COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80J

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 06 MARS 2025

N° RG 22/02510 N° Portalis DBV3-V-B7G-VLVS

AFFAIRE :

[X] [N]

C/

S.A.S.U. TOKHEIM SERVICES FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 7 juillet 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 21/01484

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Mélina PEDROLETTI

M^e Laurent RIQUELME

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX MARS DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [X] [N]

Né le 7 mai 1972 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Mélina PEDROLETTI, postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 626

Plaidant : M^e Alexandre DERKSEN, du cabinet GEMAY AVOCATS, avocat au barreau de LYON

****************

INTIMEE

S.A.S. TOKHEIM SERVICES FRANCE

N° SIRET : 345 351 183

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentant : M^e Laurent RIQUELME de l’AARPI RIQUELME AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0295

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 3 décembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Isabelle CHABAL, conseillère chargée du rapport pour la présidente empêchée.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Valérie DE LARMINAT, conseillère,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Greffière en préaffectation lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société Tokheim Services France [nom commercial TSF], dont le siège social est situé [Adresse 4] au [Localité 2], est spécialisée dans l’installation et la maintenance de machines et d’équipements mécaniques destinés à la vente de carburant au détail. Elle emploie plus de dix salariés.

La convention collective nationale applicable à la date des faits est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972.

Mme [J] [U]-[E] a été engagée par la société Schlumberger Industries à compter du 2 mai 1996 en qualité d’agent administratif avant que son contrat soit transféré à la société Tokheim Services France à compter du 28 janvier 2004. En dernier lieu, Mme [U]-[E] occupe un poste de responsable marketing.

Mme [U]-[B] exerce de très nombreux mandats notamment en tant que représentante syndicale au CSEE [comité social et économique d’établissement] Grand Paris, déléguée syndicale au siège de l’entreprise, déléguée syndicale centrale. Elle est également mise à la disposition de la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT et est élue depuis 2022 au comité exécutif fédéral de cette fédération.

Le 13 novembre 2020, M. [X] [N], membre de la délégation du personnel au comité économique et social Grand Paris, a exercé un droit d’alerte sur le fondement de l’article

L. 2312-59 du code du travail à raison 'd’une atteinte aux droits de Madame [J] [U] [E] ['] résultant d’un ensemble de faits pouvant constituer un délit de harcèlement moral ».

Par requête reçue au greffe le 5 novembre 2021, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, de demandes lesquelles en dernier lieu étaient les suivantes :

— débouter la société Tokheim Services France de l’ensemble de ses demandes,

— enjoindre [à] la société Tokheim Services France de prendre toutes les mesures propres à faire cesser les atteintes dont est victime Mme [U]-[B] notamment :

. organiser un entretien professionnel,

. organiser les formations d’adaptation nécessaires à la reprise en main du poste de responsable marketing,

. fournir à la salariée du travail conforme à son contrat de travail, à sa qualification et à son expérience professionnelle,

. organiser le travail dans des conditions matérielles conformes aux principes de prévention édictés par le code du travail,

— assortir la condamnation de la société Tokheim Services France d’une astreinte de 1 000 euros par jour de retard à compter du 15ème jour de la notification de la décision à intervenir pendant trois mois,

— condamner la société Tokheim Services France à afficher la décision à intervenir aux lieux d’entrée et sorties du personnel pendant une durée de deux mois,

— se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte,

— condamner la société Tokheim Services France à payer à M. [N] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Tokheim Services France aux dépens comprenant les frais et honoraires d’huissier dans le cadre des diverses significations et d’un éventuel recouvrement forcé des sommes.

La société Tokheim Services France avait, quant à elle, présenté les demandes suivantes :

à titre principal,

— dire et juger que les conditions d’application de l’article L. 2312-59 du code du travail ne sont pas réunies et déclarer les demandes de M. [N] irrecevables devant le conseil de prud’hommes statuant selon la procédure accélérée au fond,

— débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [N] à verser à la société Tokheim Services France la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [N] aux entiers dépens,

à titre subsidiaire,

— débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [N] à verser à la société Tokheim Services France la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [N] aux entiers dépens.

Par jugement contradictoire rendu le 7 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

— déclaré recevable la fin de non-recevoir tirée de l’inapplicabilité de l’article L. 2312-59 du code du travail soulevée par la société Tokheim Services France,

— déclaré irrecevables les demandes de M. [N],

— débouté M. [N] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— reçu la société Tokheim Services France en sa demande 'reconventionnelle’ formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’en a déboutée,

— condamné M. [N] aux éventuels dépens.

Par déclaration du 4 août 2022, M. [N] a interjeté appel de ce jugement. L’affaire a été enregistrée sous le n°RG 22/02510.

Aux termes de ses conclusions en date du 2 novembre 2022, M. [X] [N] demande à la cour de :

— déclarer M. [N] recevable et bien fondé en son appel,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a :

. déclaré recevable la fin de non-recevoir tirée de l’inapplicabilité de l’article L. 2312-59 du code du travail soulevée par la société Tokheim Services France,

. déclaré irrecevables les demandes de M. [N],

. débouté M. [N] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. reçu la société Tokheim Services France en sa demande 'reconventionnelle’ formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’en a débouté,

. condamné M. [N] aux éventuels dépens,

statuant à nouveau et y ajoutant,

— enjoindre [à] la société Tokheim Services France de prendre toutes les mesures propres à faire cesser les atteintes dont est victime Mme [U]-[B] et notamment :

. organiser un entretien professionnel,

. organiser et prendre en charge un bilan de compétence,

. organiser les formations d’adaptation nécessaires à la reprise en main du poste de Responsable marketing,

. fournir à la salariée du travail conforme à son contrat de travail, à sa qualification et à son expérience professionnelle,

. organiser le travail dans des conditions matérielles conformes aux principes de prévention édictés par le code du travail,

— assortir la condamnation de la société Tokheim Services France d’une astreinte de 1 000 euros par jour de retard à compter du 15ème jour de la notification de la décision à intervenir pendant 3 mois,

— condamner la société Tokheim Services France à afficher la décision à intervenir aux lieux d’entrée et sorties du personnel pendant une durée de 2 mois,

— se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte,

— condamner la société Tokheim Services France à payer à M. [N] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance,

— condamner la société Tokheim Services France à payer à M. [N] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— condamner la société Tokheim Services France aux dépens comprenant les frais et honoraires d’huissier dans le cadre des diverses significations et d’un éventuel recouvrement forcé des sommes, dont le montant sera recouvré par M^e Pedroletti, avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 19 avril 2024, la société Tokheim Services France demande à la cour de :

à titre principal,

— confirmer le jugement du 7 juillet 2022 dans toutes ses dispositions,

— condamner M. [N] à verser à la société Tokheim Services France la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [N] aux entiers dépens de l’instance,

à titre subsidiaire,

— débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [N] à verser à la société Tokheim Services France la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [N] aux entiers dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l’audience et rappelées ci-dessus.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- sur la fin de non-recevoir

L’appelant soutient que, contrairement à ce qu’a jugé le conseil de prud’hommes, son action [sic] est recevable l’article L. 2312-59 du code du travail n’imposant aucun formalisme quant à la saisine de l’employeur.

Il expose qu’il a, par courriel du 13 novembre 2020, alerté l’employeur des atteintes subies par Mme [U]-[E] en évoquant des 'faits pouvant constituer un délit de harcèlement moral'; que deux entretiens ont été organisés entre la responsable des ressources humaines Mme [W] et lui-même ; qu’il a réclamé en vain à cette dernière des documents ; que les messages produits démontrent que l’employeur était parfaitement informé de la situation d’isolement où se trouvait Mme [U]-[E].

Il souligne que conformément à l’article L. 2312-59 du code du travail, il a qualité et intérêt à agir, que la salariée ne s’est pas opposée à ce que M. [N] engage une action ; que ses demandes n’excèdent pas la compétence de la juridiction prud’homale.

L’intimée soutient au contraire que M. [N] n’a aucun droit à agir, l’article L. 2312-59 disposant que le représentant du personnel du CSE peut saisir l’employeur seulement s’il constate l’existence d’une atteinte aux droits des personnes ou à leur santé ou aux libertés individuelles dans l’entreprise et précise la teneur de l’atteinte ; que le message du 13 novembre 2020 ne comporte aucun constat réalisé par M. [N] au titre de cette alerte ; qu’il lui appartenait de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Elle affirme que ce n’est qu’à la lecture de la requête devant le conseil de prud’hommes qu’elle a découvert la teneur précise de la prétendue 'atteinte’ qu’aurait constatée M. [N] fondée sur des 'faits de harcèlement’ ; que l’intervention de l’inspection du travail en janvier 2021 résulte de la réorganisation géographique des services après l’acquisition d’espaces complémentaires, sans lien avec le droit d’alerte dont se prévaut M. [N].

Aux termes de l’article L. 2312-59 du code du travail, 'si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.'

Il sera observé que si l’appelant soutient dans les motifs de ses écritures que son action est parfaitement recevable, le dispositif de ces mêmes écritures demande l’infirmation du jugement en ce qu’il a déclaré irrecevables ses demandes, sans d’ailleurs solliciter de la cour qu’elle les déclare recevables.

Or, la recevabilité de l’action se distingue de la recevabilité des demandes.

En l’espèce, le conseil de prud’hommes a statué sur la recevabilité des demandes et non sur la recevabilité de l’action.

La cour n’est donc pas saisie d’une demande d’irrecevabilité de l’action.

L’article 122 du code de procédure civile dispose que 'constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer irrecevable en sa demande sans examen au fond pour défaut de droit d’agir tel notamment le défaut de qualité et le défaut d’intérêt.'

Conformément à l’article L. 2312-59 précité du code du travail, le délégué du personnel au comité social et économique a qualité à agir, justifiant de l’accord de Mme [U]-[E] (sa pièce n°25).

Le message du 13 novembre 2020 adressé par M. [N] à l’employeur est ainsi rédigé : 'conformément aux dispositions de l’article L. 2312-59 du code du travail je vous informe que j’exerce le droit d’alerte concernant une atteinte aux droits de Madame [U]-[E] [J], à sa santé physique et mentale résultant de faits pouvant constituer un délit de harcèlement moral’ (pièce n°8 appelant).

Il résulte d’échange de messages du 3 décembre 2020 ayant pour objet 'enquêtes droit d’alerte [J][U] et [R] [H]' que Mme [W] responsable ressources humaines et M. [N] se sont rencontrés le 7 décembre 2020 (pièce n°41 intimée) sans que soit mentionné le moindre fait relatif à un harcèlement moral.

Le message du jour de l’entretien adressé également à l’employeur par M. [N] n’apporte aucune précision sur l’atteinte aux droits de la salariée concernée en raison de faits de harcèlement moral, M. [N] se bornant à reprocher à la responsable ressources humaines d’avoir déclaré que 'la victime n’était pas en danger et pas isolée sans apporter aucun élément’ (pièce n°10 appelant) et de ne pas avoir procédé immédiatement à une enquête.

Le message du 4 janvier 2021 entre Mme [W] et le DRH M. [M] mentionne notamment le cas de Mme [U] évoqué par l’inspection du travail sur l’absence de fourniture de travail (pièce n°7 appelant), celui du 18 mai 2021 entre M. [N] et le médecin du travail saisi par l’employeur du cas de Mme [U] fait état de ce que l’alerte avait été lancée en raison d’une mise au placard de la salariée depuis dix ans et de son isolement et enfin celui du 1er juillet 2021 de M. [N] à Mme [W], reproche à cette dernière d’avoir sollicité l’avis du médecin du travail et de ne pas avoir diligenté une enquête, signalant un aménagement du bureau de Mme [U], une odeur forte dans son bureau.

Si certes ces éléments ne permettent pas en l’état de façon claire et précise d’établir une atteinte aux droits de la salarié, ils sont cependant suffisants pour déclarer recevables, par infirmation du jugement, les demandes de l’appelant.

2- sur le bien-fondé des demandes

Contrairement à ce qu’affirme l’appelant, la mise en 'uvre d’une enquête par l’employeur lors de l’exercice du droit d’alerte n’est pas automatique, puisque que l’article L. 2312-59 du code du travail prévoit expressément une carence de l’employeur ou une divergence sur la réalité de l’atteinte alléguée aux droits de la personne et la possibilité pour le juge saisi d’ordonner des mesures propres à faire cesser cette atteinte.

En l’espèce, l’appelant ne demande pas la mise en oeuvre d’une enquête mais de mesures propres à faire cesser l’atteinte dont il se prévaut.

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1, 1152-2 et 1154-1 combinées avec celles de l’article L. 2312-59 du code du travail, que le membre de la délégation du personnel au CSE doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une atteinte telle que visée par l’article L. 2312-59, qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, laquelle résulterait des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement tel que prévu à l’article L. 1152-1 du code du travail.

A l’appui de ses demandes de mesures propres à faire cesser l’atteinte dont il se prévaut, portée aux droits de Mme [U] du fait du harcèlement que subirait celle-ci, l’appelant évoque les faits suivants :

— en 2012, l’inspection du travail indiquait que Mme [U] avait été affectée pendant plusieurs semaines dans une salle de réunion privatisée à cet effet et qu’elle était 'victime de plusieurs sujétions’ (pièce n°19 appelant).

Il sera constaté préalablement que les faits sont anciens. Il résulte de cette même pièce n°19 que la salariée a refusé en 2011 son affectation au [Localité 2] suite au projet de déménagement de la société de [Localité 6] à [Localité 2], qu’elle a d’abord été affectée dans cette salle de réunion de [Localité 6] avant d’occuper un bureau libéré par un autre salarié ayant rejoint les nouveaux locaux, qu’un bureau individuel était cependant prévu pour la salariée au [Localité 2] (pièce n°31 intimée). Le seul fait que des cartons et effets du collaborateur précédent soient entreposés dans cette salle de réunion est insuffisant pour prétendre à des conditions de travail dégradées ou à des sujétions subies par la salariée.

— en 2018, l’inspection du travail faisait état de ce que Mme [U] était placée dans une situation différente de celle des autres salariés concernant la taille des bureaux dans lesquels elle était affectée ou ne disposait pas d’un bureau individuel (pièce n°20), le médecin du travail faisant le même constat (pièce n°21 appelant).

Les faits sont à nouveau anciens, séparés de six années des précédents. En outre, suite à la fermeture définitive de l’établissement de [Localité 6], l’ensemble du personnel dont Mme [U], était affecté au [Localité 2]. La salariée a occupé un open space et par conséquent avec d’autres salariés placés dans la même situation, mais en septembre 2017, a fait 'une crise d’angoisse liée au stress induit par le risque organisationnel et consécutif au passage du salarié concerné en open space’ selon l’inscription sur le livre DGI [danger grave et imminent] du CHSCT (pièce n° 20), la case 'mesures prises pour faire cesser le danger’ mentionnant 'retrait de l’open space et installation provisoire dans un bureau partagé avec un autre collaborateur au 3ème étage’ (pièce n°28 intimé), expliquant l’affectation temporaire de la salariée dans le seul bureau disponible, qui sera cependant jugé ensuite trop petit (15 m²) pour deux personnes.

Néanmoins, il résulte de la pièce n°30 de l’intimée que le médecin du travail lui-même a estimé préférable que la salariée partage son bureau avec une autre personne en mesure d’appeler les secours en cas de malaise notamment diabétique (pièce n°38 échange avec le médecin du travail). En outre, un ergonome en lien avec les services de santé au travail a effectué une étude sur l’aménagement du bureau de la salariée en janvier 2018 (pièce n°29 intimée).

— l’employeur a cessé de fournir du travail à la salariée depuis 2018, celle-ci se trouvant dans une situation à la fois d’isolement fonctionnel (pièce n° 7 appelant) et d’isolement géographique, étant la seule salariée appartenant à un service support à se trouver séparée de ces mêmes services, situation dénoncée par l’inspectrice du travail le 6 septembre 2021.

Cependant, il résulte des pièces n°57 et 57-4 de l’intimée, que la société répondant longuement au courrier de l’inspectrice en annexant de nombreuses pièces, qu’un avenant au contrat de travail (pièce n°5 intimée) a été proposé à Mme [U] le 1er juin 2018 en qualité de responsable marketing & communication Profleet sous la responsabilité hiérarchique de M. [O], que la salariée a refusé de signer au motif qu’elle exigeait une augmentation de salaire de 25% (pièce n°29 appelant), qu’elle ne voulait pas travailler avec ce supérieur et faire un entretien d’évaluation avec lui en 2018 (pièce n°6 intimée), provoquant ainsi une situation de blocage au regard du statut de salariée protégée de Mme [U].

A ce sujet, la pièce n°6 de l’appelant intitulé 'rapport d’expertise sur les conditions de travail des salariés de Tokheim Services France’ de 2018 constitue une communication très partielle puisqu’elle ne contient en dehors de la page de garde que deux pages numérotées 52 et 53 concernant 'la secrétaire du CHSCT, élue CGT’ relatant la situation de celle-ci (Mme [U]) à compter de 2011 par une interprétation à charge contre l’employeur puisqu’il est indiqué que le fait que ce dernier a refusé une augmentation de 25% de salaire à Mme [U] constitue 'à l’évidence', 'un marché de dupes’ [sic], sans qu’il soit tenu compte des éléments que l’employeur a pu ou aurait pu faire valoir – en l’absence d’éléments concernant les conditions dans lesquelles l’enquête a été effectuée par le CHSCT-. L’appelant ne s’explique pas sur l’absence de mesures réclamées par le comité à cette époque.

Il est également établi par les pièces versées aux débats que la salariée qui bénéficie d’une grande autonomie en sa qualité de cadre titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et ce depuis 2004 (pièce n°2 bis intimée), se consacre depuis des années et ce pleinement, soit 194 jours par an sur un forfait de 218 jours, à l’exécution de ses nombreux mandats (pièces n°8, 20, 37, 39, 42, 43, 46, 47 à 50, 55 à 58), aucun élément du dossier ne permettant d’établir que l’employeur a entravé d’une quelconque façon cette activité syndicale.

— la salariée n’a bénéficié d’aucun entretien annuel ni professionnel, n’a suivi aucune formation entre 2009 et 2021 (pièce n°24 appelant).

Si l’employeur ne justifie pas d’entretiens annuels ou professionnels sur plusieurs années, il est versé aux débats l’entretien professionnel effectué en février 2022. En outre, selon la pièce n°6 de l’intimée, Mme [U] avait refusé en 2018 un entretien d’évaluation avec M. [O]. Si Mme [U] consacre effectivement la quasi-totalité de son emploi du temps à l’exercice de ses responsabilités syndicales, rien ne justifie qu’elle ne bénéficie pas d’entretiens annuels.

S’agissant de ces formations, le document relatif à l’entretien professionnel (pièce n°58 intimée) mentionne une formation des membres du CHSCT en novembre 2012, une formation de prévention des risques psycho-sociaux en décembre 2014, une formation CHSCT en juin 2017 ainsi que des formations syndicales (pièces n°43 et 58).

Il résulte également du message en date du 23 mai 2019 de Mme [W] responsable RH à Mme [U] que l’employeur était disposé à financer à cette dernière un bilan de compétence si celle-ci en formulait la demande par écrit 'afin de pouvoir initier dans la foulée cette action de formation’ (pièce n°6), l’intimée affirmant sans être utilement démentie que la demande n’a pas donné lieu à une suite de la part de la salariée. Lors de la réunion du CSEE du 2 février 2021, la responsable RH a rappelé aux membres du CSEE l’existence de formations proposées par la Cramif, les invitant à s’inscrire, Mme [U] répondant favorablement à cette proposition. (pièce n°37 intimée).

— la direction a enjoint aux nouveaux salariés entrants de ne pas adresser la parole à Mme [U].

L’appelant produit deux attestations de salariées (Mme [Y] et Mme [F]), l’une affirmant qu’une personne, Mme [V], lui avait conseillé de ne pas se lier avec Mme [D] [sic] car 'elle n’était pas du tout appréciée de la direction', l’autre, employée en intérim puis en CDD de trois mois, indiquant avoir reçu ces mêmes conseils de ses supérieurs et de certains de ses collègues à l’égard de Mme [U], 'sous peine de remontrances et /ou de sanctions’ au motif que cette personne 'faisant partie du syndicat était nuisible et toxique'.

Cependant, ces attestations sont imprécises quant aux faits, à la date où ces propos auraient été tenus et à leurs auteurs, Mme [V] citée par Mme [Y] étant selon l’intimée une juriste pouvant exprimer une opinion personnelle sans être assimilée à l’employeur et le 'syndicat’ visé par Mme [F] interroge au regard du nombre de syndicats que compte l’entreprise. Aucun autre élément ne permet de confirmer la contemporanéité des faits par rapport au droit d’alerte de M. [N] de novembre 2020.

Si le rapport précité très partiellement communiqué du CHSCT de 2018, établi dans des conditions qui interrogent, indique un isolement de la salariée 'qui va jusqu’à la rupture de tous les liens de travail avec ses autres collègues qui ont reçu l’ordre de ne plus collaborer avec elle', il n’est corroboré par aucun fait précis, étant observé que si une telle situation était avérée à l’époque des faits – soit deux ans avant le message de M. [N] de novembre 2020 -, elle aurait dû provoquer une demande de mesures précises immédiates des organisations syndicales via le CHSCT et le comité d’entreprise ou le CSE.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’atteinte aux droits de la personne de Mme [U] du fait d’un harcèlement que l’employeur lui ferait subir porte effectivement sur des faits anciens. Le droit d’alerte peut cependant être mis en oeuvre si l’atteinte s’est poursuivie.

En l’espèce, les derniers faits invoqués postérieurs à l’alerte sont une altercation entre Mme [U] et Mme [W] RH le 15 décembre 2020 (pièces n°11 à 14 appelant) suite à l’alerte et au signalement par Mme [U] 'd’odeurs’ dans son bureau.

S’agissant de l’altercation alléguée, l’attestation de Mme [W] et celles de deux personnes à proximité immédiate du bureau de la RH (pièce n°15 intimée) ne mentionnent aucun propos violent de la part de la RH, celle-ci indiquant que Mme [U] lui a reproché 'd’avoir eu des contacts avec le médecin du travail dans son dos’ ce à quoi Mme [W] aurait répondu que 'lorsqu’un problème d’ordre médical se posait avec un salarié il était normal de s’adresser au médecin du travail', Mme [U] indiquant alors 'en sortant du bureau que c’était du harcèlement moral que j’avais fait à son encontre'. Les déclarations de deux autres salariés confirment l’absence de violence verbale émanant de Mme [W].

Ce fait s’est déroulé suite à l’alerte de M. [N], à la saisine par l’employeur du médecin du travail et à la réponse de ce dernier sur le fait qu’un bureau individuel convient parfaitement à la salariée en tenant compte de sa pathologie dans la mesure où elle n’est pas isolée dans un bâtiment et qu’elle a à sa disposition des moyens de communication. (pièce n°10 intimée).

L’attestation de M. [K] membre du CSE (pièce n°12 appelant) ne permet pas d’apporter la contradiction puisqu’il n’était pas présent lors de la rencontre mais confirme en revanche que Mme [U] était accompagnée lors de l’entretien de M. [H] lequel ne témoigne pas. Le fait que la CPAM a retenu l’existence d’un accident du travail suite à cet incident est indifférent (pièces n°14, 16 et 17 intimée).

En outre, le procès-verbal de la réunion du CSEE Grand Paris du 15 décembre 2020 se borne à mentionner point 5 que 'MR [[A] [W]] informe que le médecin du travail a répondu par mail à une question sur le DGI [danger grave imminent] concernant Mme [U]. IY [[J] [U]] demande que les mails lui soient remis. MR dit qu’elle lui remettra après la réunion’ (pièce n°19 intimée), ce qui a effectivement été fait comme en atteste Mme [W] au cours de l’entretien litigieux.

S’agissant d’odeurs qu’auraient ressenties Mme [U] au 3ème étage où se trouve son bureau et dans son bureau lui-même, il résulte de la pièce n°22 de l’intimée que la RH a proposé un bureau vacant au 2ème étage, nécessitant cependant des travaux d’aménagement (pièces n°16 et 24 intimée), étant observé que, dans le cadre de la réorganisation de l’entreprise du fait de locaux complémentaires et non de l’alerte du 13 novembre 2020, le médecin du travail a sollicité une étude de poste pour le bureau du 3ème étage de Mme [U], laquelle a été effectuée par un ergonome psychologue du travail en présence de la salariée dès le 6 janvier 2021.

Les éléments en présence démontrent, contrairement à ce qu’affirme l’appelant, que l’employeur a été attentif à la situation de la salariée prenant compte à de très nombreuses reprises sur une durée de dix ans jusqu’à l’alerte et au-delà, les revendications de celle-ci ou du syndicat auquel elle appartient, notamment en termes d’aménagements de bureaux, de prise en compte de sa pathologie en suivant les préconisations de la médecine du travail (télétravail, études ergonomiques, achat d’un réfrigérateur individuel en lien avec sa pathologie).

Cependant, étant rappelé que le droit d’alerte n’est pas subordonné à une condition préalable de démonstration de l’existence de l’atteinte dénoncée, certaines situations rappelées supra permettent de s’interroger notamment quant à :

— la définition des fonctions de Mme [U] depuis son refus de l’avenant au contrat de travail en 2018 comme le reconnaît lui-même l’employeur dans un message du 4 janvier 2021 (pièce n°7 appelant),

— l’absence d’entretiens annuels sur notamment l’évolution professionnelle de la salariée avant l’année 2022,

— la nécessité d’un bilan de compétence même si en l’espèce, l’accord de l’employeur en 2019 démontre l’absence d’une opposition de ce dernier et un refus de la salariée de donner suite,

étant observé néanmoins que ces situations auxquelles l’employeur devrait remédier s’expliquent par l’activité syndicale intense de Mme [U].

En conséquence, il sera fait droit partiellement aux demandes de l’appelant et fait injonction à l’employeur, conformément à l’article L. 2312-59 in fine du code du travail :

— d’organiser, sur demande écrite de la salariée, un bilan de compétence,

— de proposer à la salariée un avenant au contrat de travail conforme à son expérience professionnelle, ses qualifications, son salaire et aux résultats du bilan de compétence,

— d’organiser annuellement un entretien professionnel avec la salariée.

Au regard des éléments du dossier, l’astreinte n’est pas justifiée, de même que l’affichage de la décision aux lieux d’entrées et de sorties du personnel de l’entreprise.

L’appelant sera débouté du surplus de ses demandes à ces titres.

3- sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera infirmé sur les dépens et confirmé sur les frais irrépétibles.

L’intimée sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et application pour ces derniers de l’article 699 du code de procédure civile.

Les parties seront déboutées de leurs demandes respectives en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu le 7 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, sauf en ce qu’il a débouté M. [X] [N] et la société Tokheim Services France de leurs demandes au titre des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare recevables les demandes de M. [X] [N],

Dit partiellement fondées lesdites demandes,

Enjoint à la société Tokheim Services France :

— d’organiser, après demande écrite de Mme [J] [U]- [E], un bilan de compétence,

— de proposer à Mme [J] [U]- [E] un avenant au contrat de travail conforme à son expérience professionnelle, ses qualifications, son salaire et aux résultats du bilan de compétence,

— d’organiser annuellement un entretien professionnel avec la salariée.

Déboute M. [X] [N] du surplus de ses demandes à ce titre, de sa demande d’astreinte et de sa demande d’affichage de la présente décision aux lieux d’entrées et de sorties du personnel de la société Tokheim Services France,

Condamne la société Tokheim Services France aux dépens de première instance et d’appel et autorise M^e Pedroletti, avocat, à recouvrer directement contre la partie condamnée, ceux des dépens d’appel dont elle a fait l’avance sans avoir reçu provision,

Déboute les parties de leurs demandes respectives en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par M^me Victoria Le Flem, greffière en préaffectation, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière en préaffectation, La présidente,