COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80M

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 MAI 2025

N° RG 22/03298

N° Portalis DBV3-V-B7G-VPZC

AFFAIRE :

S.A.S. CENTRE HOSPITALIER PRIVE DU [7]

C/

[W] [T] épouse [O]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 octobre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de POISSY

N° Section : AD

N° RG : 21/00282

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Franck BLIN

M^e Bertrand DELCOURT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SIX MAI DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

S.A.S. CENTRE HOSPITALIER PRIVE DU [7]

N° SIRET : 410 220 032

Prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège social

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Franck BLIN de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0168

Substitué par : M^e Andréa JACQUIER, avocat au barreau de PARIS,

****************

INTIMÉE

Madame [W] [T] épouse [O]

née le 07 septembre 1961 à [Localité 8]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : M^e Bertrand DELCOURT de la SCP COURTEAUD PELLISSIER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0023

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 05 mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence SCHARRE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

M^me Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier placé lors des débats : Madame Solène ESPINAT,

Greffier placé lors du prononcé : Madame Nicoleta JORNEA

FAITS ET PROCÉDURE

Le Centre hospitalier privé du [7] est une société par actions simplifiée (SAS) qui a pour activité la création et l’exploitation d’établissements d’hospitalisation privée, il emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 26 août 1991, Mme [O] a été engagée par le centre médical d'[Localité 6], en qualité de secrétaire médicale qualifiée, coefficient 226, niveau 4, échelon 1, à temps plein.

Par avenant de transfert au contrat de travail en date du 20 mars 2007, le contrat de travail de

Mme [O] a été transféré au centre hospitalier du [7] le 1er juin 2007.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [O] exerçait les fonctions de secrétaire médicale au sein du service imagerie médicale, coefficient 229, échelon 30, niveau A.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 4 février 1983.

Depuis le 22 février 2021, Mme [O] est placée en arrêt de travail pour cause de maladie.

Par courrier en date du 15 mars 2021, Mme [O] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Par courrier en date du 24 mars 2021, le Centre hospitalier privé de [7] n’a pas donné une suite favorable à sa demande de rupture conventionnelle.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 16 août 2021, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Poissy d’une demande tendant à ce que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée aux torts de l’employeur et de demandes tendant à obtenir le versement de diverses indemnités.

Par jugement rendu le 11 octobre 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Poissy a :

— Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [O] aux torts de l’employeur, le Centre hospitalier privé de [7],

— Dit que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné le Centre hospitalier privé de [7] à verser à Mme [O] avec intérêts légaux à compter du 25 août 2021, date de réception de la convocation pour le Bureau de Conciliation par la partie défenderesse, les sommes suivantes :

. 23.159,81 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 4.541,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 454,11 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents,

— Rappelé que l’exécution est de droit à titre provisoire sur les créances visées à l’Article R.1454-14 alinéa 2 du Code du Travail,

— Fixé la moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l’Article L.1454-28 du Code du Travail à la somme de 2.270,57 euros bruts,

— Condamné le Centre hospitalier privé de [7] à verser à Mme [O] avec intérêts légaux à compter du prononcé du jugement la somme de 22.705,70 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné le Centre hospitalier privé de [7] à verser à Mme [O] la somme de :

. 1.000 euros au titre de l’Article 700 du Code de Procédure Civile,

— Débouté le Centre hospitalier privé de [7] de ses demandes reconventionnelles,

— Ordonné la capitalisation des intérêts dus sur les sommes allouées à Madame [W] [O] pour chaque année entière,

— Débouté Mme [O] du surplus de ses demandes,

— Condamné le Centre hospitalier privé de [7] aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédure d’exécution éventuels.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 2 novembre 2022, le Centre hospitalier privé de [7] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 22 janvier 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 1er juin 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, le Centre hospitalier privé de [7], appelant, demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Poissy du 11 octobre 2022 en ce qu’il a:

— Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [O] aux torts de l’employeur le Centre hospitalier privé de [7] ;

— Dit que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné le Centre hospitalier privé de [7] à verser à Mme [O] avec intérêts légaux à compter du 25 août 2021, date de réception de la convocation pour le Bureau de Conciliation par la partie défenderesse, les sommes suivantes :

. 23 159,81 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. 4 541,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

. 454,11 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférents ;

— Rappelé que l’exécution est de droit à titre provisoire sur les créances visées à l’article R. 1454-14 alinéa 2 du Code du travail ;

— Condamné le Centre hospitalier privé de [7] à verser à Mme [O] avec intérêts légaux à compter du prononcé du présent jugement la somme de 22 705,70 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamné le Centre hospitalier privé de [7] à verser à Mme [O], la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouté le Centre hospitalier privé de [7] de se demande reconventionnelle ;

— Ordonné la capitalisation des intérêts dus sur les sommes allouées à Madame [W] [O] pour chaque année entière ;

— Condamné le Centre hospitalier privé de [7] aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédure d’exécution éventuels,

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Poissy du 11 octobre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [O] du surplus de ses demandes,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour venait à juger que la demande en résiliation judiciaire de Mme [O] est fondée, il est demandé à la Cour de :

— Confirmer le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse accordés à la salariée à la somme de 22 705,70 euros ;

En tout état de cause

— Débouter Mme [H] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner Mme [H] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du CPC;

— Condamner Mme [H] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 1er mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [O], intimée, demande à la cour de :

— Dire et juger Mme [O] recevable et bien fondée en ses conclusions,

Y faisant droit,

— Confirmer le jugement prononcé par le Conseil de Prud’hommes de Poissy le 11 octobre 2022 en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [O] aux torts de son employeur, le Centre hospitalier privé de [7],

Y ajoutant,

— Condamner le Centre hospitalier privé de [7] à payer à Mme [O] une somme de

24 516 euros, sauf à parfaire, à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement sur le fondement de l’article 47 de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée,

— Condamner le Centre hospitalier privé de [7] à payer à Mme [O] une somme de

4 541,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l’article 45 de ladite convention collective, outre la somme de 454,11 euros à titre d’indemnité de congés payés s’y rapportant,

— Condamner le Centre hospitalier privé de [7] à payer à Mme [O] une somme de

45 411 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail,

— Débouter le Centre hospitalier privé de [7] de ses demandes reconventionnelles,

— Condamner le Centre hospitalier privé de [7] à payer à Mme [O] une somme de

3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner le Centre hospitalier privé de [7] aux entiers dépens d’appel.

MOTIFS

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Dans ce cas, la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En matière de résiliation judiciaire du contrat de travail, sa prise d’effet ne peut être fixée qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant dès lors que le contrat de travail n’a pas été rompu avant cette date.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En l’espèce,

Au soutien de sa demande de résiliation de son contrat de travail, la salariée, âgée de 59 ans au moment de sa demande de résiliation judiciaire, souligne avoir toujours donné pleinement satisfaction à son employeur en 30 ans de service.

Elle ajoute avoir constaté, à compter du rachat du Centre Hospitalier privé du [7] par le groupe Vivalto Santé en mai 2019, une dégradation de ses conditions de travail au sein du secrétariat du service Imagerie dans lequel elle était affectée.

Elle considère avoir été ainsi victime d’un syndrome anxiodépressif réactionnel et reproche à son employeur de s’être volontairement abstenu de l’aider à faire face aux difficultés professionnelles qu’elle rencontrait pour la contraindre à démissionner et éviter de lui régler une indemnité conventionnelle.

Elle en déduit que son employeur a manqué à son obligation de sécurité.

L’employeur, sollicite l’infirmation du jugement et considère infondée la demande de la salariée.

Il estime avoir tout mis en 'uvre pour garantir de bonnes conditions de travail à ses salariés, en ce compris Mme [O] en procédant notamment à l’embauche de salariés en contrats à durée déterminée et en épaulant les assistantes avec l’aide d’un prestataire extérieur et des services de l’application Doctolib.

Il souligne que les arrêts maladie de la salariée ne sont pas d’origine professionnelle puisque la maladie déclarée à ce titre par le médecin traitant de Mme [O] n’est pas mentionnée sur le tableau des maladies professionnelles reconnues par la Sécurité sociale.

Il en conclut qu’il n’existe aucun lien direct entre les conditions de travail de la salariée et son état de santé.

Sur ce,

La cour observe que lors de l’entretien annuel d’évaluation du 4 mars 2020, mené par son responsable hiérarchique Mme [M], il a été noté par la salariée « Difficultés particulières rencontrées : désorganisation du secrétariat d’imagerie en raison d’un absentéisme important et croissant au cours de 2019 / perturbations informatiques lors de création dossier LOGHOS du fait de déconnexions répétitives, journalières avec retentissement sur flux de travail et sur la qualité tant du travail que du bien être personnel ».

Puis lors de l’entretien annuel d’évaluation du 3 février 2021, mené devant un nouveau responsable hiérarchique Mme [V] [R], ce constat a été réitéré par la salariée qui a mentionné « Difficultés particulières rencontrées : désorganisation du secrétariat en raison d’important absentéismes, perturbations informatiques ».

Lors de son entretien professionnelle de bilan, prévu tous les 6 ans et qui a concerné la période de 2014 à 2020, il a été mentionné que Mme [O] s’était investie dans des actions de tutorat afin de former de nouvelles secrétaires, qu’elle avait également participé au groupe de travail à l’occasion de l’élaboration de la charte des patients et il a de nouveau été mentionné des « problématiques importantes de matériels qui dysfonctionnent régulièrement ne permettant pas de travailler dans de bonnes conditions ».

Enfin, et par un courrier du 15 mars 2021, Mme [O] a sollicité une rupture conventionnelle auprès de son employeur, motivée d’une part par « des raisons de santé qui s’aggravent avec un contexte familial compliqué et de ce fait des possibles arrêts de travail fréquents » et d’autre part « des changements de direction répétés et de management qui ont entraîné des modifications de politique générale, des liens dans le service et des façons de travailler (pression pour en faire de plus en plus malgré des absences répétées et continues de collègues non remplacées ».

La médecine du travail [Localité 5] (78) a été placée en copie de cette lettre en la personne du

Dr [Z].

Il s’en déduit que l’employeur a donc été alerté à trois reprises en mars 2020, puis en février et mars 2021 de la situation de sa salariée et des difficultés qu’elle rencontrait dans l’accomplissement de ses missions.

Il ne peut considérer que le « contexte familial compliqué », évoqué à l’occasion de la demande de rupture conventionnelle, suffisait à écarter toute réelle détérioration des conditions de travail puisque la salariée évoquait clairement des changements de direction répétés, une modification de la politique de l’entreprise, une pression sur les équipes, un contexte dégradé et des absences répétées et continues de collègues.

Il ne peut être davantage contesté, malgré ces difficultés externes qu’il a lui-même objectivée (absentéisme, perturbations informatiques), que la qualité de l’investissement professionnel de Mme [O] (par exemple à l’occasion de la crise sanitaire du Covid 19 à compter de mars 2020) ou la qualité de son travail a toujours été relevée lors de chacune de ces évaluations notamment en ces termes « [W] est professionnelle sur son poste, présente beaucoup d’empathie et a à c’ur d’accueillir le patient dans les meilleures conditions, est polyvalente sur son poste, ce qui est une qualité non négligeable pour le service d’imagerie, la cohésion d’équipe est importante pour elle ».

Le « tableau récapitulatif des CDD sur les années 2019 et 2020 » versé aux débats par l’employeur, qui mentionne des périodes d’emplois sur ces années ainsi que les noms des personnes recrutées dans ce cadre ne permet pas de connaître le service dans lequel ces salariés ont été affectés. Il ne peut donc se déduire de cette pièce que l’emploi de salariés en contrats à durée déterminée ait pu rendre les conditions de travail de Mme [O] meilleures.

En outre, la cour observe qu’il a été versé aux débats dans le cadre de la procédure d’appel le DUER prévu par l’article R 4121-1 du travail. Ce Document Unique d’Evaluation des Risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, produit pour les années 2015 et 2017 à 2020, prévoit des mesures de prévention prises entre 2015 et 2018 telles que la saisine du médecin du travail, la mise en place d’entretiens professionnels, ainsi que des groupes de parole animés par un psychologue.

L’employeur ne démontre pas que ces mesures aient été mises en place pour répondre aux difficultés dénoncées par la salariée.

Le DUER du 31 mars 2020, pris dans le cadre du début de la pandémie liée à la crise sanitaire de la COVID-19, mentionnait pour le personnel non soignant en contact avec le public, ce qui est le cas de Mme [O] qui travaillait en qualité de secrétaire médicale, la « mise en place de plateformes de soutien psychologique, distribution de chocolats, aménagement du planning pour permettre de repos des équipes soignantes dans la mesure du possible ».

L’employeur ne démontre pas davantage que ces mesures aient été spécifiquement mises en place pour répondre aux sollicitations de la salariée qui dénonçait depuis le début de l’année 2020 la dégradation de ses conditions de travail.

En outre, il ne résulte pas des pièces versées aux débats que l’embauche d’employés, le recours à un prestataire extérieur ou la mise en place de plate-forme Doctolib à compter du 25 mai 2018, aient contribué à améliorer la situation de Mme [O] puisqu’il n’est pas démontré que cela ait permis comme annoncé de décharger les secrétaires d’une partie de leurs tâches et des appels téléphoniques.

Par ailleurs, la salariée établit l’incidence immédiate de ces événements sur son état de santé puisqu’elle a été sans interruption en arrêt de travail à compter du 22 février 2021, s’est vue prescrire des anxiolytiques et a consulté une sophrologue qui diagnostiqué un brown-out et a relevé « Madame [O] est arrivée avec de fortes angoisses et des troubles du sommeil causé selon elle par des problématiques liées à son travail. Le suivi thérapeutique qui a suivi s’est donc concentré sur une gestion de ses symptômes anxieux ainsi que sur la gestion de son stress. Madame [O] s’étant construit fortement toute sa vie sur la valeur travail, ces problématiques l’ont beaucoup affectée émotionnellement. Une perte de sens au travail assimilée à un brown-out semble-t-il, nécessite donc un travail continu pour pouvoir ainsi reconstruire une nouvelle identité en dehors de la sphère professionnelle. Madame [O] a néanmoins démontré une très forte motivation à vouloir aller mieux et a suivi scrupuleusement toutes les recommandations entre les séances ».

Le 14 avril 2021, la psychologue suivant Mme [O] a constaté « Madame [O] est venue me consulter suite à un burn-out qui, au-delà du retentissement physique, a profondément marqué celle-ci d’un point de vue psychologique. Outre le fait que Madame [O] ne se sent pas en mesure de reprendre le travail, elle dit éprouver des difficultés à se remobiliser pour un projet. De plus, elle dort fort mal, ce qui ne va pas dans le sens d’une amélioration de ce tableau anxieux ».

Il y a lieu de rappeler qu’il n’est pas nécessaire, contrairement à ce que soutient l’employeur, que le salarié procède à une déclaration de maladie professionnelle pour établir le lien entre les conditions de travail et la dégradation de l’état de santé.

De plus, sans qu’il soit nécessaire d’établir un lien direct et certain entre les conditions de travail et la dégradation de l’état de santé, les éléments objectifs versés aux débats, notamment les alertes adressées à l’employeur et les certificats médicaux, suffisent par leur nombre et les diagnostics posés à établir ce lien de causalité.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en laissant perdurer des conditions de travail manifestement dégradées.

En définitive, l’employeur, qui ne conteste pas la réalité des circonstances objectives à l’origine de cette dégradation, ne justifie pas avoir mis en 'uvre les mesures nécessaires pour garantir de bonnes conditions de travail à sa salariée.

Ces manquements sont dès lors suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat du travail.

Il se déduit des développements précédents un manquement de l’employeur à ses obligations légales et contractuelles d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La rupture du contrat de travail doit être prononcée aux torts exclusifs de l’employeur et produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce par voie de confirmation du jugement critiqué.

S’agissant d’une confirmation du jugement rendu, la cour précisera que la résiliation prend effet à la date du prononcé du jugement de première instance, soit le 11 octobre 2022, ce que le conseil de prud’hommes avait omis de préciser.

Sur les conséquences financières de la rupture

La résiliation judiciaire ouvre droit pour la salariée aux indemnités de rupture, soit une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les parties sont en désaccord sur le salaire de référence.

Il convient de rappeler que dans l’hypothèse où le salarié est licencié après une période d’arrêt de travail, le salaire de référence à prendre en considération s’établit, en application de l’article R. 1234-4 du code du travail, comme étant celui le plus avantageux entre la moyenne des 12 derniers mois du salaire brut avant la rupture du contrat de travail ou la moyenne des 3 derniers mois de salaire précédant l’arrêt de travail pour maladie.

En l’espèce, les parties s’accordent pour dire que le salaire de base de la salariée est de 2 064,57 euros.

Mme [O] considère que la revalorisation Ségur de 206 euros et la prime d’assiduité de 23 euros doivent s’ajouter à son salaire de base. Elle sollicite pourtant en page 14 de ses conclusions que « la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [O] » soit fixée à la somme de 2 270,57 euros » ce qui inclut la revalorisation Ségur mais n’inclut pas la prime d’assiduité.

Le Centre hospitalier privé de [7] ne conclut pas spécifiquement sur ce point.

La lettre d’engagement de la salariée ne mentionnait pas la revalorisation Ségur laquelle a permis à compter du mois de juillet 2020 de compenser pour les professions de soins à la personne les conditions de travail. La salariée produit aux débats ses bulletins de paie sur la période de juillet 2020 à juin 2021.

Il résulte de l’examen de ces pièces que la revalorisation Segur est intervenue à compter de novembre 2020 et qu’elle est depuis lors versée mensuellement dans un cadre légal.

La cour en déduit que la revalorisation Segur versée mensuellement à la salariée avant son arrêt de travail doit être prise en compte dans le salaire de référence.

La cour en déduit que le salaire de référence de Mme [O] est donc égal à la somme de

2 270,57 euros, par confirmation du jugement entrepris.

La salariée peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis qu’il convient de fixer à la somme de 4 541,14 euros, outre 454,11 euros au titre des congés payés afférents et ce, en considération de la rémunération qu’elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant la période de préavis, d’une durée de deux mois en application de l’article 45 de la convention collective applicable. Le jugement sera en ce sens confirmé.

La salariée a droit également à une indemnité conventionnelle de licenciement, telle que prévue par l’article 47 de la convention collective applicable. Dans ses écritures, celle-ci sollicite, sur la base d’une ancienneté de 32 années, la somme de 24 516 euros qu’il convient de lui allouer, au vu du salaire de référence retenu par la cour, et ce par infirmation du jugement eu égard à l’ancienneté calculée dans le cadre de la procédure d’appel.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, la cour constate que Mme [O] dispose d’une ancienneté de 32 ans au moment de la rupture dans une société employant habituellement au moins onze salariés, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 mois et 20 mois de salaire.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (2 270,57 euros bruts), de son âge (64 ans), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi, il y a lieu de condamner le Centre hospitalier du [7] à lui verser la somme de 22 705, 20 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce par confirmation du jugement entrepris.

Sur le remboursement des indemnités chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, qui est dans le débat, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de la date d’effet de la résiliation judiciaire au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné le Centre hospitalier du [7] à verser à Mme [O] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de lui allouer également une somme de 2 500 euros à ce titre en appel.

De la même manière, le jugement sera confirmé concernant les dépens auquel l’employeur sera donc condamné en outre en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Poissy du 11 octobre 2022 sauf en ce qui concerne la date de la résiliation judiciaire qui a été omise en première instance et s’agissant du montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

DIT que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [O] prononcé aux termes du jugement du conseil de prud’hommes produit effet au 11 octobre 2022,

CONDAMNE le Centre hospitalier du [7] à verser à Mme [O] la somme de 24 516 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

ORDONNE le remboursement par le Centre hospitalier du [7] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [O], dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

CONDAMNE le Centre hospitalier du [7] à verser à Mme [O] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

CONDAMNE le Centre hospitalier du [7] aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère, pour la Présidente empêchée et par Madame Nicoleta JORNEA, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière placée Pour la Présidente