COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 06 FEVRIER 2025

N° RG 23/01055 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VZW6

AFFAIRE :

[D] [N] [R]

C/

S.A.R.L. RED HAT FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 31 Mars 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG :

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Frédéric SAUVAIN

M^e Coline BIED-CHARRETON

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [D] [N] [R]

né le 30 Mai 1960 à [Localité 6] (75)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Frédéric SAUVAIN de l’AARPI 107 Université, [7], avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0521

APPELANT

****************

S.A.R.L. RED HAT FRANCE

N° SIRET : 421 199 464

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Coline BIED-CHARRETON de la SELARL CHAMMAS & MARCHETEAU, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, substitué par M^e Floriane MAGINOT, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 Décembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Nouha ISSA,

Greffier lors du prononcé : Madame Anne REBOULEAU,

FAITS ET PROCEDURE,

M. [D] [N] [R] a été embauché à compter du 1er novembre 2017, selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de 'sales account manager’ (statut de cadre, position 3.1, coefficient 170 ) par la société Red Hat France, employant habituellement au moins onze salariés.

La convention collective applicable à la relation de travail est la convention nationale collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils dite 'Syntec'.

Par lettre du 23 mai 2019, la société Red Hat France a convoqué M. [N] [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par lettre du 6 juin 2019, la société Red Hat France a notifié à M. [N] [R] son licenciement pour 'motif personnel'.

Au moment de la rupture du contrat de travail, la rémunération moyenne mensuelle de M. [N] [R] s’élevait à 17'142,90 euros bruts.

Le 1er août 2019, M. [N] [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre pour contester la validité et subsidiairement le bien-fondé de son licenciement et demander la condamnation de la société Red Hat France à lui payer une indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause et sérieuse ainsi que des dommages-intérêts pour harcèlement moral, des dommages-intérêts pour discrimination, des dommages-intérêts pour défaut du respect de l’obligation de prévention, un rappel de salaire pour heures supplémentaires, un rappel 'de salaire sur RTT, heures supplémentaires, congés payés et primes de vacances’ et une indemnité pour travail dissimulé.

Par un jugement du 31 mars 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. [N] [R] n’est pas nul ;

— dit que le licenciement de M. [N] [R] est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Red Hat France à payer à M. [N] [R] somme de 34'000 euros titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Red Hat France à payer à M. [N] [R] une somme de 1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société Red Hat France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société Red Hat France aux dépens ;

— débouté M. [N] [R] du surplus de ses demandes.

Le 19 avril 2023, M. [N] [R] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions, déposées le 7 juillet 2023, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé des moyens, M. [N] [R] demande à la cour d’infirmer le jugement attaqué et statuant à nouveau de :

1) à titre principal :

— dire que son licenciement est nul ;

— condamner la société Red Hat France à lui payer les sommes suivantes :

* 205'714 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

* 205'714 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, discrimination, atteinte à la liberté fondamentale d’expression et exécution déloyale du contrat de travail qui s’en déduit ;

2) a titre subsidiaire, confirmer le jugement attaqué en ce qu’il dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

3) en tout état de cause, condamner la société Red Hat France à lui payer les sommes suivantes:

* 32'142 euros au titre des heures supplémentaires et 3 214 euros au titre des congés payés afférents ;

* 35 531,33 euros à titre de 'rappel de salaire sur RTT, heures supplémentaires, congés payés et prime de vacances’ ;

* 102'857 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

* 10'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 22 septembre 2023, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé des moyens, la société Red Hat France demande à la cour de :

I. Sur la rupture du contrat de travail

1)A titre principal :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [N] [R] [N] n’était pas entaché de nullité ;

— Recevoir la Société Red Hat France en son appel incident et y faisant droit, infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [N] [R] [N] était dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Statuant à nouveau :

— Dire et juger que le licenciement de M. [N] [R] [N] repose sur une cause réelle et sérieuse

— Débouter M. [N] [R] [N] de sa demande d’indemnisation au titre de licenciement du licenciement sans cause réelle et sérieuse

2) A titre subsidiaire :

— Recevoir la Société Red Hat France en son appel incident et y faisant droit, infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Red Hat France RED HAT FRANCE au paiement d’une somme de 34 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Statuant à nouveau :

— Condamner la société Red Hat France RED HAT FRANCE au versement d’une indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse au plus égale à 17 142,90 euros

3) A titre infiniment subsidiaire :

Condamner la société Red Hat France RED HAT FRANCE au versement d’une indemnité au titre du licenciement nul au plus égale à 102 857,40 euros

II. Sur les autres demandes de l’appelant, notamment indemnitaires et de rappel de salaire

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [N] [R] [N] de l’intégralité de ses autres demandes

III. En tout état de cause

— Condamner M. [N] [R] [D] [N] à verser la somme de 7 000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Condamner M. [N] [R] [D] [N] aux entiers dépens.

Une ordonnance de clôture de l’instruction a été rendue le 14 novembre 2024.

SUR CE :

Sur la validité du licenciement et l’indemnité pour licenciement nul :

M. [N] [R] soutient que son licenciement est nul au motif qu’il a été victime d’un harcèlement moral à raison :

— de la mise en place d’un plan d’amélioration de la performance injustifié, auquel il s’est légitimement opposé ;

— de la 'fixation d’un objectif (10 600 000 euros) très largement supérieur aux autres commerciaux de l’équipe’ ;

— de reproches de son supérieur hiérarchique sur le fait de ne 'pas poser des demi-journées d’absence pour des rendez-vous à l’hôpital et ce alors que ceux-ci n’ont duré qu’une heure, qu’il avait travaillé avant de s’y rendre et qu’il est contractuellement soumis à un forfait jour',

— la convocation à l’entretien préalable au licenciement intervenue 48 heures après que l’inspecteur du travail a attiré l’attention de la société Red Hat France sur le fait qu’il éprouvait une situation de 'souffrance au travail'.

Il ajoute que son licenciement est nul aux motifs qu’il a fait l’objet d’une discrimination liée à son état de santé, à son âge et à son handicap et qu’il a été victime 'd’une atteinte à sa liberté fondamentale d’expression'.

Il demande en conséquence la condamnation de la société Red Hat France à lui payer une indemnité pour licenciement nul.

La société Red Hat France conclut au débouté.

En premier lieu, sur le moyen de nullité du licenciement tiré d’harcèlement moral, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code : ' Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. / Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement./ Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

En l’espèce, sur les demandes de l’employeur de 'poser des demi-journées’ pour passer des examens médicaux, le grief soulevé à ce titre par M. [N] [R] n’est pas fondé puisqu’il était soumis selon les stipulations même de son contrat de travail à une convention de forfait hebdomadaire en heures et non à une convention de forfait annuel en jours, qu’il ressort de ses propres dires qu’il était amené à s’absenter de son travail pour passer ces examens, et donc à se soustraire à son obligation d’exécuter ses prestations de travail pendant ce temps, et que par ailleurs, aucun élément ne démontre que les deux rendez-vous médicaux en cause ne duraient qu’une heure, les pièces versés démontrant même l’inverse, eu égard à l’éloignement du lieu de consultation du lieu de travail. En outre, il est constant que l’employeur n’a pas décompté les deux demi-journées en cause du salaire de M. [N] [R]. La salarié ne présente donc pas des éléments de fait sur ce point.

Sur la convocation à entretien préalable en réaction à un courrier de l’inspecteur du travail, M. [N] [R] ne démontre pas que la société Red Hat France a envoyé la convocation préalable après avoir eu connaissance d’un courrier de l’inspecteur du travail lui signalant que le salarié s’était plaint auprès de lui d’une 'souffrance au travail'. De plus et en toutes hypothèses, aucun élément ne vient établir que le courrier de l’inspecteur du travail en cause contenait des éléments relatifs à un signalement de harcèlement moral dont M. [N] [R] aurait été victime. M. [N] [R] ne présente donc pas des éléments de fait sur ce point

Sur la fixation d’un objectif de résultats commerciaux 'largement supérieur’ à celui d’autres salariés, M. [N] [R] ne verse aucune pièce à ce titre. Il ne présente donc pas des éléments de fait sur ce point

Sur la volonté de mettre en place un plan de suivi de la performance sans justification, il s’agit en toutes hypothèses, eu égard à ce qui vient d’être dit ci-dessus, d’un agissement unique de l’employeur impropre à caractériser un harcèlement moral.

Sur la dégradation de l’état de santé , M. [N] [R] se borne à produire un compte rendu d’une visite médicale auprès du médecin du travail intervenu à sa demande le 26 avril 2019, aux termes duquel le médecin indique ' Vu- adressé à son médecin traitant pour mise en arrêt et soins nécessaires'. Cet élément ne fait pas ressortir une dégradation de l’état de santé en lien avec les conditions de travail, ce d’autant qu’il est constant qu’aucun arrêt de travail pour maladie n’est intervenu par la suite.

M. [N] [R] ne présente donc pas des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

En second lieu, sur le moyen de nullité du licenciement tiré d’une discrimination illicite, liée à l’état de santé, à l’âge et au handicap, en application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Si M. [N] [R] soutient que la mise en place d’un plan de suivi de la performance est en réalité fondée sur son seul état de santé, son âge et un handicap, il ne présente toutefois pas le moindre élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte à ce titre.

En troisième lieu, M. [N] [R] se borne à invoquer un moyen de nullité du licenciement tiré d’une atteinte à sa liberté fondamentale d’expression, sans développer la moindre argumentation à ce titre.

Il résulte de tout ce qui précède qu’il y a lieu de confirmer le débouté de la demande de nullité du licenciement et de la demande subséquente d’indemnité pour licenciement nul.

Sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences :

La lettre de licenciement du 6 juin 2019 pour cause réelle et sérieuse à caractère personnel notifié à M. [N] [R] est ainsi rédigée : ' (…) En qualité de Key Account Manager, vous faites partie d’une équipe composée de votre managers commerciaux en charge de grands comptes et reportez à Monsieur [J] [M], directeur des ventes

Dans le cadre de vos fonctions, il est impératif de travailler en coordination avec la direction et de faire un retour régulier est fiable de vos actions. Le travail en équipe nécessite une véritable volonté de se mettre au diapason et de répondre aux attentes qui sont clairement exprimées par la direction. Ceci implique de faire en sorte qu’un suivi régulier de votre activité et performance plus être réalisé.

Or nous constatons malheureusement que, depuis plusieurs mois et en dépit de nos nombreuses tentatives pour y remédier, pour refuser de manière récurrente de jouer le jeu de l’équipe.

En particulier :

— Vous ne donnez que rarement des indications claires sur votre planning,ce qui complique la coordination du travail avec vous. A titre d 'exemples.

* Le 4 octobre 2018, votre responsable d 'équipe a constaté que votreagenda était totalement vide et qu 'il ne pouvait donc savoir si vousétiez disponible pour lbrganisation d 'une réunion ;

* Votre SFDC n 'est que rarement à jour, ce qui vous a été reproché verbalement à de multiples reprises (quasiment routes les semaines)et ce, sans succès. Un email du 26 octobre 2018 vous été adressé pourvous rappeler vos obligations sur ce point mais ce problème demeure récurrent ;

* Vous ne nous signalez pas vos multiples rendez-vous médicaux, oualors au dernier moment, mêmes lorsqu 'ils sont programmés delongue date (certains depuis des mois selon vos dires) – comme votre agenda n 'est jamais tenu à jour, nous découvrons, parfois la veille pour le lendemain, que vous n 'êtes pas disponible pour un rendez-vous.

— Votre reporting et votre feed-back est quasiment néant, puisque SFDC n’est que très peu renseigné et mis à jour par vos soins et que vous ne donnez des informations que si nous vous les demandons avec insistance. Ce très faible feed-back sur l’activité (ou bien alors dans l 'urgence parce que nous demandons des nouvelles) est ingérable au quotidien.

— Vous discutez fréquemment les instructions de votre superviseur dont vous remettez en cause la légitimité. A titre d 'exemples :

* Lorsque ce dernier vous a demandé, le 4 octobre 2018, des explications sur le fait que vous ne teniez pas à jour votre agenda sur l’intranet, vous avez répondu en concluant sur un mode ironique "s’il y a un problème avec [D] [N] il faut le régler au plus vite". Dans le même email, vous faites d’ailleurs un resumé 'express’de votre activité, qui n 'a été renseigné nulle par sur le cloud ;

* Lorsque votre supérieur hiérarchique vous a fixé une headline pour le plan du troisième trimestre Thalès au 15 novembre 2018, le 14 novembre, rien n’avait été fait. Par e-mail du 14 novembre 2018, votre supérieur hiérarchique vous a alors demandé le plan et, pour toute réponse, vous avez affirmé que rien n’empêche Thalès de signer ce contrat courant décembre’ – vous avait ensuite proposé de faire un close plan pour le quatrième trimestre.

— Vous cherchez à vous décharger de vos tâches et responsabilités. A titre d 'exemple :

* Lorsque Dassault vous a fait part de difficultés de délais de paiement le 7 mars 2019 – ils ne souhaitaient pas appliquer le délai de 45 jours, pour toute réponse, vous avez indiqué que cela n’était pas de votre fait et n’avez procédé à aucune action aucune action visant à régler ce problème en direct avec le client.

* Le 9 mai 2019, vous avez accordé un discount très important à un autre client, ST Microelectronics, sans obtenir aucune contrepartie sérieuse et sans accord de la [Localité 5]- là encore pour toute réponse, vous avez justifié ce geste en faisant porter la responsabilité d’un mécontentement allégué du client sur vos prédécesseurs pour ce compte et avez indiqué que, en cas de refus du discount, il revenait à une autre personne de l’expliquer à ce client dont vous avez pourtant la responsabilité.

Outre le fait que ce mode de communication soit totalement innaproprié vis à vis de votre manager, vous étiez en mesure de demander plus d’informations auprès de nos directeurs commerciaux lors de la prise en charge de ce compte. Ce manque de connaissance est d’autant plus flagrant que vous ne fournissez aucune explication quant aux modalités de discount. A titre d’exemple vous ne répondez pas lorsqu 'on vous demande plus de précisions sur les montants finaux quand bien même ces demandes émanent de notre Vice Président Sales.

* Le 16 mai 2019, notre responsable juridique commercial EMEA se voyait assigner par nos services Deal Desk une revue de plusieursdocuments relatifs à notre client Safran dont un contrat cadre « Master agreement for the Purchase of licences and maintenance services for software application » de 35 pages. Or ce contrar cadre est basé sur un modèle propriétaires aux antipodes du modèle Red Hat exclusivement open source.

A titre d 'illustration l 'article 12 du dit contrat cadre est en complète contradiction avec le modèle de licence Red Hat OPEN SOURCE. Ceci démontre de votre port une méconnaissance de nos process internes. Vous avez décidé unilatéralement d’une date limite de revue et approbation au 25 mai sans même prendre le temps d’en discuter au préalable avec notre responsable juridique ou votre manager. ll est totalement surréaliste de penser que l 'on puisse revoir l 'intégralité d’un deal (Term and contract) en moins de 7 joursouvrés alors même que ce type de revue prend en réalité des mois. Enfin, vous n 'avez fourni aucune indication quant aux modalités de ce marché (deal) dans notre outil de validation’contract module ' tel que son montant ou encore sa date d’occurrence De tels agissements constituent une atteinte à nos pratiques commerciales et sont de nature à altérer notre réputation auprès de nos clients.

— Vous refusez énergiquement tout suivi de votre performance. Lorsqu’un plan d 'amélioration de performance vous a été proposé en avril 20l 9, vous avez refusé sa mise en oeuvre. Nous avons alors convenu de faire un point de suivi en fin d 'année civile. Après confirmation écrite de cette modalité de suivi, vous avez adressé un email à la direction de la société Red Hat France aux termes duquel vous affirmez, je cite, ne jamais avoir 'demandé la mise en placed’un contrôle particulier, que celui-ci se fasse par un PAP ou au détour d’une démarche de suivi de performance ". Or, le suivi de la performance est impératif dans tout collectifde travail et il est pour le moins étonnant que cette composante essentielle de la relation de travail vous apparaissent comme légitime et que vous en refusiez catégoriquement la mise en oeuvre. Vous concernant plus spécifiquement, nous souhaitions mettre en place un suivi plus formel en raison des multiples difficultés à connaître la teneur réelle de votre activité et à conformer aux impératifs du travail d’équipe, qui vous ont été décrits plus haut. Votre réaction concernant cet incident est donc très éloquente de votre conception du travail en équipe, qui n’est pas la nôtre.

L’ensemble de ces sujets a été abordé avec vous depuis plusieurs mois déjà, sans succès. Bien au contraire, vous refusez la plupart du temps toute critique même constructive de votre travail et vous n’avez de cesse de prétendre que votre supérieur hiérarchique est un mauvais manager et de discuter sans cesse, jusque dans les moindres détails, ses instructions et options de travail.

La communication s’en trouve fortement altérée, elle perd en fluidité et en spontanéité puisque, du fait de votre tendance à discuter, le management en vient à hésiter à vous dire les choses.

Nous considérons ce refus de tout suivi, cette tendance à ratiociner de manière extrêmement récurrente et à tenter de vous décharger de vos responsabilités ne sont pas conformes ni à notre mode de fonctionnement ni à notre conception des relations de travail en général.

Aussi, sommes contraints, aujourd’hui par la présente, de vous notifier votre licenciement (…).'

M. [N] [R] soutient que les faits reprochés ne sont pas établis et que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En conséquence il demande l’allocation d’une indemnité à ce titre.

La société Red Hat France soutient que les faits reprochés sont établis et que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Elle conclut donc au débouté de la demande d’indemnité à ce titre. A titre subsidiaire, elle demande la diminution du montant de cette indemnité.

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

En l’espèce, à titre préalable, la cour constate que le licenciement pour motif personnel est d’ordre disciplinaire puisque sont reprochés à M. [N] [R] en substance, 'un refus de manière récurrente de jouer le jeu de l’équipe', un refus de tout suivi, une 'tendance à ratiociner de manière extrêmement récurrente et à tenter de vous décharger de vos responsabilités', c’est-à-dire des actes volontaires de la part du salarié.

Ensuite, sur le 'défaut d’indication claire’ sur son 'planning', la réalité d’un agenda 'totalement vide’ au 4 octobre 2018 est établie mais aucun grief postérieur à ce fait ancien n’est soulevé. Sur la mise à jour du logiciel de gestion commerciale (SFDC), une seul courriel du 26 octobre 2018 est produit aux débats et fait seulement ressortir un retard, sans qu’aucun fait ne soit établi pour la période postérieure. S’agissant de la mention tardive d’une absence pour des rendez-vous médicaux dans son agenda, deux faits anciens, des 28 juin et 19 mars 2019, sont établis mais l’employeur a néanmoins été averti au préalable et n’a procédé à aucune retenue sur salaire estimant donc qu’il s’agissait d’absences justifiées.

Sur le faible 'reporting’ et 'feeback', c’est-à-dire sur les compte-rendus d’activité réalisés par le salarié, aucun élément n’est apporté par la société Red Hat France, alors que le grief est nié par l’intéressé.

Sur le fait de 'discuter fréquemment les instructions de votre superviseur dont vous remettez en cause la légitimité', sont versés aux débats :

— un échange de courriel ancien du 4 octobre 2018, dans lequel M. [N] [R] répond effectivement à une remarque de son supérieur 's’il y a un problème avec [D] [N], il est urgent de le régler au plus vite', sans qu’il en ressorte des propos excessifs ou injurieux ;

— un échange obscur de courriels anciens du 14 novembre 2018, relatif à un dossier Thalès, qui ne fait pas ressortir qu’a été donnée une instruction précise dans ce dossier et que la réponse de M. [N] [R] constitue une discussion d’une instruction et une remise en cause de sa légitimité.

Sur le fait de chercher à se décharger de ses tâches et responsabilités, outre le caractère intrinsèquement imprécis et subjectif de ce grief, les courriels du 10 mai 2019 relatifs à des délais de paiement avec le client Dassault, le courriel du 9 mai 2019 relatif à un dossier ST Microelectronic, le courriel du 17 mai 2019 relatif à un dossier Safran, sont obscurs, rédigés en termes courtois par le salarié, et ne font pas ressortir de manquements de M. [N] [R] à ce titre.

Sur le refus d’un plan d’amélioration de performance, il ressort des débats que la société Red Hat France a renoncé au plan annoncé en avril 2019 puis a décidé la mise en place d’un 'point de suivi’ en fin d’année. Elle ne justifie pas des mauvais résultats invoqués au soutien de la mise en place de ce suivi puisqu’elle se borne à verser sur ce point des tableaux rédigés en anglais et non traduits en français.

Par ailleurs, les conclusions de la société Red Hat France comprennent des griefs qui ne sont pas mentionnés dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, à savoir :

— des remises à des clients non approuvées par la hiérarchie, illustrées par des courriels postérieurs au licenciement ;

— des retards dans l’accomplissement des tâches ;

— une agressivité envers son supérieur ;

— un courriel du 11 juin 2019 adressé à son supérieur, qui est donc postérieur au licenciement (pièce n°16) ;

— le dénigrement d’une procédure interne (pièce n°10).

Il résulte de ce qui précède que le licenciement de M. [N] [R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse comme l’ont justement estimé les premiers juges.

En conséquence, M. [N] [R] est fondé à réclamer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant compris entre un et deux mois de salaire brut, à raison de son ancienneté d’une année complète au moment du licenciement. Eu égard à son âge (né en 1960), sa rémunération, à l’absence d’éléments sur sa situation postérieure au licenciement, il y a lieu de confirmer l’allocation d’une somme de 34'000 euros à ce titre.

Sur les dommages-intérêts pour harcèlement moral, discrimination, atteinte à la liberté fondamentale d’expression et exécution déloyale du contrat de travail :

M. [N] [R] forme cette demande nouvelle en appel en faisant masse de plusieurs demandes indemnitaires formulées distinctement en première instance.

Toutefois, ainsi qu’il a été dit ci-dessus, aucun harcèlement moral, ni discrimination ou atteinte à la liberté d’expression ne ressortent des débats.

Par ailleurs, l’appelant n’explique pas en quoi l’employeur aurait manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

De plus et en toute hypothèse, il ne justifie d’aucun préjudice à ce titre.

Il y a donc lieu de débouter M. [N] [R] de cette demande indemnitaire.

Sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires :

En l’espèce, au terme d’une argumentation confuse, M. [N] [R] soutient qu’il était soumis à un 'forfait jours’ et que l’employeur n’a pas respecté l’obligation d’entretien annuel sur la charge de travail prévu par l’article 3 de son contrat de travail.

Toutefois, il ressort des stipulations du contrat de travail que M. [N] [R] n’a pas été soumis à une convention de forfait annuel en jours mais à une convention de forfait hebdomadaire en heures, dite modalité 2 de la convention collective 'syntec'.

Le moyen invoqué au soutien de la demande de paiement d’heures supplémentaires, tiré de l’absence de tenue de l’entretien annuel prévu par le contrat de travail, est donc inopérant.

En tout état de cause, M. [N] [R] ne présente pas le moindre élément quant aux heures supplémentaires non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Il y a donc lieu de confirmer le débouté de la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires et de congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

En l’espèce, M. [N] [R] ne soulève aucun moyen au soutien de sa demande d’infirmation du jugement sur ce point. Il y a donc lieu de confirmer le débouté de cette demande.

Sur le rappel de salaire 'sur RTT, heures supplémentaires, congés payés et primes de vacances':

En l’espèce, en premier lieu, il est constant que la société Red Hat France se reconnaît sur le principe débitrice d’une somme à caractère salarial envers M. [N] [R], à raison d’erreurs générales dans la gestion de la paye révélées par un audit interne.

En deuxième lieu, M. [N] [R] soutient que sa créance à ce titre s’élève à la somme de 35'531,33 euros.

Il soutient par ailleurs que la société Red Hat France ne lui a versé en avril 2023 qu’une somme de 15'112,29 euros à ce titre.

En troisième lieu, la société Red Hat France soutient que la créance s’élève à 28'658,42 euros bruts, détaillée dans un bulletin de salaire remis au salarié et payée en mars 2023.

Toutefois, la cour constate que le bulletin de salaire n’est pas compréhensible sur les sommes reconnues par la société Red Hat France et que, de plus, elle ne justifie pas du paiement effectif de cette somme à M. [N] [R].

Dans ces conditions, la société Red Hat France ne justifiant pas qu’elle s’est acquittée de ses dettes salariales à ce titre, s’élevant selon l’appelant à 35 531,33 euros et M. [N] [R] reconnaissant avoir perçu une somme de 15'112,29 euros à ce titre, il y a lieu de condamner la société Red Hat France à payer à M. [N] [R] une somme de 20'419,04 euros.

Le jugement attaqué sera infirmé sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu de confirmer le jugement attaqué sur ces points.

En outre, il y a lieu de condamner la société Red Hat France à payer à M. [D] [N] [R] une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en appel ainsi qu’aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement attaqué sauf en ce qu’il statue sur le rappel de salaire 'sur RTT, heures supplémentaires, congés payés et primes de vacances',

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la société Red Hat France à payer à M. [D] [N] [R] une somme de 20'419,04 euros à titre de le rappel de salaire 'sur RTT, heures supplémentaires, congés payés et primes de vacances',

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société Red Hat France à payer à M. [D] [N] [R] une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en appel,

Condamne la société Red Hat France aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Anne REBOULEAU, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Président