8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°104

N° RG 22/04248 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-S5JL

S.A.S. [1]

C/

Mme [I] [T]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [I] du 16/06/2022

RG : F 21/00613

Infirmation partielle

e

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Jean-Albert FUHRER,

— M^e Perrine DEFEBVRE

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 18 FEVRIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 Décembre 2025

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 18 Février 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jean-Albert FUHRER de la SELAS KPMG AVOCATS, Avocat au Barreau d’ANGERS

INTIMÉE et appelante à titre incident :

Madame [I] [T]

née le 21 Juillet 1982 à [Localité 2] (56)

demeurant [Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Perrine DEFEBVRE de la SARL SYNEGORE, Avocat au Barreau de NANTES

Mme [I] [T] a été engagée par la société Services du groupe [2] devenue [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 novembre 2008 à temps plein en qualité de chef de produit, statut agent de maîtrise, coefficient 170 de la convention collective nationale des industries et du commerce en gros de viande, avec une rémunération annuelle fixée à 32 500 euros bruts sur 13 mois soit 2 500 euros bruts mensuels.

La société emploie plus de dix salariés.

Par avenant du 28 octobre 2015, Mme [T] a été nommée chef de produit confirmé, statut cadre, niveau 7, échelon 1, soumise à un forfait jours de 218 jours avec une une rémunération de 39 600 euros bruts annuels outre une prime d’ancienneté et un 13ème mois ou une prime de fin d’année.

Par avenant du 18 juin 2019, la durée du travail de Mme [T] a été réduite à 174 jours dans le cadre d’un contrat parental à temps partiel à durée déterminée’du 1er septembre 2019 au 31 août 2020 et sa rémunération fixée à 32 608,61 euros outre une prime d’ancienneté et un 13ème mois .

Par avenant du 25 août 2020, ces modalités de temps partiel ont été renouvelées pour la période du 1er septembre 2020 au 31 août 2021.

Le compagnon de Mme [T] était M. [L] directeur commercial au sein de la société.

Le 17 septembre 2020, une rupture conventionnelle a été régularisée avec M. [L]. Il est sorti des effectifs de la société [1] le 31 octobre 2020. Sa clause de non-concurrence a été levée.

Le 1er février 2021, M. [L] a été embauché en tant que directeur commercial adjoint produits élaborés frais et UVCI GMS au sein de la société Groupe [3].

Le 4 mars 2021, Mme [T] a été convoquée dans le bureau de M. [O], Directeur des ressources humaines de la société [1] lequel lui a exposé les difficultés que posait, selon lui, le recrutement de son conjoint, M. [L] au sein de l’entreprise concurrente. A l’issue de cet échange, Mme [T] a été convoquée à un nouvel entretien le 11 mars 2021 et a été dispensée d’activité jusqu’à cette date.

Le 11 mars 2021, Mme [T] s’est présentée à l’entretien. Son employeur lui a indiqué que le nouvel emploi de M. [L] rendait impossible son maintien à son poste de chef de produit confirmé. A l’issue dudit entretien, l’employeur a remis en main propre à Mme [T] une convocation à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, entretien fixé au 19 mars 2021. Sa dispense d’activité rémunérée a été prolongée jusqu’au 19 mars 2021.

Par courrier du 15 mars 2021, Mme [T] a souligné que la société avait levé la clause de non concurrence de son conjoint, regretté qu’en tant que femme elle soit licenciée à cause de l’activité professionnelle de son conjoint, rappelé qu’elle avait toujours été habituée à traiter des données stratégiques et qu’elle avait toujours traité ces informations confidentielles avec sérieux et discrétion, alerté sur le fait que cette situation soudaine et inattendue était très difficile psychologiquement et sollicité les conditions d’une rupture conventionnelle.

Par lettre en réponse du 17 mars 2021, la société [1] a mis à pied à titre conservatoire Mme [T] jusqu’à l’issue de la procédure de licenciement, notifié une fin de non-recevoir à la rupture conventionnelle et contesté l’ensemble des observations formulées par cette dernière.

Le 24 mars 2021, date d’envoi de la lettre, la société [1] a notifié à Mme [T] son licenciement pour cause réelle et sérieuse consistant dans un trouble objectif causé dans le fonctionnement de la société par l’embauche de son compagnon par une société concurrente.

Le 14 mai 2021, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— fixer le salaire brut moyen à la somme de 4 103,19 € bruts

— obtenir :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 43 301,65 € net

— Intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision à intervenir et ce avec capitalisation

— article 700 du code de procédure civile : 3 000 €

— avec exécution provisoire de la décision à intervenir

— condamner la société [1] aux entiers frais et dépens qui comprendront en tant que de besoin les frais d’exécution forcée.

Par jugement en date du 16 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— dit que le licenciement de Mme [T] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse

— fixé le montant du salaire moyen brut mensuel de Mme [T] à la somme de 3 234,24 € ;

— condamné la société [1] à verser les sommes suivantes :

—  34 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

—  1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil pour les sommes à caractère salarial et de la date du prononcé du présent jugement pour celles à caractère indemnitaire ; lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— condamné la société [1] à rembourser aux organismes intéressés les indemnités chômage versées à Mme [T] dans la limite de trois mois d’indemnités ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

— débouté Mme [T] du surplus de leurs demandes ;

— débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société [1] aux dépens éventuels.

La société [1] a interjeté appel le 5 juillet 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 novembre 2025, la société [1] demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondée la société [1] en son appel,

y faisant droit,

— infirmer le jugement entrepris et toutes ses dispositions et, statuant en ses lieux et place,

— déclarer irrecevable et en tout cas infondée Mme [T] en ses demandes ;

— l’en débouter,

— condamner Mme [T] reconventionnellement à payer à la société [1] :

— la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel supportés par la société [1],

— aux entiers dépens de première instance et d’appel avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 10 novembre 2025, Mme [T] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [T] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a fixé le montant du salaire moyen brut mensuel de Mme [T] à la somme de 3 234,24 €

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a fixé le montant des dommages et intérêts alloués à Mme [T] à titre de licenciement dénué de cause réelle et sérieuse à 34 000 € nets

Par conséquent :

— fixer le salaire moyen brut mensuel de Mme [T] servant au calcul de l’indemnité de licenciement et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à la somme de 4.073,15 € bruts

— condamner la société [1] à verser à Mme [T] la somme de 44.804,65 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamner la société [1] à verser à Mme [T] la somme de 5.043,37 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la société [1] aux entiers frais et dépens qui comprendront en tant que de besoin les frais d’exécution forcée.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 13 novembre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS :

Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement :

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le trouble objectif causé dans le fonctionnement d’une entreprise par un fait de la vie personnelle ou privée du salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Si la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou à l’autre partie, il appartient cependant à l’employeur, lorsqu’il allègue un trouble objectif causé à l’entreprise par un fait de la vie privée du salarié, d’établir la réalité de ce trouble.

En l’espèce, la lettre de licenciement est libellée comme suit :

'Madame,

Nous faisons suite à l’entretien préalable que nous avons eu ensemble le 19 mars 2021.

Nous sommes au regret, par la présente, de vous notifier votre licenciement.

Les motifs qui justifient celui-ci et qui vous ont été exposés lors de l’entretien préalable où vous étiez assistée par [C] [K] (délégué syndical central CFE-CGC) sont, nous vous le rappelons, les suivants.

Nous avons évoqué avec vous les difficultés liées à la situation créée par la nouvelle fonction de votre compagnon.

En effet, nous avons découvert, ce dont vous ne nous avez du reste pas informés, que ce dernier ' jusqu’alors salarié de notre entreprise et après avoir affirmé réfléchir à son futur professionnel en changeant totalement de secteur d’activité ' a finalement rejoint le groupe concurrent [3] dans une fonction commerciale se trouvant ainsi en concurrence frontale avec notre entreprise.

Cette situation qui a retentissement tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise, perturbe son bon fonctionnement et créé un trouble objectif caractérisé au sein de notre société.

Elle a créé un préjudice en termes d’image et de réputation de notre société et porte atteinte à son développement commercial.

Nous vous rappelons en effet que vos fonctions, au sein du service marketing, vous amènent à avoir accès à l’ensemble de la stratégie commerciale et développement produit de l’entreprise.

Une partie de vos collègues, notamment, estiment dès lors que vous vous trouvez désormais en conflit d’intérêts et qu’il leur est impossible, pour la bonne marche de l’entreprise, de vous communiquer des informations et renseignements hautement confidentiels, entre autres techniques et commerciaux, compte tenu du risque de prise de connaissance de ceux-ci par votre compagnon, même de manière involontaire.

Aussi, sans remettre en cause votre professionnalisme, compte tenu des répercussions sur le fonctionnement de l’entreprise, cette situation rend objectivement impossible votre maintien dans l’entreprise sans dommages pour cette dernière.

Constatant votre absence d’appétence pour les autres postes disponibles au sein du groupe et figurant sur la liste qui vous a été remise le 11 mars 2021, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Lors de notre rencontre du 19 mars 2021, nous vous avons communiqué copie de notre courrier du 17 mars 2021 en réponse à votre correspondance du 15 mars 2021 que vous sembliez ne pas avoir reçu ; il vous a, de nouveau, été transmis ce courrier du 17 mars 2021, par courriel du 22 mars 2021 et ce en réponse à votre courriel de ce même jour, puisque, de manière étonnante, vous prétendiez toujours ne pas l’avoir eu.

Votre préavis d’une durée de 3 mois, que nous vous dispensons d’exécuter, débutera le 25 mars 2021 et se terminera le 24 juin 2021.

Nous levons par ailleurs par la présente toute clause de non-concurrence qui vous lierait à notre société et notamment celle prévue à votre contrat de travail.

Vous êtes ainsi libre, dès ce jour, de travailler ou de vous faire embaucher auprès de toute entreprise de votre choix.

Nous vous remercions d’ores et déjà de procéder à la restitution de l’ensemble des biens et documents en votre possession appartenant à l’entreprise et, notamment, de votre ordinateur professionnel.

Nous vous prions d’agréer, Madame, l’expression de nos sentiments distingués.'

La société produit un écrit datylographié intitulé 'témoignage collectif’ daté du 21 juin 2021, soit postérieurement au licenciement de Mme [T], et signé par neuf directeurs de la société nommément désignés à savoir le directeur des opérations industrielles, le directeur RSE Qualité hygiène sécurité, le DRH, le directeur d’activités et deux directeurs commerciaux ainsi que le directeur commercial [4], le directeur administratif et financier, le directeur industriel et l’adjoint au DRH. Cette déclaration est libellée comme suit : '« Salariés de la société [1], nous avons découvert, ce dont Mme [I] [T] ne nous avait du reste absolument pas informés, que son conjoint ' Monsieur [B] [L], salarié de notre entreprise jusqu’au 31/10/20 en qualité de Directeur Commercial PE (Produits Élaborés) Surgelés, et après avoir affirmé réfléchir à son futur professionnel en changeant totalement de secteur d’activité – a finalement rejoint le groupe concurrent [3] dans une fonction commerciale se trouvant ainsi en concurrence frontale avec notre entreprise.

Cette situation :

— A eu un retentissement tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise, a perturbé son bon fonctionnement et a créé un trouble objectif caractérisé au sein de notre société ;

— A créé un préjudice en termes d’image et de réputation de notre société et a porté atteinte à son développement commercial.

En effet, les fonctions de sa compagne, Mme [I] [T], au sein du service marketing, amenaient cette dernière à avoir accès à l’ensemble de la stratégie commerciale et développement produit de l’entreprise.

Différents collègues de travail, dont nous faisons partie, avons ainsi estimé dès lors que Mme [I] [T] se trouvait désormais en conflit d’intérêts et qu’il était impossible, pour la bonne marche de l’entreprise, de continuer à communiquer à Mme [I] [T], comme cela était fait habituellement jusqu’alors, les informations et renseignements hautement confidentiels, entre autres techniques et commerciaux, compte tenu du risque de prise de connaissance de ceux-ci par son compagnon, même de manière involontaire.

Aussi, sans remettre en cause son professionnalisme, compte tenu des répercussions sur le bon fonctionnement de l’entreprise, cette situation rendait objectivement impossible son maintien dans l’entreprise à ce poste sans dommages pour la société [1]. »

Cette déclaration collective ne fait qu’affirmer l’existence d’une perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise sans préciser ni la date desdites perturbations ni les liens de chacun des directeurs dans l’exercice de leur mission professionnelle avec Mme [T] dont le niveau hiérarchique est inférieur et qui en référait au seul directeur commercial, ni quel type d’information n’a pu être transmise àMme [T] à raison du risque allégué d’une prise de connaissance par son conjoint ni dans quelle mesure cette abstention de communication à Mme [T] de cette information a perturbé le fonctionnement de l’entreprise.

La société qui ne produit aucune autre pièce relative à son mode de fonctionnement notamment à ses flux d’information et à ses process décisionnels, ne démontre pas la réalité des ruptures du flux d’informations entre Mme [T] et ses collègues ni le ralentissement voire les entraves au travail collaboratif et dans les processus décisionnels qu’elle invoque dans ses conclusions.

Aucun élément précis caractérisant la réalité du trouble allégué dans son fonctionnement n’est rapporté.

Il n’est pas plus caractérisé de préjudice en termes d’image et de réputation ni d’atteinte au développement commercial de la société [1].

Au demeurant, si ce préjudice était démontré, la société aurait participé à sa survenue en levant sciemment la clause de non concurrence de M. [N] alors qu’elle avait connaissance de la présence dans son effectif de sa compagne.

En outre, la seule allégation d’un conflit d’intérêts est insuffisante à justifier un licenciement en l’absence de trouble objectif caractérisé dans le fonctionnement de l’entreprise.

En l’absence d’une telle démonstration, il importe peu que Mme [T] ait ou non informé son employeur de l’embauche de son compagnon dans la mesure où, d’une part, l’employeur a fait le choix d’un licenciement pour motif personnel non disciplinaire ne lui reprochant pas de manquement à son obligation de loyauté, et dans la mesure où d’autre part, le directeur général de la société [3], nouvel employeur de M. [N], atteste avoir informé le dirigeant d'[1] de cette embauche.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le trouble objectif allégué dans le fonctionnement de l’entreprise n’est pas caractérisé.

Le licenciement de Mme [T] est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris pour une ancienneté de 12 années entre les montants minimaux et maximaux de 3 et 11 mois de salaire bruts.

Dans le silence du texte, le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement soit le plus favorable entre celui des 3 ou des 12 derniers mois.

Mme [T] revendique la prise en compte de son salaire à temps plein en vertu de la jurisprudence française et communautaire (CJUE, 1 ère chambre, 8 mai 2019, aff aire C-486/18, Praxair MRC, Cassation sociale, 18 mars 2020, n° 16-27.825 et Cassation sociale, 14 avril 2021, n° 19-21.508) qui retient que le montant de l’indemnité de licenciement ne peut être déterminé en se fondant sur la rémunération au titre d’un temps partiel sans rechercher si, à la date à laquelle le salarié a bénéficié d’un congé parental à temps partiel, il n’était pas engagé dans le cadre d’un contrat de travail à temps plein.

L’employeur considère que seul le salaire à temps partiel doit être pris en compte et que la jurisprudence invoquée ne s’applique pas car les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse n’ont pas la nature de rémunérations.

Par arrêt du 18 mars 2020, n° 16-27.825 , la Cour de cassation a énoncé au visa de 'l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE), l’article L. 3123-13 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n °2016-1088 du 8 août 2016 et l’article R. 1233-32 du même code [que] :

Il résulte du premier de ces textes un principe d’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et féminins et la prohibition des discriminations directes ou indirectes fondées sur le sexe.

Aux termes du deuxième de ces textes, l’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise.

Selon le dernier, pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié bénéficie d’une rémunération mensuelle à la charge de l’employeur, dont le montant est au moins égal à 65 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne soumis aux contributions mentionnées à l’article L. 5422-9 au titre des douze derniers mois précédant la notification du licenciement.

Par arrêt du 8 mai 2019 (CJUE, Praxair MRC ,C-486/18), la Cour de justice de l’Union européenne, saisie par la Cour de cassation d’une question préjudicielle (Soc., 11 juillet 2018, n 16-27.825), a d’abord relevé que des prestations telles que l’indemnité de licenciement et l’allocation de congé reclassement devaient être qualifiées de « rémunérations » au sens de l’article 157 TFUE. Elle a ensuite dit pour droit que cet article devait être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation telle que celle au principal qui prévoit que, lorsqu’un travailleur engagé à durée indéterminée et à temps plein est licencié au moment où il bénéficie d’un congé parental à temps partiel, ce travailleur reçoit une indemnité de licenciement et une allocation de congé de reclassement déterminées au moins en partie sur la base de la rémunération réduite qu’il perçoit quand le licenciement intervient, dans la situation où un nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes choisissent de bénéficier d’un congé parental à temps partiel et lorsque la différence de traitement qui en résulte ne peut pas s’expliquer par des facteurs objectivement justifiés et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.

Les articles L. 3123-13 et R. 1233-32 du code du travail prévoient une indemnité de licenciement et une allocation de congé de reclassement déterminées au moins en partie sur la base de la rémunération réduite perçue par le salarié, qui engagé par un contrat à durée indéterminée à temps complet, bénéficie d’un congé parental à temps partiel lorsque le licenciement intervient. Ces dispositions établissent une différence de traitement avec les salariés se trouvant en activité à temps complet au moment où ils sont licenciés. Dans la mesure où un nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes choisissent de bénéficier d’un congé parental à temps partiel, ces articles instaurent indirectement une différence de traitement entre les salariés féminins et masculins pour le calcul de ces droits à prestation résultant du licenciement qui n’est pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.

Il en résulte que l’application de ces articles, contraires à l’article 157 du traité précité en ce qu’ils instaurent une discrimination indirecte fondée sur le sexe, doit être dans cette mesure écartée.

En application d’une jurisprudence constante de la Cour de justice de l’Union européenne (CJCE, arrêt du 8 avril 1976, Defrenne, C-43/75, points 10 à 15 ; arrêt du 28 septembre 1994, Avdel Système, C-408/92, points 15 à 17 ; CJUE, arrêt du 7 octobre 2019, Safeway, C-171/18, point 40), dès lors qu’une norme interne refusant l’octroi d’une prestation ou d’un avantage à un groupe de personnes est contraire au principe de l’égalité de traitement, le juge national doit immédiatement, de sa propre autorité, accorder cette prestation ou cet avantage au groupe ainsi défavorisé, sans attendre l’élimination de la contrariété par la voie législative.'

Il en résulte que le montant de l’indemnité de licenciement doit être calculé entièrement sur la base de sa rémunération à temps complet.

Tel doit également être le cas pour l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse eu égard à sa nature indemnitaire, sauf à maintenir une différence de traitement entre les salariés féminins et masculins pour le calcul des droits à prestation résultant du licenciement qui n’est pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.

Ainsi, le salaire de référence à prendre en compte pour Mme [T] est de 4 073,15 euros bruts.

Au regard de l’âge de Mme [T] de 39 ans au jour du licenciement, de son salaire brut de 4 073,15 euros, de sa reconversion professionnelle après une période sans emploi de plus de dix-huit mois, le préjudice par elle subi sera réparé par l’allocation de la somme de 44 000 euros bruts.

Le jugement sera infirmé en son quantum.

Sur le remboursement des allocations servies par Pôle emploi devenu France Travail :

En application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, la société [1] est condamnée à rembourser à France Travail les allocations servies à Mme [T] dans la limite de six mois.

Le jugement sera infirmé en son quantum.

Sur les dépens et l’article700 du code de procédure civile :

Le jugement est confirmé de ces chefs

La société [1] est condamnée aux dépens d’appel et au paiement de la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en sus des 1 500 euros alloués en première instance.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris sauf sur le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et le remboursement des allocations servies par Pôle emploi,

L’infirme de ces chefs,

statuant à nouveau,

Condamne la société [1] à payer à Mme [T] la somme de 44 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à rembourser à France Travail les allocations servies par Pôle emploi à Mme [T] dans la limite de six mois,

Condamne la société [1] à payer à Mme [T] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.