COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 FEVRIER 2025

N° RG 23/00038

N° Portalis DBV3-V-B7H-VTJE

AFFAIRE :

[O] [A]

C/

Société MICROSOFT FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 1er décembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 20/00499

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Sébastien DUCAMP

M^e Aurélien LOUVET

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT-SIX FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [O] [A]

né le 16 mai 1971 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Sébastien DUCAMP de la SELEURL Sébastien DUCAMP AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R052

****************

INTIMÉ

Société MICROSOFT FRANCE

N° SIRET: 327 733 184

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Aurélien LOUVET de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 décembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [A] a été engagé par la société Microsoft France, en qualité de directeur marketing, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 26 août 2013.

Cette société est spécialisée dans l’accompagnement d’organismes privés ou publics dans leur transformation numérique. L’effectif de la société au jour de la rupture est de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Convoqué par lettre du 24 juin 2019 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 2 juillet 2019, M. [A] a été licencié par lettre du 9 juillet 2019 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

« (') Vous occupez actuellement le poste de Manager de Directeur Marketing de la division CDS au sein de notre société.

Nous déplorons votre comportement professionnel, qui n’est pas le comportement attendu d’un manager chez Microsoft.

En effet, si le « what » de votre poste est fondamental, Il n’en demeure pas plus important que le « how », sur lequel vous faites aujourd’hui clairement défaut.

Ainsi, vous êtes sur votre téléphone pendant les réunions d’équipe, n’écoutez pas les réunions et vous montrez de plus en plus critique envers CDS, ouvertement auprès de vos collègues, qui s’en sont plaints à plusieurs reprises. Les nouveaux collaborateurs ne se sentent pas accueillis au sein de l’équipe. Ainsi, plus particulièrement, vous avez critiqué de manière ouverte et peu constructive, lors d’une réunion d’équipe, le travail d’une collaboratrice qui venait de rejoindre l’équipe CDS en qualité de channel marketing collaborator, alors même que vous ne lui aviez donné qu’une seule journée pour créer le plan présenté.

Pour donner un autre exemple précis, il avait été convenu lors de la visite du Groupe en janvier 2019, de parler d’une seule voix pour établir le bilan et détailler les dysfonctionnements mis en exergue lors de leur visite. Or, vous avez pris l’initiative d’envoyer un email sans en avoir parlé d’abord aux autres équipes concernées, les mettant ainsi devant le fait accompli. Il est pourtant attendu d’un manager avec ce niveau de responsabilités qu’il favorise la coopération et le dialogue.

Or, vous étiez parfaitement au courant de ces dysfonctionnements en amont de la visite de contrôle et n’avez pas jugé bon d’être présent aux visites bi-annuelles de boutiques organisées, alors que tous les autres membres de la « Leadership Team » s’étaient rendus disponibles.

Nous ne pouvons tolérer ce comportement visant à accuser les autres pour des torts que vous partagez avec tous les autres membres de l’équipe. Nous attendons de nos managers qu’ils fassent preuve de leadership et de solidarité. Cet épisode a profondément choqué l’équipe impliquée dans cette visite, et c’est le leader CDS, Monsieur [T] [B], qui a pris la responsabilité de vous répondre au nom de tous, pour rétablir la réalité de la situation.

Par ailleurs, vous contribuez à créer des divisions au sein de CDS, à l’encontre de l’unité de l’équipe et du team building, alors qu’il est attendu d’un manager de porter de ces valeurs essentielles à l’équipe.

Vous avez par exemple menacé votre manager de l’époque de détruire sa réputation si ce dernier persistait dans sa volonté de vouloir noter « improvement needed » dans votre connect, en date du 13 avril 2018. Vous avez de la même manière très mal réagi à l’annonce de votre absence de promotion, menaçant votre manager de l’époque de ne plus faire un seul effort si aucune augmentation ne vous était en tout état de cause attribuée.

Ce comportement très peu constructif et coopératif impacte de manière conséquente le business et les résultats de plusieurs membres de l’équipe CDS. Nous avions d’ores et déjà eu l’occasion de vous alerter sur ce type de comportement lors des restitutions, individuelles (4 juillet 2018) et collectives (10 juillet 2018), de la première enquête organisée en juin et juillet 2018 au sein du département CDS.

Au regard de ce climat de défiance et de division qui régnait au sein du département CDS, une réunion d’équipe a eu lieu le 14 mai 2019, au cours de laquelle il a été demandé à tous les membres de l’équipe d’adopter un comportement professionnel et de veiller à ce qu’une ambiance saine et bienveillante règne dans ce département, pour retrouver une qualité de vie au travail.

Or, faisant totalement fi de ces directives, vous n’avez pas trouvé mieux que d’amplifier les rumeurs de relations extra-professionnelles entre deux collaborateurs ([E] & [J]) initiées par une collaboratrice lors du dernier offsite (qui a eu lieu le 21 mai 2019) et d’affirmer que le collaborateur en question devrait être licencié pour de tels agissements.

Ces deux collaborateurs n’ont pas manqué de se plaindre, s’offusquant d’agissements malintentionnés et contribuant une fois encore à instaurer un climat délétère.

Les autres collaborateurs ayant été témoins de vos allégations sont ressortis de cet offsite choqués et gênés vis-à-vis de ces deux collaborateurs.

Plus encore, plusieurs membres de l’équipe CDS vous ont entendu parler de votre volonté de réussir à faire licencier le leader CDS France, [T] [B], notamment à l’occasion de cet offsite, ce qui est tout simplement inadmissible et inadéquat. Nous ne pouvons tolérer de tels propos, qui sont non seulement complètement déplacés, mais qui instaurent de surcroît un climat de défiance et de crainte dans l’équipe, contrairement à ce qui vous est justement demandé. Aucune place ne peut être faite à la manipulation et aux jeux, entre collaborateurs, au sein de notre société.

Bon nombre de collaborateurs ne souhaitent plus travailler avec vous de manière générale et considèrent que vous contribuez grandement à la mauvaise ambiance et au climat de méfiance qui s’est instauré. De la même manière, votre propension à vous comporter systématiquement en victime, cherchant des excuses à la moindre critique, rendent le travail difficile et peu constructif au quotidien.

De surcroît, lorsqu’un collaborateur n’est selon vous pas au niveau, tel Monsieur [U] [P], vous n’hésitez pas à remonter ces informations à la Direction, en demandant notamment que son évaluation soit diminuée, de manière vindicative, sans pour autant en laisser rien transparaître dans le connect du salarié concerné, insistant uniquement sur l’impact positif de ce dernier. Ceci n’est pas le comportement attendu d’un manager chez Microsoft: nous vous demandons en effet transparence et honnêteté, tant vis-à-vis du collaborateur que de la Direction, sans 'uvrer dans l’ombre, faute de quoi le collaborateur concerné est laissé dans l’incompréhension et sans axes de progrès lui permettant de redresser la situation.

Vous agissez ainsi en contravention totale et directe des directives données par la Direction, ce qui est totalement inacceptable de la part d’un manager ayant votre niveau de responsabilité et d’expérience.

C’est d’ailleurs en raison de ce climat délétère et de défiance qui s’est instauré au sein de CDS que le CHSCT a sollicité de la Direction une enquête, à la demande du Médecin du travail et à la suite d’un email anonyme daté du 11 février 2019, tirant la sonnette d’alarme sur la qualité de vie au sein du département CDS et l’environnement de travail.

A ce moment, ayant senti que vous pourriez être compromis, vous avez alors décidé de vous protéger en dénonçant des faits inappropriés dans le monde professionnel, en clamant votre indignation et votre surprise en apprenant de tels faits. Vous avez par ailleurs poussé les collaboratrices à s’exprimer d’une telle manière qu’elles ont ressenti une pression de votre part pour témoigner.

Or, les faits révèlent que vous aviez non seulement une parfaite connaissance des faits dénoncés, sans que vous n’ayez jamais pris la peine de les remonter formellement à votre Direction ou aux ressources humaines, mais surtout, que vous étiez une partie prenante des faits dénoncés de comportements irrespectueux à l’égard des collaboratrices.

Ces dernières vous ont en effet visé comme l’un des auteurs de ces faits et dénoncent votre comportement irrespectueux, retors et manipulateur envers les collaboratrices. Beaucoup ont ainsi fait des demandes de mobilité pour ne plus travailler au sein de CDS.

Loin d’instaurer un climat de confiance, vous avez ainsi au contraire instrumentalisé le mal-être de ces collaboratrices, les poussant à dénoncer le collaborateur en question, lorsque vous aviez vous-même décidé de dénoncer ce collaborateur, soit plusieurs mois voire années après la survenance des faits litigieux, dont vous aviez d’ores et déjà connaissance. Il est inadmissible d’agir de la sorte dans le seul but de vous protéger et Microsoft ne peut tolérer ce type de comportements.

Ceci est totalement inacceptable de la part d’un salarié level 65 au sein de la Société, avec votre niveau d’expérience et de responsabilité. Les salariés doivent pouvoir avoir confiance en leur manager et vous devez vous faire le relais de vos équipes. De surcroît, il est intolérable que le comportement d’un manager pousse autant de collaborateurs au mal-être au travail et à demander de changer d’équipe.

Dès lors, au regard de votre comportement délétère dans le cadre professionnel, qui a des conséquences tant sur les collaborateurs que sur le business, nous sommes contraints d’envisager votre licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 24 juin 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 2 juillet 2019, auquel vous vous êtes rendu accompagné de Monsieur [G] [X]. Les explications que nous avons recueillies au cours de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits repris-ci-dessus.

Plus particulièrement, vous avez nié de nombreux faits au cours de cet entretien, en arguant de ce que vous aviez des éléments appuyant votre position, sans pour autant souhaiter les partager avec nous et avez tenu des allégations inacceptables à mon égard. En effet, vous avez mis en cause ma réputation, de manière agressive, sans expliciter la nature de vos propos, de la même manière que vous l’aviez fait envers votre manager lors de votre dernier entretien professionnel. Nous ne pouvons tolérer de tels propos calomnieux, prononcés de manière agressive, dans le seul but de vous défendre.

Compte tenu de tout ce qui précède, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (…) ».

Par lettre du 16 juillet 2019, M. [A] a contesté son licenciement.

Par requête du 14 mai 2020, M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 1er décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. dit qu’il n’y a pas lieu à dissocier la demande formulée in limine litis par la société Microsoft France des autres demandes présentées au fond,

. fixé la rémunération de M. [A] à 16 823, 88 euros

. condamné la société Microsoft France à payer à M. [A] :

. 84 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 120 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance,

. 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. dit qu’il n’y a pas lieu, des condamnations intervenues dans le cadre du présent jugement, à exécution provisoire autre que de droit ; exécution provisoire de droit en application des dispositions des articles R.l454-28 et R .1454-14 du code du travail ; étant précisé que la rémunération de M. [A] à prendre en compte est de 16 823,88 euros

. dit que les condamnations porteront intérêts, avec capitalisation, à compter de la saisine du conseil de céans, pour les condamnations de nature salariale ; et à la date du prononcé du jugement, pour les autres condamnations indemnitaires

. dit que les intérêts de retard porteront eux-mêmes intérêt

. ordonné le remboursement par la société Microsoft France aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [A], du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement, à hauteur de six mois d’indemnité

. débouté M. [A] du surplus de ses demandes

. reçu la société Microsoft France en sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’en a débouté

. rappelé que les sommes allouées en justice, quelles qu’elles soient, sont soumises au traitement social et fiscal résultant de la loi en vigueur ; que les dispositions résultant de la loi de sécurité social, qui assujettissent les sommes allouées, y compris indemnitaires, à charges salariales et patronales, sont d’ordre public ; et qu’il appartient, en conséquence, à chacune des parties, de s’acquitter des cotisations pouvant lui incomber

. mis les dépens éventuels à la charge de la société Microsoft France.

Par déclaration adressée au greffe le 3 janvier 2023, M. [A] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 19 novembre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [A] demande à la cour de :

. infirmer le jugement en ce qu’il a :

. dit que le licenciement de M. [A] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

. condamné la société à verser à M. [A] :

. 84 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

. 120 000 euros à titre de perte de chance de pouvoir bénéficier des RSU ;

. 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

. débouté M. [A] du surplus de ses demandes et notamment de ses demandes tendant (i) à la reconnaissance d’une situation de harcèlement moral, (ii) à la nullité de son licenciement et de toutes les demandes subséquentes.

L’appel tend à ce qu’il plaise à la cour d’appel de Versailles, statuant à nouveau, de :

A titre principal, dire que le licenciement de M. [A] est nul et :

A titre principal premièrement :

. ordonner la réintégration de M. [A] au sein de Microsoft France ;

. condamner Microsoft France à une indemnité d’éviction dont le montant reste à parfaire suivant la date de réintégration effective ;

. à titre principal deuxièmement, si M. [A] déclarait ne pas souhaiter être réintégré :

. condamner Microsoft France à lui verser 306 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (18 mois de salaire) ;

A titre subsidiaire, dire que le licenciement de M. [A] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner Microsoft France à lui verser :

. 117 767,16 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (7 mois) ;

En tout état de cause :

. condamner Microsoft France à verser à M. [A] les sommes suivantes :

. 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral lié au harcèlement moral ;

. 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice de réputation ;

. 25 000 euros bruts à titre de rappel de salaires sur rémunération CBI 2019 et 2 500 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

. 19 600 euros bruts à titre de rappel de salaires sur rémunération CBI 2018 et 1 960 euros bruts au titre de congés payés afférents ;

. 224 524,50 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance d’avoir pu bénéficier des RSU ;

. 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. ordonner la remise des bulletins de paie rectifiés, certificat de travail rectifié et attestation Pôle Emploi rectifiée sous astreinte de 15 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ;

. condamner Microsoft France aux intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Microsoft France demande à la cour de :

. juger recevable et bien fondé l’appel incident de la société ;

. confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en date du 1er décembre 2022 en ce qu’il a débouté M. [A] de ses demandes au titre de l’existence d’une situation de harcèlement moral, de la nullité du licenciement, préjudice de réputation et du rappel de salaires au titre des rémunérations CBI 2018 et 2019.

. infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en date du 1er décembre 2022 en ce qu’il a condamné la Société a verser à M. [A] les sommes de :

. 84 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. 120 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance ;

. 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Et par conséquent, statuant à nouveau, de :

A titre principal

. débouter M. [A] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire

. ramener les demandes de M. [A] à de plus justes proportions et limiter l’indemnisation au titre:

. du licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 3 mois de salaire, soit 50 469 euros ;

. de la perte de chance de bénéficier des RSU à hauteur de 50 740 euros ;

En tout état de cause

. condamner M. [A] au versement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

Le salarié invoque, au soutien de sa demande de nullité du licenciement, le harcèlement moral dont il a été victime, et sa qualité de lanceur d’alerte. En réplique, l’employeur conteste tout harcèlement moral et expose que le salarié ne peut bénéficier du statut de lanceur d’alerte.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié soumet à la cour les éléments suivants :

. le fait qu’il a fait l’objet d’une entreprise de déconsidération totale de la part de M. [B] (1) ;

. l’absence de réaction efficace de la part de la société Microsoft France face à ses alertes (2),

. la dégradation de son état de santé (3),

. son licenciement et le départ consécutif de M. [B] (4).

(1) Courant 2017, M. [B] a été nommé en qualité de directeur de la division CDS au sein de laquelle le salarié exerçait ses fonctions de directeur marketing.

Le salarié dénonce la violence de son entretien d’évaluation avec M. [B]. S’il est établi que le 13 avril 2018, la notation du salarié, par M. [B], s’est révélée une mauvaise notation, en particulier en ce qui concernait son comportement (pièce 6 de l’employeur), il ne démontre cependant pas que l’entretien aurait été « d’une telle violence [qu’il] subira un malaise le jour même qui impliquera l’intervention des pompiers ». En effet, non seulement la réalité de ce malaise et de l’intervention des pompiers n’est pas établie, mais en outre, le salarié ne verse aux débats que le courriel qu’il a adressé, le 13 avril 2018, à la DRH (copie au CHSCT) dans lequel il se plaint du comportement de M. [B], ce courriel étant à lui seul insuffisant pour établir la réalité des faits qu’il dénonce.

De même, si le salarié démontre avoir demandé une enquête au CHSCT (cf. sa pièce 36), c’est sans offre de preuve qu’il expose que le CHSCT a pris sa situation « au sérieux puisque cette enquête sera diligentée par le CHSCT ». Toutefois, celle-ci n’a été diligentée que le 12 mars 2019, c’est-à-dire bien après le 13 avril 2018 (pièce 8 du salarié : courriel de Mme [K], Senior Manager). Et contrairement à ce que soutient le salarié, il n’apparaît nullement dans la pièce qu’il verse aux débats concernant cette enquête, que, comme il l’affirme, cette enquête « visait spécifiquement M. [B] ». Elle n’a été diligentée que pour la raison suivante, exposée par Mme [K] : « Nous avons récemment été alertés par le CHSCT et l’équipe médicale quant à l’ambiance et quant à des situations difficiles au sein de la division CDS France ».

C’est également sans offre de preuve que le salarié expose que sa notation du 13 avril 2018 a été annulée.

Au titre de ce que le salarié présente comme une « entreprise de déconsidération » de M. [B], le salarié expose aussi qu’aux mois de mai et juin 2018, ce dernier l’a exclu des réunions portant sur des sujets stratégiques pour lesquels il était pourtant décisionnaire.

Il vise à cet égard ses pièces 4 et 15 dont il ressort :

. (pièce 4) que M. [B] a organisé une réunion le 2 mai 2018 de 14h30 à 15h00 au sujet de Micromania et que les participants à la réunion étaient MM. [B], [H], [L] et [V] ;

. (pièce 15) que M. [B] a adressé aux mêmes salariés un courriel le 16 mai 2018 ayant pour objet « Micromania » dans lequel il leur indique : « Hello, [D] [F] m’a demandé un call ce soir. J’imagine que c’est sur le follow-up du sujet gamepass en particulier. Vous avez un update (nos assumptions vs. Les leurs par exemple') Merci pour votre update ».

Ces pièces doivent être mises en perspectives avec le courriel que M. [H] a adressé au salarié le 20 juin 2018, après avoir omis d’inviter le salarié à une réunion relative à Micromania, et par lequel il lui indique : « [W] [O], j’ai pris les habitudes de [T] [[B]]. Je plaisante ! Désolé je pensais t’avoir mis dans la boucle dès le départ ».

Par ailleurs, selon le témoignage de M. [M], qui était sous la subordination du salarié, « ce que j’ai pu constater de mes yeux ou entendu sont les choses suivantes : M. [B] refusait les contacts avec [le salarié] (réunions, politesses, etc.) ».

Les pièces susvisées démontrent ainsi que le salarié a fait l’objet d’une exclusion de deux réunions en mai 2018 et plus généralement, d’une forte inimitié de M. [B] à son endroit.

Il ressort des écritures du salarié qu’à compter du mois de juillet 2018, il n’a plus été hiérarchiquement rattaché à M. [B]. Il expose, sans toutefois en apporter la preuve, que M. [B] a malgré tout continué à lui nuire. En effet, pour établir la réalité de ce fait, il ne verse aux débats que les courriels qu’il a rédigés, lesquels sont, à eux seuls, insuffisants. Par ailleurs, il présente un échange de courriels dont il ressort que M. [B] s’est, à deux reprises, directement adressé à une subordonnée du salarié sans mettre ce dernier en copie, ce qui ne caractérise pas la volonté de nuire que le salarié prête à M. [B].

En définitive sur ce point, le salarié établit la réalité d’une forte mésentente entre lui et M. [B] et que ce dernier a négligé de l’inviter à deux réunions « Micromania » en mai 2018. En revanche, il n’établit pas la réalité d’une « entreprise de déconsidération totale ».

(2) Dès lors qu’il ressort des écritures du salarié que dès le mois de juillet 2018, il n’a plus été placé sous la subordination de M. [B], le salarié n’établit pas la réalité d’une absence de réaction efficace de la société.

La cour relève par ailleurs qu’en mars 2019, en considération d’une tension au sein du département CDS, une enquête du CHSCT a été diligentée.

(3) Le salarié expose, sans éléments de preuve comme il a été vu ci-avant, avoir été victime d’un malaise.

En revanche, il établit qu’il lui a été prescrit un traitement médicamenteux à base d’antidépresseurs et d’anxiolytiques, et que son médecin traitant certifiait, le 3 février 2020 (pièce 5 du salarié) que le salarié a souffert, à partir de septembre 2018, de « troubles anxio-dépressifs réactionnels ».

Le salarié montre également qu’il a fait l’objet d’un suivi par un psychiatre entre le mois d’avril 2019 et le mois de février 2023 (pièces 19, 34, 39 et 44).

La dégradation de l’état de santé du salarié est ainsi établie.

(4) Le salarié expose avoir été licencié pour de vains motifs. La réalité et le sérieux des motifs du licenciement seront examinés ultérieurement.

Mais à ce stade des développements, la cour retient en synthèse de ce qui précède que le salarié établit la réalité des faits suivants : une forte mésentente entre lui et M. [B], ce dernier ayant négligé de l’inviter à deux réunions « Micromania » en mai 2018, la dégradation de son état de santé entre septembre 2018 et février 2023, et son licenciement en juillet 2019.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il revient en conséquence à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur n’apporte pas d’explication au fait que M. [B] a négligé d’associer le salarié à deux réunions « Micromania » en mai 2018. Si la mésentente entre M. [B] et le salarié explique cette négligence, elle ne constitue pas une raison objective à cette exclusion étrangère à tout harcèlement moral.

En ce qui concerne le licenciement du salarié, il est reproché à celui-ci d’avoir instauré et entretenu, par son comportement délétère, un climat de défiance et de division au sein du département CDS. Ces motifs sont de nature disciplinaire.

C’est donc à juste titre que le salarié expose que, sous couvert d’un licenciement « pour cause réelle et sérieuse », il a en réalité été licencié pour un motif disciplinaire, de sorte que s’appliquent à ce licenciement les règles propres à ce type de licenciement, et en particulier les règles de prescription.

En application de l’article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois et courant à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés, à moins que ces faits aient donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Un fait fautif dont l’employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement des poursuites peut néanmoins être pris en considération lorsque le même comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou répété dans ce délai.

Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le point de départ du délai de prescription est constitué au jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

En l’espèce, l’employeur a engagé la procédure disciplinaire par l’envoi de la convocation du salarié à un entretien préalable à son licenciement, le 24 juin 2019 pour des faits anciens de plus de deux mois précédent le licenciement.

La cour relève néanmoins que certains de ces faits n’ont été connus de l’employeur qu’à l’occasion de l’enquête du CHSCT qui a été ouverte en mars 2019 de même qu’il n’a été destinataire de certains courriels rapportant des faits imputés au salarié que dans le courant du mois de mai 2019 (par exemple, les courriels de M. [S] en date des 22 mai et 4 juin 2019).

Les faits reprochés au salarié, qui procèdent d’une attitude continue, ne sont donc pas prescrits, l’employeur n’en ayant eu une connaissance exhaustive que début juin 2019.

Il ressort du rapport d'« enquête sur le harcèlement au sein de CDS », que ce rapport est indépendant de l’enquête menée par le CHSCT sur l’ambiance au sein de CDS initiée en mars 2019. En effet, le rapport présenté par l’employeur en pièce 10, établi par les enquêteurs désignés par le CHSCT, montre qu’en avril 2019 « au cours de l’enquête du CHSCT, quelqu’un a mentionné qu’il y avait eu harcèlement sexuel de la part d’un gestionnaire envers les femmes du CDS » et qu’en « mai : plusieurs femmes ont alerté les cadres supérieurs sur la situation ».

De ce rapport présenté en pièce 10, il ressort que certains salariés du département se comportaient particulièrement mal avec les salariées femmes de ce même département, en particulier un prénommé « [Y] » [[C]] (pièce 47 du salarié ' attestation de Mme [Z]).

Ce rapport, nonobstant l’anonymisation des personnes interrogées, est précis et circonstancié et montre que plusieurs témoignages rapportent que M. [A] avait lui aussi des comportements inappropriés avec les femmes, qu’il « envoyait des SMS salaces au stagiaire de [R] » et a exercé sur l’une des personnes interrogées (la « femme #1 ») une « pression pour [qu’elle] parle contre [Y] ». Il y apparaît aussi que M. [A] avait fait à cette « femme #1 » des commentaires déplacés, celle-ci ajoutant que le salarié « est très concentré sur le sexe de manière naturelle ». La « femme #3 » explique de son côté que « si c’est [Y] qui est visé, il y en a eu d’autres : je fais référence [à M. [A]] qui a souvent fait des commentaires inappropriés sur les femmes ». L'« homme #1 » précise quant à lui que sa femme travaille au sein de CDS et qu’il n’est « pas à l’aise quand elle va seule aux soirées de CDS. L’atmosphère est malsaine pour les femmes lors de ces fêtes ».

Les éléments rapportés aux enquêteurs ont déterminé ces derniers à proposer des mesures correctives et au rang de celles-ci, ils ont précisé « compte tenu des nouveaux éléments relatifs à [IJ] [Mme [EA] [N]] et [M. [A]], nous proposons de les licencier. En raison du fait que [M. [B]] n’a essentiellement jamais réagi pour remédier à la situation, nous proposons de le licencier également » et ajouté qu’ils recommandaient « de retirer [M. [A]] et [IJ] de l’organisation du CDS. Ils ne contribuent pas à un climat de travail sain et positif au sein de la division ».

L’enquête du CHSCT a permis d’inviter plusieurs salariés à évoquer les difficultés qu’ils rencontraient au sein du département. En particulier, M. [S] s’est vu accuser d’entretenir une relation amoureuse avec une prénommée [E]. Si, selon M. [S], cette insinuation a été initialement colportée par « [IJ] », il n’en demeure pas moins que M. [S] indique : « [IJ] a (') délibérément menti auprès des équipes CDS en inventant le fait que nous nous serions embrassés avec [E] dans un ascenseur (') Mais j’ai également entendu plusieurs personnes rapporter le fait que [M. [A]] avait une attitude assez active sur le sujet en disant que je devais être viré pour relation entre manager / managée, au même titre que [M. [B]] qui me protégeait, ce qui ressemble de près à ce qu’il m’a raconté concernant [Y] qui devait lui aussi être viré, lui aussi protégé par [M. [B]] » (courriel de M. [S] adressé à Mme [K] et à M. [B] le 4 juin 2029 ' pièce 31 de l’employeur).

Du compte-rendu de l'« enquête sur le harcèlement au sein de CDS » et de ce courriel, il ressort que le salarié instrumentalisait certains salariés pour en définitive atteindre M. [B] avec lequel il nourrissait une inimitié notoire.

Cette conclusion est également celle d’un autre rapport d’enquête ' contemporain du précédent ' relatif celui-là à « la diffamation au sein du CDS » (pièce 12 de l’employeur). Ce dernier rapport, établi par le CHSCT postérieurement au 28 mai 2019, résulte d’une rumeur diffusée à propos de la relation amoureuse prêtée à M. [J] [S] et « [E] ».

Il en ressort qu’initialement rapportée par « [IJ] », cette rumeur a été intensifiée par le salarié qui a dit à des collaborateurs : « vous vous rendez compte que c’est sérieux car c’est une relation manager/employé » et « J’apprécie beaucoup [J] mais je ne le laisserais pas avec ma fille » ce qui, d’une part, fait dire au témoin qui rapporte ces propos : « Mon interprétation est que c’est plus [le salarié] qui était malveillant. Je n’ai pas ressenti une telle méchanceté de la part de [IJ]. » et d’autre part, fait conclure aux enquêteurs du CHSCT que « cette situation souligne que la guerre entre les managers continue d’exister et s’étend désormais aux salariés ».

Le comportement délétère adopté par le salarié et le climat de défiance et de division au sein du département CDS, imputé au salarié sont établis. Compte tenu du niveau hiérarchique du salarié, ces fautes constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement et, de ce fait, une raison objective à la décision prise par l’employeur de procéder au licenciement du salarié.

En définitive, sur l’ensemble des faits retenus par la cour comme contribuant à laisser supposer un harcèlement moral du salarié, seule l’omission de M. [B] d’associer le salarié à deux réunions « Micromania » en mai 2018 n’a pas été expliqué par une raison objective étrangère à tout harcèlement moral.

Si ce sont deux réunions auxquelles le salarié n’a pas été invité, il demeure que ce manquement procède d’un fait unique en raison de l’identité de nature de ces deux réunions et en raison de ce qu’ils se sont produits tous les deux en mai 2018 (le 2 et le 16), c’est-à-dire dans le même trait de temps.

Dès lors, il n’est pas caractérisé que le salarié a subi des « agissements répétés de harcèlement moral » au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Sur le statut de lanceur d’alerte

L’article L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au présent litige, en vigueur du 11 décembre 2016 au 01 septembre 2022, dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

En cas de litige relatif à l’application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L. 1132-4 dispose que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

En l’espèce le salarié revendique le statut de lanceur d’alerte pour avoir dénoncé courant avril 2017, les faits de harcèlement sexuel que Mme [Z] lui avait rapportés et qu’elle disait avoir subis de la part de M. [C]. L’employeur réplique que le licenciement du salarié est étranger à la dénonciation de harcèlement sexuel au sein de la division CDS et en tout état de cause qu’il a, de mauvaise foi, dénoncé ces faits.

Dès lors que la cour a précédemment retenu que les faits fautifs reprochés au salarié constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement, il convient d’écarter par là-même toute autre cause de licenciement notamment motivé par la dénonciation, par le salarié, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime.

En conclusion des éléments qui précèdent, il convient de rejeter les moyens du salarié au titre de la nullité de son licenciement, le jugement étant confirmé de ce chef, ainsi qu’en ce qu’il déboute le salarié de ses demandes de réintégration et de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral.

En revanche, par voie d’infirmation du jugement, il convient de dire que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, et de débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes afférentes.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice de réputation

Le salarié expose qu’à la suite de son licenciement il a été la cible des médias dans le domaine des jeux vidéo et que son licenciement a fait l’objet de rumeurs qui ont d’abord fait croire qu’il avait été licencié pour des faits de harcèlement puis qu’il avait été licencié à la suite d’un audit. Il ajoute qu’il a demandé à la société Microsoft de publier un démenti à ces allégations, ce que la société a refusé de faire. Il affirme que d’ailleurs, c’est la société Microsoft France qui est à l’origine desdites rumeurs.

En réplique, la société expose que le salarié est défaillant dans la démonstration d’un quelconque manquement et d’un éventuel préjudice.

***

Les pièces que le salarié verse aux débats (pièce 38 ' échanges de SMS avec une personne dont le nom n’apparaît pas et pièce 46 ' témoignage de M. [M]) montrent que des rumeurs avaient cours au sein de la société sur les raisons de son licenciement. Mais ces pièces ne permettent pas de savoir qui est à l’origine de ces rumeurs et en particulier si c’est l’employeur qui les a initiées ou alimentées.

Le salarié montre par ailleurs que sur Tweeter, des rumeurs ont également été diffusées par des internautes à propos de son licenciement mais la cour relève qu’il y a lui même apporté un démenti.

Par ailleurs, si effectivement, le salarié a avisé la société Microsoft France, après son licenciement, de ce que certains médias et réseaux sociaux diffusaient de fausses nouvelles sur les raisons de son licenciement, et lui a demandé de résoudre cette difficulté, l’employeur n’était cependant pas spécialement tenu d’y apporter un démenti, n’étant ni maître ni comptable des rumeurs véhiculées sur les réseaux sociaux.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur le rappel de rémunération variable

Le salarié expose qu’il bénéficiait de deux types de rémunération variable : les bonus CBI, consistant en des objectifs qualitatifs, et les bonus RBI correspondant à des objectifs quantitatifs.

Il expose que ses bonus CBI ont diminué de manière décorrelée avec ses performances puisqu’il n’a perçu, en 2018 que 5 400 euros au lieu de 25 000 euros et, qu’en 2019 aucune prime CBI ne lui a été versée, de sorte qu’il lui reste dû la somme de 25 000 euros.

En réplique, l’employeur expose que le CBI est une prime basée sur les objectifs principaux assignés au salarié et que ce dernier a été évalué comme ayant eu des résultats insuffisants par différents managers ce qui le rend inéligible au bénéfice d’un rappel de rémunération variable. Il ajoute qu’en tout état de cause, le salarié ne justifie pas du montant de sa demande de sorte qu’il est manifestement impossible de vérifier les montants sollicités.

***

L’article VI. « Rémunération » du contrat de travail prévoit que le salarié bénéficie d’une rémunération brute mensuelle fixe de 13 333,34 euros et que « conformément à la politique salariale en vigueur au sein de la société, [le salarié] sera éligible à un plan de variable compris entre 0 % et 25 % de son salaire brut annuel payable une fois par an et attribué en fonction de :

. ses résultats et de la réalisation des objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés dans le cadre de sa mission,

. son temps de présence ainsi que les conditions de présence au cours de l’année fiscale au sein de la société (condition précisée chaque année par la politique de bonus de la société).

(')

Dans ce cadre, au début de chaque période de référence, il sera porté à votre connaissance les modalités du plan pour l’année ».

En l’espèce, le salarié ne discute pas du fait que ses objectifs lui ont bien été signifiés en début d’année mais expose que ses objectifs ont été atteints.

Il ressort de ses évaluations, tant celle d’avril 2018 que celle de 2019, que ses objectifs qualitatifs (« inspirer mon équipe (') » « renforcer votre confiance dans la puissance de l’équipe (') » « contribuer pleinement au travail d’équipe (') ») n’ont pas été atteints, ce que corroborent le motif, réel et sérieux, de son licenciement mais aussi le fait qu’en décembre 2018, Mme [I], nouveau manager du salarié, lui a assigné un plan d’amélioration personnelle (pièce 8 de l’employeur). Ce dernier élément montre en conséquence que, contrairement à ce que soutient le salarié, les évaluations en question sont réelles et n’ont pas été annulées.

C’est donc à juste titre et par des motifs pertinents que la cour adopte, que le conseil de prud’hommes a relevé que le salarié a eu des résultats insuffisants sur les exercices 2018 et 2019 et l’a donc débouté de ce chef de demande.

Le jugement sera dès lors confirmé.

Sur la demande au titre des RSU

Le salarié soutient qu’il a bénéficié de plusieurs plans d’attributions gratuites d’actions appelées « restricted stock units », dites RSU. Il expose qu’il s’est vu ainsi attribuer 1 076 RSU en 2015 et 771 en 2017 mais qu’à la fin de son préavis, seules 1 168 ont donné lieu à l’attribution d’actions tandis que 679 sont restées « unvested » c’est-à-dire non acquises en raison de ce qu’il ne satisfaisait plus alors à la condition de présence qui était exigée. Or, ajoute-t-il, dès lors que la rupture de son contrat de travail est abusive, il peut prétendre à des dommages-intérêts pour perte de chance.

En réplique, l’employeur objecte que comme en matière d’attribution d’options, il est prévu une condition de présence du bénéficiaire dans l’entreprise au terme de la période d’acquisition. Il ajoute que le salarié ne peut prétendre aux dommages-intérêts qu’il revendique dès lors que son licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse et qu’il est de jurisprudence constante qu’un salarié ne peut prétendre à l’indemnisation du préjudice qui résulte de la perte de la possibilité d’exercer son option que si son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

***

Dès lors qu’une clause d’un plan d’options d’achat d’actions prévoit la caducité des options en cas de licenciement du bénéficiaire, le salarié dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse ne peut pas prétendre au maintien du bénéfice de l’option qui lui avait été consentie, mais seulement à l’indemnisation du préjudice subi (Soc., 1er décembre 2005, pourvoi n° 04-41.277, publié).

A contrario, lorsque le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse le salarié ne peut prétendre au bénéfice des avantages que son licenciement lui a fait perdre.

Or, la cour ayant précédemment retenu que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, le salarié ne peut prétendre à des dommages-intérêts pour perte de chance d’avoir pu bénéficier des RSU, ce qui conduit la cour à infirmer le jugement en ce qu’il accorde au salarié des dommages-intérêts pour perte de chance.

Statuant à nouveau, le salarié sera débouté de ce chef de demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, le salarié sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Il conviendra d’infirmer le jugement en ce qu’il accorde au salarié une indemnité de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Statuant à nouveau, il sera débouté de cette demande.

Il conviendra de dire n’y avoir lieu de condamner le salarié à payer à son adversaire une indemnité sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il déboute M. [A] de ses demandes de nullité du licenciement, de réintégration, de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, et de rappel de salaires au titre des rémunérations CBI 2018 et 2019, et en ce qu’il déboute la société Microsoft France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [A] repose sur une cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE M. [A] de l’intégralité de ses demandes,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

DIT n’y avoir lieu de condamner M. [A] à payer à la société Microsoft France une indemnité sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile,

CONDAMNE M. [A] aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente