COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 83C

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 28 MAI 2025

N° RG 23/01406

N° Portalis DBV3-V-B7H-V4AY

AFFAIRE :

[J] [K]

C/

Société CEGOS SA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 2 mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

Section : AD

N° RG : F 22/00389

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Aline CHANU

M^e Sylvie LAMARTINIE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT HUIT MAI DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [J] [K]

née le 21 février 1980 à [Localité 5] (Haïti)

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Aline CHANU de la SELARL LEPANY & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R222

APPELANTE

****************

Société CEGOS SA

N° SIRET: 552 024 671

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Sylvie LAMARTINIE de la SELARL AUDALYS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J147

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 27 mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [K] a été engagée par la société Cegos, en qualité de gestionnaire intra et inter spécifique, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 17 juin 2013, avec reprise d’ancienneté au 17 mars 2013.

Cette société est spécialisée dans le conseil et la formation. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Le 16 janvier 2017, la salariée a été élue déléguée du personnel supléante et désignée le 2 octobre 2017 en qualité de déléguée titulaire.

Du 13 février au 27 mai 2018 la salariée a été en arrêt de travail suite à un accident de trajet (entorse à la cheville).

Le 5 juillet 2018, la salariée a fait l’objet d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.

La salariée a de nouveau été en arrêt maladie du 9 au 19 octobre 2018 puis du 26 février au 16 mai 2019 et du 1er juillet au 5 juillet 2019. La salariée a repris son activité professionnelle le 28 juillet 2019 jusqu’au 28 novembre 2019 à mi-temps thérapeutique.

En janvier 2020, la salariée a été élue au conseil social et économique de la société.

La salariée a été en arrêt maladie du 6 février 2020 au 9 juillet 2020.

Par avis du 10 juillet 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [K] inapte à son poste de travail et a mentionné que son maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par lettre du 27 juillet 2020,Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 26 août 2020.

Le 28 septembre 2020, la société a saisi l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement, lequel n’a pas répondu à cette demande, cette absence de réponse valant décision implicite de rejet.

Par lettre du 19 janvier 2021, la société a formé un recours hiérarchique, implicitement rejeté le 21 mai 2021.

Par décision du 12 août 2021, la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion a annulé la décision implicite de rejet de l’inspecteur du travail née le 30 novembre 2020, retiré la décision implicite de rejet du recours hiérarchique née le 21 mai 2021, et a autorisé le licenciement de la salariée, qui n’a formé aucun recours à l’encontre de cette décision.

Mme [K] a été licenciée par lettre du 24 août 2021 pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement dans les termes suivants:

'(…) Vous occupez au sein de CEGOS SA les fonctions de Gestionnaire Intra et Inter Spécifiques.

Vous détenez un mandat de membre élu titulaire au Comité Social et Economique depuis le 1 janvier 2020.

Vous étiez en arrêt de travail du 06 février 2020 au 09 juillet 2020.

Le 10 juillet 2020, le médecin du travail vous a déclarée inapte à votre poste et a dispensé la société CEGOS SA de l’obligation de reclassement en mentionnant expressément que: Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Nous avons consulté le CSE le 22 juillet 2020 sur la question de votre reclassement, en application des dispositions de l’article L1226-2 du code du travail.

Par courrier en date du 24 juillet 2020, nous vous avons notifié les motifs de l’impossibilité de votre reclassement.

Le 27 juillet 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à licenciement prévu le 26 août 2020.

Vous ne vous êtes pas rendue à cet entretien et vous nous avez informé de votre absence par courriel du 20 août 2020,

Compte tenu de votre mandat, nous avons informé et consulté le CSE lors de la réunion du 25 septembre 2020 sur le projet de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement vous concernant.

Par courrier recommandé en date du 28 septembre 2020, nous avons demandé à l’Inspecteur du Travail l’autorisation de procéder à votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par décision implicite en date du 30 novembre 2020, l’Inspecteur du travail a refusé d’autoriser votre licenciement.

Nous avons formé un recours hiérarchique auprès du Ministère du Travail, de l’Emploi et de I’Insertion.

Par décision du 12 août 2021, Madame la Ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a

retiré la décision implicite de rejet du recours hiérarchique, annulé la décision de l’Inspecteur du travail et autorisé votre licenciement.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Votre contrat de travail prendra fin à la date d’envoi de cette lettre, soit le 24 août 2021.(…)'.

Par requête du 7 avril 2022, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 2 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section activités diverses) a :

— Dit que la décision en date du 12 août 2021 du Ministère du travail s’impose au conseil de prud’hommes conformément au principe de la séparation des pouvoirs,

En conséquence

— Débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, non-respect de l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail,

— Débouté la SA Cegos de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Mis les éventuels dépens à la charge de Mme [K].

Par déclaration adressée au greffe le 30 mai 2023, la salariée a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 25 février 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [K] demande à la cour de :

— Infirmation du jugement en ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, non-respect de l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail, au titre de l’article 700 du CPC et en ce qu’il a dit que la décision en date du 12 août 2021 du Ministère du travail s’impose eu conseil de prud’hommes conformément au principe de séparation des pouvoirs.

— Déclarer Mme [K] recevable et bien fondée en son appel,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes,

En conséquence,

— Prononcer que Mme [K] a été victime de harcèlement moral et, à tout le moins, subsidiairement, d’un manquement de la société CEGOS à son obligation de loyauté et de préservation de sa santé et de sa sécurité,

— Fixer le salaire moyen à la somme de 2 839,48 euros

— Condamner la société CEGOS à verser à Mme [K] les sommes de :

— A titre principal, 34 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, subsidiairement 34 000 euros pour non-respect de l’obligation de santé, de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail,

—  4 000 euros à titre d’indemnité en application de l’article 700 du CPC,

— Prononcer que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation au bureau de conciliation et d’orientation avec capitalisation,

— Condamner la société CEGOS aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 août 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Cegos demande à la cour de :

— Recevoir la société Cegos SA en ses fins et conclusions

Y faisant droit

— A titre principal, infirmer le jugement en ce qu’il a considéré recevable la demande de dommages et intérêts formulée Mme [K] et, statuant à nouveau, de déclarer irrecevable la demande de dommages et intérêts d’un montant de 34 000 euros pour harcèlement moral et non-respect de l’obligation de santé, de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail ;

— A titre subsidiaire, de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes et, en conséquence, de débouter Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts d’un montant de 34 000 euros pour harcèlement moral et non-respect de l’obligation de santé, de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail ;

En tout état de cause

— Débouter Mme [K] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner Mme [K] à verser à la société Cegos SA la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [K] aux entiers dépens et éventuels frais d’exécution.

MOTIFS

Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription

Sur la possibilité de soulever une fin de non-recevoir en cause d’appel

L’article 123 du code de procédure civile dispose que les fins de non-recevoir peuvent être proposées en tout état de cause.

La prescription peut être soulevée pour la première fois devant la cour d’appel ( cf 2e Civ., 1 avril 1998, pourvoi n° 95-20.848, publié- 2me Civ., 1er décembre 2016, pourvois n° 15-27.143 et n° 15-27.144).

L’employeur soulève à hauteur de cour d’appel l’irrecevabilité de la demande de dommages-intérêts de la salariée en raison de la prescription, la salariée n’ayant pas développé d’arguments sur la compétence de la cour d’appel, qu’elle ne conteste donc pas.

Même en l’absence de demande adverse préalable, la prescription est une fin de non-recevoir et peut, en application des articles 2248 du code civil et 123 du code de procédure civile, être opposée en tout état de cause, même devant la cour d’appel. La fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par l’employeur devant la cour est donc recevable.

Sur la prescription de la demande de dommages-intérêts

L’employeur expose que la salariée forme une demande globale de dommages-intérêts pour harcèlement moral, non-respect de l’obligation de santé, de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail mais qu’il s’agit de trois chefs de demandes qui doivent être distingués, n’ayant pas les mêmes fondements juridiques et n’étant pas soumis au même régime de prescription, que l’action relative à une éventuelle violation de l’obligation de sécurité et celle relative à une éventuelle exécution déloyale du contrat de travail se prescrivent par deux ans, que le contrat de travail de la salariée a été suspendu sans reprise le 6 février 2020 de sorte qu’ayant saisi le conseil de prud’hommes le 7 avril 2022, ses demandes sont prescrites et il en est de même en conséquent pour sa demande globale.

La salariée objecte que la dégradation de ses conditions de travail, à savoir la rupture de la relation, est intervenue en juillet 2021, soit moins de deux ans avant la saisine.

**

La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée (Soc., 30 juin 2021, pourvoi n° 18-23.932, FS, P ; Ass plén, 10 juin 2005, pourvoi n° 03-18.922, Bull. n° 6).

L’article L. 1471-1, alinéa 1 du code du travail, prévoit que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1471-1, L. 1152-1 du code du travail et 2224 du code civil que l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral (Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 22-22.860, FS, B).

La prescription des actions en réparation pour harcèlement moral commence à courir à compter du dernier acte de harcèlement ( cf Soc., 9 juin 2021, pourvoi n° 19-21.931, publié).

En l’espèce, la salariée a formé à titre principal une demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et à titre subsidiaire une demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail, ayant développé des moyens identiques au soutien dede ces chefs de demande.

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes le 7 avril 2022 et elle invoque, au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral, la désorganisation de son service avec de très nombreux dysfonctionnements et un accroissement de sa charge de travail.

La salariée a cessé toute activité professionnelle le 6 février 2020 par l’effet de la suspension du contrat de travail à la suite de son arrêt maladie jusque la rupture, les faits générateurs dont se prévaut la salariée ont cessé à cette date.

Dès lors, la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, formée à titre principal, est donc recevable comme n’étant pas prescrite, en ce que la salariée a introduit son action dans le délai de cinq ans à compter du dernier acte de harcèlement moral.

En revanche, tel n’est pas le cas des demandes formées en exécution du contrat de travail, pour lesquelles le point de départ du délai de prescription de l’action en réparation court du jour où les faits générateurs du préjudice dont est demandé réparation ont entièrement cessé.

En effet, en l’espèce, la salariée a cessé toute activité professionnelle le 6 février 2020 par l’effet de la suspension du contrat de travail à la suite de son arrêt maladie jusque la rupture de sorte que les faits générateurs dont se prévaut la salariée ont cessé à cette date.

La salariée qui fonde sa demande de dommages-intérêts sur le non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité et l’exécution déloyale du contrat de travail, invoque, au titre de ces deux chefs de demande, une surcharge de travail et l’absence de mesures prises par l’employeur, le retrait de missions et responsabilité, le refus de mise en place du télétravail, ces faits ayant donc cessé à compter de la suspension du contrat de travail, la salariée n’ayant jamais repris son activité professionnelle jusque l’avis d’inaptitude du médecin du travail, la salariée n’invoquant en outre aucun autre manquement de l’employeur postérieur au 6 février 2020.

En conséquence, la salariée ayant saisi le conseil de prud’hommes par requête du 7 avril 2022, soit plus de deux années après le 6 février 2020, les demandes formulées à titre subsidiaire sont en revanche irrecevables comme étant prescrites, la cour ajoutant ici au jugement du conseil de prud’hommes qui n’était pas saisi de cette fin de non-recevoir.

Sur le principe de la séparation des pouvoirs

La salariée fait valoir que sa demande a été écartée par le conseil de prud’hommes au motif que l’inspecteur du travail a explicitement constaté l’absence de discrimination, ce dont les juges du fond ont déduit que son examen avait bien porté sur la situation personnelle de la salariée au sein de l’entreprise et des relations qu’elle entretenait avec l’employeur, que les faits et circonstances de son licenciement qu’elle reproche à l’entreprise et dont elle sollicite réparation avaient été pris en considération par l’inspecteur du travail dans le cadre de la procédure d’autorisation, ce qui interdisait au juge judiciaire de se prononcer à ce sujet en raison de la séparation des pouvoirs, alors que la Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement.

Elle explique qu’elle a subi pendant de nombreuses années la désorganisation de son service avec de très nombreux dysfonctionnements et un accroissement de sa charge de travail, l’employeur, malgré ses nombreuses plaintes, n’ayant procédé à aucune modification de ses conditions de travail, lesquelles ont eu des répercussions sur sa santé mentale, que l’employeur a donc manqué à son obligation de sécurité et l’inaptitude de la salariée étant en lien avec ce manquement, elle était en droit d’être indemnisée de ce manquement, ainsi que de toucher des dommages et intérêts distincts, qu’elle n’a pas contesté devant le conseil de prud’hommes la rupture du contrat de travail et n’a fait aucune demande au titre de la discrimination syndicale.

L’employeur réplique que la salariée, qui n’a pas contesté la décision du ministre, ne saurait demander au juge judiciaire de condamner son ancien l’employeur à lui verser des dommages-intérêts pour harcèlement moral, exécution déloyale du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité en invoquant les mêmes manquements que ceux qu’elle avait présentés au ministre, lequel, dans le cadre de son enquête, a étudié tous les éléments transmis par les parties, qui sont les mêmes que ceux versés aux débats dans le cadre de la présente procédure et en a conclu que l’inaptitude de la salariée ne résultait pas d’une dégradation de son état de santé en lien avec des obstacles mis par l’employeur à l’exercice de son mandat.

**

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude , y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination syndicale dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.( Soc.,19 avril 2023, pourvoi n° 21-21.349, publié).

L’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’ inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement ainsi que d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage.

Les motifs par lesquels le ministre du travail exclut tout lien avec le mandat pour autoriser le licenciement d’un salarié protégé sont le soutien nécessaire de sa décision et s’imposent, en vertu de la séparation des pouvoirs , au juge judiciaire (Soc., 22 janvier 2025, pourvoi n° 23-13.226).

Au cas présent, seule la demande formulée à titre principal de dommages-intérêts pour harcèlement moral n’est pas prescrite. Toutefois, comme indiqué précédemment, la salariée se prévaut des mêmes faits au soutien de des demandes à titre principal et à titre subsidiaire dans le paragraphe 'A’ de la partie 'II’ de sa motivation consacrée au ' harcèlement moral et à tout le moins l’exécution déloyale du contrat de travail et la violation par la société de l’obligation de sécurité.'.

Dans le paragraphe ' B’ de cette partie, la salariée indique que le ministre reconnaît qu’il existe au sein de l’entreprise ses risques psychosociaux et que la dégradation de son état de santé est lié aux manquements de l’employeur dont il était parfaitement informé.

La décision du ministre a expressément conclu que ' Il résulte de la conjonction de l’ensemble des éléments ci-dessus analysés que l’inaptitude de la salariée ne résulte pas d’une dégradation de son état de santé en lien direct avec des obstacles mis par l’employeur à l’exercice de ses fonctions représentatives ; par conséquent, la demande d’autorisation de licenciement ne présente pas de lien avec le mandat de la salariée'.

Pour parvenir à cette conclusion, le ministre a indiqué que :

' CONSIDERANT, s’agissant de l’existence d’un lien avec le mandat, ce qui suit :

4 Il ressort en premier lieu du dossier l’existence de risques psychosociaux au sein de l’entreprise comme le montre le rapport d’enquête du cabinet STIMUTUS du 18 décembre 2020 indiquant que 31% des salariés étaient en situation « d’hyperstress »: toutefois, cette situation concernait l’ensemble des salariés et était liée en partie à la mise en place d’une organisation du travail en open-space;

5 Il ressort également des éléments de l’enquête que la dégradation de l’état de santé de la salariée était liée à une situation de stress ainsi qu’à des conflits avec sa hiérarchie ; cependant, il n’a pas été démontré que cette situation était en relation directe avec l’exercice du mandat de madame [K]:

6 La salariée invoque toutefois l’attitude de son employeur à son égard : une surcharge de travail, des pressions sur son temps de travail de la part de son supérieur hiérarchique, des interrogations sur la prise de ses heures de délégation, un refus de bénéfice du télétravail et de la prise de congés payés ;

7 Sur le premier point, la salariée invoque une répartition inéquitable de sa charge de travail par l’employeur qui lui aurait confié la majeure partie des tâches de sa collègue passée à 80% ; cependant, il ressort du compte rendu d’entretien annuel 2019 de la salariée que celle-ci aurait elle-même averti son manager fin mai 2018 d’une diminution de sa charge de travail et de son souhait d’être d’avantage occupée ; la salariée reconnaît ensuite avoir « perdu pied » dans la gestion d’un nouveau dossier qu’il lui avait été confié et dont la charge avait été sous-estimée par la collègue qui le gérait auparavant; par conséquent, la surcharge de travail invoquée par la salariée n’a pas été démontrée ;

8 Sur le second point, il ressort du courriel de monsieur [P] du 20 février 2019 que celui-ci s’adressait à l’ensemble de l’équipe et non seulement à la salariée, le responsable demandant à l’équipe de présenter un plan d’action afin de pouvoir finaliser un projet d’ici la fin avril:

9 Sur le troisième point, la salariée indique qu’elle a été interrogée sur ses heures de délégation par courriel du 25 février 2020 de son responsable lui reprochant de ne pas l’avoir informé de la prise de 15,5 heures en janvier; cependant, il ressort du dossier que l’interrogation de l’employeur était légitime en application d’un accord d’entreprise interne prévoyait que les élus devaient prévenir préalablement leur manager le plus en amont possible de la prise des heures de délégation; par conséquent, il n’est pas établi que le message du 25 février 2020 était en lien avec l’exercice du mandat de madame [K];

10 Sur le quatrième point, la salariée indique ne jamais avoir été en télétravail malgré les préconisations du médecin du travail en date du 19 novembre 2019 préconisant cette mesure 2 jours par semaine pendant 3 mois; le télétravail lui aurait également été refusé le 05 décembre 2019 lors d’une journée de grève des transports; cependant, il n’a pas été établi au vu des éléments de l’enquête que l’absence de mise en place du télétravail ainsi que le refus d’une journée de télétravail à l’occasion d’une grève des transport était en lien direct avec l’exercice du mandat de la salariée ;

11 Sur le dernier point, la salariée indique que ses congés du 28 au 31 octobre 2019 lui auraient été refusés: cependant, d’après l’employeur, le responsable de la salariée n’aurait pas refusé d’emblée ces congés mais lui aurait seulement demandé de faire un point sur sa charge de travail afin de pour pouvoir arbitrer cette demande ;

12 La salariée invoque également ses prises de position par des actions successives qui seraient devenues conflictuelles avec l’employeur : la participation à un droit d’alerte des délégués du personnel le 23 juillet 2019 concernant une salariée (Madame [M]), la co-signature d’un courrier du 10 décembre 2019 pour prendre la défense d’un délégué syndical; cependant, ces seuls éléments ne sont pas de nature à établir l’existence d’un lien entre la dégradation de l’état de santé de la salarié et l’exercice de son mandat;'.

Au soutien de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, la salariée reproche à l’employeur un changement d’attitude après son retour de congé maladie au même moment où,devenue déléguée titulaire, elle a exercé son mandat, pris ses heures de délégation et la circonstance que l’employeur n’a pris aucune mesure pour préserver sa santé et sa sécurité, les médecins du travail ayant préconisé une inaptitude afin d’éviter toute recrudescence anxieuse, et de ce que ' le fait que [son] état de santé ait été affecté par ses conditions de travail est difficilement contestable.'.

Si la salariée ne fonde pas sa demande de dommages-intérêts sur la discriminatin syndicale, il n’en demeure pas moins qu’elle développe son argumentation sur cette base, les manquements de l’employeur étant nés à compter de l’exercice de son mandat syndical.

La cour retient donc que le harcèlement moral est allégué au soutien de faits qui sont reprochés à l’employeur en lien avec son mandat syndical.

Il ressort de la comparaison entre la motivation de la décision du ministre et les conclusions de la salariée que cette dernière se prévaut des mêmes motifs au soutien de sa demande de dommages-intérêts en ce que :

S’agissant de la surcharge de travail, (cf’ considérant 7" de la décision du ministre), la salariée invoque également dans ses conclusions la proposition par l’employeur de la répartition de la charge de travail avec sa collègue, cette absence de positionnement ayant créé des tensions entre elles et une surcharge de travail en résultant pour Mme [K].

S’agissant du retrait de mission et de responsabilités (cf’ considérant 7« de la décision du ministre), la salariée invoque dans ses conclusions une diminution de sa charge de travail par le retrait d’une partie intéressante de sa mission et la tenue de l’entretien annuel avec son supérieur hiérarchique au titre de l’exercice 2019. La salariée se prévaut également d’un refus de congés payés, fait examiné également par la décision administrative ( cf’ considérant 11 » ).

S’agissant du refus de mise en place du télétravail (cf’ considérant 10" de la décision du ministre), la salariée invoque dans ses conclusions le refus de l’employeur d’appliquer les recommandations du médecin du travail.

Il s’ensuit que la salariée demande à la cour d’examiner des faits sur lesquels l’autorité administrative s’est déjà prononcée pour examiner l’existence d’un lien entre la dégradation de son état de santé et l’exercice de son mandat syndical de sorte que la juridiction judiciaire pourrait être amenée, si elle prenait une position différente, à violer le principe de la séparation des pouvoirs en rendant une décision contraire à celle, définitive, de l’administration, précédemment rendue au soutien des mêmes motifs.

Le principe de séparation des pouvoirs impose donc ici au juge judiciaire de tenir compte des motifs de la décision administrative qui en sont le support nécessaire et en font intrinsèquement partie.

Dès lors, la présente juridiction ne peut faire droit la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral résultant de manquements de l’employeur en raison de la dégradation des conditions de travail de la salariée depuis l’exercice d’un mandat syndical dès lors que les moyens et les faits sur lesquels elle se fonde exclusivement au soutien des manquements allégués de l’employeur ont été pris en considération par l’autorité administrative dans le cadre de la procédure d’autorisation de son licenciement.

Cette demande est donc irrecevable et le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que la décision du ministre du travail s’imposait au conseil de prud’hommes.

L’irrecevabililité de la demande conduit à ne pas se prononcer sur le bien fondé de la demandede dommages-intérêts.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a dit que la décision du 12 août 2021 du ministre du travail s’impose conformément au principe de la séparation des pouvoirs.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d’appel sont à la charge de la salariée, partie succombante.

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

DECLARE irrecevables comme étant prescrites les demandes de dommages-intérêts formulées à titre subsidiaire pour non-respect de l’obligation de santé, de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions en ce qu’il a dit que la décision du 12 août 2021 du ministre du travail s’impose au conseil de prud’hommes conformément au principe de la séparation des pouvoirs,

Y ajoutant,

DÉCLARE irrecevable la demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral formulée par Mme [K] devant le juge prud’homal, en application du principe de séparation des pouvoirs,

DEBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [K] aux dépens.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente