AFFAIRE : N° RG 23/01401 – N° Portalis DBWB-V-B7H-F6VF

Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT PIERRE DE LA REUNION en date du 05 Septembre 2023, rg n° 22/00192

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 9]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 29 JANVIER 2026

APPELANTE :

Madame [X] [F]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.R.L. [6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Caroline BOBTCHEFF de la SELARL CAROLINE BOBTCHEFF, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

Clôture : 12 Mai 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Octobre 2025 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre chargée d’instruire l’affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 18 décembre 2025 puis prorogé à cette date au 29 janvier 2026;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : M^me Monique Lebrun

Greffier lors du prononcé par mise à disposition : M^me Delphine Schuft

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [X] [F] a été engagée par contrat à durée indéterminée en qualité de Barmaid par la SARL [6] le 1er septembre 2021.

Le 10 mai 2022, elle a été victime d’une agression sur son lieu de travail.

Le 9 août 2022, Mme [F] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur et a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Pierre aux fins de faire requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement injustifié et faire valoir ses droits.

Par jugement en date du 5 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a :

requalifié en démission la prise d’acte de Mme [F] ;

débouté Mme [F] de toutes ses demandes ;

débouté la société [6] du surplus de ses demandes ;

mis les dépens 'respectivement’ à la charge des parties.

Par déclaration en date du 4 octobre 2023, Mme [F] a interjeté appel de cette décision.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 31 janvier 2025, l’appelante requiert de la cour d’infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté la société [6] du surplus de ses demandes et statuant à nouveau de :

A titre principal :

requalifier en licenciement nul sa prise d’acte ;

condamner la SARL [6] à lui verser les sommes suivantes :

10.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

11.440,14 euros de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

A titre subsidiaire :

requalifier la prise d’acte de Mme [F] en licenciement sans cause réelle et sérieuse;

condamner la SARL [6] à lui verser la somme de 1.906,69 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause

juger qu’elle relève de la catégorie des employés, niveau II, échelon B ;

fixer son salaire de référence à la somme de 1.906,69 euros brut ;

condamner la SARL [6] à lui verser les sommes suivantes :

5.000 euros de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de protéger la santé et la sécurité de sa salariée ;

3.000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations déclaratives ;

20.642,90 euros brut de rappel de salaire et 2.064,29 euros brut de rappel de congés payés afférents ;

1.906,69 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 190,66 euros brut à titre de congés payés sur préavis ;

603,78 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement ;

500 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation en matière de visite d’information et de prévention ;

11.440,14 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

2.000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à ses obligations en matière de formation professionnelle ;

500 euros de dommages et intérêts pour manquement aux obligations en matière de mutuelle et pour manquement à son obligation d’information de la salariée sur ses droits à portabilité ;

476,62 euros brut d’indemnité compensatrice de congés payés pendant l’arrêt de travail ;

3.500 euros sur le fondement des articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 ainsi qu’aux entiers dépens de première instance;

3.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens au titre de la procédure d’appel ;

ordonner à la SARL [6] de remettre et rectifier les bulletins de paie et documents de fin de contrat conformément au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la signification de l’arrêt

débouter l’intimée de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Par conclusion communiquées par voie électronique le 9 mai 2025, la SARL [6] requiert de la cour de :

débouter Mme [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

confirmer toutes les dispositions du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Pierre en date du 5 septembre 2023 ;

condamner Mme [F] à lui verser la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens.

SUR QUOI

Sur la qualification professionnelle

L’appelante soutient que la convention collective de la restauration rapide lui est applicable au motif qu’elle est mentionnée son bulletin de paie et que sa solide expérience professionnelle et son autonomie, reconnue par l’employeur, lui permet de bénéficier du minimum conventionnel au vue de la classification niveau II échelon B.

L’intimée demande d’écarter l’application de la convention collective de la restauration rapide au profit de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en soutenant que le bar est de taille modeste, que l’activité principale est la vente de boissons alcoolisées, le code NAF de la société était erroné dans le passé mais a été corrigé depuis, Mme [F] a été engagée au poste de barmaid et au surplus quant à la classification, elle est sans diplôme, de sorte que le niveau I justifie le salaire au SMIC.

Elle ajoute mais de manière inopérante que Mme [F] n’a fait aucune réclamation s’agissant de son échelon avant l’agression.

En cas de mention d’une mauvaise convention collective sur le bulletin de salaire, il y a présomption d’application de la convention indiquée, cette présomption pouvant néanmoins être renversée.

En l’espèce, le code NAF 5610 C et la mention de la 'CC restauration rapide’ sur le bulletin de paie de Mme [F] ne correspondent pas, comme l’indique l’employeur, à son activité dès lors qu’il établit que l’activité principale du bar est de servir principalement des boissons alcoolisées et non’de''vendre’exclusivement’au’comptoir’des’aliments’et’des boissons’présentés’dans’des’conditionnements’jetables,'que’l'on’peut’consommer’sur’place’ou emporter ou des aliments et des boissons présentés dans les conditionnements jetables et/ou à’fabriquer’ou’pré-cuisiner,'en’vue’de’leur’livraison’immédiate,'un’certain’nombre’de’plats culinaires 'destinés’à'la consommation’à'domicile», tel que cela est défini dans la convention collective de la restauration rapide.

En revanche l’activité du bar s’inscrit dans la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants ([8] 1979) revendiquée par la société [6] qui invoque à juste titre une erreur réparée par la suite.

Au surplus, la société [6] n’a jamais appliqué volontairement la convention de la restauration rapide de sorte la salarié ne peut pas prétendre au bénéfice de cette convention collective et plus particulièrement de la classification niveau II échelon B

En conséquence Mme [F] est déboutée, par ajout au jugement qui a omis de statuer sur ce point, de sa demande de rappel de salaire.

Sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires et travail de nuit

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures et la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Dans ce cadre, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Plus précisément, en l’absence de commande préalable expresse, il appartient au salarié d’établir que l’employeur savait qu’il accomplissait des heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis et de nature à étayer sa demande.

Mme [F] soutient qu’elle travaillait à raison de 5 jours par semaine, débutait à 16h30 et terminait à 1h du matin, correspondant ainsi à 8h30 de travail par jour, soit 42h30 heures hebdomadaires, (7h30 heures supplémentaires par semaine) ; dont 5 heures de nuit (de minuit à 1h, 5 fois par semaine).

En premier lieu, s’agissant des heures supplémentaires Mme [F] ne produit qu’un décompte ( pièce n°62) qui n’est ni précis, ni corroboré par d’autres élements.

Il est juste mentionné 32, 49, 75 heures par mois, qui ne permet pas à l’employeur de répondre utilement alors que l’examen des bulletins de salaires démontre que la salariée était payée, conformément à son contrat de travail, chaque mois avec 17, 33 heures supplémentaires pour parvenir au temps convenu de 169 heures ; de plus les majorations de 25 % pour le temps supérieur à 151,87 par mois sont également indiquées sur les bulletins de salaire.

En l’absence de tout décompte complémentaire d’heures présenté par Mme [F] qui ne justifie pas que l’employeur était informé qu’elle exécutait d’autres heures supplémentaires que celles prévues et payées, il convient de la débouter de la demande de rappel de salaire présentée de ce chef.

En second lieu, s’agissant des heures de nuit, il ressort du dossier et notamment de la plainte déposée le jour de l’agression que Mme [F] travaillait au-delà de minuit.

Sur le travail de nuit, l’avenant n°2 du 5 février 2007 relatif à l’aménagement du temps de travail en vigueur étendu prévoit en son article 12-1 que tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.

Selon l’article 16-2 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 de la convention collective des hôtels cafés et restaurants, est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit pendant la période de nuit définie à l’article 16-1 :

— soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien ;

— soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage « horaire de nuit » pour les établissements permanents sur l’année civile.

L’article 12.4 dispose que les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit . Les compensations en repos compensateur seront calculées au trimestre civil de la façon suivante: 1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période définie à l’article 12.1. Pour les salariés occupés à temps plein et présents toute l’année au cours de cette période, le repos compensateur sera en tout état de cause forfaitisé à 2 jours par an.

La loi n’impose ainsi pas le versement de contreparties financières en cas de travail de nuit , le repos est la seule forme de contrepartie légale obligatoire.

La convention collective à la date du litige ne prévoit pas non plus de majoration de salaire mais une contrepartie en repos qui ne peut être exécutée en l’espèce, du fait de la rupture du contrat de travail et une compensation financière peut être accordée si les conditions précitées sont établies.

Or, Mme [F] énonce qu’elle faisait 5 heures de nuit pas semaine, ce qui est, à supposer ce fait établi, insuffisant car inférieur à au moins 3 heures de son travail effectif quotidien ou 280 heures de travail effectif dans la plage « horaire de nuit » pour les établissements permanents sur l’année civile.

Il convient en conséquence de la débouter de sa demande de rappel de salaire présentée à ce titre.

Sur le harcèlement moral

Il sera rappelé que le harcèlement moral par référence à l’article L.1152-1 du code du travail est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L 1154-1, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié présente des éléments de fait, appréciés dans leur ensemble, laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [F] fait valoir que pendant son arrêt de travail, à la suite à l’agression dont elle a été victime le 10 mai 2022, son employeur a adopté un comportement très agressif à son encontre alors qu’elle réclamait qu’il effectue les démarches nécessaires liées à son accident de travail et à son indemnisation.

Elle indique qu’elle a été harcelée et notamment menacée à de très nombreuses reprises, allant jusqu’à subir un chantage pour qu’elle obtienne son indemnisation.

La salariée précise que l’employeur lui a envoyé plusieurs longs messages dégradants, insultants accompagnés de menaces envers la salariée et son compagnon.

Elle produit en pièces n° 18, 19, 20, 22, 27, 54, 55, 41, 71, 74 des messages échangés avec l’employeur desquels il ressort que les propos tenus sont pour certains déplacés.

Ces éléments, pris dans ensemble, dans un contexte particulier, étant survenus non pendant le déroulement des heures de travail mais après l’arrêt de travail de Mme [F] alors que M. [R] avait fait l’objet sur internet et dans la presse de propos très virulents par Mme [F] elle-même voire son compagnon, les faits isolés dans ce contexte sont étrangers à tout harcèlement moral lequel par conséquent n’est pas établi.

Mme [F] doit être déboutée de sa demande d’indemnité de ce chef.

Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Sur le travail dissimulé

Selon l’article L. 8221-5 du même code, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes de l’article L. 8223-1 de ce code, en cas de rupture de la relation de travail , le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, si la société [6] affirme avoir bien remis tous les bulletins de paie à Mme [F], ce que celle-ci conteste en précisant n’avoir reçu que ceux des mois de novembre 2021, décembre 2021, avril et mai 2022, le travail dissimulé pour défaut de remise des bulletins de paye a pour vocation de sanctionner l’intention de l’employeur de dissimuler tout ou partie de l’activité du salarié; or, en l’espèce, il n’est pas contesté que la déclaraiton d’embauche a bien été effectuée et qu’elle a été payé des salaires dont elle n’établit pas le caractère erroné de sorte que le caractère intentionnel de dissimulation de l’employeur n’est pas établi à ce titre.

Le litige intervenu sur l’absence de déclaration en temps utile de l’accident du travail de la salariée n’est également pas constitutif d’une volonté de dissimuler des salaires, ni l’absence de convocation à la médecine du travail.

Enfin, Mme [F] étant débouté de sa demande de rappel de salaire n’est pas fondée en ce moyen pour établir la dissimulation d’une partie de sa rémunération.

Le travail dissimulé n’est donc pas caractérisé au sens de l’article L.8221-5 du code du travail.

La cour confirme en conséquence le jugement en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande d’indemnité à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du dit contrat. Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifient, soit, dans le cas contraire, d’une démission. La rupture du contrat de travail est immédiate et la prise d’acte ne peut être rétractée.

La juridiction prud’homale doit examiner l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans sa lettre de rupture. La charge de la preuve des faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur à l’appui de sa prise d’ acte pèse sur le salarié.

Deux manquements invoqués concernant le harcèlement moral et la classification erronée n’ont pas été retenus, de sorte que ne seront examinés que les griefs suivants :

— non respect par l’employeur de l’obligation de sécurité ;

— retard dans la déclaration d’accident du travail et de transmission d’attestation de salaire.

— absence de remise de bulletins de salaire.

Concernant l’obligation de sécurité

L’ obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur en application de l’article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l’exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. La charge de la preuve du respect de cette obligation incombe à l’employeur.

Mme [F] fait valoir l’existence d’ agressions dont elle indique qu’elles ont eu lieu peu de temps la sienne et fait état d’échanges avec les autres salariés de la société démontrant l’insécurité qu’ils vivent au quotidien et l’absence de mesure prise par l’employeur. Elle dénonce notamment l’absence d’agent de sécurité et la volonté de l’employeur de ne pas en embaucher malgré les revendications des salariés.

L’intimée conteste les multiples agressions énoncées et avoir manqué à son obligation de sécurité dans le contexte de l’agression dont Mme [F] s’est plainte .

Il soutient que Mme [F] n’a pas agi conformément aux dispositions de son contrat de travail alors qu’il n’a aucune obligation d’engager des agents de sécurité.

Il résulte du dossier que Mme [F] a assisté à un geste déplacé d’un client ivre vis-à-vis d’une autre cliente qui a décidé de ne pas créer de conflit, ni la personne qui l’accompagnait.

Toutefois, Mme [F] a décidé d’intervenir auprès du client pour le mettre en garde dans les conditions qu’elle expose dans sa plainte :

«Je’suis’allée’le’voir’pour’lui’dire’de’changer’de’comportement’car’sinon,'on’allait’le’sortir’dubar.'[']'La’première’fois’qu’il’a'touché’la’dame,'il’s'est’excusé’puis’il’s'est’mis’à'côté’ en les regardant avec un large sourire c’est pour cela que je m’étais permise d’aller le voir '[']

Puis,'voyant’que’je’ne’réagissais’pas’à'sa’provocation,'il’m'a’poussé,'je’l'ai’poussé’également».

Il ressort du dossier que l’accident du travail est survenu dans les conditions suivantes : le client a commencé à bousculer Mme [F] pour ensuite la plaquer au sol et l’étrangler pendant plusieurs secondes, nécessitant l’intervention de nombreux autres clients pour la libérer de l’emprise de cet homme.

Néanmoins, l’employeur avait organisé les postes de travail de sorte qu’un salarié homme soit toujours présent au bar.

De plus, l’appelante en justifie pas, contrairement à ce qu’elle affirme, qu’elle avait demandé la présence d’un agent de sécurité alors que l’employeur n’avait aucune obligation de procéder à une telle embauche.

L’échange de messages versé aux débats entre Mme [F] et d’autres salairés du bar est insuffisant pour caractériser la connaissance qu’aurait pu avoir l’ employeur d’un risque d’agression dans le cadre professionnel avant les faits du 10 mai 2022.

Ainsi, l’employeur ne pouvait anticiper l’événement ayant occasionné l’accident du travail subi, dû à un enchaînement de circonstances et notamment à l’intervention de Mme [F] alors qu’il ne ressort pas de ses fonctions d’aller à l’encontre d’un client irrespectueux, qui s’était au demeurant excusé, au surplus sur la terrasse à l’extérieur du bar, pour le chapitrer alors qu’elle avait connaissance de son état d’ébriété et donc de sa dangerosité.

Il convient en outre de souligner que des caméras de vidéosurveillance étaient installées.

L’employeur n’a en conséquence pas failli à son obligation de sécurité et de prévention.

Mme [F] est également déboutée par la confirmation du jugement déféré de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi à ce titre.

Concernant le retard dans la déclaration d’accident du travail et dans la transmission d’attestations de salaire ainsi que l’absence de remise de bulletins de salaire

Il ressort de l’article R. 441-3 du code de la sécurité sociale que l’ employeur doit procéder à la déclaration d’ accident du travail dans un délai de 48 heures.

L’appelante soutient que son employeur n’a ni effectué la déclaration d’accident du travail du 10 mai 2022 ni transmis les attestations de salaire afin qu’elle puisse bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale et ce, malgré l’intervention de l’inspection du travail mi-juin 2022.

L’intimée répond qu’il avait des doutes quant au caractère professionnel de l’incident et qu’il a subi de nombreux faits diffamatoires.

Ces moyens sont inopérants alors que Mme [F] a bien été victime d’une agression sur son lieu de travail et qu’en tout état de cause, la société [6] pouvait déclarer l’accident avec des réserves.

Il est justifié par Mme [F] que c’est à la suite de ses propres démarches ( pièces n° 65 et 66) que l’accident du travail a été effectivement reconnu (courrier du 19 septembre 2022 de la [5]), faute pour l’employeur d’avoir effectué cette démarche, et ce, malgré de nombreuses relances ( pièces n° 29, 30 , 31,32 et 36) et un courrier de l’inspection du travail du 17 juin 2022 lui rappelant cette obligation.

Il résulte de plus du dossier que ce n’est que très tardivement et bien après la prise d’acte du 9 août 2022 de la salairée, soit le 9 février 2023 ( pièce n° 68), que la société [6] a remis à la [5] l’attestation de salaire, au demeurant erronée ( pièce n° 69 : montant de l’indemnité majorée non correct du fait de l’erreur de l’employeur sur la part salariale des cotisations).

Il en résulte que le paiement des indemnités journalières n’a pu avoir lieu par la faute de l’employeur qu’à compter du 23 février 2023 pour la période du 12 mai au 7 août 2022.

Cette reconnaissance de l’accident du travail n’a fait l’objet d’aucune contestation par la société [6] et se trouve désormais définitive.

Ce comportement de l’employeur constitue un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Au surplus, Mme [F] fait état d’ un autre autre manquement de l’employeur quant à la remise de bulletins de salaire indiquant qu’elle n’a reçu que ceux des mois de novembre 2021, décembre 2021, avril 2022 et mai 2022.

En vertu de l’article L.3243-2 du code du travail, lors du paiement du salaire , l’employeur remet aux personnes mentionnées à l’article L. 3243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie.

Il résulte du dossier que Mme [F] a demandé à plusieurs reprises à son employeur, notamment par courrier du 1er juin 2022 ( pièce n° 32), la remise des bulletins de salaire manquants mais qu’aucune réponse n’y a été apportée alors que même dans le cadre de la présente procédure, la société [6] ne les a pas non plus fournis alors qu’elle doit pourtant en garder la trace pendant cinq ans.

Le grief est constitué.

La prise d’acte produit en conséquence, au vu de tout ce qui précède, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les dommages et intérêts en réparation de ces manquements

Mme [F] sollicite également au titre des manquement de l’employeur à ses obligations déclaratives la condamnation de la société [6] à lui verser la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts.

En vertu de l’article 1231-6 alinéa 3 du code civil, le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l’intérêt moratoire.

L’appelante ne justifie certes pas des ressources du foyer et de ses charges courantes, néanmoins la privation pendant plusieurs mois de toute ressource par la faute de l’employeur qui ne justifie pas avoir réalisé en temps utile la déclaration nominative a causé à la salariée un préjudice devant être réparé par une indemnité plus exactement fixée en l’espèce à 1.500 euros.

Le jugement est infirmé et cette somme est mise à la charge de la société [6].

Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

Concernant les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail, l’indemnisation maximale du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse ayant moins d’une année d’ancienneté est fixée à un mois de salaire brut.

La société [6] est en conséquence condamnée à payer la somme de 1.832,12 euros, sur la base de la rémunération brute du salarié précédant la rupture de son contrat de travail tenant compte de tous les éléments de salaire.

Concernant l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents

Selon les dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail : « Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

(…)

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ; (…).

Au vu de son ancienneté de 11 mois et dès lors que la prise d’acte est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [F] est fondée à solliciter le paiement d’un mois de salaire soit 1.832,12 euros brut outre 183,21 euros brut congés payés afférents.

Concernant l’indemnité légale de licenciement

Aux termes des dispositions de l’article L. 1234-9 du code du travail applicables aux licenciements notifiés à compter du 24 septembre 2017 : ' Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement . Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire '.

Selon l’article R.1234-2 du même code :« L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

( …)

Pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté du salarié dans l’entreprise s’apprécie à la date d’expiration normale du délai-congé, qu’il soit ou non exécuté.

En l’espèce, à la date de date de sa prise d’acte, l’ancienneté de Mme [F] est d’une année et 8 jours, durée de préavis comprise.

Elle est donc bien fondée à solliciter une indemnité de licenciement calculée comme suit :

(1832,12 x ¿) + [(1832,12 x ¿) x 8/30] = 458,03+ 122,114

= 580,17 euros brut.

Concernant les congés payés dus pendant l’arrêt de travail

Depuis la loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne

(DDADUE) entrée en vigueur le 24 avril 2024, le salarié en arrêt de travail d’origine professionnelle a droit aux congés payés, peu importe la durée de l’arrêt, soit 2,5 jours ouvrables de congés par mois.

En l’espèce, Mme [F] a été en arrêt de travail du 11 mai au 9 août 2022, soit pendant trois mois et est donc fondée à solliciter le paiement de 7,5 jours de congés payés, soit

2,5 jours de congés payés x 3 mois = 7,5 jours de congés payés.

Le salaire de référence de Mme [F] est de 1.832,12 euros; un jour de congé payé est

donc calculé comme suit 1.832,12 euros brut / 30 = 61,07 euros.

Pour un total de 7,5 jours de congés payés, la somme due est de 458,03 euros brut.

Sur les autres demandes indemnitaires

Concernant le manquement à l’obligation en matière de visite d’information et de prévention

L’article R.4624-10 du code du travail prévoit que tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L.4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

L’examen médical dont bénéficie le salarié a pour finalité :

— d’interroger le salarié sur son état de santé ;

— de l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail ;

— de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en oeuvre ;

— d’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;

— de l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d’une’ visite à sa demande avec le médecin du travail.

Il est constant que Mme [F] n’a pas bénéficié d’une visite auprès de la médecine du travail lors de son embauche.

Toutefois, le salarié, qui se prévaut de cette absence de visite, doit démontrer la réalité du préjudice qui en découle.

Or en l’état, Mme [F] ne justifie pas d’un préjudice du fait de l’absence de visite d’information et de prévention .

Ainsi, même en présence d’un manquement de l’employeur à son obligation mais à défaut de justifier d’un préjudice résultant de l’absence de cette visite, Mme [F] sera déboutée de sa demande de réparation à ce titre, par la confirmation du jugement déféré.

Concernant le manquement de l’employeur quant au compte personnel de formation ;

Aux termes de l’article L.6323-10 du code de travail, le compte personnel de formation est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année.

L’article L. 6323 -11 précise que lorsque le salarié n’a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l’ensemble de l’année, l’ alimentation du compte est calculée à due proportion du temps de travail effectué.

En l’espèce, Mme [F] soutient que la société [6] n’a alimenté son compte de formation que jusqu’en 2021, ce que conteste l’employeur qui fait valoir qu’il a réglé chaque mois la contribution au compte personnel de formation de la salariée comme cela ressort de la mention « autres ' contributions ' dues ' par l’employeur » sur les bulletins de salaire de Mme [F] ; il ajoute que le traitement des charges salariales est automatisé par le comptable de la société, qu’il n’a jamais demandé à mettre un terme à cet abonnement et qu’en outre les documents transmis par Mme [F] ne démontrent pas un manquement de l’employeur.

Il résulte du dossier que le document versé aux débats par Mme [F] (pièce n°48) ne concerne que les années allant de 2015 à 2021 sans mentionner l’année 2022 alors que l’employeur justifie du paiement de la somme due au titre de cette contribution aussi bien sur les bulletins de salaire de 2021 que 2022 ( pièces n°3 et 4 du dossier de Mme [F] : 29, 90 et 28,51).

Il convient en conséquence de débouter Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts étant précisé qu’elle n’indique pas la nature et le montant du préjudice subi.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Concernant le manquement aux obligations en matière de mutuelle et d’information de la salariée sur ses droits à portabilité.

Celui qui réclame l’indemnisation d’un manquement doit prouver cumulativement l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre la faute et le préjudice .

En l’espèce, la cour observe qu’aucune explication n’est apportée ni aucun calcul proposé, pour évaluer le préjudice qu’aurait subi Mme [F] en raison de l’ absence de souscription du contrat de mutuelle par l’employeur, ni par conséquent de l’absence d’information sur la portabilité.

Faute pour la salariée de démontrer l’existence et l’ampleur du préjudice qu’elle allègue avoir subi, la décision querellée sera confirmée, en ce qu’elle a débouté Mme [F] de cette demande.

Sur la rectification et la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat sous astreinte

Mme [F] étant déboutée de sa demande d’application de la convention collective de la restauration rapide et de sa demande de rappel de salaire, il convient de ne pas faire droit à sa demande de rectification de ses bulletins de paie.

En revanche il convient au vu de ce qui précède d’ordonner à la société [6] la remise des bulletins de paie autres que ceux des mois de novembre 2021, décembre 2021, avril et mai 2022.

Par ailleurs, l’article L. 1234-19 du code du travail dispose qu’à l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire.

Selon l’article R. 1234-9 du même code, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail , les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à [10].

Il résulte de l’article L. 1234-20 du code du travail que le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, il convient de faire droit à la demande de Mme [F] au titre de la remise par la société [6] d’un certificat de travail, d’un solde de tout compte et de l’attestation [7], le tout conformes au présent arrêt, sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement déféré est infirmé sur la charge des dépens.

La société [6] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

En application de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique, il sera alloué à l’avocat de Mme [F] qui bénéficie de l’aide juridictionnelle, la somme de 3000 euros au titre des frais et honoraires non compris dans les dépens que le bénéficiaire aurait exposés en l’absence de cette aide, à charge pour l’avocat, s’il recouvre tout ou partie de cette somme, de renoncer à percevoir tout ou partie de la part contributive de l’Etat dans les conditions de ce texte.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, rendu par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 5 septembre 2023 par le conseil de [Localité 11] de la Réunion en ce qu’il a débouté Mme [F] de ses demandes au titre :

— de la qualification professionnelle ;

— du harcèlement moral ;

— de l’obligation de sécurité ;

— du travail dissimulé ;

— de la visite médicale d’embauche ;

— du rappel de salaire ;

Statuant des chefs infirmés et ajoutant :

— dit que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamne la SARL [6], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [X] [F] les sommes de :

* 1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à se obligations déclaratives ;

* 1.832,12 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse * 1.832,12 euros brut au titre de l’indemnité de préavis ;

* 183,21 euros brut congés payés afférents ;

* 580,17 euros brut à titre d’indemnité de licenciement ;

* 458,03 euros brut à titre de congés payés pendant l’arrêt de travail ;

— déboute Mme [X] [F] de ses demandes au titre :

* du manquement de l’employeur quant au compte personnel de formation ;

* du manquement aux obligations en matière de mutuelle et d’information de la salariée sur ses droits à portabilité ;

— ordonne à la SARL [6], prise en la personne de son représentant légal, de remettre à Mme [X] [F] :

* la remise des bulletins de paie autres que ceux des mois de novembre 2021, décembre 2021, avril et mai 2022.

* les documents de fin de fin de contrat ;

— dit n’y avoir lieu à une astreinte ;

— condamne la SARL [6], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [X] [F] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique,

à charge pour l’avocat, s’il recouvre tout ou partie de cette somme, de renoncer à percevoir tout ou partie de la part contributive de l’Etat dans les conditions de ce texte.

— condamne la société [6], prise en la personne de son représentant légal, aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par M^me Delphine Schuft1, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente