COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 24 MARS 2025

N° RG 22/01519

N° Portalis DBV3-V-B7G-VF2W

AFFAIRE :

[N] [L]

C/

S.A.S.U. SAGE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 mars 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE – Section : E

N° RG : F 19/00705

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Christophe DEBRAY

M^e Virginie BADIER-CHARPENTIER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT QUATRE MARS DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [N] [L]

née le 21 juillet 1987 à [Localité 5] – MAROC

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Christophe DEBRAY, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627

Plaidant : M^e Gabriel FERRAN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J001

****************

INTIMÉE

S.A.S.U. SAGE

N° SIRET : 313 966 129

Prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège social

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Virginie BADIER-CHARPENTIER, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 509

Plaidant : M^e Aymeric DE LAMARZELLE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K 0168

Substitué par : M^e Robin DELBE, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 décembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence SCHARRE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

Greffier placé lors du prononcé : Madame Solène ESPINAT,

FAITS ET PROCÉDURE

La société Sage a pour activité la conception, la fabrication, la mise au point, l’importation, l’exportation et la commercialisation de matériels électroniques dans les domaines de l’informatique, de l’électro-acoustique et de l’audiovisuel, elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 3 avril 2018, Mme [N] [L] a été embauchée, avec une période d’essai de 4 mois en qualité d’ingénieur commercial avec une rémunération fixe et une partie variable.

Les relations contractuelles étaient régies par les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Par courrier du 4 juillet 2018, la période d’essai de la salariée a été renouvelée jusqu’au 3 décembre 2018, puis prorogé du fait des congés payés pris par la salariée, au 11 décembre 2018 au soir.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 7 décembre 2018, la société Sage a informé Mme [L] de la rupture de sa période d’essai, précisant sur le fondement de l’article 15 de la convention collective que la salariée serait rémunérée jusqu’au terme de son délai de prévenance soit le 6 janvier 2019.

Par requête introductive reçue au greffe le 14 mars 2019, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande tendant à ce que la rupture de sa période d’essai soit jugée comme étant irrégulière, emportant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de rappel de rémunération variable.

Par jugement rendu le 18 mars 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— débouté Mme [N] [L] de toutes ses demandes ;

— dit que les dépens éventuels sont à la charge de Mme [N] [L].

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 6 mai 2022, Mme [L] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 13 novembre 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 15 décembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [L], appelante, demande à la cour de :

— réformer le jugement en toutes ses dispositions ;

— et, statuant à nouveau,

— recevoir Mme [N] [L] en toutes ses demandes, fins et prétentions ;

— juger que le licenciement prononcé est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société à payer à Mme [N] [L] la somme de 5 691,35 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société à payer à Mme [N] [L] la somme de 5 691,35 euros au titre de la rupture irrégulière de la période d’essai ;

— condamner la société à payer à Mme [N] [L] la somme de 3 953,65 euros bruts, majorée de la somme de 395,36 euros bruts au titre des congés payés y afférent, au titre de l’indemnité compensatrice du délai de prévenance ;

— condamner la société à payer à Mme [N] [L] la somme de 128 386,18 euros bruts, majorée de la somme de 12 838,61 Euros bruts au titre des congés payés y afférent, au titre du rappel de commission ;

— condamner la société à payer à Mme [N] [L] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— assortir la condamnation des intérêts de droit à compter de l’introduction de la demande ;

— ordonner la capitalisation des intérêts ;

— condamner la société aux entiers dépens comprenant les frais éventuels d’exécution de la décision à intervenir.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 29 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Sage, intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 18 mars 2022 en ce qu’il a débouté Mme [L] de l’intégralité de ses demandes ;

Y ajoutant :

— condamner Mme [L] à verser à la société Sage la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [L] aux entiers dépens.

A titre subsidiaire :

Concernant la rupture de la période d’essai :

— réduire les demandes indemnitaires de Mme [L] a de plus justes proportions.

Concernant le versement de la rémunération variable :

— dire et juger qu’il y a lieu d’appliquer une proratisation de la rémunération variable sur l’année 2018 au regard de l’année incomplète travaillée ;

— dire et juger qu’il y a lieu de tenir compte des sommes déjà versées à Mme [L] ;

— dire et juger qu’il y a lieu d’apprécier le travail réellement effectué par Mme [L] ;

En conséquence :

— réduire les prétentions de Mme [L] a de plus justes proportions et, en tout état de cause, limiter la condamnation à 19 162,47 euros.

MOTIFS

Sur la rupture de la période d’essai

La salariée invoque le caractère irrégulier de la rupture de la période d’essai et sollicite la requalification de la rupture de la période d’essai en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle soutient ne pas avoir été destinataire de la lettre recommandée lui notifiant la rupture de la période d’essai et considère que seule la date de la première présentation constitue la date de notification de la dénonciation du contrat. Elle estime que le mail du 7 décembre 2018, l’informant de la rupture de sa période d’essai, est inopérant. Elle souligne avoir été reçue en entretien pour être recrutée par la société Sage pour un autre poste et qu’elle était encore en poste le 12 décembre 2018.

Elle conclut que la période d’essai est arrivée à son terme sans qu’il y soit mis fin régulièrement et que dès lors son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur lui oppose que la rupture de la période d’essai au 11 décembre 2018 au soir est régulière du fait de l’envoi d’une lettre recommandée le 7 décembre 2018, doublée d’un mail du même jour qui en informait la salariée. Il estime que la rupture du contrat de travail est datée du jour où il a manifesté sa volonté d’y mettre fin. Il soutient que Mme [L] n’a jamais travaillé le 12 décembre 2018 et que l’entretien qu’elle a passé le 10 décembre 2018 n’avait pas vocation à l’exempter d’une nouvelle période d’essai sur la base d’un nouveau contrat de travail.

Il conclut que la rupture de la période d’essai est régulière et sollicite le rejet des demandes faites par la salariée.

Sur ce,

Le contrat de travail peut prévoir une période d’essai pendant laquelle chacune des parties aura la possibilité de le rompre à tout moment sans avoir à fournir de motif et sans que cette décision donne lieu, sauf disposition contractuelle ou conventionnelle contraire et sous réserve de l’abus de droit, au paiement d’une indemnité à l’autre partie.

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail.

Il résulte de l’article L. 1221-25 du code du travail que, lorsque l’employeur décide de rompre le contrat de travail au cours de la période d’essai, il doit informer le salarié de cette décision, avant sa date d’effet, dans un délai minimal de vingt-quatre heures, si celui-ci justifie d’une ancienneté inférieure à huit jours, ou de quarante-huit heures, s’il justifie d’une ancienneté comprise entre huit jours et un mois, ou encore de deux semaines, lorsque l’ancienneté du salarié excède un mois, ou enfin d’un mois, lorsque le salarié concerné justifie d’au moins trois mois d’ancienneté.

Dans ce cas, le texte susvisé précise que la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée au-delà de son échéance normale du fait de la durée de ce délai de prévenance à respecter (Soc. 5 nov. 2014, no 13-18.114).

Dès lors, si le délai de prévenance expire postérieurement à la date d’échéance de la période d’essai, qui est, selon les cas, soit le terme de sa durée initiale, soit le terme de son renouvellement ou de sa prolongation, le contrat de travail du salarié prend fin nécessairement au terme du délai de prévenance s’il est exécuté et, au plus tôt, à l’expiration de la période d’essai si le salarié est dispensé de ce préavis (Soc. 16 sept. 2015, no 14-16.713).

En l’espèce, le contrat de travail signé entre les parties le 3 avril 2018 prévoyait en son article 2 'Conformément aux dispositions de la convention collective, le présent engagement ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai de 4 mois, pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin au contrat à tout moment et sans indemnité d’aucune sorte, tout en respectant le délai de prévenance applicable. La période d’essai pourra être renouvelée une fois pour une durée de 4 mois.'.

Par suite, la salariée a été avisée, par courrier du 4 juillet 2018, et après un entretien son employeur, que sa période d’essai était prolongée de 4 mois supplémentaires. La période d’essai a de nouveau été prolongée au 11 décembre 2018 au soir en raison des congés payés pris par la salariée.

L’article 13 de la convention collective précise que 'la résiliation du contrat de travail par l’une ou l’autre des parties est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception dont la date de première présentation constitue la date de notification de la dénonciation du contrat .'.

L’article 14 de cette même convention ajoute, quant le respect du délai congé, qu’au cours de la période d’essai 'les deux parties peuvent se séparer avec un préavis d’une journée de travail pendant le premier mois. Après le premier mois, le temps de préavis réciproque sera d’une semaine par mois complet passé dans l’entreprise. Après le premier mois, le temps de préavis réciproque sera d’une semaine par mois passé dans l’entreprise. Le préavis donne droit au salarié de s’absenter pour la recherche d’un emploi dans les conditions fixées à l’article 16. Le salarié sera payé au prorata du temps passé pendant la période d’essai.'.

En l’espèce, l’employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception du 7 décembre 2018, a informé Mme [L] de la rupture de sa période d’essai, précisant que la salariée serait rémunérée jusqu’au terme de son délai de prévenance soit le 6 janvier 2019.

L’employeur, qui a donc manifesté le vendredi 7 décembre 2018 sa volonté de mettre fin à la période d’essai, en a informé explicitement la salariée en lui donnant connaissance dans un premier temps de sa décision par la remise d’une lettre de notification que la salariée a refusé de signer. Il a donc adressé ensuite un mail ce même jour à 11h20 ('[N], je t’adresse ce mail suite à ton refus de réceptionner le courrier présenté ce jour par [D] [O]. Tu as été embauchée en CDI le 3 avril 2018 (….) ta période d’essai ne nous ayant pas donné satisfaction, nous entendons par la présente mettre fin au contrat qui nous lie. Tu cesseras de faire partie des effectifs de SAGE le 11 décembre au soir et tu seras rémunérée jusqu’à la fin du délai de prévenance soit le 6 janvier 2019 .'). Il a ensuite procédé à l’envoi ce même jour de son courrier à l’adresse déclarée par la salariée lors de la signature de son contrat de travail. Ce courrier recommandé est parvenu à la salariée le 8 décembre 2018, mais est revenu à l’employeur avec la mention 'boîte aux lettres non identifiable.'.

Il s’en déduit, contrairement à ce que soutient la salariée, que la date de notification de rupture de la période d’essai doit être fixée au 7 décembre 2018, qui est la date de l’envoi postal par courrier recommandé du courrier en informant la salariée et qui est également la date de l’envoi à 11h20 ce même jour du courriel de l’employeur à la salariée, lequel constitue un mode de preuve recevable.

L’envoi d’un second mail par l’employeur le vendredi 7 décembre 2018 à 18h41 à la salariée en ces termes '[B] te fera passer un entretien de recrutement pour un poste de TAM lundi ou mardi merci de lui envoyer ton cv’ ne saurait remettre en question ni le caractère non équivoque de la rupture de la période d’essai, ni la date de fin de la période d’essai.

Il s’en suit que le délai de prévenance de 7 semaines a été respecté et que la relation de travail ne s’est pas poursuivie après le 11 décembre 2018 au soir. Dès lors, la rupture de la période d’essai est régulière et la salariée doit être déboutée de ses demandes à ce titre.

Le délai de prévenance de 7 semaines a été payé à la salariée avec un versement intervenu pour la période du 7 au 25 janvier 2019 ainsi qu’en atteste le bulletin de salaire pour le mois de janvier 2019.

Le délai de prévenance ayant été versé sous forme d’indemnité compensatrice, il ne prolonge aucunement la période d’essai et la salariée doit être déboutée de sa demande de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse sur ce fondement.

Par ailleurs, il n’est pas établi par les pièces versées aux débats par la salariée qu’elle ait été la journée du 12 décembre 2018 sous la subordination juridique de son employeur, il ne peut donc s’en déduire que Mme [L] ait continué à travailler au-delà de sa période d’essai.

En conséquence, la rupture de la période d’essai de la salariée est régulière.

Il y a donc lieu de rejeter les prétentions de Mme [L] relatives aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, aux dommages et intérêts pour rupture irrégulière de la période d’essai, à l’indemnité compensatrice du délai de prévenance et aux congés payés afférents et ce par voie de confirmation du jugement critiqué.

2. Sur la rémunération variable

La rémunération constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié, même en cours d’exécution du préavis, sans l’accord du salarié.

En cas de litige sur la part variable de la rémunération, il appartient au juge d’interpréter la clause ambigüe d’un contrat et de déterminer le montant de la rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes (Soc. 13 janv. 2009, no 06-46.208). Lorsque le calcul dépend d’éléments détenus par l’employeur celui-ci doit les produire en vue d’une discussion contradictoire.

Les bonus et primes sur objectifs et commissions en pourcentage sur un chiffre d’affaires constituent une rémunération variable. Celle-ci doit être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur (exception du bonus discrétionnaire), ne pas faire peser le risque de l’entreprise sur le salarié, ni contribuer à lui infliger une sanction pécuniaire prohibée, ni avoir pour effet de réduire sa rémunération en dessous des minima légaux.

Les objectifs unilatéralement fixés par l’employeur peuvent être modifiés par l’employeur dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice à défaut le salarié peut prétendre au paiement de la rémunération variable.

La salariée considère que le plan de commission contient une clause potestative imprécise et sollicite le versement de ses commissions.

Elle rappelle qu’elle a été affectée dès son embauche au projet FIVES et sollicite un rappel de commissions à ce titre. Elle estime que la rémunération variable qu’elle a perçue est inférieure à celle à laquelle elle aurait pu prétendre compte tenu de son implication au 3ème et 4ème trimestre 2018. Elle indique, à travers son investissement dans le projet FIVES, avoir réalisé non pas 100 % mais 256% de ses objectifs 2018 fixés par son employeur à la somme de 280 000 euros. Elle précise avoir perçu pendant sa période d’essai, une prime sur objectif mensuelle d’un montant de 1 678,66 euros, soit une somme globale de 13 429,28 euros, qu’elle déduit de ses prétentions.

L’employeur lui oppose que la rémunération variable est conforme aux engagements contractuels et que les calculs de la salariée sont erronés.

Il considère que Mme [L] ne peut pas s’approprier à elle seule la réussite du projet FIVES, car 8 autres personnes travaillaient avec elle, et qu’elle n’a droit par application de l’article 5.5 du plan de commission qu’à 44% du projet FIVES puisqu’il s’agissait d’une vente exceptionnelle.

Il ajoute que Mme [L] ne peut davantage prendre en compte le montant de sa rémunération variable contractuelle annuelle, à 100% des objectifs atteints, alors même qu’elle était engagée en avril 2018 conduisant à la réalisation de seulement la moitié de l’exercice comptable (avril à septembre 2018 puisque l’exercice se clôture en septembre, soit 6 mois et non 12).

Sur ce,

L’article 3 du contrat de travail prévoyait que la salariée était éligible au versement d’une rémunération variable annuelle d’un montant de 20 144,20 euros à 100% des objectifs atteints sur l’année (soit 1 678,66 euros par mois).

La rémunération variable annuelle d’un montant de 20 144,20 euros correspond est un objectif cible (One-Target Commission dit OTC) et l’article 1.4 du plan de commission mentionne que 'le montant acquis par le Participant au Plan peut être inférieur ou supérieur à son OTC, en fonction de ses performances individuelles et de l’incidence des tables de paiement.'.

L’article 1.6 du plan de commission précise que l’objectif à atteindre est en fonction du nombre de commandes (ou quota).

La salariée, qui était éligible au 'Plan de commission One Sage FY 2018", a bénéficié d’une garantie de sa rémunération variable pendant les trois premiers mois de son contrat et a perçu à ce titre une somme mensuelle de 1 678,66 euros, ce qu’elle ne conteste pas.

Le 3 mai 2018, il a été fixé par écrit à la salarié un objectif total de 280 000 euros de commandes (80 000 euros pour le 3ème trimestre 2018 et de 200 000 euros pour le 4ème trimestre 2018).

Les parties sont en désaccord sur la nature potestative ou non de l’article 5.5 du plan de commission sur la base duquel, en cas de vente exceptionnelle, l’employeur se réserve le droit de réduire les commissions à un niveau correspondant à ses efforts effectifs.

L’article 5.5 du plan de commission est relatif aux 'Dispositions relatives aux produits exceptionnels ou prises de commande inattendues’ et ainsi rédigé 'en cas d’opération favorable inattendue, la société se réserve le droit de réduire les revenus de commissions d’un participant au plan à un niveau correspondant à ses efforts effectifs. Une vente exceptionnelle est une vente ou une situation créée par des situations fortuites, notamment, sans toutefois s’y limiter, des prévisions imprécises, une augmentation inattendue et inhabituelle du volume des commandes, des modifications de tarifs, des conditions de marché.'.

Cet article doit s’interpréter comme contenant une clause de variation de la rémunération qui, si elle permet à un employeur de modifier unilatéralement le montant ou le mode de calcul de la rémunération, ne doit pas présenter un caractère potestatif et doit être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur.

En l’espèce, les objectifs unilatéralement définis par l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction à l’égard de Mme [L], étaient clairement identifiés en considération d’une somme fixée (280 000 euros), ou encore des performances individuelles ou un nombre de commandes (quota).

La notion de vente inattendue, concernant le client FIVE, est par nature subjective parce qu’elle permet à l’employeur de définir unilatéralement ce qu’est une vente exceptionnelle pour réduire les commissions de sa salariée à un niveau inférieur.

En outre, il ressort des pièces versées aux débats que le marché FIVES n’était pas inattendu puisqu’il a été obtenu après 18 mois de prospection (mail de la société du 10 avril 2018) et que, dès l’origine, ce marché, certes important, incluait quatre lots de prestations et autant de chiffres d’affaires en perspective pour la société Sage.

En conséquence, l’article 5.5 du plan de commission de la société Sage doit s’interpréter comme contenant une clause de variation de la rémunération qui présente un caractère potestatif puisqu’il se fonde sur des éléments subjectifs dépendants de la seule volonté de l’employeur.

Les parties sont également en désaccord sur la période de référence permettant de calculer les commissions puisqu’il a été mis fin à la période d’essai de la salariée en cours d’exercice fiscal.

Sur ce point, il y a lieu d’observer que l’article 1.4 du plan de commission précise que la rémunération variable est calculée au prorata du nombre de mois durant lesquels le salarié est présent dans les effectifs de l’entreprise.

Embauchée en avril 2018, pour un exercice comptable se clôturant au 30 septembre 2018, Mme [L] ne peut donc prétendre à être rémunérée des objectifs sur une année complète mais uniquement sur une période de 6 mois.

Il convient donc de faire droit partiellement à la demande de la salariée au prorata de son temps de présence et de condamner la société Sage à verser à lui la somme de 64 419,30 euros au titre du rappel des commissions 2018, outre 6 441,93 euros au titre des congés payés afférents, par infirmation du jugement entrepris.

Les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière.

Sur l’article 700 et les dépens

L’employeur qui succombe pour partie supportera la charge des dépens de première instance et d’appel, de sorte qu’il convient d’infirmer la décision des premiers juges.

Il est inéquitable de laisser à la charge de la salariée les frais qu’elle a exposés en première instance et en cause d’appel non compris dans les dépens, qu’il convient de fixer à la somme totale de 3 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 18 mars 2022 mais seulement en ce qu’il a rejeté les demandes pour rupture irrégulière de la période d’essai, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnité compensatrice du délai de prévenance ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la société Sage à verser à Mme [L] la somme de 64 419,30 euros au titre du rappel des commissions de 2018, outre 6 441,93 euros au titre des congés payés afférents ;

DIT que les condamnations seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la présente décision s’agissant des créances indemnitaires, et à compter de la réception, par l’employeur, de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes s’agissant des créances salariales ;

DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière ;

CONDAMNE la société Sage à verser à Mme [L] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE la société Sage aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Aurélie Gaillotte, Conseillère, pour la Présidente empêchée et par Madame Solène ESPINAT, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière placée, Pour la Présidente,