COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 MAI 2026

N° RG 23/02769 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WDXF

AFFAIRE :

[Z] [J]

C/

S.A.S. LABORATOIRES BOUCHARA- RECORDATI

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 Juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes de NANTERRE

N° RG : 20/02381

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Anne-laure DUMEAU

M^e Virginie DELESTRE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [Z] [J]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Anne-laure DUMEAU de la SELASU ANNE-LAURE DUMEAU, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 628

Plaidant : M^e Olivier RUPP, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0152

APPELANT

****************

S.A.S. [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés au siège social,

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : M^e Virginie DELESTRE et M^e Muriel de LAMBERTERIE de la SELARL NOMOS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0237

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 25 mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Françoise CATTON, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre.

Elle exerce une activité de laboratoire pharmaceutique.

Elle emploie près de 300 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 6 janvier 2015, M. [J] a été engagé par la société [1], en qualité de directeur de la [2], statut cadre, groupe-niveau 9B, à temps plein, moyennant une rémunération forfaitaire annuelle brute fixe de 130 000 euros augmentée d’une rémunération variable sur objectifs, à compter du 8 janvier 2015.

Au dernier état de la relation de travail, M. [J] exerçait toujours les fonctions de directeur de la [2] et percevait un salaire moyen brut de 15 189,38 euros par mois.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de l’Industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 mise à jour par accord du 11 avril 2019 et étendue par arrêté du 2 avril 2021.

Le 25 octobre 2019, M. [J] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu’au 17 novembre 2019 inclus.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 24 octobre 2019, la société [1] a convoqué M. [J] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire jusqu’à la décision définitive.

L’entretien s’est tenu le 6 novembre 2019.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 14 novembre 2019, la société [1] a notifié à M. [J] son licenciement pour faute grave, en ces termes :

« Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 6 novembre 2019, auquel vous avez été convoqué par courrier du 24 octobre 2019. Nous vous avons exposé les motifs qui nous contraignaient à envisager votre licenciement et avons recueilli vos explications, lesquelles se sont relevées inopérantes ou inexistantes.

Nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour faute grave en raison des faits et graves manquements de votre part dont la Société a eu récemment connaissance.

' Graves manquements relatifs aux règles de promotion du Leptoprol

À la suite du courrier de l’ANSM du 21 juin 2019, une interdiction formelle et immédiate d’activité de promotion concernant Leptoprol a été adressée au réseau. Pourtant, vous avez eu après cette date, et à plusieurs reprises, un mode de communication ambigüe à l’égard de ce produit, laissant penser que sa promotion a continué après le mois de juin 2019, ce qui est susceptible d’engager la responsabilité civile et pénale de la société.

Vous avez ainsi envoyé le 11 septembre 2019 à vos directeurs régionaux un email par lequel vous leur transmettez « les courbes Leptoprol de juillet » et vous les félicitiez (« Il y a vraiment de très très belles choses avec sur certains secteurs de véritables ruptures de tendances à la hausse ! »). Votre email a conduit à une forte interrogation – légitime – des membres de votre équipe et des élus lors du CSE du 17 octobre 2019. De même, dans votre email du 4 octobre 2019 relatif au classement DMS du Concours Milan à fin août, le chiffre d’affaires de Leptoprol est pris en compte en cumul fixe à fin août 2019 et vous n’avez accompagné ce tableau d’aucune explication ni mesure de prudence.

De telles communications sont dangereuses pour la Société: elles laissent penser que la Société a continué, après l’arrêt officiel de promotion, à motiver ses délégués à promouvoir le produit auprès des professionnels de santé. Or, comme vous le savez parfaitement, continuer à faire de la promotion pour un produit alors que celle-ci a été strictement interdite par les autorités est susceptible de sanctions civiles et pénales.

' Mode de management agressif susceptible de constituer un harcèlement et insultes et injures

Nous avons été alertés sur votre mode de management agressif, intimidant et manipulateur. susceptible de constituer un harcèlement moral, conduisant à une ambiance de travail pesante et délétère pour les membres de votre équipe. De même, il nous a été rapporté qu’à plusieurs reprises, vous avez eu des propos injurieux à l’égard de la Direction et de certains membres de votre équipe.

Madame [I] nous a informés de l’agression verbale dont elle a été victime de votre part à l’issue du CSE du 17 octobre 2019 (durant lequel vous l’aviez d’ailleurs prise à partie lors de ses interventions). Vous avez été particulièrement véhément à son égard, lui disant notamment que vous ne pouviez pas compter sur un « élément up and down ». La salariée nous indiqué s’être sentie très mal après cette conversation au point d’en être malade.

Une apprentie de votre BU nous a également fait part de l’attitude virulente envers elle le 21 octobre 2019 lorsqu’elle est venue vous demander l’autorisation d’accompagner une déléguée médicale sur le terrain et pour se voir confier des tâches. Vous saviez que cette apprentie avait rencontré la DRH, Madame [X] en mai 2019. Lors de l’entrevue, vous avez hurlé sur elle et tenu des propos avilissants, lui indiquant notamment qu’elle se comportait « comme une diva à quémander du travail et à aller voir Madame [X] », « chose qu’elle n’aurait jamais dû faire », qu’elle était « une perte de temps », que « son père devrait être plus rigide avec elle ». Cette apprentie nous a indiqué avoir été, compte tenu de vos propos et de votre violence verbale, en état de choc et totalement humiliée. Votre attitude a brusquement changé lorsque, en pleurs, elle vous a dit (vous la questionniez précisément sur ce point) avoir intégré l’entreprise par l’intermédiaire de [S] [W].

Madame [V], membre de votre équipe, nous a rapporté en octobre dernier les injures que vous aviez proférées en mai 2015 à son égard, et l’intimidation dont vous aviez fait preuve. Elle avait demandé à l’ancienne DRH ([E] [R]) de recevoir le président de branche de la [3] pour évoquer la situation de plusieurs salariés. Vous en aviez été informé et avez appelé Madame [V], en lui reprochant : « d’être une petite syndicaliste de merde, juste bonne à faire brûler les pneus, et des palettes dans la cour de l’usine » et ajoutant que « les syndicalistes ne [vous] faisaient pas peur, et que [vous en aviez] viré beaucoup dans le passé ». Vous avez fini par lui dire que vous alliez régler le problème, à condition qu’elle annule la demande de rendez-vous entre la DRH et le syndicat.

Par ailleurs, à plusieurs reprises, devant vos collaborateurs, vous avez tenu des propos insultants et injurieux à l’égard de la DRH, Madame [X], et du Directeur Général, [S] [W] :

— Lors du séminaire de rentrée, le 29 août 2019, à l’occasion d’une discussion avec [M] [P] concernant son souhait d’aménagement de secteur, vous avez dit en parlant de la DRH : « Cette salope, la pute de [W] ». Choquée, Madame [P] en a parlé à une élue, qui en a fait part à la DRH, ce qui nous a conduit à vérifier la véracité de tels propos. Madame [P] nous a directement confirmé vos propos en octobre dernier.

— Lors de la soirée du séminaire de rentrée en janvier 2019 au PIAF (établissement que vous aviez choisi), vos collègues échangeaient sur le ton de la plaisanterie sur l’origine du lieu. Vous vous êtes joint à la conversation pour préciser que cet établissement était « un ancien lieu de plaisir et de rencontres » et que c’est la DRH qui avait eu l’idée d’amener l’équipe. Il nous a été indiqué que votre intervention était pleine de sous-entendus malsains, ce qui a mis mal à l’aise vos interlocuteurs. Vos propos déplacés nous ont été rapportés le 17 octobre 2019 après le CSE.

Vous n’avez apporté lors de l’entretien aucune explication.

Un tel mode de management, vos insultes et propos injurieux sont inadmissibles et constituent une faute grave, de surcroit compte tenu de votre qualité de membre du comité de Direction.

Le Directeur général avait insisté de nouveau lors du « Town all » de mai 2019 sur l’importance du respect en toutes circonstances dans les relations de travail, que ce soit entre collègues, à l’égard de subordonnés ou de supérieurs hiérarchiques.

Nous avons été navrés d’apprendre qu’en sortant de l’entretien préalable (ce fait n’est donc pas retenu comme motif de licenciement), vous avez envoyé un SMS à Madame [P], lui indiquant qu’après avoir témoigné elle devait « se sentir très mal » et lui demandant de vous rappeler le jour même. Madame [P] s’est effectivement sentie très mal à réception de votre message ressenti comme une pression.

' Non-respect des règles et procédures internes relatives aux congé payés, dépenses faites avec la carte corporate, paiement des contraventions routières

Non-respect des procédures d’utilisation de la carte de paiement professionnelle : vous n’avez pas respecté les règles relatives aux déclarations et justifications des dépenses faites avec la carte de paiement professionnelle mise à disposition par la Société et avez utilisé cette dernière à des fins personnelles. Vous savez pourtant parfaitement que :

o chaque dépense faite avec la carte doit être dûment justifiée par l’exercice de vos fonctions, la dépense devant être conforme aux règles du code éthique de LBR,

o les justificatifs doivent être envoyés au service comptabilité chaque mois.

Le service de comptabilité, [S] [W] (Directeur Général) et [B] [Q] (Directeur financier) vous ont demandé à de nombreuses reprises (et notamment encore récemment par email du 2 septembre 2019) de justifier les dépenses faites avec la carte de paiement et d’envoyer les factures. La Société attend toujours la justification des dépenses figurant sur les relevés de janvier 2018, juin 2018 (achat de 2 billets de train [Localité 3] à une période de congés payés), décembre 2018 (achat de bouteilles de vins non totalement justifié), d’aout 2019.

Vous avez d’abord, en réponse aux relances de [S] [W], justifié votre retard par votre charge de travail et par le fait que vous aviez donné les justificatifs à votre ancienne assistante, qui ne les avait pas traités avant son départ de la Société début 2019. Ces justifications sont inopérantes : vous auriez pu à tout le moins préciser le motif des dépenses engagées.

Vous avez indiqué lors de l’entretien que vous ne souhaitiez pas frauder l’entreprise et que vous alliez restituer les bouteilles de vin conservées chez vous depuis plus d’un an… A défaut de toute justification des dépenses, ce qui est en soit fautif, nous considérons que vous avez utilisé la carte de paiement pour des dépenses personnelles, ce qui est strictement interdit.

Absence de déclaration de vos congés payés : nous avons constaté que vous n’avez pas fait de demandes officielles de congés comme les autres collaborateurs, vous contentant de mentionner vos congés dans votre agenda. L’absence de déclaration systématique et d’information a conduit à ce que certains congés pris n’ont pas été déclarés en paie. Depuis janvier 2019, la Société a mis en place un logiciel (via le prestataire de paie ADP), dans lequel chaque collaborateur doit faire ses demandes de congés en ligne, lesquelles sont automatiquement envoyées pour validation au manager. À ce jour, vous n’avez quasiment pas utilisé l’outil, et ne vous êtes pas conformé à la nouvelle procédure. De ce fait, aucun jour de congé n’a pu être passé en paie depuis mars 2019, alors que vous avez pris des congés en mai, juin, juillet, août 2019.

De même, vous n’avez validé aucune des demandes de congés reçues des membres de votre équipe via le système ADP (pour lequel vous aviez été formé), ce qui a généré des anomalies. Vous êtes le seul membre du comité de direction à ne pas se conformer à ces règles internes.

Vous nous avez indiqué lors de l’entretien que votre intention n’était pas de frauder. Vous vous êtes néanmoins abstenu de prévenir la paie que vos bulletins de paie ne mentionnaient aucun des congés pourtant pris.

Non-paiement des PV et contraventions routières : Vous n’avez pas réglé, malgré nos relances, les nombreuses contraventions, notamment de stationnement (certaines d’entre elles le week-end et jours de congés).

Compte tenu de la gravité de ces fautes, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Nous vous notifions en conséquence votre licenciement pour faute grave, qui prend effet immédiatement (…) ».

Par requête introductive reçue au greffe en date du 16 novembre 2020, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande tendant à ce que son licenciement pour faute grave soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 30 juin 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— Dit que le licenciement pour faute grave de M. [J] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté M. [J] de toutes ses demandes ;

— Condamné M. [J] à verser la somme de 1 000 euros à la société [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que les dépens éventuels de l’instance seront à la charge de M. [J].

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 9 octobre 2023, M. [J] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 4 mars 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 4 janvier 2024 , auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [J], appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de :

A titre principal :

— Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 30 juin 2023 en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement de M. [J],

— Constater que le licenciement de M. [J] est nul ;

En conséquence :

— Condamner la société Les [1] à payer à M. [J] les sommes suivantes :

12 151,50 euros à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied,

1 215,15 euros au titre des congés payés y afférents,

60 757,52 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

6 075,75 euros à titre de congés payés sur préavis,

54 681,77 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— Condamner la société Les [1] au paiement de la somme de

182 272,56 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

— Condamner la société Les [1] au paiement de la somme de

333 360 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance liée à la perte du bénéfice du plan de stock-options ;

— Ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 500 euros par jour de retard et par document, à compter du 8ème jour suivant la notification de l’arrêt ;

— Se réserver la liquidation de l’astreinte ;

A titre subsidiaire :

— Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 30 juin 2023 en ce qu’il a considéré que le licenciement de M. [J] était justifié par une faute grave,

— Constater que le licenciement de M. [J] est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— Condamner la société Les [1] à payer à M. [J] les sommes suivantes :

12 151,50 euros à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied,

1 215,15 euros au titre des congés payés y afférents,

60 757,52 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

6 075,75 euros à titre de congés payés sur préavis,

54 681,77 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— Condamner la société Les [1] au paiement de la somme de

91 136,28 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société Les [1] au paiement de la somme de

333 360 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance liée à la perte du bénéfice du plan de stock-options ;

— Ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 500 euros par jour de retard et par document, à compter du 8ème jour suivant la notification de l’arrêt ;

— Se réserver la liquidation de l’astreinte ;

A titre très subsidiaire :

— Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 30 juin 2023 en ce qu’il a considéré que le licenciement de M. [J] était justifié par une faute grave ;

— Constater que le licenciement de M. [J] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamner la société Les [1] à payer à M. [J] les sommes suivantes :

12 151,50 euros à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied,

1 215,15 euros au titre des congés payés y afférents,

60 757,52 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

6 075,75 euros à titre de congés payés sur préavis,

54 681,77 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— Ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 500 euros par jour de retard et par document, à compter du 8ème jour suivant la notification de l’arrêt ;

— Se réserver la liquidation de l’astreinte ;

En tout état de cause :

— Constater que la société Les [1] a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. [J] ;

— Constater que le licenciement de M. [J] est intervenu dans des conditions vexatoires ;

En conséquence :

— Condamner la société Les [1] au paiement de la somme de

45 568,14 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de son obligation de sécurité ;

— Condamner la société Les [1] au paiement de la somme de

45 568,14 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires ;

— Dire et juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal au titre des dispositions de l’article 1231-6 du code civil ;

— Condamner la société Les [1] aux entiers dépens et à payer à M. [J] la somme de 6 000 euros TTC sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 19 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1], intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

— Confirmer dans toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 30 juin 2023 (RG F 20/02381) en ce qu’il a

— Jugé que le licenciement pour faute grave de M. [J] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté M. [J] de toutes ses demandes ;

— Condamné M. [J] à verser la somme de 1 000 euros à la société [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que les dépens éventuels de l’instance sont à la charge de M. [J] ;

Statuant à nouveau

' Sur la demande au titre de la nullité du licenciement

— Juger que M. [J] n’a pas fait l’objet d’un harcèlement et qu’en tout état de cause il n’y aucun lien entre le harcèlement allégué et le licenciement ;

— Débouter M. [J] de sa demande de voir constater que le licenciement est nul ;

— Débouter M. [J] de toutes ses demandes suivantes :

o Dommages et intérêt pour licenciement nul ;

o Rappel de salaire pendant la mise à pied et les congés payés afférents ;

o Indemnité compensatrice de préavis et indemnité de congés payés afférents ;

o Indemnité conventionnelle de licenciement ;

o Dommages et intérêt pour perte de chance liée à la perte du bénéfice du plan de stock-option;

— Débouter M. [J] de toutes ses autres demandes ;

' Sur la demande au titre du licenciement pour faute grave

À titre principal

— Juger que le licenciement de M. [J] repose sur une faute grave ;

— Débouter M. [J] de ses demandes au titre de :

o Rappel de salaire pendant la mise à pied et les congés payés afférents ;

o Indemnité compensatrice de préavis et indemnité de congés payés afférents ;

o Indemnité conventionnelle de licenciement ;

o Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o Dommages et intérêt pour perte de chance liée à la perte du bénéfice du plan de stock-option;

— Débouter M. [J] de toutes ses autres demandes ;

A titre subsidiaire, si la cour d’appel jugeait que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave :

— Juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouter M. [J] de ses demandes au titre de :

o Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o Dommages et intérêt pour perte de chance liée à la perte du bénéfice du plan de stock-option;

— Limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à 51 657,36 euros bruts et 5165,74 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— Limiter le montant de l’indemnité licenciement à 54 023,56 euros ;

— Débouter M. [J] de toutes ses autres demandes ;

À titre très subsidiaire, si la Cour d’Appel jugeait que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse :

— Limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à 51 657,36 euros bruts et 5 165,74 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— Limiter le montant de l’indemnité licenciement à 54 023,56 euros ;

— Limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 45 568,14 euros ;

— Limiter le montant de l’indemnité pour perte de chance d’avoir pu exercer les stocks options à

17 784 euros bruts ;

Débouter M. [J] de toutes ses autres demandes ;

En tout état de cause,

— Juger que la Société a respecté son obligation de sécurité ;

En conséquence, Débouter M. [J] de ses demandes au titre de cette obligation ;

— Juger que le licenciement n’est pas intervenu dans des conditions vexatoires ;

En conséquence, Débouter M. [J] de ses demandes à ce titre ;

— Débouter M. [J] de sa demande au titre de l’exécution provisoire ;

— Condamner M. [J] à payer à la Société la somme de 6 000 euros (six mille euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et juger que cette somme s’ajoute à la somme de 1 000 euros octroyée par le conseil de prud’hommes en première instance ;

— Condamner M. [J] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

M. [J] sollicite la somme de 182 272,56 euros de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi de la part de l’employeur, ce que ce dernier conteste.

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la matérialité des griefs

En l’espèce, à l’appui du harcèlement moral, M. [J] allègue les faits suivants :

— une ambiance particulièrement délétère au travail,

— une mise en cause de son autorité lors des réunions d’équipe et des réunions de CSE,

— un comportement malveillant à son égard,

— de fausses accusations de harcèlement à son encontre,

— une plainte calomnieuse auprès de l’inspection du travail,

— l’absence de mesures prises par la société après qu’il a dénoncé auprès de sa hiérarchie le harcèlement moral qu’il subissait du fait d’un de ses subordonnés,

— une surcharge de travail et un manque de moyens.

S’agissant des six premiers griefs, il ressort des courriels des 5, 10 et 16 avril 2018 qu’en avril 2018, des difficultés relationnelles ont émergé entre M. [J] et M. [N], directeur régional placé sous son autorité directe.

Mme [Y] écrit que « depuis 13 ans ce garçon n’a eu de cesse que de démolir les Directions successives », qu'« il est en guerre contre tout le monde dans l’univers de l’entreprise », que « cette attitude, cet esprit vindicatif constant, n’est pas constructif et fini par être fatiguant ». Mme [P], directrice régionale de la région Hauts-de-France note « son arrogance à vouloir laisser sous-entendre que [M. [J] fait] à son égard du harcèlement » pendant les réunions de direction et relève son « agressivité constante ».

Contrairement à ce qui est soutenu par le salarié, l’employeur a pris des mesures en 2018 puisqu’il ressort des termes du courriel de M. [J] du 11 avril 2019 qu’au cours de l’année précédente, il a été blanchi des accusations portées contre lui par M. [N] grâce à l’instruction « remarquable » du dossier par M. [W], directeur général, et le directeur des ressources humaines alors en poste, qui avaient sollicité le témoignage de ses subordonnés directs.

Il ressort de ce dernier courriel qu’à cette date, M. [J] a demandé à Mme [X], directrice des ressources humaines, d’organiser une réunion car il se sentait harcelé par M. [N]. Il demandait à être protégé de ses agissements. Il rappelle que l’année précédente, celui-ci l’avait faussement accusé de harcèlement et explique qu’il « récidive » car il lui a été rapporté qu’il déclarait à d’autres salariés « qu’il allait cette fois-ci 'avoir [sa] peau’ » en leur montrant un courrier à son encontre à destination de l’inspection du travail.

Il est établi par le courriel en réponse de M. [W], envoyé un quart d’heure après l’alerte de M. [J] du 11 avril 2019, que celui-ci a immédiatement organisé une réunion le soir-même à 18 heures, précisant revenir au bureau « pour traiter ce problème grave et urgent ».

Il n’est donc pas resté sans réaction.

Pour autant, s’agissant plus précisément de cette dénonciation du 11 avril 2019, aucune des pièces versées aux débats ne corrobore les propos prêtés par M. [J] à M. [N], dont la matérialité n’est en conséquence pas établie.

En outre, le courriel de M. [N] du 11 avril 2019 qui suscite la réaction précitée de M. [J] qui la qualifie de « provocation » et qui estime qu’elle contient des « invectives malveillantes » ne contient aucun propos susceptible d’être ainsi qualifié. M. [N] questionne M. [J] s’agissant d’une recommandation qu’il a faite le 4 avril précédent, selon laquelle « quand les [délégués médicaux] voient un médecin à midi suite à une rp, [sa] reco[mmandation] est de l’inscrire l’après-midi et de mettre le matin en récup[ération] rp ». M. [N] estime que « la saisie de l’activité dans ces conditions constitue une faute professionnelle grave (…) pouvant entraîner un licenciement » et annonce que cette question « sera inscrite à l’ordre du jour du prochain CSE ». Le message litigieux de M. [N], dont il n’est pas contesté qu’il était délégué syndical et membre du CSE, s’inscrit dans l’exercice normal de ses mandats.

Pour apporter la preuve des six premiers griefs, M. [J] produit enfin un échange de courriels entre Mme [X], directrice des ressources humaines et lui, le 5 juillet 2019. M. [J] « considère que 90% des questions posées à [son] encontre sont une forme d’harcèlement avéré de surcroît répétitives cf les questions du dernier CSE, cette démarche volontairement insidieuse n’ayant d’autre but que de [lui] nuire ». Il lui demande « comment (…) faire cesser ces ces agissements totalement contre productifs et irrespectueux ».

La cour constate que M. [J] ne produit pas le projet d’ordre du jour du CSE litigieux qui est joint au courriel de Mme [X] à la suite duquel il a envoyé sa réponse précitée du 5 juillet 2019 de sorte qu’il n’apporte pas la preuve de la matérialité des griefs qu’il invoque. L’ordre du jour de ce CSE arrêté le 11 avril 2019 est un ordre du jour tout à fait conforme à ce qui est attendu d’un tel document et ne comprend aucune question susceptible de constituer un élément de harcèlement moral.

Il ressort de ce qui précède que s’agissant des six premiers griefs, qu’il invoque au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral, M. [J] apporte uniquement la preuve qu’au début de l’année 2018, il a subi un comportement agressif d’un de ses subordonnés, M. [N], qui remettait en cause son autorité lors des réunions de direction.

S’agissant du dernier grief, le salarié fournit un échange de courriel entre lui et M. [W], directeur général, du 11 avril 2019 dans lequel il indiquait à cette date travailler de 7 heures à 21 heures mais expliquait aussi que cette amplitude horaire était passagère et résultait de son souhait d’améliorer le chiffre d’affaires de sa direction, qui s’était dégradé au début de l’exercice 2019. Il écrivait « ce n’est aucunement mon manager et directeur général [S] [W] qui m’y contraint, de surcroit je le fais avec plaisir car c’est en ligne avec mes valeurs ». A la réception de ce message du salarié, M. [W] lui demandait expressément de « respecter les horaires de travail en vigueur dans [l']entreprise, comme tout salarié », précisant que « la réussite de notre entreprise doit se faire dans le respect des règles internes et externes en vigueur ; nous en sommes les garants ».

M. [J] a par ailleurs écrit dans un courriel du 8 juillet 2019 qu’il avait travaillé tous les week-ends depuis plus d’un mois. Cette déclaration du salarié n’est toutefois corroborée par aucune pièce et n’apporte ainsi pas la preuve qu’il avait des conditions de travail dégradées du fait d’une surcharge de travail et d’une amplitude horaire « insupportable » comme il le prétend dans ses écritures.

Par le courriel de M. [J] du 3 septembre 2019 et du 4 décembre 2018 s’il est justifié que le salarié a eu des difficultés à recruter une assistante, ces courriels n’apportent pour autant pas la preuve d’un surcroît de travail pour M. [J].

De même, il n’est pas démontré par le salarié que Mme [C], salariée de la BU Ethique, n’a pas été reconduite à la fin de son CDD et que cela lui a donné un surcroît de travail, ce d’autant que le N+1 de Mme [C] était M. [G] .

Le dernier grief n’est en conséquence pas matériellement établi.

M. [J] a été arrêté pour maladie non professionnelle du 25 octobre au 17 novembre 2019 et l’avis d’arrêt de travail porte la mention « stress post traumatique ». Il produit un certificat médical daté du 28 novembre 2019 selon lequel il était « aparemment très choqué psychologiquement suite à une agression verbale violente de la part de son ex supérieur hiérarchique vu ce matin, ce alors qu’il subissait déjà le traumatisme d’une procédure de licenciement en cours » et un certificat médial daté du 12 mars 2020 selon lequel il « a été dans l’incapacité, depuis fin novembre, de faire face à ses obligations administratives en raison d’un syndrôme post traumatique dû à son licenciement ».

En synthèse de ce qui précède, la cour constate que même si M. [J] a été en butte avec le comportement agressif d’un de ses subordonnés au début de l’année 2018, ce fait, compte tenu des éléments médicaux produits par ailleurs par le salarié, ne laisse pas présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il conviendra donc de rejeter sa demande tendant à voir constater la nullité de son licenciement, qu’il fonde uniquement sur le harcèlement moral dont il aurait été victime, ainsi que toutes ses demandes indemnitaires qui en découlent.

Le jugement attaqué sera en conséquence confirmé sur ce point.

Sur l’obligation de sécurité

M. [J] soutient que la société [1] avait connaissance du harcèlement dont il était victime, qu’elle n’a ni mis en oeuvre toutes les mesures de prévention requises par la loi, ni pris les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dès qu’elle a eu connaissance de faits susceptibles de le constituer.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En cas de litige, il incombe à l’employeur de justifier qu’il a pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure et postérieure à l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l’article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure et postérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition du harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

En l’espèce, il ressort des développements qui précèdent sur ce point que M. [J] n’a pas été victime de harcèlement moral.

L’employeur ne justifie pas qu’il a mis en oeuvre toutes les mesures de prévention requises par la loi.

Néanmoins, M. [J], qui n’a pas été victime de harcèlement moral ainsi que cela résulte des développements qui précèdent sur ce point, n’indique ni ne justifie en quoi ce manquement de l’employeur lui a causé un préjudice distinct du harcèlement moral.

Sa demande de condamnation de l’employeur à lui verser des dommages et intérêts au titre de l’obligation de sécurité sera en conséquence rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur le licenciement

M. [J] soutient qu’il n’a pas commis les manquements qui lui sont imputés par la lettre de licenciement de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce que la société [1] conteste.

Il résulte de l’article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

Par ailleurs, selon l’article L. 1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

L’article L. 1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur les manquements relatifs aux règles de promotion du Leptoprol

Il est en l’espèce constant que le 21 juin 2019, l’Agence nationale de sécurité du médicament et des produits de santé (l’ANSM) a informé la société [1] de l’interdiction de faire de la publicité en faveur du Leptoprol 5 mg, implant en seringue pré-remplie, à l’occasion :

— de la présentation du médicament par les personnes mentionnées à l’article L. 5122-11 du code de la santé publique,

— des réunions ou congrès scientifiques, en particulier lorsque ces réunions ou congrès font l’objet d’un parrainage consistant en une contribution au financement de ces réunions ou congrès.

Ce courrier précisait que les publicités ayant des visas en cours de validité ne pouvaient plus être diffusées à compter du jour de réception de son courrier.

Cette interdiction de publicité était annoncée jusqu’à l’issue de la procédure européenne de réévaluation du rapport bénéfice/risque alors engagée.

Le 11 septembre 2019, M. [J] a envoyé un courriel aux directeurs régionaux placés sous son autorité ainsi rédigé :

« Chers tous,

Vous trouverez ci-joint les courbes Leproprol de juillet.

Il y a vraiment de très très belles choses avec sur certains secteurs de véritables ruptures de tendances à la hausse !

Bravo ! (…) ».

Par courriel du 4 octobre 2019, il leur transférait sans le commenter le classement DMS Milan à fin août 2019, consistant en un tableau de chiffre d’affaire par responsable de secteur et par médicament, parmi lesquels le Leptoprol.

Contrairement à l’argumentation avancée par l’employeur, ces deux courriels ne caractérisent aucun manquement de M. [J] à l’interdiction de publicité émise par l’ANSM, ni aucune incitation de ses directeurs régionaux à y manquer, ce d’autant plus qu’il leur avait très clairement indiqué par courriels des 21 juin et 24 juin 2019 qu’ils avaient l’interdiction de faire toute promotion du Leptoprol. Peu importe à cet égard qu’un membre du comité social et économique du 17 octobre 2019 ait pu y demander si le courriel précité du 11 septembre 2019 était « acceptable déontologiquement » au regard de l’interdiction temporaire de promotion du Leptoprol par l’ANSM.

Sur le mode de management agressif susceptible de constituer un harcèlement et insultes et injures

Contrairement à ce qui est soutenu par M. [J], la cour constate que la lettre de licenciement cite plusieurs exemples précis matériellement vérifiables pour illustrer ce grief.

Il ne ressort pas du compte-rendu du CSE du 17 octobre 2019 que M. [J] a pris à partie Mme [I] lors de ses interventions.

Cependant, par courrier joint à un courriel du 5 novembre 2019, Mme [I] expose que le 17 octobre 2019, alors qu’elle quittait une réunion du CSE, M. [J] l’a « interceptée » et qu’il a pris un « ton agressif », « véhément », pour lui reprocher les termes d’un courriel qu’elle lui avait envoyé. Elle décrit la conversation comme « très tendue » et indique qu’au cours de celle-ci, alors qu’elle lui reprochait de ne pas lui avoir accordé l’augmentation au mérite qui avait été proposée par sa directrice régionale, il lui a répondu « qu’il ne pouvait pas compter sur un élément 'up and down’ ». Elle dit s’être ensuite sentie très mal au point d’en vomir une fois arrivée chez elle.

La cour considère que l’usage des termes « up and down » pour qualifier Mme [I] alors qu’il n’est pas contesté qu’elle avait été arrêtée pour maladie jusqu’au milieu du mois de juillet précédent, est injurieux et vexatoire.

Les déclarations de Mme [I] sont corroborées par le courriel du 4 novembre 2019 de M. [L], directeur business unit addictologie – douleur, qui indique qu'« elle a eu une discussion visiblement très tendue devant l’entrée du labo avec [Z] [[J]] en milieu de matinée » le jour du CSE précédent.

Mme [U], apprentie, atteste par ailleurs le 1er novembre 2019 qu’alors qu’elle lui demandait l’autorisation d’accompagnée une déléguée médicale sur le terrain, M. [J] s’est exprimé à son encontre dans des termes extrêmement violents. Elle écrit en effet que « à peine entrée dans son bureau, le ton monte, il hurle, s’acharne sur moi avec des paroles avilissantes. «'Tu te crois où pour demander de faire une visite (…) ' (…) Tu te prends pour une diva à aller voir [H] [X] lorsqu’on te refuse l’accès à une réunion ' (…) Tu es une perte de temps (…)'. » Elle se décrit « choquée » et « dans un état d’humiliation » et indique que face à cet état, M. [J] lui a affirmé : « personne ne t’a vraiment dit les choses, comment est ton père avec toi ' Il devrait être plus rigide ». Alors qu’elle était en pleurs à la suite de ces propos, elle mentionne que M. [J] lui a demandé de se calmer avant de sortir de son bureau, qu’il l’a alors questionnée sur la façon dont elle était entrée dans l’entreprise et qu’il avait totalement changé de comportement en apprenant qu’elle l’avait intégrée par le biais de son directeur général.

Mme [V] a indiqué à l’employeur par courriel du 28 octobre 2019 qu’en mai 2015, M. [J], qui était « très en colère », l’avait traitée lors d’une conversation téléphonique de « petite syndicaliste de merde, juste bonne à faire bruler des pneus et des palettes dans la cour de l’usine » et qu’il lui avait dit que « les syndicalistes ne lui faisait pas peur, et qu’il en avait viré beaucoup par le passé ».

Mme [V] ajoute qu’en janvier 2019, au cours d’une soirée de gala en séminaire, M. [J] lui a dit ainsi qu’à quelques autres collègues présents que l’établissement où il avait lieu était « un ancien lieu de plaisirs et de rencontres, et que c’est d’ailleurs la DRH, [H] [X] qui a eu l’idée de nous y amener, connaissant bien le lieu elle-même… ». Elle écrit que « Cette intervention était pleine de sous-entendus malsains, elle m’a d’ailleurs mise mal à l’aise et je l’ai trouvée déplacée ».

Mme [P], directrice régionale, a attesté le 4 novembre 2019 que le 29 août 2019, M. [J], qu’elle sollicitait sur un élargissement de sa région, avait « sans raison (…) explosé » et parlé de Mme [X], directrice des ressources humaines, en utilisant ces termes : « cette salope, la pute de [W] », ce qui l’avait profondément choquée.

Contrairement à ce qui est soutenu par le salarié, l’employeur n’a eu une connaissance exacte des faits relatés par Mmes [V] et [P] que les 28 octobre et 4 novembre 2019, soit moins de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement de M. [J], ne sont pas prescrits.

Il ressort de l’ensemble de ces témoignages que M. [J] a commis les fautes qui lui sont reprochées par la lettre de licenciement s’agissant de son mode de management, des insultes et injures.

Sur le non-respect des règles et procédures internes relatives aux congés payés

L’employeur justifie par l’échange de mail entre M. [W] et la direction des ressources humaines que M. [J] a pris des congés du 1er au 4 juin 2018 sans les avoir enregistrés dans le système de gestion des congés utilisé par la société. M. [W] lui avait pourtant déjà demandé, par courriel du 22 juin 2016, de mettre à jour ses absences dans ce système.

En outre, M. [J] ne conteste pas qu’il n’a pas déposé les congés qu’il a pris en mai, juin, juillet et août 2019 dans l’outil mis en place à cette fin par l’employeur à compter de janvier 2019.

M. [J] justifie par son courriel adressé le 19 juillet 2019 à Mme [O] pour lui demander de décompter deux jours de RTT au titre de congés pris les 12 et 15 juillet précédent de ce qu’il a rencontré une difficulté pour les enregistrer.

Il n’apporte toutefois pas la preuve de ce qu’il n’a pas enregistré ses autres congés en raison de difficultés techniques. Il n’en a pas averti le service de paie.

Contrairement à ce qu’il soutient, ce manquement n’est ni futile ni peu grave dans la mesure où les données relatives aux jours de congés impactent le montant des salaires dus par la société.

L’employeur justifie en outre par le courriel du 18 octobre 2019 de Mme [F], gestionnaire RH/paie, qu’à cette date, M. [J] n’avait pas validé les demandes de congés de ses directeurs régionaux pour les mois d’octobre et les mois suivants, ce qui générait des anomalies dans le système.

Ce point n’est pas contesté par le salarié, qui n’apporte pas la preuve des difficultés techniques qu’il allègue pour l’expliquer.

Il est ainsi établi que M. [J] a commis les fautes qui lui sont reprochées par la lettre de licenciement s’agissant non-respect des règles et procédures internes relatives aux congés payés.

Sur les dépenses faites avec la carte corporate

S’agissant des dépenses faites par le salarié avec la carte corporate, contrairement à l’argumentation avancée par M. [J], ce grief n’est ni peu grave ni futile alors qu’il est susceptible de revêtir une qualification pénale s’agissant de l’utilisation des fonds de la société à des fins personnelles et qu’au regard de ses fonctions, M. [J] se devait de faire preuve d’une honnêteté irréprochable et de respecter les règles internes à la société.

A cet égard, une note de service interne du 24 février 2016, dont M. [J] ne conteste pas qu’il avait connaissance, prévoit que la carte d’affaire « est à usage exclusivement professionnel » et que « chaque mois, les collaborateurs doivent joindre à leur note de frais au service comptabilité, tous les justificatifs correspondant à chaque opération réalisée sur le compte de la carte affaire ». Elle précise que « le non-respect de ces règles n’est pas accepté et pourra faire l’objet de mesures individuelles ».

La société [1] justifie, par les courriels qui ont été envoyés à M. [J] les 10 octobre et 6 novembre 2018 puis les 5 et 24 juin 2019, par la responsable comptable fournisseur et par la directrice comptable, que celles-ci lui ont demandé de transmettre ses notes de frais avec les justificatifs correspondants.

En l’absence de transmission des éléments sollicités, M. [J] a dû être sollicité en ce sens directement par le directeur général, par courriels des 24 juin et 8 juillet 2019.

M. [J] ne conteste pas qu’il n’a pas remis ces notes de frais ni les justificatifs correspondants. S’il a indiqué le 6 novembre 2018 qu’il avait remis les justificatifs à son assistante avant le départ de celle-ci, dont il n’est pas contesté qu’elle avait quitté son poste en octobre 2018, ce qui expliquait son retard, il ressort de son courriel du 5 juin 2019 qu’il avait à cette date une nouvelle assistante.

Par ailleurs, la charge de travail qu’il allègue pour justifier de son défaut de transmission ne l’excuse pas dès lors qu’il en avait l’obligation conformément à la note de service précitée et ce d’autant plus qu’il était sollicité en ce sens par le directeur général lui-même et qu’au 5 juin 2019, il restait devoir justifier d’une somme très importante puisqu’elle s’élevait à 9 835,86 euros pour la période allant du 2 février 2018 au 6 mai 2019.

Il restait encore devoir justifier de la somme totale de 8 742,53 euros selon le courriel qui lui était adressé par l’employeur le 2 septembre 2019. A la date du 8 octobre 2019, il n’avait toujours pas justifié de ses dépenses, y compris s’agissant de celles effectuées en août 2019 ainsi que cela ressort d’un courriel envoyé par Mme [T] au directeur général.

La cour constate en outre que M. [J] ne conteste pas qu’il avait utilisé sa carte corporate le 6 décembre 2018 pour acheter des bouteilles de vin d’un montant total de 1232 euros, ce qu’il a tenté de masquer dans sa note de frais du 23 juillet 2019 en indiquant qu’il s’agissait d’une dépense de restaurant. Il ne conteste pas plus qu’il a acheté deux billets de train le 1er juin 2018, pendant ses congés et donc à des fins personnelles.

Il est ainsi démontré que M. [J] a commis les fautes qui lui sont reprochées par la lettre de licenciement s’agissant d’une part de l’absence de respect des règles relatives aux déclarations et justifications des dépenses faites avec la carte de paiement professionnelle et d’autre part de l’utilisation de cette carte à des fins personnelles.

Sur le paiement des contraventions routières

Il est constant que M. [J] bénéficiait d’un véhicule de fonction qu’il était autorisé à utiliser à des fins personnelles et que son contrat de travail précisait en son article 5 que « les éventuelles contraventions dont ferait l’objet Monsieur [Z] [J] sont entièrement à sa charge, même lorsqu’elles sont établies au nom des laboratoires Bouchara Recordati ».

M. [J] ne conteste pas qu’il ne s’est pas acquitté des amendes de stationnement résultant d’un défaut de paiement de la redevance de stationnement due au titre du stationnement de son véhicule de fonction les 27 janvier, 23 février, 23 juin, 4 août et 22 septembre 2018 alors que l’employeur le lui avait expressément demandé en lui remettant les avis de contravention. La société [1] justifie qu’elle a fait l’objet d’une saisie administrative à tiers détenteur de ce chef le 25 octobre 2019.

Il est ainsi démontré que M. [J], qui avait l’obligation de payer ces contraventions routières dès lors qu’il était l’auteur de ces infractions, a commis la faute qui lui est reprochée à ce titre par la lettre de licenciement.

Les nombreuses fautes commises par M. [J], dont certaines sont qualifiables pénalement et répétées sur une longue durée, revêtent un caractère de gravité telle que la cour considère qu’elles constituent des fautes suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et que la mise à pied immédiate du salarié était également justifiée.

En conséquence de ces motifs, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [J] était justifié par une faute grave et en ce qu’il a par voie de conséquence rejeté ses demandes au titre de la rémunération de la mise à pied conservatoire, du préavis et des congés payés y afférents, de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision.

Sur la perte du bénéfice du plan de stock-options

M. [J] soutient qu’il s’est vu attribuer par le groupe en septembre 2018 le droit de participer au « 2018-2020 Stock Option Plan » portant sur 18 000 actions de la société, que ce plan prévoyait que tout bénéficiaire perdant la qualité de salarié pendant sa durée d’application s’en voyait automatiquement exclu et que du fait de son licenciement nul et a minima sans cause réelle et sérieuse, il s’est vu privé du droit de bénéficier de ce plan et donc d’une plus-value conséquente. Il estime que la société [1] doit l’indemniser de cette perte de chance.

L’employeur explique que M. [J] s’est vu octroyer la possibilité de participer au plan litigieux par lettre du 14 septembre 2018 et que celui-ci prévoyait l’acquisition des actions en quatre « tranches » annuelles consécutives, chaque tranche annuelle pouvant être exercée au plus tôt dans un délai de 30 jours suivant l’approbation des comptes et à condition que le salarié soit présent dans les effectifs, ce qui n’était pas le cas de M. [J] lors de l’ouverture de l’exercice de la première tranche le 30 mai 2020.

La cour constate qu’il est établi par la lettre qui a été envoyée au salarié par la société [1] le 14 septembre 2018, le plan de stock-options 2018-2022 du 17 janvier 2019 et le courriel de l’employeur du 27 mai 2020 que l’acquisition d’actions au titre de la première tranche du plan de stock-options 2018-2020 n’a été ouverte que le 30 mai 2020 et ne concernait que les salariés présents à cette date dans les effectifs.

Or, il ressort des développements qui précèdent sur le licenciement de M. [J] que celui-ci ne faisait plus partie des effectifs de la société [1] à la date du 30 mai 2020 par l’effet de son licenciement pour faute grave, qui était bien-fondé, le 14 novembre 2019.

M. [J] ne pourra en conséquence qu’être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour la perte de chance liée à la perte du bénéfice de ce plan, par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur le caractère vexatoire du licenciement

M. [J] soutient que son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires car il s’est vu « notifier verbalement et sans ménagement une mise à pied conservatoire » avec retrait immédiat de l’ensemble de ses moyens de travail, car il a dû quitter immédiatement l’entreprise au vu de l’ensemble des collaborateurs et car il « a été agressé et menacé verbalement très violemment par M. [W] (…) sans aucune raison légitime » 14 jours après son licenciement.

La société [1] conteste le caractère vexatoire des conditions dans lesquelles est intervenu le licenciement litigieux.

La cour relève que M. [J] ne justifie pas de ce que la notification de sa mise à pied à titre conservatoire a été faite « sans ménagement » comme il le prétend. Le fait que ses moyens de travail lui aient été immédiatement retirés et qu’il ait dû immédiatement quitter l’entreprise au vu de l’ensemble des collaborateurs présents ne sont que la conséquence de sa mise à pied à titre conservatoire et n’est pas en lui-même vexatoire.

En outre, il n’apporte pas la preuve de l’agression et de la menace verbale dont il aurait été victime, le simple fait d’en faire part à un médecin, qui n’a fait que relater ses propos dans le certificat médical du Dr [A] du 28 novembre 2019 versé aux débats, n’en justifiant pas. La cour relève au demeurant que l’agression alléguée étant postérieure au licenciement de M. [J], elle n’est pas susceptible d’engager la responsabilité de l’employeur au titre des conditions dans lesquelles est intervenu son licenciement.

La demande de dommages et intérêts présentée par le salarié au titre du caractère vexatoire de son licenciement sera en conséquence rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur les intérêts

En l’absence de condamnation de la société [1] à payer des dommages et intérêts à M. [J], la demande de celui-ci fondée sur l’article 1231-6 du code civil sera rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En considération de l’équité et en application de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu’il a condamné M. [J] à verser à la société [1] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

En considération de l’équité et sur le même fondement, M. [J] sera condamné à payer à la société [1] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance.

Il conviendra également de condamner M. [J] aux dépens d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile et de confirmer la décision de première instance s’agissant de la charge des dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME la décision du conseil de prud’hommes de Nanterre,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [Z] [J] à payer à la société [1] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [Z] [J] aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE