspection du travail qui a considéré que ces réponses étaient suffisamment circonstanciées ;

— aux visites des nouveaux locaux de l’agence parisienne en relevant que lors de la réunion du comité d’entreprise du 3 juillet 2017, la salariée était absente, qu’une visite des futurs locaux a eu lieu le 10 juillet 2017 à la demande de DUP en sa formation CHSCT mais dont Mme [B] n’est pas membre et que celle-ci a été informée de la visite lors de la réunion extraordinaire du CE du 21 juillet 2017 sans question ou remarque de sa part, et qu’il a été proposé à la salariée une visite des nouveaux locaux par envoi d’un courriel le 28 juillet 2017 de Mme [Z] de l’organiser en fonction de ses disponibilités, explications qui ont été apportées à l’inspection du travail qui a estimé que celles-ci étaient suffisamment circonstanciées ;

— aux convocations de réunion de la DUP, en mettant en exergue la spécificité de l’année 2020 qui a été de gérer la pandémie de coronavirus notamment en réunissant souvent en urgence les représentants du personnel, sans viser en particulier Mme [B], en citant le cas de la réunion extraordinaire de la DUP du 16 mars 2020 alors que le confinement débutait le lendemain, de même que ceux des 23 avril et 6 mai 2020 pour organiser l’entreprise en période de confinement, et que la réunion du 8 septembre 2020 à laquelle d’autres membres de l’instance étaient absents a été organisée pour aborder le sujet de la fermeture de fin d’année afin que les collaborateurs puissent être informés le plus rapidement possible des modalités définies sans attendre la réunion ordinaire de l’instance prévue à la fin du mois.

S’agissant de l’obligation de formation, si l’employeur fait valoir que la salariée a participé à des formations en juin 2014, février 2015, mai et juin 2019 et février 2021, il a été vu plus haut qu’il ne justifie pas par des raisons objectives de l’exclusion de la salariée à la formation sur l’amiante en juillet 2016, et il n’explique pas non plus de manière objective pour quelle raison la salariée n’a pu suivre la formation sur le logiciel 'REVIT’ avant le mois de juin 2021 alors qu’elle demandait à la suivre de manière réitérée depuis plusieurs années et que cette formation était importante pour les besoins de son exercice professionnel.

S’agissant de la rémunération et la carrière de la salariée, l’employeur indique que n’ayant pas changé de poste depuis son embauche, le coefficient de l’intéressée n’a pas évolué, qu’aucun chargé d’études n’est classé à un coefficient supérieur et que d’autres salariés dont des chargés d’études ne sont pas augmentés chaque année, ce dont elle justifie en pièces n° 41, 65 et 66.

Elle relève que l’absence d’augmentation complémentaire a été basée sur ses évaluations annuelles insuffisantes, ses difficultés relationnelles et ses problèmes de posture et de communication, explications devant être retenues comme pertinentes au regard des constatations qui précèdent.

En outre, elle précise que l’intéressée n’a pas été promue au coefficient 120 en 2023, ce coefficient n’existant pas avant l’accord d’entreprise du 24 février 2023 mais qu’elle a, comme tous ses collègues, bénéficié de la nouvelle classification issue de cet accord d’entreprise alors qu’elle est représentante de section syndicale et bénéficie toujours de la protection correspondante.

Il résulte de l’ensemble des constatations qui précèdent que malgré une insatisfaction exprimée par la salariée quant à ses missions, des difficultés relationnelles et une attitude inadaptée à l’égard de sa hiérarchie relevées dans ses évaluations antérieurement à son engagement syndical et qui se sont poursuivies après sa prise de mandat, l’employeur l’a cependant privée sans justification de formation pendant plusieurs années et lui a retiré des missions sans envisager d’autres mesures afin de remédier aux difficultés constatées et que cette mise à l’écart a contribué à la dégradation de ses conditions de travail et de santé, ce qui conduit la cour à constater l’existence d’une discrimination et d’un harcèlement discriminatoire en raison de l’engagement syndical de la salariée, sans cependant retenir un blocage de carrière et de rémunération au vu des justifications objectives de l’employeur. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il déboute la salariée de sa demande de fixation de salaire et de rappel de salaires et congés payés et de remise de bulletins de paie correspondants.

Les préjudices moraux en résultant pour la salariée seront réparés par l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de 6 000 euros s’agissant de la discrimination et à hauteur de 6 000 euros s’agissant du harcèlement discriminatoire. Le jugement sera infirmé sur ces points.

Dans la mesure où il n’est pas établi que la salariée a subi, du fait de la violation de l’obligation de formation, un préjudice distinct de ceux causés par la discrimination et le harcèlement et déjà réparés et alors qu’elle a fait l’objet d’une évolution professionnelle en 2023, celle-ci sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la recevabilité de l’action du syndicat

La société conclut à l’irrecevabilité de l’action du syndicat en ce qu’il n’a pas relevé appel du jugement dans les délais légaux.

Le syndicat conclut à la recevabilité de son action en relevant qu’il était bien aux côtés de la salariée dès la déclaration d’appel de celle-ci outre qu’il est défendu par le même conseil et qu’en tout état de cause, aucun grief n’a été causé à la société dont le conseil était informé dès le 11 avril 2022 de sa présence à la procédure.

Si le syndicat n’a pas relevé d’appel principal à l’encontre du jugement, il a toutefois formé un appel incident dans ses conclusions remises au greffe le 18 mai 2022.

En conséquence, son action devant la présente cour est recevable.

Sur la demande de dommages et intérêts du syndicat

Le syndicat forme une demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par les faits de discrimination envers Mme [B] à raison de ses activités syndicales.

La société conclut au débouté de cette demande qu’elle estime infondée.

Il ressort des développements qui précèdent que Mme [B] a été l’objet d’une discrimination à raison de ses activités syndicales et que ce fait a causé un préjudice moral au syndicat auquel elle appartient, chargé de la défense des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu’individuels des personnes mentionnées dans ses statuts en application de l’article L. 2131-1 du code du travail.

Le préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession du fait de la discrimination causée à Mme [B] dans le cadre de ses activité s syndicales sera réparé par l’allocation de 500 euros de dommages et intérêts au syndicat à la charge de la société.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la capitalisation des intérêts

La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles au profit de la salariée et infirmé en ce qu’il déboute le syndicat de sa demande au titre des frais irrépétibles.

La société sera condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à la salariée la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et au syndicat la somme de 500 euros sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ses condamnations de la société Alterea au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, des dommages et intérêts pour manquements aux obligations de sécurité et de formation ainsi qu’en ses déboutés des demandes de Mme [Y] [B] au titre de la discrimination et du harcèlement moral discriminatoire et de la Fédération nationale des personnels des sociétés d’études de conseil et de prévention CGT au titre des dommages et intérêts et des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

CONDAMNE la société Alterea à payer à Mme [Y] [B] les sommes suivantes :

* 11 413,61 euros au titre des heures supplémentaires,

* 1 141,36 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 6 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par la discrimination syndicale,

* 6 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par le harcèlement discriminatoire,

DEBOUTE Mme [Y] [B] de sa demande au titre de la violation de l’obligation de formation,

DIT que l’action de la Fédération nationale des personnels des sociétés d’études de conseil et de prévention CGT est recevable devant la présente cour,

CONDAMNE la société Alterea à payer à la Fédération nationale des personnels des sociétés d’études de conseil et de prévention CGT la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral né de la discrimination syndicale envers Mme [Y] [B],

CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,

CONDAMNE la société Alterea aux dépens d’appel,

CONDAMNE la société Alterea à payer à Mme [Y] [B] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Alterea à payer à la Fédération nationale des personnels des sociétés d’études de conseil et de prévention CGT la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE