COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 NOVEMBRE 2025

N° RG 23/00242 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VUPB

AFFAIRE :

[H] [U]

C/

S.A.S. GOODYEAR FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Décembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : I

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Kjell KIRKAM

M^e Florence BACQUET

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [H] [U]

né le 07 Septembre 1979 à [Localité 7] (44)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Kjell KIRKAM, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1040

APPELANT

****************

S.A.S. GOODYEAR FRANCE

N° SIRET : 330 13 9 4 03

[Adresse 6]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Florence BACQUET de la SCP FLICHY GRANGÉ AVOCATS, avocat au barreau de PARIS -

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 26 Septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Isabelle FIORE, en présence de [C] [N] greffière stagiaire

Greffière lors du prononcé : Madame Juliette DUPONT

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [U] a été engagé par la société Goodyear France, en qualité d’inspecteur attaché commercial, coefficient 270, niveau 4, échelon 4.2, par contrat de travail à durée indéterminée, avec une convention de forfait en jours, à compter du 1er septembre 2017.

Cette société est spécialisée dans le développement, la production et la commercialisation des pneumatiques destinés à quatre secteurs spécifiques : tourisme, poids lourds, génie civil, motos et scooters. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale du caoutchouc.

Par lettre du 2 octobre 2019, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 21 octobre 2019.

M. [U] a été licencié par lettre du 29 octobre 2019 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

«  Nous faisons suite à l’entretien préalable que nous avons eu au siège social de la société le 21 octobre 2019, au cours duquel nous vous avons fait part des motifs nous conduisant à envisager votre licenciement. Vos explications recueillies au cours de cet entretien ne nous ont pas permis de remettre en cause notre analyse de la situation.

Nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour motif personnel pour les raisons suivantes :

Vous occupez depuis votre embauche le 1er septembre 2017 le poste d’Inspecteur Attaché Commercial pour les départements 75-91-92-93-94. Vous êtes un commercial confirmé ave plus de 11 ans d’expérience dans la vente dont 3 ans chez Berner dans le secteur automobile avant de rejoindre Goodyear. Vous êtes ainsi recruté pour gérer l’un des plus gros secteurs de Goodyear en France et êtes à ce titre chargé de :

1. Analyser, planifier et informer : Analyser les caractéristiques de votre secteur, identifier les clients à potentiel et les nouveaux prospects. Réaliser une synthèse et partager avec votre direction la stratégie mise en place afin d’augmenter vos ventes et votre part de marché sur votre secteur. Remonter vers le siège toutes les informations techniques et commerciales concernant nos propres produits et ceux de la concurrence. Remonter toutes les informations économiques concernant nos clients et leur santé financière ainsi que celles concernant sa propre activité (CRM C4C).

2. Vendre : Diffuser les produits Goodyear-Dunlop – véhicules de tourisme 4x4, SUV et camionnettes – dans le respect strict de la politique commerciale définie en veillant également au règlement dans les délais prévus des sommes dues par nos clients.

3. Revendre : Utiliser et mettre en place chez les clients revendeurs tous les moyens dont vous disposez pour favoriser la revente de nos produits auprès des utilisateurs finaux.

Nous constatons toutefois que vous rencontrez des difficultés à assurer de façon satisfaisante vos fonctions, et ce depuis plusieurs mois.

Ainsi, lors de votre évaluation de performance au titre de l’année 2018, vos résultats étaient « partiellement atteints », tant en matière d’objectifs que de compétences essentielles, votre manager indiquant commentaire suivant : " Il est important que [H] parte à nouveau en chasse dès maintenant et tout au long de 2019 pour conquérir de nouveaux clients car sinon il risque un sévère effritement de ses volumes.

Les clients existants doivent être suivis avec rigueur et professionnalisme. Je demande à [H] d’activer le TURBO et de tout mettre en 'uvre pour être encore plus investi dans son travail. Homme d’expérience, j’attends de lui en 2019 qu’il soit un élément moteur et un référent « positif » pour ses collègues au sein de l’équipe. […] [H] doit cependant faire beaucoup plus preuve d’autonomie et doit régulièrement s’auto-évaluer sur ses performances et l’avancement de son activité afin de bien identifier ses forces et ses faiblesses et aller de l’avant en positivant.

Vos difficultés à satisfaire nos clients et à exécuter vos fonctions de façon rigoureuse se sont traduits par une forte baisse des ventes sur le secteur : malgré des objectifs revus à la baisse pour 2018 et 2019, nous notons un décrochage croissant de vos résultats versus vos objectifs.

Vous aviez ainsi en 2018 des objectifs de ventes de 63.667 unités. Vous avez alors réalisé 76% de vos objectifs en volume.

Vos objectifs fixés pour 2019 sont de 55.799 unités, soit une baisse de 12% par rapport à l’année dernière.

Nous notons néanmoins un pourcentage de réalisation de vos objectifs pour l’ensemble de l’année 2019 à date de 58% en volume.

Ces résultats sont liés à plusieurs facteurs :

. Un manque de temps passé sur l’analyse de votre secteur : son potentiel, la classification des clients et la mise en place d’objectifs clairs de visite de nouveaux clients potentiels.

. Un nombre de visites clients bien en deçà de vos objectifs. Sur un portefeuille de 461 clients répertoriés dans le CRM, dont 440 clients directs et 21 prospects, 246 ont été visités au 28/10/2019 depuis le 01/01/2019. Cela représente un taux de visite du portefeuille client enregistré dans le CRM pour votre secteur de 53%. En d’autres termes, 47% des clients directs et prospects enregistrés dans votre CRM n’ont pas été visités à date. Par ailleurs, le fait que votre CRM ne soit pas rempli en temps et en heure, ni votre tournée terrain renseignée suffisamment à l’avance, ne permet pas à votre responsable hiérarchique de vous orienter afin de vous améliorer.

. En outre, vous n’avez à aucun moment fait preuve de pro-activité en présentant vos enjeux ainsi que des propositions de solution concernant votre secteur ou des clients spécifiques.

. Enfin, le manque de réactivité dans vos réponses à votre supérieur hiérarchique, voire l’absence de réponse concernant certaines demandes, nous ont également laisser penser que votre engagement n’était pas total afin d’atteindre vos objectifs.

C’est dans ce contexte qu’un point de coaching a été organisé le 3 juin dernier entre vous, votre manager [E] [M] et [O] [Z], Business Partner Ressources Humaines. Au cours de ce point, différents éléments ont été abordés et ont ensuite été repris dans un compte rendu qui vous a été envoyé par email le jour même.

Il vous a ainsi été demandé entre autres :

o D’optimiser votre organisation personnelle

o De visiter dans les plus brefs délais tous les clients prioritaires

o De faire un compte-rendu détaillé de toutes vos visites dans le CRM

o De préparer des propositions de valeur pour les clients prioritaires

o D’identifier et planifier des rendez-vous avec les clients non prioritaires

o De mettre à jour votre CRM à 100% selon la politique CRM en vigueur

Votre manager vous a également rappelé sa disponibilité afin de vous accompagner dans votre travail au quotidien.

Il a enfin planifié des points de suivi concernant chacun des éléments ci-dessus.

Lors de votre point à mi-année du 10/07/2019, votre manager a de nouveau évoqué les éléments constitutifs de votre sous-performance. Il a ensuite formalisé ces éléments dans l’outil de suivi de la performance à travers notamment les commentaires suivants :

«  Dans le cadre de l’entretien de mi-année, j’ai indiqué à [H] qu’il me manquait de la visibilité sur son activité. Cela est essentiellement dû à un manque de communication attaché commercial – chef des ventes régional. J’ai donc demandé à [H] de respecter la procédure régionale en m’appelant au moins une fois par semaine pour me faire un point sur ses visites et son activité. Je lui ai par ailleurs donné le choix entre un appel spontané ou bien programmé via Teams. Il est libre d’opter pour l’une ou l’autre méthode d’appel.

Il est par ailleurs rappelé à chaque membre de l’équipe que le CRM doit être 100% à jour, que les visites de S doivent être à 100% renseignées et 50% des visites S+1, 100% des MDP, 1 Market Insight qualifié par semaine. "

A la date de votre convocation en entretien préalable, aucun de ces éléments n’avait été amélioré de manière satisfaisante. Votre CRM était notamment toujours insuffisamment complété et aucune remontée d’information clients suffisamment étayée. Par ailleurs, aucun retour satisfaisant n’avait été réalisé sur l’ensemble des points d’action mentionnés lors du point de juin.

Nous vous notifions en conséquence par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle. "

Par requête du 16 juin 2020, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de requalification de son licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 22 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section industrie) a :

. Dit que le licenciement dont M. [U] a fait l’objet de la part de la société Goodyear France repose sur une cause réelle et sérieuse et déboute en conséquence M. [U] de toutes ses demandes,

. Condamné M. [U] aux dépens,

. Débouté la société Goodyear France de ses demandes.

Par déclaration adressée au greffe le 20 janvier 2023, M. [U] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 5 juin 2024, la chambre sociale 4-2 de la cour d’appel de Versailles a désigné un médiateur aux fins de délivrer aux parties une information sur la médiation, mais les parties n’ont pas entendu entrer dans cette voie, ce dont elles ont informé la cour le 16 septembre 2024.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 10 septembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 août 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [U] demande à la cour de :

. Infirmer le jugement en l’ensemble de ses dispositions,

Et statuant de nouveau,

. Juger que le licenciement de M. [U] est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

. Condamner la société Goodyear France à régler à M. [U] :

—  12 220,11 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Intérêt légal avec capitalisation à compter de la saisine du bureau de conciliation,

— Débouter la société Goodyear France de l’ensemble de ses demandes,

— Dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Goodyear France demande à la cour de :

A titre principal,

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 22 décembre 2022 ayant débouté M. [U] de l’ensemble de ses demandes,

En conséquence,

. Constater que le licenciement de M. [U] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

. Débouter en conséquence M. [U] de l’ensemble des demandes,

A titre subsidiaire,

. Réduire les dommages et intérêts sollicités par M. [U] au titre de l’absence de cause réelle ni sérieuse à l’équivalent de 3 mois de salaire, soit 10 025,25 euros,

En tout état de cause,

. Débouter M. [U] de sa demande visant à faire courir les intérêts légaux s’agissant de créances indemnitaires à compter de la saisine du bureau de conciliation,

. Débouter M. [U] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et le condamner à 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner M. [U] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur l’insuffisance professionnelle

M. [U] conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement au motif que l’insuffisance professionnelle qui lui est reprochée ne lui est pas imputable, car l’insuffisance de résultat provient de la conjoncture économique, que ses objectifs n’étaient pas réalisables, qu’il a perçu une part de rémuneration variable conséquente, et qu’il n’a pas été formé ni accompagné dans ses fonctions.

La société considère que le grief de licenciement est établi car l’insuffisance de résultat provient du manque de visites effectuées par le salarié, de son absence de proactivité, du temps trop important passé sur le travail administratif, et enfin de l’absence de respect du suivi de l’outil permettant de justifier des rendez-vous clients. Elle ajoute que le salarié a bénéficié de la formation nécessaire, ainsi que d’un plan d’accompagnement, qui n’ont pas permis d’améliorer ses résultats.

**

L’insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

L’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe pas spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, M. [U] a été engagé le 1er septembre 2017 par la société Goodyear en qualité d’inspecteur attaché commercial pour les départements 75, 91, 92, 93 et 94.

Selon sa fiche de poste, il avait pour mission de développer un portefeuille de clients existants, d’optimiser les ventes sur les points de vente en accord avec la politique commerciale définie, de réaliser les objectifs quantitatifs et qualitatifs déterminés par sa hiérarchie, de s’assurer de la bonne mise en place des outils d’aide à la vente des marques du groupe, d’assurer une veille concurrentielle et de remonter les informations.

Le 29 octobre 2019, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour insuffisance professionnelle, au motif de la forte baisse des ventes sur son secteur, résultant d’un manque de temps passé à l’analyse de son secteur, d’un nombre de visites clients en dessous des objectifs, d’un manque de proactivité sur son secteur et d’un manque de réactivité dans ses réponses à la hiérarchie.

La société établit d’abord qu’en dépit d’objectifs revus à la baisse de -12 % entre 2017 et 2019, passant d’un objectif de 71 220 en 2018 à 55 799 en 2019, afin de les adapter à l’évolution de son portefeuille résultant de la perte de certains marchés non imputable au salarié, ses résultats ont chuté, puisque le salarié, qui atteignait 87 % de ses objectifs de vente en 2017, les a atteints seulement à hauteur de 76 % en 2018 et de 58 % en 2019 à la date de la rupture du contrat. L’employeur établit que les volumes de vente ont chuté entre 2017 à 2019, les volumes passant de 10 972 en 2017, à 8 941 en 2018 et 3 926 en 2019 (pièce 42). La cour relève toutefois concernant l’année 2019 que l’atteinte des résultats était fixée sur l’année, de sorte que les résultats allégués sur la période ne sont pas significatifs.

Le bilan de performance à mi-année au titre de l’année 2018 note sur ce point " un bilan mitigé depuis le début de l’année : un bon 1er trimestre puis un 2ème trimestre très décevant ! ".

L’évaluation effectuée à l’issue de l’année 2018 relève également que les objectifs n’ont pas été atteints.

M. [U] soutient que la baisse de ses résultats ne lui est pas imputable car le marché des pneumatiques était en pleine régression, et il justifie en effet que, du 1er janvier au 17 octobre 2019, sur le secteur Nord-Est, six commerciaux sur sept ont obtenu des résultats en baisse de 8 à 23 %, lui-même connaissant pour sa part une baisse de 21 % de ses résultats. Il produit également des courriels aux débats émanant de son supérieur en date du 27 septembre 2019 qui établissent, notamment pour le client Jumbo, qu’il n’existe : « aucune perspective malheureusement en raison de nos conditions sell-in déplorables », ou, dans les mêmes termes, pour le client Toyota.

La société ne conteste pas la situation défavorable du marché des pneumatiques puisqu’elle a souligné dans l’entretien d’évaluation 2018 : " [H] a eu une année difficile conjoncturellement sur son secteur « et elle a ajouté : » objectif non atteint pour des raisons essentiellement structurelles mais également par manque de connaissance de certains outils d’aide à la vente. Formations éventuellement à intégrer dans le plan de dvpt (sic) 2019 « . Elle a ajouté un » manque de connaissance des outils. [H] doit davantage se mettre en conformité avec l’utilisation du matériel mis à sa disposition. Si nécessaire, étudier les possibilités de formation en 2019. ". Lors de la fixation des objectifs en 2019, la société a rappelé sa demande faite au salarié d’adopter et d’utiliser à 100 % l’outil CRM.

Or, l’employeur ne justifie pas avoir dispensé au salarié des formations spécifiques sur les outils à utiliser qui n’étaient pas maîtrisés par M. [U], et en particulier sur l’outil CRM qui permettait le suivi et le reporting des visites clients à destination de la hiérarchie et ce alors que le salarié a expressément demandé lors de son entretien de juillet 2018 une formation sur l’outil CRM. La cour relève, comme le précise le salarié, que le séminaire de rentrée des commerciaux de l’entreprise d’une journée, comportant un atelier visant le [5], ne permet pas d’établir qu’il a bénéficié d’une formation sur cet outil.

La société reproche également au salarié une baisse de résultats, consécutive à un manque de proactivité et une insuffisance de ses visites de clients. Elle souligne à ce titre que sur 461 clients répertoriés dans le CRM, dont 440 clients directs et 21 prospects, 246 ont été visités au 28 octobre 2019 depuis le 1er janvier 2019, ce qui représente un taux de visite de 53 %. L’employeur ajoute que l’absence de renseignement des CRM en temps et en heure ne permet pas à son responsable de l’orienter afin de lui permettre de s’améliorer.

La cour relève cependant qu’au soutien de ce grief, la société produit les copies de quelques pages d’agenda Outlook du salarié, qu’elle compare à d’autres commerciaux, pour en déduire que le nombre de visites de M. [U] est inférieur à celui de ses collègues. Comme le relève à juste titre le salarié, ces éléments ne sont pas suffisants pour établir qu’il effectuait moins de visites que ses collègues. Elle ne produit pas de pièce permettant à la cour de vérifier les chiffres annoncés et retenus, un total de 435 visites apparaissant sur sa pièce 13, sans rapport avec le nombre figurant dans la lettre de licenciement. En outre, il convient de souligner comme l’indique le salarié qu’alors que les objectifs qui lui avaient été fixés s’élevaient à 750 clients visités sur l’année (pièce 10 du salarié), ce qui peut comprendre plusieurs visites d’un même client, la société se fonde sur le nombre de clients visités au moins une fois dans l’année.

La société reproche à ce titre à M. [U] de passer trop de temps sur le travail administratif, mais la cour relève que ce grief est en contradiction avec l’insuffisance de renseignement du CRM qui constitue un travail administratif. En outre, sur ce point, l’employeur reproche au salarié d’avoir fait au total deux jours de télétravail en surnombre, ce qui ne permet pas de justifier du temps excessif passé sur le travail administratif.

M. [U] démontre pour sa part que le nombre insuffisant de visite de clients doit être rapporté au volume de son portefeuille. Il justifie sur ce point qu’il disposait d’un nombre de clients très supérieur à ses collègues du secteur Nord-est, à hauteur de 429 clients directs, puisque le tableau produit présente 429 clients, alors que les autres en avaient 395, 92, 216, 242,101 et 282. Il relève donc à juste titre que le ratio de 28 % sur l’année 2019 doit être rapporté au volume de ses clients d’une part, et qu’il n’était pas le seul à présenter ce ratio de 28 %, puisque M. [W] présentait ce même chiffre, alors qu’il comptait seulement 282 clients directs.

La société soutient que les résultats insuffisants reposent sur le manque de temps passé à l’analyse de son secteur par M. [U], sans présenter aucune offre de preuve, de sorte que le grief n’est pas fondé.

La société fait également grief au salarié de son manque de réactivité dans ses réponses à son supérieur, voire l’absence de réponse concernant certaines demandes, qui lui « ont fait penser que (son) engagement n’était pas total afin d’atteindre (ses) objectifs ». La cour retient cependant que le seul courriel de relance effectué par le supérieur hiérarchique de M. [U], le lendemain de sa demande initiale ne permet pas de caractériser ce grief.

L’employeur considère encore aux termes de la lettre de licenciement que les résultats de M. [U] sont insuffisants car « il n’a pas fait preuve de proactivité en présentant ses enjeux ainsi que des propositions de solution concernant son secteur ou des clients spécifiques ». Il ressort de l’entretien d’évaluation de 2018 que la société a demandé au salarié de faire preuve de proactivité, que par courriel daté du 24 mai 2019, elle lui a demandé de visiter l’intégralité de son portefeuille, et lui a enfin demandé des explications sur son retard sur certaines enseignes par courriel du 17 septembre 2019.

Il convient de relever que les courriels produits par la société se rapportent à l’insuffisance de clients visités, qui a été considérée précédemment comme n’étant pas démontrée, d’une part, et que la simple affirmation figurant dans l’évaluation ne permet pas d’objectiver le grief allégué, d’autre part.

En conséquence de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que l’insuffisance professionnelle n’est pas imputable à M. [U], en ce qu’elle résulte de la conjoncture économique d’une part, et d’un portefeuille client trop ambitieux, d’autre part. Enfin, la mise en place d’un plan d’action en juin 2019 par l’employeur au profit du salarié n’est pas en mesure d’établir à elle seule l’insuffisance professionnelle alléguée.

En conséquence, la cour retient que l’insuffisance professionnelle reprochée au salarié n’est pas établie, de sorte que, par voie d’infirmation, il convient de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié sollicite trois mois et demi de salaire à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à hauteur de 12 220,11 euros.

La société sollicite la réduction du montant sollicité à 3 mois d’indemnité, soit une somme de 10 025,25 euros bruts.

**

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, le salarié, justifiant de deux ans d’ancienneté, a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire brut.

S’agissant du salaire à prendre en compte, M. [U] se fonde sur une somme de 3 341,75 euros correspondant à la moyenne des salaires perçus sur les douze derniers mois, tandis que l’employeur retient un montant de 3 267,96 euros. Au regard des salaires perçus sur les six derniers mois, selon les montants figurant sur les bulletins de salaire, il convient de retenir le montant retenu par l’employeur.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié sur les six derniers mois, à hauteur de 3 267,96 euros, de son ancienneté, du fait qu’il a retrouvé un emploi en janvier 2020, et en l’absence de pièces produites par M. [U], il y a lieu de condamner l’employeur à payer à M. [U] la somme de 10 025,25 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par voie d’infirmation.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail qui est dans le débat, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

Sur les intérêts

Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de l’arrêt. Il n’y a pas lieu de faire courir le point de départ des intérêts à une date antérieure comme sollicité.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens mais de le confirmer en ce qu’il rejette la demande de la société au titre des frais irrépétibles.

Il convient de condamner en outre la société aux dépens en cause d’appel et, en équité, à payer à M. [U] la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code

de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il déboute la société Goodyear France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Goodyear France à verser à M. [U] la somme de 10 025,25 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt auprès du greffe de la Cour,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [U], dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage,

Condamne la société Goodyear France à verser à M. [U] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société Goodyear France aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par M^me Aurélie Prache, Présidente et par M^me Juliette Dupont greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La Présidente