COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 JANVIER 2026

N° RG 23/03582

N° Portalis DBV3-V-B7H-WIDA

AFFAIRE :

[B] [TL]

C/

S.A.S. [Adresse 14]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 02 Novembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F21/01214

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me [E] RAINGEARD

Me [Localité 12] SUTRA

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [B] [TL]

née le 13 Décembre 1966 à ALGERIE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Clément RAINGEARD de la SCP BOULAN KOERFER PERRAULT & ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 31

APPELANTE

****************

S.A.S. [18]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Romain SUTRA de la SCP SUTRA CORRE ET ASSOCIES, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0171 Réprésentant : M^e Matteo ANCHORA, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0171

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 19 Novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

FAITS ET PROCEDURE

Mme [B] [TL] a été embauchée, à compter du 6 janvier 2020, selon contrat de travail à durée indéterminée par la société [Adresse 17], exploitante d’un EHPAD, moyennant une rémunération composée d’une partie fixe et d’une partie variable.

La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale de l’hospitalisation privée.

Par lettre du 9 septembre 2020, la société [18] a convoqué Mme [TL] à un entretien préalable un éventuel licenciement.

Par lettre du 2 octobre 2020, la société [Adresse 17] a notifié à Mme [TL] son licenciement pour faute grave.

Au moment de la rupture du contrat de travail, la société [18] employait habituellement au moins onze salariés et la rémunération moyenne mensuelle effectivement versée à Mme [TL] s’élevait à 5 583,33 euros brut.

Le 17 septembre 2021, Mme [TL] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt pour contester le bien-fondé de son licenciement et demander la condamnation de la société [Adresse 17] à lui payer notamment une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des indemnités de rupture et un rappel de rémunération variable.

Par jugement du 2 novembre 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de Mme [TL] est fondé sur une faute grave ;

— débouté Mme [TL] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la société [Adresse 17] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

Le 15 décembre 2023, Mme [TL] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 13 mars 2024, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé des moyens, Mme [TL] demande à la cour d’infirmer le jugement attaqué et statuant à nouveau de :

— dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [15] [Adresse 7] à lui payer les sommes suivantes :

* 13'000 euros à titre de rappel de salaire variable et 1 300 euros au titre des congés payés afférents;

* 40'000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 4 000 euros au titre des congés payés afférents ;

* 2 083 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 13'333,32 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse ;

* 10'000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

* 10'000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice d’atteinte à la réputation ;

* 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

* 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* remboursement des indemnités [11] ;

— ordonner à la société [Adresse 17] de lui remettre des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard ;

— condamner la société [18] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 6 juin 2024, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé des moyens, la société [Adresse 17] demande à la cour de :

— confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions ;

— écarter des débats l’attestation de Mme [T] (pièce numéro 54), non conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [TL] au paiement de la somme de 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Une ordonnance de clôture de l’instruction a été rendue le 23 octobre 2025.

SUR CE :

Sur la demande de la société intimée tendant à écarter une pièce des débats :

La pièce n°54 n’est en tout état de cause pas nécessaire à la solution du litige. La demande de la société intimée sera donc rejetée.

Sur le rappel de rémunération variable et les congés payés afférents :

Lorsqu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice.

Lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

En l’espèce, il ressort des débats et des pièces versées, et notamment du contrat de travail de Mme [TL] et de son annexe, que les parties ont prévu le paiement d’une rémunération variable d’un montant maximal de 13 000 euros annuels selon l’atteinte d’objectifs unilatéralement fixés par l’employeur et relatifs au respect du budget de l’établissement, au respect du 'cahier des charges [Localité 6]' comprenant les quatre valeurs [Localité 6] (sens de l’équipe, sens du client, innovation et exemplarité) et au 'management’ du personnel de l’établissement.

Alors que la charge de la preuve lui revient, la société [Adresse 17] ne fait pas la démonstration que les trois critères mentionnés ci-dessus n’ont pas été atteints, se bornant à renvoyer aux développements concernant le licenciement, sans les analyser au regard des critères contractuels relatifs à la rémunération variable et ne fournissant par ailleurs aucun élément sur le respect du budget.

Par suite, Mme [TL] est fondée à demander le paiement de la rémunération variable, versée en contrepartie de son activité, mais seulement au prorata du temps de présence, c’est-à-dire pour la période du 6 janvier 2020 au 2 octobre 2020, date de la rupture.

Il sera ainsi alloué à la salariée une somme de 10 833,33 euros brut. Le jugement attaqué sera infirmé sur ce point.

Sur les congés payés afférents, il ressort des stipulations contractuelles que cette rémunération variable est allouée globalement pour l’année, périodes de travail et de congés payés confondus. Il s’en déduit que Mme [TL] n’est pas fondée, comme le soutient à juste titre la société [18], à réclamer une somme au titre des congés payés afférents au rappel de rémunération variable. Le jugement attaqué sera confirmé sur ce point.

Sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences :

La lettre de licenciement pour faute grave, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

' (…) Nous sommes dans l’obligation de notifier votre licenciement pour faute grave reposant sur les faits décrits ci-après.

Pour rappel vous avez été embauchée, le 6 janvier 2020 en qualité de directrice en contrat à durée indéterminée à temps complet.

Il est patent que vous avez commis de graves fautes et négligences dans le cadre de l’exécution de vos fonctions comme en témoignent les faits suivants :

— En ce qui concerne la santé et la sécurité de nos résidents :

Entre mars et avril 2020, lors d’une réunion en visioconférence entre les membres de l’équipe de la Villa [Localité 6] de [Localité 8], à laquelle vous avez participé ainsi que le Docteur [K] [ZW] (Directrice de la qualité des soins), Monsieur [UH] [L] (Président) et Monsieur [UB] [MB] (Directeur d’exploitation), nous avons appris que des poignées de porte d’une trentaine de chambres de Le 7 septembre dernier, j’ai appris avec effroi que c’est vous qui aviez ordonné le retrait de ces poignées de portes.

Vous n’êtes pas sans savoir que le règlement intérieur en son article 11 prévoit expressément que : « Compte tenu de la spécificité de l’activité de la société, il est rappelé que les actes de maltraitance ne peuvent être tolérés. Ainsi, un membre du personnel ayant connaissance de tels actes ne peut les cautionner et doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique et/ou la Direction. A défaut, le salarié pourra faire l’objet d’une des sanctions prévues dans le présent règlement, précédées de la procédure prévue ».

En votre qualité de Directrice, vous devez assurer la santé et la sécurité des résidents. Cela est d’autant plus grave qu’en cas de danger immédiat les résidents n’auraient pas eu la possibilité de quitter leur chambre. En prenant une telle décision, vous avez gravement mis en danger les résidents et les conséquences auraient pu être dramatiques. Vous avez d’ailleurs reconnu pendant notre

entretien que certaines poignées étaient introuvables et qu’aucun suivi n’avait été mis en place pendant cette durée d’enfermement !

Une telle attitude ne laisse pas de place aux valeurs [Adresse 16], que vous êtes censée partager et mettre en application au quotidien, et se révèle parfaitement inacceptable, notamment eu égard aux conséquences préjudiciables sur la santé de nos résidents, qui recherchent à la Villa, quiétude, tranquillité et une prise en charge de qualité. Vous ne pouvez non plus ignorer que nous travaillons pour des personnes âgées dont l’état de santé, tant physique que psychologique, nécessite une attention de tous les instants.

La [15] met en avant des valeurs de bienveillance. Nous attendons donc de notre personnel respect et exemplarité dans son comportement. Force est de constater que votre comportement va en totale contradiction avec les dispositions du règlement intérieur affiché dans l’établissement.

— En ce qui concerne les inquiétudes et les insatisfactions des familles :

Nous avons réceptionné d’innombrables plaintes de familles aussi bien par courriels, par courriers, par SMS ou bien même directement par des appels. Vous comprendrez bien que, compte tenu du volume important des mécontentements, nous ne sommes pas en mesure de vous en retranscrire la totalité. Voici un extrait des plaintes qui portent sur :

* La qualité des prestations

— Courrier recommandé de Mme [Y] [TF] en date du 16 septembre 2020 reçu le 18 septembre dernier qui spécifie : « des parents d’autres résidents m’ont dit que la qualité s’était dégradée à ces derniers temps, après le départ de Monsieur [E] [ZM]

— Courriel de [I] [ME] en date du 1er septembre 2020 « depuis que maman est à la résidence [13] il n’y a jamais eu de reproches à faire sur le plan de l’hygiène et de la propreté aussi bien sur elle que dans sa chambre. Hors, depuis le déconfinement j’observe également une dégradation »

* Sur votre comportement non professionnel :

— Courrier recommandé de Mme [Y] [TF] en date du 16 septembre 2020 reçu le 18 septembre dernier qui spécifie : « L 'attitude grossière et choquante de Mme [LY] [TL] (directrice de la Villa [Localité 6] de [Localité 8]) qui, me fixant un rendez-vous, ne daigne pas y venir »

— Courrier de Mme [ES] [J] en date du 6 septembre 2020 et reçu le 11 septembre 2020 « Forte de toutes inquiétudes, mes appels et demandes de rappel à la direction sont restés vains, ce qui est évidemment impardonnable »

* Les familles nous ont transmis leurs inquiétudes quant aux tensions au sein de la Villa :

— Courriel en date du 9 septembre dernier de Monsieur [BP] [TO] :

«Malheureusement, depuis quelques temps, il y a manifestement une tension entre le personnel et la direction de l’établissement, dans tous les services et à tous les étages. Il est regrettable que certains accès d’humeur se produisent en présence de résidents et de leur famille Nous avons bien spécifié que les problèmes internes doivent êtres en interne et ne regardent pas les familles; ils ne doivent pas influer ni sur la vie des résidents ni sur l’ambiance de la Villa »

* Les familles sont inquiètes quant à l’ambiance générale de la [Adresse 16] de

[Adresse 7] :

— Courrier de Mme [ES] [J] en date du 6 septembre 2020 et reçu le 11 septembre 2020 « une évolution alarmante de cet établissement. L 'ambiance n’a plus rien à avoir ; ce qui était un lieu vivant est devenu sinistre. Il n’y a plus d’animation (l’animateur est en arrêt et sans remplaçant), beaucoup de personnel est parti et ceux qui sont là semblent démotivés »

— Courriel de Mme [A] [BG] en date du 9 septembre 2020 « Malheureusement, on ne peut que constater depuis plusieurs mois une dégradation de cette maison. Dès le seuil franchi, l’ambiance n’est plus à la chaleur humaine, plus de sourires, de rires… personne ne vient vers vous !!! Le personnel semble terrorisé, stressé »

— Courriel signé de la part de Mme [LI] [S] et [ZZ] [P] en date du 7 septembre 2020 « Depuis plusieurs semaines, avec la nouvelle Direction de la maison, nous constatons une détérioration du climat général et surtout nous voyons se désintégrer à grande vitesse cette équipe que nous avons eu maintes fois l’occasion d’apprécier Lorsque nous entrons dans la maison nous ne voyons que des mines tristes et assombries alors que le personnel était auparavant plein d’énergie ['] la maison est gérée avec un excès d’actions managériales, qui n 'ont plus aucun rapport avec la réalité humaine du personnel et des résidents. »

— Courriel de Mme [TI] [EY] en date du 2 septembre 2020 « une très grande anxiété, un stress quotidien et une profonde tristesse chez l’ensemble du personnel ['] Pourquoi la peur se lit sur le visage des agents ' »

— Courriel de [I] [ME] en date du 1 septembre 2020 : « (') [Localité 9] de constater depuis un certain temps une dégradation des services au sein de la [15] (') mon but est d’alerter sur une gestion de la [13] qui se dégrade très vite en terme de suivi médical, de communication en interne et avec les familles, de propreté, au détriment des résidents sans compter le départ récent de plusieurs membres de l’équipe sans aucune annonce faite »

* La qualité des prises en charge :

— Courrier de Mme [ES] [J] en date du 6 septembre 2020 et reçu le 11 septembre 2020: « pendant la période de canicule, il (son papa) a même dû être envoyé aux urgences, habillé comme en plein hiver et en état d’hypothermie »

— Courriel de Mme [MN] [N] en date du 1er septembre 2020 « […] je me suis aperçue qu’il n’avait plus de vêtements propres Je m’aperçois également que son linge n’est pas étiqueté, qu’il a des vêtements qui ne lui appartiennent pas. »

— Courriel de Mme [I] [ME] en date du 1er septembre dernier « j’apprends ce jour 1er septembre qu’effectivement maman a fait une chute le 15 août !! Quid de la communication au sein de vos équipes mais aussi vis-à-vis de la famille […] certains habits (notamment jupes) n’étaient pas à elle. Il m’a été répondu que ces vêtements venaient de personne(s) décédée(s) et lui allait bien !! Cela m’a choqué »

— Courriel de Mme [V] [C] en date du 19 août 2020 « Quelle ne fut pas ma surprise de constater que cette facture s’élève à 10 864.88 incluant le loyer du

mois dejuillet, réglé par virement bancaire le 20 juillet ! »

Depuis l’ouverture de la Villa [Localité 6] de [Localité 8], nous n’avons jamais observé autant d’insatisfaction. Là encore, vous ne respectez pas vos engagements contractuels. En effet, je vous renvoie au point 2 de votre annexe signée lors de votre embauche : « Mme [B] [TL] s’engage à respecter et à appliquer le cahier des charges [Localité 6] comprenant les quatre valeurs [Localité 6] (sens de l’équipe, sens du client innovation et exemplarité, il sera notamment tenu compte des efforts déployés pour améliorer les services du groupe, de la satisfaction des résidents et de leur famille et de l’attitude générale (pragmatique, efficace, tournée vers l’action etc…). » Votre attitude ces derniers temps est loin d’en être le reflet.

— En ce qui concerne la gestion administrative

Nous avons également à déplorer une mauvaise gestion administrative. Les facturations d’août et de septembre sont sorties 12 jours après le 1er du mois, date limite imposée par Monsieur [UB] [MB]. Dans un mail en date du 4 août dernier, vous aviez pourtant promis une amélioration que nous n’avons jamais constatée. Ce décalage a chamboulé l’ensemble des procédures (décalage dans les vérifications de la facturation, décalage dans la transmission des factures, prélèvements lancés plus tard…).

Toujours pour la facturation d’août, au 4 août dernier il y avait d’innombrables erreurs, alors que vous n’étiez pas sans savoir que les bureaux du service comptabilité fermaient le 5 août au soir.

Aussi, le planning résidents n’était pas mis à jour régulièrement. Par exemple, nous avons pu constater le 8 juin dernier que la dernière mise à jour du planning résident avait été effectuée le 31 mai, ce quin’est pas acceptable. En effet, des évolutions constantes de la situation des résidents sont observées et sans suivi administratif régulier une perte d’informations peut intervenir. Aussi, nous vous avions demandé de former les hôtesses d’accueil afin qu’elles soient en capacité de le faire. Cela n’a jamais été fait.

Ainsi, je vous reporte à l’article 5 de votre contrat de travail « article 5 attributions : vos attributions seront les suivantes : gestion financière, ainsi qu’à votre délégation de pouvoir « Délégation en matière de gestion budgétaire, financière et comptable en application des articles R 314-9 à R 314-44 du Code de l’action sociale et des familles ».

Une fois de plus, nous ne pouvons que constater un comportement en totale contradiction avec vos obligations contractuelles. Vous devez vous assurer en toutes circonstances du bon fonctionnement de la [Adresse 16].

— En ce qui concerne la gestion des ressources humaines :

Le 02 septembre dernier, j’ai reçu un appel du Docteur [FB] [FE], Médecin du travail, m’alertant suite à différentes consultations avec des salariés de la Villa [Localité 6] de [Localité 8]. Les consultations étaient à l’initiative des salariés.

Le Docteur [FB] [FE] avait notamment reçu plusieurs salariés et encore pleins d’autres souhaitaient la rencontrer afin de lui faire part de leur désarroi.

Le Docteur m’a appelé très régulièrement afin de me tenir au courant des cas et du malaise des salariés qui « ont la boule au ventre rien qu’à l’idée de reprendre le travail

Voici ce qui ressort des salariés et ceci pendant tout le temps de votre exercice :

— maltraitance psychologique :

— Rabaissement

— Travail remis en cause devant les familles

— Dénigrement

— Dévalorisation devant les collègues ,

— Mensonges pour semer la zizanie

— Evolution des consignes ,

— Convocations répétées

— Fluctuation d’humeur.

(…)

Le Docteur était très inquiète et a remarqué une vraie détresse parmi les salariés qui se sont présentés à elle.C’est la première fois depuis l’ouverture de la [15] qu’une telle situation se

produit. C’est également ce qu’a convenu le Docteur [FB] [FE] qui nous suit depuis l’ouverture. Vous comprendrez aisément mon malaise et ma grande inquiétude quant à cette situation inhabituelle qui ne reflète pas du tout les valeurs [Adresse 16].

En ce qui concerne les paies du mois de septembre, les bulletins provisoires vous ont été envoyés le 3 septembre dernier en début d’après-midi pour validation. Le vendredi 04 septembre 2020, sans nouvelles de votre part, nous avons lancé les virements sur les éléments provisoires en notre possession faute de quoi les salaires n’auraient jamais été versés…

Les virements sont partis après 17h alors que les banques ferment après cet horaire.

Certains de nos salariés n’ont eu leurs paies qu’après le 8 septembre.

Votre manque de réactivité a eu des conséquences non négligeables. Dès le lundi 7 septembre 2020 au matin, nous avons eu un mouvement de grève. En effet, les salariés ont refusé de prendre leur poste car ils n’avaient pas leur salaire.

En ce qui concerne les procédures disciplinaires, nous avons également à déplorer des manquements inacceptables en votre qualité de Directrice.

* Dossier Mme [BJ] [FH] : Vous avez mis à pied oralement cette salariée. Par suite, vous lui avez fait partir une convocation à entretien préalable. Sur la convocation, vous avez oublié de mentionner la mise à pied. Afin de préparer l’entretien préalable, nous vous avions demandé des preuves telles que des attestations. Vous avez été en mesure de nous fournir une attestation de Mme [TV] [G] (Adjointe Manager d’équipe) mais non signée donc de ce fait non valable… Et nous sommes toujours dans l’attente de la deuxième attestation, Pour rappel, la salariée est présente au sein de notre Société depuis 2015, son dossier ne présente aucune sanction disciplinaire.

Premier manquement: les faits sont survenus le 14 août dernier et le courrier de convocation à entretien préalable n’a été envoyé que le 19 août 2020 soit 5 jours après. Le courrier a été présenté le 25 août 2020 soit 3 jours avant l’entretien. Notre procédure est donc invalide puisque vous n’êtes sans savoir qu’il faut 5 jours entre la date de première présentation et l’entretien préalable. Il aurait fallu faire partir la convocation immédiatement

Deuxième manquement : Après échanges, compte tenu du dossier qui ne contenait aucune preuve, nous avons convenu la mise en place d’une mise à pied disciplinaire de 3 jours en guise de sanction. Ce qui a donc engendré le paiement de sa mise à pied à titre conservatoire entre le 14 août et l’envoi du courrier de notification de la mise à pied disciplinaire. Là encore, vous auriez dû analyser la situation convenablement avant de mettre à pied cette salariée.

Pour rappel, sans aucune preuve valable, vous souhaitiez quand même licencier cette salariée.

Troisième manquement : Mme [CC] [EV] (Responsable des Ressources Humaines) vous a envoyé la version finalisée de la notification de la mise à pied disciplinaire le 3 septembre 2020 pour un envoi immédiat. Vous prétendez l’avoir envoyé mais je n’ai jamais trouvé la trace. Tout est parti le 16 septembre dernier, soit plus d’un mois après la mise à pied de cette salariée qui a donc été payée à rester chez elle pendant toute cette durée !

Ceci est d’autant plus inacceptable que ce n’est pas la première fois qu’une telle situation se produit. Mme [LS] [LO] a été mise à pied à titre conservatoire puis finalement vous avez décidé de ne lui notifier qu’un avertissement. Paiement aussi de la mise à pied. Dossier identique pour Mme [LV] [FK] !

Aussi, deux procédures d’abandon de poste n’ont eu aucun suivi de votre part alors même que vous aviez l’ensemble des modèles : [R] [U] [O] [TS] et [W] [ZP] [D] [W] étaient absentes depuis plusieurs mois !

En outre, le 8 septembre 2020, j’ai constaté que le dossier de Monsieur [X] [M] (hôte de table) était géré de manière aberrante : autorisation de votre part de raccourcir son préavis pour un départ au 8 septembre au soir (cf votre mail en date du 5/09). A ma grande surprise, je découvre qu'[X] Blaisen’est pas remplacé ! J’ai été dans l’obligation d’avoir une longue discussion avec lui afin de lui demander de rester jusqu’à ce que nous trouvions son/sa remplaçant(e), ce qu’il a accepté.

Ce même jour, à 9h30 passé il n’y avait personne à l’accueil. Autour de 9h35/9h40, Mme [H] [F], assistante administrative et d’accueil, est arrivée. J’ai demandé la raison de son retard qui a pour conséquence une absence au niveau de l’accueil pendant plusieurs minutes. Elle était étonnée de ma remarque et m’a expliqué qu’elle ne savait pas qu’elle devait être à l’accueil, que les plannings étaient tenus par vous mais non communiqués. Ce manque de communication a eu plusieurs conséquences non négligeables sur la qualité de nos prestations .

1) Il n’y avait personne à l’accueil jusqu’à son arrivée, soit pendant plus de trente minutes,

2) Mme [H] [F] qui n’avait aucune connaissance de son planning avait un rendez-vous médical et n’a pas pu rester jusqu’à la fin de son service. Elle s’est donc absentée autour de 17h. Mme [V] [Z] (Manager d’équipe) a dû reprendre l’accueil pendant toute cette durée, alors que nous avions besoin d’elle sur son poste.

Aussi, quelle fût ma surprise en découvrant qu’à la date du 8 septembre 2020, une dizaine de contrats de travail à durée déterminée n’étaient toujours pas signés de votre part, dont certains dataient de fin juillet ! Pour rappel, en application de l’article L 1243-13 du code du travail, le contrat à durée déterminée doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche. Si ce délai n’est pas respecté, le salarié peut demander auprès du conseil de prud’hommes la requalification de son CDD en contrat à durée indéterminée sans recours possible. Compte tenu de vos manquements, je ne serai pas étonnée de recevoir une à plusieurs assignations prochainement.

Enfin, j’ai découvert que vous aviez promis un salaire au dessus de nos grilles internes.

Pour rappel, nous en avons discuté ensemble et nous vous avons signifié notre impossible de donner suite à votre demande.

Pour votre information, la salariée a refusé de signer son contrat. Elle avait démissionné pour venir travailler à la Villa [Localité 6] de [Localité 8]. Vous imaginez bien que ce genre de situation porte préjudice à l’image de notre entreprise.

Une fois de plus, je vous renvoie à votre délégation de pouvoir :

« Délégation en matière de gestion du personnel

Mme [B] [TL] est directement responsable du recrutement du personnel pour la société [18]. Elle assurera le suivi de la gestion du personnel de l’établissement qu’elle dirige, tant sur le plan administratif que disciplinaire.

Les licenciements qui pourraient intervenir seront de sa compétence et elle en assurera l’entière responsabilité'

Je vous renvoie également à l’annexe de votre contrat de travail :

Respect du cahier des charges [Localité 6]

Mme [B] [TL] s’engage à respecter et à appliquer le cahier des charges [Localité 6] comprenant les quatre valeurs [Localité 6] (sens de l’équipe, sens du client, innovation et exemplarité). Le respect de ces valeurs est un critère qualitatif essentiel aux fins d’apprécier la performance commerciale et l’engagement individuel d’un directeur d’établissement.

Il sera notamment tenu compte des efforts déployés pour améliorer les services du groupe, de la satisfaction des résidents et de leur famille et de l’attitude générale (pragmatique, efficace, tournée vers l’action etc…).

Management de la résidence

Mme [B] [TL] s’engage à recruter et gérer son équipe au quotidien. Il sera de fait un moteur pour l’équipe et s’efforcera, dans la mesure du possible, de maintenir un climat social propice au travail en équipe. »

Enfin je vous renvoie à l’article 5 de votre contrat de travail « ATTRIBUTIONS : Les attributions de Mme [B] [TL] seront notamment les suivantes : Recrutement du personnel et gestion des ressources humaines ».

Pour rappel, vous avez été en formation pendant deux semaines au sein de la Villa [Localité 6] de [Localité 10] afin d’avoir l’ensemble des leviers vous permettant d’occuper votre fonction dans les meilleures conditions. Nous avons pris le temps nécessaire pour vous expliquer le fonctionnement et les valeurs [Adresse 16]. Nous sommes au regret de constater que cela n’a servi à rien ! Aussi, vous aviez à votre disposition l’ensemble des services support que vous n’avez guère sollicité en cas de difficultés.

Force est de constater que ni la qualité de votre travail et ni votre professionnalisme ne s’inscrivent dans la dynamique et les valeurs (bienveillance, respect, etc) de la [15].

Compte tenu de ce qui précède, et après réflexion et analyse de la situation, il nous est impossible de vous maintenir en fonction plus longtemps, et ce même pendant le délai de préavis. Nous vous notifions donc votre licenciement pour faute grave. (…) »

***

Pour infirmation du jugement attaqué, Mme [TL] soutient que :

— le premier grief, relatif à l’enlèvement de poignées sur la porte de chambre de certains résidents pendant l’épidémie de covid-19 est prescrit et en tout état de cause résulte d’une décision collégiale d’ordre médical dont les dirigeants de la société [Adresse 17] étaient informés ;

— les autres griefs relèvent d’une insuffisance professionnelle et non d’une faute, ne sont en toutes hypothèses pas établis ou ne lui sont pas imputables et résultent d’une désorganisation générale de l’entreprise à raison des mesures prises dans le cadre de l’épidémie de covid-19.

Elle réclame en conséquence l’allocation d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnités de rupture.

Pour confirmation du jugement attaqué, la société [Adresse 17] soutient que les faits reprochés sont établis et imputables à Mme [TL] et qu’ils sont constitutifs d’une faute grave. Elle ajoute qu’aucune prescription de la faute tirée de l’enlèvement de poignées de porte ne peut être relevée, n’ayant eu connaissance de ces faits que le 7 septembre 2020 et le comportement fautif de Mme [TL] s’étant en outre poursuivi dans le délai de deux mois précédant la convocation à entretien préalable.

***

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique son éviction immédiate. La charge de la preuve de cette faute incombe à l’employeur qui l’invoque.

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

L’insuffisance professionnelle qui se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté, constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié

L’insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue pas une faute.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement des poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Le point de départ de ce délai intervient au jour où l’employeur à une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaire, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites.

En l’espèce, en premier lieu, s’agissant du grief tiré du retrait de poignées sur la porte de résidents pendant l’épidémie de covid-19, qualifié de mise en danger et de manquement à la sécurité par l’employeur, il est tout d’abord constant que les faits en cause à ce titre ont été commis plus de deux mois avant la convocation à l’entretien préalable au licenciement intervenue le 9 septembre 2020. Ensuite, il résulte de messages téléphoniques entre Mme [TL] et le dirigeant de la société [Adresse 17] (M. [UH] [L]) échangés le 17 avril 2020 que ce dernier a été informé à cette date par Mme [TL] de cette mesure. Par conséquent, la salariée appelante est fondée à soutenir que ces faits sont prescrits par application des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail, étant précisé que les autres griefs mentionnés dans lettre de licenciement sont relatifs à des faits d’une autre nature et n’ont pas trait à la sécurité des résidents.

En deuxième lieu, s’agissant des autres griefs, il ressort de la lettre de licenciement que, à l’exception de faits relatifs à une attitude 'grossière et choquante’ pour n’avoir pas honoré un rendez-vous avec Mme [BZ] et relatifs à un comportement assimilable à du harcèlement moral sur les salariés de l’établissement (par maltraitance psychologique, dénigrement, zizanie, etc…), les autres faits reprochés se rattachent à des difficultés de Mme [TL] à exercer correctement ses tâches, à raison d’erreurs et carences en matière administrative et de ressources humaines, et donc à une insuffisance professionnelle, sans que la société [Adresse 17] ne verse aucun élément démontrant que les faits en cause résultent d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée de la salariée, ce d’autant que l’intimée n’invoque aucun reproche adressé à Mme [TL] avant l’engagement de la procédure de licenciement.

Ensuite, pour ce qui concerne des faits assimilables à du harcèlement moral sur les salariés, l’employeur se borne à verser une attestation de Mme [BW], directrice des ressources humaines au sein de la société [18] et signataire de la lettre de licenciement, ainsi rédigée : ' Le 2 septembre 2020 j’ai reçu un appel du docteur [FE], médecin du travail, et qui m’a alerté suite à différentes consultations avec des salariés. En effet des salariés se sont rendus là-bas à leur initiative et ils ont exprimé leur désarroi et un malaise à l’idée de se rendre au travail. Elle m’a résumé ce qui ressortait de ses échanges et qui m’a immédiatement alerté. En effet, les salariés ont exprimé de la maltraitance psychologique, remise en cause de leur travail et en plus devant les familles, dénigrement, rabaissement, dévalorisation devant les collègues, mensonges, changement de consignes, convocations répétées, changement d’humeur. Tout ceci pendant l’exercice de Madame [TL] à la fonction de Directrice'.

Il s’agit donc d’un témoignage unique, indirect, émanant du signataire de la lettre de licenciement, relatant des faits imprécis et que n’impute même pas clairement les faits en cause à Mme [TL].

Aucune faute de Mme [TL] n’est donc établie sur ce point.

Pour ce qui concerne 'l’attitude grossière et choquante’ envers Mme [BZ] (parente d’un résident de l’établissement) pour n’avoir pas honoré un rendez-vous le 8 septembre 2020, si Mme [TL] ne conteste pas ne pas avoir été présente à ce rendez-vous, la société [Adresse 17] ne conteste pas pour sa part que la salariée avait donné pour instruction à la responsable d’hébergement d’être présente pour la remplacer. Aucun comportement fautif ne ressort donc des débats sur ce fait au demeurant anecdotique.

Il résulte de ce qui précède que le licenciement pour faute grave de Mme [TL] est dépourvu de cause réelle et sérieuse contrairement à ce qu’ont estimé les premiers juges.

En conséquence, et eu égard à une rémunération moyenne mensuelle s’élevant au vu du rappel de rémunération variable mentionné ci-dessus à 6 666,66 euros brut il y a lieu d’allouer à Mme [TL] les sommes suivantes :

—  39 999,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis d’une durée de six mois et 4 000 euros au titre des congés payés ;

—  2083 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

En outre, il y a lieu d’allouer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant maximal d’un mois de salaire brut à raison d’une ancienneté de la salariée inférieure à une année au moment du licenciement. Eu égard à son âge (née en 1966) et à l’absence d’éléments sur la situation de l’appelante postérieurement au licenciement, le montant de cette indemnité sera fixé à 6500 euros.

Le jugement attaqué sera infirmé sur ces différents points.

Sur les dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité :

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l’article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs et ne méconnaît cependant pas son obligation légale l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, en toute hypothèse, Mme [TL] ne justifie d’aucun préjudice à ce titre.

Il y a donc lieu de confirmer le débouté de cette demande.

Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral :

En l’espèce, Mme [TL] se borne à soutenir que son licenciement a été 'brutal', toutefois sans verser aucun élément venant établir l’existence d’une faute de l’employeur à ce titre.

En outre et en toute hypothèse, Mme [TL] ne justifie d’aucun préjudice à ce titre.

Il y a donc lieu de confirmer le débouté de cette demande.

Sur les dommages-intérêts pour 'préjudice d’atteinte à la réputation’ :

En l’espèce, Mme [TL] ne justifie d’aucun préjudice à ce titre.

Il y a donc lieu de confirmer le débouté de cette demande.

Sur la remise de documents sociaux sous astreinte :

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu d’ordonner à la société [Adresse 17] de remettre à Mme [TL] des documents sociaux de fin de contrat conformes au présent arrêt. Le jugement attaqué sera infirmé sur ce point.

En revanche, il y a lieu de confirmer le débouté de la demande d’astreinte à ce titre, une telle mesure n’étant pas nécessaire.

Sur le remboursement des indemnités de chômage par l’employeur :

Vu l’article L. 1235-5 du code du travail ;

Eu égard à l’ancienneté de Mme [TL] inférieure à deux années, il n’y a pas lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage aux organismes concernés.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu d’infirmer le jugement attaqué sur ces points.

La société [Adresse 17] sera condamnée à payer à Mme [TL] une somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en première instance et en appel ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Rejette la demande de la société [18] tendant à écarter une pièce des débats,

Infirme le jugement attaqué, sauf en ce qu’il statue sur les congés payés afférents au rappel de rémunération variable, les dommages-intérêts pour préjudice moral, les dommages-intérêts pour préjudice d’atteinte à la réputation, les dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, l’astreinte,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [B] [TL] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [Adresse 17] à payer à Mme [B] [TL] les sommes suivantes :

-10 833,33 euros brut à titre de rappel de rémunération variable,

—  6 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  39 999,96 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 4 000 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  2 083 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en première instance et en appel,

Ordonne à la société [Adresse 16] [Adresse 7] de remettre à Mme [B] [TL] des documents sociaux de fin de contrat conformes au présent arrêt,

Déboute les parties du surplus de leur demande,

Condamne la société [18] aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le Président