COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80J

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 AVRIL 2025

N° RG 22/02881 N° Portalis DBV3-V-B7G-VNVM

AFFAIRE :

[F] [N]

C/

S.A.S. LABORATOIRES BOUCHARA RECORDATI

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 19 août 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 18/00385

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Jeanne GAILLARD

M^e Sophie MARINIER

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS AVRIL DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [F] [N]

Née le 18 juillet 1968 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Jeanne GAILLARD de la SCP ACGR, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 748

Substitué par M^e Julien RIFFAUD, avocat au barreau de Nanterre

****************

INTIMEE

S.A.S. LABORATOIRES BOUCHARA-RECORDATI

N° SIRET : 448 777 920

[Adresse 3]'

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : M^e Sophie MARINIER de la SELAS LPA Law, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P238

Substitué par M^e Charlotte SICSIC, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 17 janvier 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Isabelle CHABAL, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Aurélie PRACHE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiée Laboratoires Bouchara-Recordati, dont le siège social est situé [Adresse 1] à [Localité 5] dans les Hauts-de-Seine, est un laboratoire pharmaceutique. Elle emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle de l’industrie pharmaceutique du 6 avril 1956.

Mme [F] [N], née le 18 juillet 1968, a été engagée par la société Laboratoires Bouchara-Recordati selon contrat de travail à durée indéterminée du 2 février 2015, en qualité de directeur de la Business Unit (BU) OTC [over the counter, ce qui se traduit par médicaments en vente libre], statut cadre niveau 9B, moyennant une rémunération forfaitaire annuelle brute fixe de 120 000 euros répartie sur 12 mois outre une rémunération variable sur objectifs. Elle était membre du comité de direction. Elle percevait en dernier lieu un salaire mensuel brut de base de 10 150 euros.

Par courrier en date du 20 avril 2017, la société Laboratoires Bouchara-Recordati a convoqué Mme [N] à un entretien préalable qui s’est déroulé le 2 mai 2017.

Par courrier en date du 5 mai 2017, la société Laboratoires Bouchara-Recordati a notifié à Mme [N] son licenciement pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

« Madame,

Nous vous avons convoquée à un entretien préalable en vue de votre éventuel licenciement.

Au cours de cet entretien en date du 2 mai 2027, pour lequel je vous ai reçue en présence de [H] [P], Directeur des Ressources Humaines, alors que vous étiez vous-même assistée de [O] [K], nous vous avons exposé les motifs qui nous conduisaient à envisager cette mesure.

Les explications fournies au cours de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation et nous sommes en conséquence contraints de vous notifier votre licenciement pour insuffisances professionnelles pour les raisons ci-après détaillées.

Vous avez été engagée par la société, à compter du 2 février 2015 en qualité de Directeur de la Business Unit OTC (BU OTC), statut cadre dirigeant – membre du comité de direction, au sens de la convention collective de l’Industrie Pharmaceutique et de l’accord d’aménagement du temps de travail applicables à notre société.

En cette qualité, vous êtes en charge de la définition et de la mise en 'uvre de la stratégie marketing et commerciale de la BU OTC, dans le respect des orientations stratégiques de la filiale définies en accord avec la direction générale des Laboratoires Bouchara-Recordati et le groupe.

A ce titre, vous avez la responsabilité du développement du chiffre d’affaires et êtes garante de l’atteinte des objectifs définis. Vous contribuez également activement au développement du portefeuille de produits de la BU OTC en vue d’assurer le développement et la pérennité de l’activité. Par ailleurs, dans le cadre de la stratégie définie, vous constituez et managez vos équipes marketing et grands comptes, ainsi que la force commerciale dédiée la BU constituée de vos trois directeurs de région ayant chacun en charge une équipe d’attachés pharmaceutiques.

Compte tenu de vos fonctions, il est attendu de vous que vous dirigiez, animiez et coordonniez l’activité de vos équipes en vue de développer le chiffre d’affaires de votre périmètre tout en assurant le suivi des budgets qui vous sont alloués. Dans ce cadre, vous devez proposer, impulser et mettre en 'uvre les plans d’actions stratégiques marketing et commerciaux, adaptés au portefeuille produits et au contexte marché, en vue d’atteindre les objectifs.

En tant que membre du comité de direction, vous êtes donc un rouage important de la direction de l’entreprise à laquelle vous êtes rattachée.

Or, nous sommes au regret de constater des insuffisances professionnelles majeures incompatibles avec la poursuite de vos fonctions, en dépit des moyens alloués et de l’accompagnement constant dont vous avez bénéficié.

Ces insuffisances majeures se caractérisent sur plusieurs plans, notamment :

— des insuffisances en matière de résultats commerciaux :

En effet, nous ne pouvons que déplorer une non-atteinte chronique des objectifs en chiffres d’affaires ainsi qu’une baisse du chiffre d’affaires depuis début 2016, tendance qui s’est malheureusement poursuivie sur le 1er trimestre 2017. En témoigne notamment les chiffres suivants au niveau du portefeuille OTC promu : le chiffre d’affaires réalisé au 1er trimestre 2017 est inférieur aux objectifs de 1% malgré un marché en forte croissance, et fait suite à une situation semblable en 2016 avec des ventes à -18% du budget, et en involution de 5% en comparaison à 2015.

Cette situation est essentiellement imputable à notre principal produit Hexaspray, qui avec 7,35 millions d’euros de chiffre d’affaires en 2016 représente 44,7% du portefeuille OTC promu. Hexaspray a fini l’année 2016 à 9% en dessous des objectifs budgétaires, tendance qui s’est poursuivie sur le début de l’année 2017 avec un retard de 14% par rapport au budget et une baisse des ventes en valeur de 7% par rapport à l’année précédente. Dans son marché, Hexaspray a été particulièrement attaqué perdant des parts de marché qui sont passées de 34,2% à 31,6% entre février 2016 et février 2017 (part de marché sell-out ; source GERS). En sell-in, la situation est encore plus préoccupante la part de marché reculant de 45% en février 2016 à 33% un an plus tard (part de marché sell-in ; source GERS). Les actions mises en place sur Hexaspray n’ont pas permis de bénéficier de la dynamique du marché (+12% en unités sell-in à fin février 2017), Hexaspray étant le seul produit en involution sur cette période (- 2% en unités sell-in à fin février 2017). La tendance en ventes internes s’est aggravée pour Hexaspray s’établissant à – 42% en avril comparé au budget et à l’année dernière. La situation est identique pour Exomuc qui affiche – 35% en avril également comparé au budget et à l’année dernière.

Par ailleurs, les autres produits de la gamme tels que Kelocote ont enregistré en 2016 des ventes très inférieures aux objectifs (- 12% sur l’année 2016) et aux obligations contractuelles nous liant sur ce produit. Cette situation a conduit à une remise en cause du contrat par notre partenaire Alliance Pharma qui en a repris les droits en mars 2017.

En dépit des alertes régulières et de l’aide apportée par la direction de l’entreprise face à ces mauvais résultats et à l’urgence de la situation, vous n’avez pas su mettre en place des plans d’actions pertinents tant au niveau marketing que commercial, permettant de redresser la situation de manière efficace et durable. En particulier, vous n’avez pas su analyser avec précision les indicateurs d’activité et de marché vous permettant d’avoir une vision exhaustive et précise de la situation tant au niveau structurel que conjoncturel. Vous n’avez pas su par ailleurs bâtir un plan stratégique solide à court et moyen termes pour redresser le business de façon durable, en vous appuyant sur l’ensemble des leviers tant commerciaux que marketing / mix produits ou humains. Nous avons malheureusement constaté à plusieurs reprises que vous subissiez la dégradation de la situation sans réussir à concevoir et mettre en place les actions correctrices de fond adaptées au contexte.

— Des insuffisances managériales caractérisées notamment par de réelles difficultés à diriger et animer vos directeurs régionaux et à asseoir votre autorité managériale auprès d’eux. En témoigne par exemple les difficultés persistantes rencontrées par [A] [L], directeur de la région Ouest, dans la mise en 'uvre des plans d’actions commerciaux malgré les multiples relances et plans d’actions que vous lui avez demandé d’appliquer. Autre exemple concret, les difficultés managériales majeures rencontrées par [T] [G] dans sa région Est, région qui a été fortement perturbée par des tensions entre le directeur de région et la grande majorité de l’équipe à l’automne 2016, difficultés que vous n’aviez pas du tout anticipées.

A ce jour, ces deux managers sont toujours en grande difficulté, les résultats de la région Ouest étant en net retrait par rapport à ceux des deux autres régions, alors que la région Est n’est toujours pas stabilisée et qu’elle a dû faire face à deux démissions successives sur le 1er trimestre 2017 ([XD] [I] et [E] [C]).

Par ailleurs, vous avez attendu d’être relancée à plusieurs reprises par la direction générale en septembre 2016 avant de décider du remplacement de l’un de vos chefs de produit marketing, ce manque de discernement et d’anticipation ayant ensuite conduit à une vacance du poste entre octobre 2016 et avril 2017 dans une période critique pour l’activité de la BU.

Il en est de même en ce qui concerne l’activité grands comptes qui a été fortement déstabilisée par le départ du responsable grand-comptes [sic] en avril 2016 et qui n’a été remplacé de manière satisfaisante qu’en février 2017.

De plus, nous ne pouvons que constater une nouvelle défaillance dans la présentation du système de prime en janvier 2017, qui a provoqué de l’incompréhension et de la démotivation auprès des équipes terrains de deux régions sur trois, alors que ce système de primes travaillé en amont avec les DR, avait au contraire un objectif de plus grande clarté et de remobilisation des équipes terrain.

— Ces insuffisances sont d’autant plus critiques que l’entreprise vous a accompagnée et soutenue, en décidant dès le mois de mai 2016 de la mise en place d’un coaching individuel assuré par la société Creci. Cet accompagnement personnalisé a été mis en place entre les mois de juin et novembre 2016 pour vous permettre de renforcer votre efficacité managériale avec l’ensemble de vos équipes, et vous donner les moyens de prendre du recul et de bâtir une vision stratégique pour votre BU.

Vous avez par ailleurs bénéficié, comme les autres directeurs de BU de la société, d’une formation managériale dispensée également par la société Creci (un module en juin et un autre en septembre 2016) afin de consolider vos compétences managériales et de travailler en synergie avec vos collègues des BU Méthadone et Ethique.

Enfin, vous avez également bénéficié d’entretiens de suivi hebdomadaires avec la direction générale et de réunions de revue de Business afin de faire le point sur l’activité et vous aider à identifier les actions correctrices nécessaires.

Du fait de vos insuffisances en matière commerciale et vos carences managériales, vous n’avez pas été en mesure de redresser la situation de votre Business Unit. A ce jour, vous ne proposez toujours pas de plans d’actions consistants et à la hauteur des enjeux et des objectifs fixés pour l’année 2017. Compte tenu de votre niveau de responsabilité, cette situation n’est pas acceptable et ne peut pas durer. Ces carences majeures sont incompatibles avec les missions et responsabilités qui vous sont confiées et rendent impossible la poursuite de notre collaboration.

Nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement pour insuffisances professionnelles.

Votre préavis d’une durée de quatre mois, que nous vous dispensons d’effectuer, court à compter de la première présentation de la présente lettre. (…) ».

Par courrier de son conseil du 21 septembre 2017, Mme [N] a contesté son licenciement.

Par requête reçue au greffe le 23 février 2018, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre des demandes suivantes :

à titre principal,

— juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, en l’absence d’énonciation de motifs

à titre subsidiaire,

— juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la société Laboratoires Bouchara-Recordati à lui verser la somme de 101 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, assortie des intérêts au taux légal,

en tout état de cause,

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— exécution provisoire,

— dépens.

La société Laboratoires Bouchara-Recordati avait, quant à elle, demandé que Mme [N] soit déboutée de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par procès-verbal du 10 août 2020 le conseil de prud’hommes de Nanterre s’est mis en partage de voix et a renvoyé les parties devant la formation de départage du 19 janvier 2022.

Par jugement rendu le 19 août 2022, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Nanterre en sa formation de départage a :

— dit que le licenciement de Mme [N] par la société Laboratoires Bouchara-Recordati est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [N] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [N] à payer à la société Laboratoires Bouchara-Recordati la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs autres demandes,

— condamné Mme [N] aux entiers dépens de l’instance.

Mme [N] a interjeté appel de cette décision par déclaration du 23 septembre 2022.

Par conclusions adressées par voie électronique le 27 octobre 2022, Mme [N] demande à la cour de :

— fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire s’établit [sic] à la somme de 10 150 euros,

— infirmer le jugement de départage, section encadrement, du conseil de prud’hommes de Nanterre du 19 août 2022 en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [N] par la société Laboratoires Bouchara-Recordati était fondé sur une cause réelle et sérieuse, en ce que Mme [N] a été déboutée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamnée à la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

à titre principal,

— juger qu’en l’absence d’énonciation des motifs, le licenciement dont Mme [N] a fait l’objet est sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la société Laboratoires Bouchara-Recordati à payer à Mme [N] la somme de 101 500 euros avec intérêts au taux légal à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Laboratoires Bouchara-Recordati à payer à Mme [N] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Laboratoires Bouchara-Recordati aux entiers dépens de l’instance,

— débouter la société Laboratoires Bouchara-Recordati de l’ensemble de ses demandes,

à titre subsidiaire,

— juger que le licenciement dont Mme [N] a fait l’objet est sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la société Laboratoires Bouchara-Recordati à payer à Mme [N] la somme de 101 500 euros avec intérêts au taux légal à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Laboratoires Bouchara-Recordati à payer à Mme [N] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Laboratoires Bouchara-Recordati aux entiers dépens de l’instance,

— débouter la société Laboratoires Bouchara-Recordati de l’ensemble de ses demandes.

Par conclusions adressées par voie électronique le 25 janvier 2023, la société Laboratoires Bouchara-Recordati demande à la cour de :

— déclarer Mme [F] [N] recevable mais mal fondée en son appel,

en conséquence, l’en débouter,

— déclarer la société Laboratoires Bouchara-Recordati bien fondée en ses écritures,

y faisant droit,

— confirmer le jugement de départage entrepris par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 19 août 2022 en ce qu’il a débouté Mme [N] de l’ensemble de ses demandes et condamnée à payer la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

y ajoutant,

— condamner Mme [F] [N] au paiement d’une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 10 janvier 2024, à laquelle les parties n’ont pas entendu donner suite, après avoir eu un contact avec le médiateur.

Par ordonnance rendue le 11 décembre 2024, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 17 janvier 2025.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le bien fondé du licenciement

Mme [N] considère que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, à titre principal en l’absence d’énonciation des motifs dès lors qu’elle considère avoir fait l’objet d’un licenciement verbal, et à titre subsidiaire du fait que les manquements qui lui sont reprochés ne sont pas réels et sérieux.

Sur le licenciement verbal

Mme [N] soutient que la rupture de son contrat de travail était acquise avant même son entretien préalable. Elle expose que de nombreux collègues ont été informés de son départ par l’employeur dès le 21 avril 2017, en témoignent les sms qu’ils ont échangés avec elle, et qu’elle a donc fait l’objet d’un licenciement verbal.

La société conteste avoir fait une quelconque communication quant au licenciement de Mme [N] avant la notification de celui-ci ou que la rupture était actée avant la rédaction de la lettre de licenciement. Elle ajoute qu’un salarié ne peut invoquer aucun licenciement verbal si aucune annonce ne lui a été faite directement par l’employeur.

Les alinéas 1 et 2 de l’article L. 1232-6 du code du travail disposent que « Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. »

Il en ressort que la rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Il y a licenciement verbal lorsque l’employeur manifeste sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail avant l’entretien préalable au licenciement. Le fait pour l’employeur de convoquer par la suite le salarié à un entretien préalable et de lui notifier son licenciement ne régularise pas la rupture du contrat de travail, qui reste sans cause réelle et sérieuse.

L’annonce faite de vive voix au salarié du fait qu’il va être licencié, avant même l’envoi d’une lettre de licenciement, constitue un licenciement verbal. Il n’en va pas de même pour le fait par l’employeur de communiquer sur le licenciement à venir par note interne adressée à d’autres salariés.

Le licenciement verbal, qui n’est pas motivé, est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il appartient au salarié de prouver qu’il a fait l’objet d’un licenciement verbal.

En l’espèce, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 2 mai 2017 par lettre datée du 20 avril 2017 qu’elle a déclaré dans son courrier de contestation du licenciement du 21 septembre 2017 lui avoir été remise en main propre le jour même (pièce 7 de la salariée).

Pour justifier que la décision de la licencier a été prise avant l’entretien préalable, Mme [N] ne communique pas de document comportant une annonce de son licenciement faite par son employeur à ses collègues avant le 2 mai 2017 mais quatre sms qu’elle a reçus de plusieurs collègues (sa pièce 8).

Dans un sms non daté émis un vendredi, que la salariée indique avoir reçu le vendredi 21 avril 2017 'après son rendez-vous du 21 avril 2017 à 10 heures', Mme [MJ] [Z] lui écrit 'je suis encore toute retournée par ce qui vient de se passer. Même si pour toi c’était une chronique de fin annoncée. Je trouve cela violent et injuste. (…)'. Le 21 avril 2017, Mme [U] [J] lui a écrit 'Bonjour [F]. Je suis vraiment désolée et encore sous le choc de l’annonce de ce matin. (…)'. Le lundi 24 avril 2017 Mme [W] [D] lui a écrit 'Bonsoir [F]. Ce message pour te dire que je suis attristée par ton départ. (…)'. Enfin le mardi 25 avril 2017, M. [S] [HI] lui a écrit 'Bonjour [F]. J’ai appris par [V] la décision récente te concernant. Comme beaucoup au Comex, je suis attristé par cette nouvelle. (…)'.

Ces messages ne permettent pas de déterminer dans quelles conditions ces salariés ont été informés du départ de Mme [N] et en tout état de cause, ils ne révèlent aucune annonce de son licenciement faite oralement à Mme [N] elle-même avant la tenue de l’entretien préalable.

Il ne peut donc être considéré que Mme [N] a fait l’objet d’un licenciement verbal sans cause réelle et sérieuse, par confirmation de la décision entreprise.

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse

Mme [N] soutient que les manquements lui sont reprochés ne sont pas fondés.

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause du licenciement, qui s’apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l’employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d’une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.

L’article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, pour justifier le licenciement, les manquements doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

Il appartient à l’employeur d’établir que l’insuffisance professionnelle reprochée au salarié repose sur des éléments objectifs, précis et imputables à celui-ci.

En l’espèce, le licenciement est fondé sur une insuffisance professionnelle du fait d’une part d’une insuffisance de résultats commerciaux et d’autre part d’insuffisances managériales.

Selon l’annexe 1 de son contrat de travail (pièce 6 bis de la société), Mme [N] avait, en sa qualité de manager de la Business Unit OTC, les missions suivantes concernant les produits OTC :

'- mettre en place et gérer une organisation compétitive et efficace pour développer la gamme de produits actuelle et atteindre les objectifs de vente et de profit.

— développer l’activité en établissant une stratégie OTC compétitive par l’extension de la gamme et l’acquisition de produits (en collaboration avec BD France et Corporate), afin de renforcer le portefeuille OTC de l’entreprise.'

Ses tâches étaient les suivantes :

'- développer le portefeuille OTC actuel, qui a enregistré un chiffre d’affaires de 19 millions d’euros en 2013, et maintenir une gamme de produits courts génériques d’environ 7 millions d’euros comme en 2013,

— définir et réaliser le plan stratégique à 5 ans et le budget annuel (profit, marketing, ventes),

— lancer de nouveaux produits et augmenter le portefeuille de produits, étendre et différencier les lignes de produits thérapeutiques, avec un P&L [profit & loss ou compte de résultat] sur 5 ans, validé par le GM et la société,

— gérer l’unité commerciale de manière efficace,

— gestion du crédit de la chaîne,

— négociation avec les partenaires (grossistes, poolings, pharmaciens),

— évaluation et appréciation du personnel,

— coordination logistique,

— appui aux projets de gré à gré gérés par le Département Export (Maghreb, DOM-TOM),

— assurer la rentabilité du P/L de la BU selon les objectifs convenus.'

Elle référait au directeur général France (M. [V] [X]) et gérait 3 chefs de secteur et 25 représentants (attachés pharmaceutiques), un responsable grands comptes et 2 chefs de produit.

Mme [N] a intégré la société le 2 février 2015. Sa période d’essai a été validée, l’entretien d’évaluation qui s’est déroulé le 29 avril 2015 révélant une 'prise de fonction réussie grâce à une analyse du business et des hommes rapide et pertinente, une réactivité importante ayant permis de mettre en place des actions correctrices sur les plans existants ou d’en proposer de nouveaux, de réelles capacités d’organisation et d’anticipation, ainsi qu’une bonne intégration au sein de l’équipe du comex'. Il était demandé à Mme [N], dans les semaines et mois à venir, 'de se concentrer encore plus sur le management de l’équipe (les DR en priorité mais aussi le nouveau cdp [chef de produit] afin de garantir la bonne exécution des stratégies et des tactiques, ainsi que sur leur développement du portefeuille avec le BD notamment’ (pièce 7 de la société).

Ses objectifs individuels pour l’année 2015 étaient (pièce 14 et 14 bis de la société) :

— atteindre le budget des ventes Aphtavea : 750 000 euros,

— atteindre le budget des ventes d’Abufène : 2 851 000 euros,

— atteindre le budget net de l’unité commerciale LBR France OTC, revenus pour les produits promus : 23 041 000 euros,

— atteindre le budget de l’unité commerciale LBR France OTC, contribution pour les produits promus : 8 111 000 euros.

Il ressort de son évaluation 2015/2016 réalisée le 31 janvier 2016 par M. [V] [X] que Mme [N] a, durant sa première année, 'reconstruit une équipe en mettant en place des objectifs simples et clairs et un bon niveau d’interaction favorisant les échanges de bonnes pratiques’ et qu’il fallait 'être plus attentif au suivi des performances et à la mise en 'uvre de solutions efficaces. Une attitude proactive doit être renforcée. Fournir des solutions basées sur une analyse solide.' (pièce 11 bis de la société).

— sur l’insuffisance de résultats commerciaux

L’insuffisance de résultats peut justifier un licenciement lorsque le salarié disposait des moyens nécessaires à l’accomplissement des objectifs, que ceux-ci étaient réalisables et que le secteur d’activité ne connaissait pas de difficultés particulières de nature à expliquer ces résultats limités.

Le juge doit rechercher si les mauvais résultats sont imputables au salarié, c’est à dire s’ils proviennent de son insuffisance professionnelle ou d’un comportement fautif.

En l’espèce, la lettre de de licenciement reproche à Mme [N] une non-atteinte chronique des objectifs en chiffre d’affaires ainsi qu’une baisse du chiffre d’affaires depuis début 2016 et sur le premier trimestre 2017. Elle indique que la situation est essentiellement imputable au principal produit Hexaspray qui a perdu des parts de marché, les actions mises en place n’ayant pas permis de bénéficier de la dynamique du marché ; que la situation est identique pour le produit Exomuc et que les autres produits de la gamme, tels que Kelocote, ont également enregistré des ventes très inférieures aux objectifs, ce qui a conduit à une remise en cause du contrat par le partenaire Alliance Pharma.

Elle expose que Mme [N] n’a pas su mettre en place des plans d’action pertinents, tant au niveau marketing que commercial, permettant de redresser la situation de manière efficace et durable, malgré les alertes régulières et l’aide apportée par la direction de l’entreprise ; que Mme [N] n’a pas su analyser avec précision les indicateurs d’activité et de marché lui permettant d’avoir une vision exhaustive et précise de la situation et qu’elle n’a pas su bâtir un plan stratégique solide à court et moyen terme pour redresser le business de façon durable, subissant la dégradation de la situation sans réussir à concevoir et mettre en place les actions correctrices de fond adaptées au contexte.

Mme [N] estime que ces reproches sont fantaisistes et contradictoires dès lors que pour l’année 2016 elle a été non seulement augmentée mais elle a perçu une prime de 18 000 euros. Or, ainsi que le fait valoir avec pertinence l’employeur, l’augmentation de salaire et la prime se rapportaient aux résultats de l’année 2015 (calcul du bonus – pièce 14 de l’employeur et pièce 23 de la salariée).

Les objectifs 2016 de Mme [N] étaient les suivants (pièces 15 et 15 bis de la société) :

— soutenir la direction dans la réalisation du budget opérationnel de la branche pharmaceutique France : 23 897 000 euros,

— réaliser le budget net de l’unité commerciale LBR France OTC (OTC promus + génériques) : 24 106 000 euros,

— augmenter la compétitivité du marché sur l’Hexaspray : liquidation de l’EM : 36 % d’ici fin décembre 2016,

— augmenter la compétitivité du marché de l’Exomuc : vendre MS : 38 % d’ici la fin décembre 2016,

— réaliser les ventes d’Aphtavea (toutes formes) du budget 2016 : 899 000 euros.

Mme [N] souligne qu’elle n’a pas signé ces objectifs, établis en langue anglaise, et qu’ils étaient démesurés. Elle soutient qu’en septembre 2015 elle avait fait une recommandation d’objectif de 7,15 millions d’euros, soit une progression de + 5,4 % par rapport à 2015, ce qui était déjà ambitieux dans un marché dont la progression annuelle moyenne entre 2013 et 2016 était de – 4,9 %, mais que la société a revu sa proposition à la hausse pour fixer un nouvel objectif de 8,09 millions d’euros. Elle n’en justifie toutefois pas, les seules affirmations qu’elle a faites dans son courrier de contestation de son licenciement daté du 21 septembre 2017 ne pouvant suffire à prouver ce fait.

De son côté, l’employeur ne justifie pas que les objectifs donnés étaient réalisables compte tenu des difficultés rencontrées sur le secteur d’activité.

Il ressort de l’évaluation 2016/2017 de Mme [N] réalisée le 31 janvier 2017 (pièces 10 et 10 bis de la société) que si l’attitude positive de la salariée était soulignée au sens où elle 'n’abandonne jamais même si la situation est critique', l’appréciation générale était : 'manque de proactivité pour proposer des solutions pour redresser le business, aucune solution efficace n’a été mise en place. Manque de capacité à être exigeant envers l’équipe (mise en place des décisions, activité des représentants, politique commerciale). Difficultés à gérer certains problèmes critiques ([M] [SC], cas cadeau avec certains représentants.' et s’agissant des domaines d’amélioration, l’employeur lui demandait 'soyez plus proactive, proposez des solutions basées sur une analyse solide et prenez des décisions. Soyez plus assertive pour engager davantage l’équipe'.

La cour relève que tant la société dans la lettre de licenciement que Mme [N] dans son courrier de contestation du licenciement du 21 septembre 2017, évoquent des données chiffrées relatives à la fixation des objectifs de la salariée et aux variations des chiffres d’affaires qui ne sont pas objectivées par les pièces versées au débat. Les données évoquées dans la lettre de licenciement concernant la baisse du chiffre d’affaires ne sont toutefois pas remises en cause par Mme [N].

Il ressort des données communiqués par la société (ses pièces 12 et 21) une baisse du chiffre d’affaires du portefeuille OTC durant la présence de Mme [N], qui est passé de 17,2 millions d’euros en septembre 2015 à 16,8 millions d’euros en septembre 2016 et à 15,3 millions d’euros en septembre 2017. S’agissant des parts de marché des deux produits particulièrement évoqués dans la lettre de licenciement :

— celle d’Hexaspray est passée de 33,4 % en septembre 2015 à 32,9 % en septembre 2016 et 31 % en septembre 2017,

— celle d’Exomuc est passée de 42,2 % en septembre 2015 à 35,7 % en septembre 2016 et 35 % en septembre 2017.

Mme [N] explique la baisse observée sur le marché des sprays par deux facteurs :

— un indice de pathologie hivernale très bas, en particulier comparé à 2015.

Elle produit un article du Quotidien du médecin du 5 février 2018 qui évoque cependant des pathologies hivernales moins marquées en 2017 et non en 2016 (pièce 19).

La société produit quant à elle un tableau qui montre néanmoins des syndromes grippaux en nombre inférieur en 2016/2017 comparé à la période 2015/2016 (pièce 20),

— l’arrivée sur le marché d’un nouveau concurrent : Lisopaïne collutoire.

Mme [N] produit à cet égard un courriel adressé le 4 mai 2017 par M. [V] [X], lequel commente les résultats du premier trimestre 2017 (pièce 9), qui se termine avec un chiffre d’affaires global de 5 % au-dessus du budget, en croissance de 7 %. Il écrit 'La BU OTC après un très fort niveau de ventes au mois de janvier, porté par un court pic de pathologie hivernale, clôture cette première partie de l’année avec un niveau de ventes à 7 millions d’euros, en retrait du budget (- 5 %). Sur cette période, Hexaspray a le plus souffert, fortement attaqué par de nouveaux concurrents : les ventes ont atteint 2,1 millions d’euros en recul de 13% sur la même période 2016 qui avait été marquée par le lancement et la mise en place de la forme Fruit Exotique. Je suis sûr que les efforts et les actions mis en place par les équipes nous permettront de retrouver de la croissance sur le reste de l’année, la gamme Hexa étant une de nos trois priorités. Exomuc a vu ses ventes croître de 14% pour atteindre 1,6 millions d’euros dans un marché lui aussi très concurrentiel marqué par le lancement d’un nouveau produit. Ces deux marques ont été soutenues en visite médicale auprès des médecins généralistes afin de défendre leurs positions de leader.'

Il en ressort que les produits phare de la BU OTC étaient en concurrence avec d’autres produits.

La société soutient dans ses conclusions, en contradiction avec ses propres écrits, que le produit Hexaspray n’a pas connu l’arrivée d’un nouveau concurrent, à la différence d’Exomuc. Elle indique qu’il revenait à Mme [N] d’anticiper la concurrence en faisant des propositions.

Mme [N] souligne que des réunions hebdomadaires avaient lieu avec le directeur général qui validait les actions proposées et qu’aucun avertissement sur les actions mises en place ne lui a été notifié. Ce fait ressort de la lettre de licenciement et des courriels produits par la société qui montrent que Mme [N] était en contact constant avec M. [X] pour faire des points réguliers sur le suivi de ses actions. Ainsi le 10 juin 2016 M. [X] lui a fixé des actions prioritaires en lui indiquant qu’il restait à sa disposition pour en reparler et y travailler avec elle (pièce 19). Le 26 septembre 2016, M. [X] lui a demandé d’avoir une réflexion et une analyse plus approfondie pour poser les bases de son plan 'Strat 2017' et lui a donné un délai supplémentaire pour élaborer un nouveau plan comportant des objectifs qualitatifs et quantitatifs sur sa BU et des propositions précises de leviers à actionner pour les atteindre (pièce 17). Aucune pièce produite ne démontre que Mme [N] n’a pas rempli cette mission et que le plan qu’elle a finalement élaboré, qui a été communiqué à son employeur, encourait de nouvelles critiques.

Mme [N] fait valoir que son travail portait ses fruits dès lors qu’elle avait réalisé de bonnes performances en février 2017. Il ressort en effet du procès-verbal du comité d’établissement des laboratoires Bouchara-Recordati du 17 mars 2017 qu’au mois de février 2017 l’ensemble de la BU avait réalisé de bonnes performances, notamment pour le produit Exomuc (pièce 10 de la salariée).

Mme [N] soutient que les résultats des deux marques phares et de la BU sont en baisse depuis son départ. Il est observé sur les graphiques qu’elle produit en pièce 22 une baisse constante des résultats globaux de la BU et des résultats des produits Exomuc et Hexaspray de septembre 2015 à septembre 2019. Les graphiques produits par la société, bien que ne comportant pas des données chiffrées strictement identiques, révèlent également une baisse du chiffre d’affaires du portefeuille OTC et des produits Hexaspray et Exomuc, avec cependant une remontée en septembre 2019 (pièce 21 de la société).

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il n’est démontré par l’employeur ni que les résultats fixés à Mme [N] pour les années 2016/2017 étaient réalisables compte tenu du contexte concurrentiel ni que l’insuffisance des résultats de Mme [N] résulte d’une insuffisance professionnelle de sa part.

— sur les insuffisances managériales

La lettre de licenciement reproche à Mme [N] des insuffisances managériales caractérisées par de réelles difficultés à diriger et à animer ses directeurs régionaux et à asseoir son autorité managériale auprès d’eux. Elle évoque plusieurs situations précises.

La lettre de licenciement retient en premier lieu les difficultés persistantes rencontrées par Mme [B] [L], directrice de la région Ouest, dans la mise en 'uvre des plans d’action, malgré les multiples relances et plans d’actions que Mme [N] lui a demandé d’appliquer.

La société ne justifie pas la réalité d’un tel manquement en produisant uniquement un courriel envoyé le 10 juin 2016 par M. [X] à M. [Y] de la société Recordati, dans lequel il indique être préoccupé par la capacité de Mme [N] à manager des situations difficiles et ses équipes, en écrivant notamment que 'au sein de son équipe, j’ai des doutes à ce jour sur [R] [sic] [L] qui semble avoir du mal à se projeter dans la solution et l’action, et à piloter ses équipes’ (pièce 19).

Mme [N] explique qu’elle a toujours essayé d’aider et d’accompagner ses collaborateurs en difficulté avant de prendre une décision radicale. Elle produit deux courriels de conseils qu’elle a adressés à Mme [L] les 20 et 24 juin 2016 (pièces 11 et 12).

La lettre de licenciement invoque en deuxième lieu les difficultés managériales majeures rencontrées par M. [T] [G] (en réalité [G]) dans la région Est, qui a été fortement perturbée par des tensions entre le directeur de région et la grande majorité de l’équipe à l’automne 2016, reprochant à Mme [N] de ne pas avoir anticipé ces difficultés.

La société précise que M. [G] a alerté Mme [N] le 22 septembre 2016 en sollicitant son aide pour trouver des solutions et, en l’absence de réponse, l’a relancée le 29 septembre 2016.

Mme [N] justifie avoir co-signé un courrier d’avertissement notifié le 3 décembre 2015 à M. [G] au motif que ce dernier a envoyé au responsable Grands Comptes et à la directrice de BU, avec copie à l’ensemble des délégués pharmaceutiques du réseau, un courriel dans lequel il remet en cause la mise en place d’un accord de partenariat, ce qui constitue une violation de son devoir de réserve et préjudicie à la bonne compréhension des directives données à l’ensemble des collaborateurs de la BU.

Il ressort des échanges de courriels produits par la société en pièce 18 que le 21 septembre 2016, après discussion avec M. [G] suite à des remontées de certaines personnes de son équipe concernant son style de management, Mme [N] a réitéré à ce dernier sa recommandation de contacter la société de coaching Creci pour voir quelle posture il peut adopter. Le lendemain, M. [G] a demandé à Mme [N], en substance, de lui donner des éléments plus précis afin de savoir précisément sur quoi il doit agir, estimant que le comportement de certains collaborateurs ne correspond pas aux règles définies par l’entreprise et nécessite un minimum de fermeté, un autre style de management ne lui semblant pas plus adéquat. Il exprimait le ressenti d’un manque de soutien de son encadrement. Le 29 septembre 2016, il a signalé que faute de retour de Mme [N] sur son précédent message, il avait passé la semaine dans une situation managériale difficile vis-à-vis de son équipe.

Dans un courriel daté du 9 février 2017, Mme [N] a relaté à Mme [H] [P] que fin septembre 2016 l’équipe de M. [G] a remonté des problèmes relationnels importants avec son manager ; qu’elle a rencontré une grande partie de l’équipe en présence des partenaires sociaux ; que les faits étant avérés, elle a recommandé, avec le soutien de Mme [P], la mise en place d’un plan d’action avec coaching du Creci ; que cependant, deux collaborateurs de M. [G] ayant démissionné en décembre 2016 et février 2017 en raison de leur mauvaise relation avec leur manager et son entretien d’évaluation du 25 janvier 2017 ayant montré que M. [G] n’avait pas pris la mesure de la gravité des événements vécus par son équipe, elle a exprimé son souhait de se séparer de ce collaborateur.

Il apparaît ainsi que Mme [N], consciente des difficultés relationnelles entre ce manager et son équipe, a tout d’abord mis en place, avec l’accord de la DRH, une solution de coaching, avant d’acter la persistance de difficultés et de solliciter le départ de M. [G], ce qui ne caractérise pas un management défaillant.

Aucune pièce n’établit au demeurant de mauvais résultats des régions Ouest et Est, qui plus est en lien avec une défaillance de management de Mme [N].

La lettre de licenciement reproche en troisième lieu à Mme [N] d’avoir attendu d’être relancée à plusieurs reprises par la direction générale en septembre 2016 avant de décider du remplacement de l’un de ses chefs de produit marketing, ce qui a conduit à une vacance de poste entre octobre 2016 et avril 2017, dans une période critique pour l’activité de la BU.

Cette affirmation n’étant justifiée par aucune pièce, le manquement n’est pas établi.

De même, ne ressort d’aucune pièce versée au débat le quatrième manquement reproché par la lettre de licenciement, se rapportant à une forte destabilisation de l’activité Grands comptes du fait du départ du responsable en avril 2016, qui n’aurait été remplacé de manière satisfaisante qu’en février 2017. Mme [N] explique que le remplacement de ce responsable a été effectué dès le départ du salarié par une promotion interne qui s’est révélée infructueuse et a conduit à recruter en externe un profil plus senior.

La lettre de licenciement reproche en cinquième lieu une défaillance de Mme [N] dans la présentation du système de prime en janvier 2017, ce qui a provoqué de l’incompréhension et de la démotivation auprès des équipes terrains de deux régions sur trois.

Mme [N] répond que le fait que certains délégués de la région Ouest ont pu émettre des doutes sur le nouveau système ne suffit pas à caractériser une défaillance de sa part, ajoutant qu’elle a réalisé des aménagements qui ont permis de motiver les équipes terrain avec des résultats en hausse au premier trimestre 2017.

Il ressort de l’extrait de procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise (CE) du 27 janvier 2017 (pièce 16 de la société) que Mme [N] avait présenté lors d’un précédent CE le système de primes, dans un document dont elle a reconnu qu’il restait à corriger. La discussion qui s’est engagée ne révèle cependant pas de manière claire une défaillance managériale de Mme [N] mais plutôt des divergences de compréhension entre les interlocuteurs.

La lettre de licenciement souligne enfin que Mme [N] a été accompagnée et soutenue par la société, qui a mis en place dès le mois de mai 2016 un coaching individuel assuré par la société Creci et qu’elle a bénéficié d’une formation managériale.

Mme [N] répond que l’accompagnement par la société Creci n’a eu lieu que sur 5 jours, qu’il n’a pas révélé de carence et qu’il est intervenu peu de temps après le versement d’une prime de 18 000 euros et une augmentation de salaire.

La société justifie que Mme [N] a suivi en avril et juillet 2016 des formations à la réflexion stratégique, en consolidation de management, en compréhension et action sur les RPS et qu’elle a en outre bénéficié de juin 2016 à novembre 2016 d’un coaching managérial de 5 journées par la société Creci (pièces 8 et 9).

Cependant, la société n’établit pas de carence managériale avérée de la part de Mme [N].

La réalité des manquements reprochés à Mme [N] n’étant pas rapportée de manière probante et le doute devant en tout état de cause profiter à la salariée, il convient de retenir que le licenciement de Mme [N] est sans cause réelle et sérieuse, par infirmation de la décision entreprise.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version antérieure à l’ordonnance n°2017-1987 du 22 septembre 2017, applicable à l’espèce, prévoyait que : 'Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.'

Mme [N] expose subir un préjudice financier et moral, regrette que son employeur n’ait pas su apprécier son investissement et la qualité de son travail, dénonce la brutalité avec laquelle elle a été congédiée et fait valoir que le comportement de son employeur a eu une incidence sur son état de santé. Elle sollicite une indemnité de 101 500 euros correspondant à 10 mois de salaire.

La société répond que la demande est démesurée au regard de son ancienneté et qu’elle n’a pas subi de préjudice financier, ayant retrouvé un emploi dès le 11 septembre 2017.

Mme [N] était âgée de 48 ans et avait une ancienneté de 2 ans et 3 mois à la date de son licenciement le 5 mai 2017. Elle a retrouvé un emploi au sein de la société Alliance Healthcare Répartition à compter du 11 septembre 2017 (pièce 21 de la salariée) dont ni la nature ni la rémunération ne sont précisées.

Son compagnon et ses amis relatent qu’elle était particulièrement fatiguée et amaigrie, stressée et déprimée par son travail en 2016 et au cours du premier trimestre 2017 ; qu’elle s’exprimait sur la pression des objectifs qu’elle subissait, pleurait, son entourage se montrant inquiet pour elle et lui conseillant d’aller consulter un médecin (attestations pièces 15, 16, 17, 18, 20).

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour fixera l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 70 000 euros. Mme [N] sera déboutée du surplus de sa demande à ce titre.

Sur les demandes accessoires

La décision de première instance sera infirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles.

La société Laboratoires Bouchara-Recordati sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [N] une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, sa demande formée du même chef étant rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu le 19 août 2022 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en sa formation de départage excepté en ce qu’il a débouté Mme [F] [N] de sa demande tendant à voir dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en l’absence d’énonciation de motifs,

Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [F] [N] par la société Laboratoires Bouchara-Recordati est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Laboratoires Bouchara-Recordati à payer à Mme [F] [N] une somme de 70 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [F] [N] du surplus de sa demande à ce titre,

Condamne la société Laboratoires Bouchara-Recordati aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société Laboratoires Bouchara-Recordati à payer à Mme [F] [N] une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société Laboratoires Bouchara-Recordati de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par M^me Victoria Le Flem, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La présidente,