COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 05 FEVRIER 2026

N° RG 24/00909 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WNPI

AFFAIRE :

[E] [V]

C/

Société [6]

antérieurement dénommée [8]

RCS NANTERRE N° [N° SIREN/SIRET 3]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Février 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMONRENCY

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : F22/00583

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Marlone ZARD de

la SELARL HOWARD

M^e Véronique BUQUET-ROUSSEL de

la SCP BUQUET-ROUSSEL-DE CARFORT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [E] [V]

né le 01 Avril 1968 à [Localité 11]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Marlone ZARD de la SELARL HOWARD, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0666

APPELANT

****************

Société [6]

antérieurement dénommée [8]

RCS NANTERRE N° [N° SIREN/SIRET 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Véronique BUQUET-ROUSSEL de la SCP BUQUET-ROUSSEL-DE CARFORT, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 462 – Substitué par M^e Marina CERDEIRA avocate au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue en chambre du conseil le 02 Décembre 2025, les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE :

M. [E] [V] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 12 mars 1992, en qualité de chauffeur préparateur de commandes, statut ouvrier par la société [13].

A compter du 1er mars 2015, avec reprise d’ancienneté au 1er mars 1992, le contrat de travail de M. [V] a été repris par la société [8] devenue la société par actions simplifiée à associé unique [6] (ci-après la société [6]), qui intervient dans le secteur de la logistique, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.

En dernier lieu, M. [V] occupait le poste d’agent de magasin polyvalent, statut ouvrier.

Par courrier du 12 février 2019 remis en main propre le 14 février 2019, la société [6] a notifiée à M. [V] un avertissement en raison, d’une part, de la détérioration de la liasse d’un rack avec un chariot élévateur, faits du 23 janvier 2019 et, d’autre part, du maintien d’une armoire détériorée par des coups de fourches de chariots élévateurs dans une commande, faits du 24 janvier 2019.

Par courrier du 19 mars 2020, remis en main propre le 20 mars 2020, la société [6] a notifiée à M. [V] une mise en garde suite à un comportement inadéquat lors d’une altercation avec un collègue de travail, faits du 19 mars 2020.

Convoqué le 14 septembre 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 24 octobre 2020 suivant, puis, déplacé au 19 octobre 2020, M. [V] a été licencié par courrier du 23 octobre 2020, énonçant une faute grave.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Monsieur,

Vous avez, par courrier remis en main propre contre décharge daté du 14 septembre 2020, été convoqué à un entretien préalable initialement fixé le 24 septembre 2020 dans le cadre d’une éventuelle mesure de licenciement.

Par courrier remis en main propre du 14 septembre 2020, vous avez sollicité un report de cet entretien à une autre date. Nous vous avons confirmé, par lettre remise en nains propres du 17 septembre 2020, le report de l’entretien préalable au lundi 19 octobre 2020.

Lors de cet entretien, au cours duquel vous étiez assisté de Madame [I] [K], élue titulaire au [7], nous vous avons exposé les motifs nous ayant conduits à envisager à votre encontre une mesure pouvant aller jusqu’au licenciement et avons recueilli vos explications.

Ces motifs vous sont indiqués ci-après.

Nous sommes au regret de constater de nombreuses négligences fautives dans l’exécution de vos missions, préjudiciables au bon fonctionnement de notre société en ce qu’elles ont des conséquences directes sur la sécurité et la santé des collaborateurs.

En effet, la direction a relevé sur la seule période du 1 au 14 Août 2020, que vous étiez responsable de la casse de 8 palettes sur l’activité [9]. Cela représente une moyenne de 4 palettes par semaine alors que la tolérance fixée par le prestataire [9] prévoit une casse de 1.7 palette par jour pour l’ensemble de l’équipe.

Suite à ce constat, la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) a écrit un e-mail le 7 août 2020 à la direction pour faire part de son inquiétude face à vos nombreux écarts de sécurité constatés sur le terrain. Le contenu de mail étant :« Devant la fréquence importante d’erreurs techniques de Monsieur [V] avec les engins de manutentions (C5-C3-C1), j’attire votre attention sur le danger que représente ce collaborateur vis-à-vis de ses collègues. Pour l’instant ce n’est que matériel avec uniquement des conséquences économiques pour l’agence mais avec de fortes probabilités de déboucher un jour sur un accident corporel voire pire. Conscient que vous êtes déjà très au fait de cette situation, un gel des autorisations de conduite serait la bienvenue pour cette personne ».

Or, par votre comportement, vous compromettez volontairement votre sécurité et celle des autres collègues de travail. Vous n’êtes pas sans savoir que la sécurité ne peut être prise avec autant de légèreté et que tout accident du fait de vos négligences pourrait causer un préjudice grave à la société.

Ainsi, en agissant de la sorte, vous ne vous conformez pas aux règles de sécurité mises en place au sein de la société, cela étant d’autant plus vrai sur un poste comme le vôtre.

Nous vous rappelons que l’article L4121-1 du code du travail prévoit que : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs»

Et en application de l’article 1 du règlement Intérieur de la société: « Toute personne est tenue de se conformer aux prescriptions générales réglementaires et conventionnelles en matière d’hygiène et de sécurité. Les consignes générales et particulières de sécurité en vigueur dans l’établissement doivent être respectées.

Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, il incombe à chaque salarié de prendre soin en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses missions de travail ».

Néanmoins, compte tenu de la fréquence des fautes constatées, et au regard de votre ancienneté et de la validité de vos Caces, Ces écarts ne peuvent être excusés par une simple négligence. Vous n’avez pas voulu entendre les différentes alertes de votre hiérarchie et vous avez témoigné à plusieurs reprises une volonté de ne pas vous remettre en question et de ne pas changer votre mode de fonctionnement.

En effet, le 28 Août 2020, votre responsable d’exploitation vous a vu forcer en toute conscience un chargement avec une palette non flashée et vous en a fait la remarque.

Pourtant, le lundi 31 Août, le client [9] nous a contacté par mail pour nous informer que la palette 1310785, a été livrée non tracée chez son client final et donc non facturée pour [9]. Cette négligence qui vous est directement imputable entraîne pour nous un écart de stock supplémentaire. De plus toute palette forcée au chargement est refacturée à hauteur de 600 euros l’unité.

Plus globalement, votre comportement traduit une volonté de ne pas vous remettre en question. Vous supposez que certains de vos écarts pouvaient être commis par d’autres collaborateurs que vous, en omettant de mentionner les faits les plus graves et la fréquence de vos agissements.

Aussi, votre attitude est d’autant plus inacceptable que vous aviez déjà fait l’objet d’un rappel à l’ordre le 13 juillet 2020 suite à votre accident de travail du même jour. En effet, vous aviez oublié de mettre en place le pont entre le quai et le semi-remorque lors de votre chargement, ainsi les roues de votre chariot sont tombées dans le vide et vous avez provoqué la casse de deux palettes que vous transportiez. Vous n’aviez donc pas contrôlé la conformité de la mise à quai avant le chargement. Au vu de la gravité des faits dont les conséquences auraient pu être dramatiques, la direction attendait de votre part une réelle prise de conscience. Cependant lors de recueil d’information réalisé par le directeur du site M. [Y] [M], vous avez répondu avec désinvolture « ça arrive », Lorsque la direction a tenté de vous sensibiliser sur le coût de votre erreur vous avez répondu « prenez le moi sur mon salaire » d’un ton amusé.

Lors de notre entretien, vous avez reconnu les faits mais les explications recueillies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à votre égard sur votre comportement.

De plus, les nombreuses fautes constatées, votre comportement et le manque de conscience que vous témoignez une fois de plus lors de votre entretien sont incompatibles avec vos missions et ont des conséquences préjudiciables sur le fonctionnement en toute sécurité de l’entreprise.

Par conséquent, au vu de ce qui précède, et au regard de votre ancienneté et des fonctions que vous occupez, la poursuite de notre collaboration s’avère impossible. En conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave. ['] »

M. [V] a saisi, le 15 mars 2021, le conseil de prud’hommes de Montmorency, aux fins de demander la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 12 février 2024, et notifié le 24 février 2024, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Dit que le licenciement pour faute grave de M. [V] est avéré

Déboute M. [V] de la totalité de ses demandes

Déboute la société [8] de sa demande reconventionnelle

Laisse les dépens à la charge de chacune des parties.

Le 19 mars 2024, M. [V] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 19 juin 2024, M. [V] demande à la cour de :

Déclarer M. [V] recevable et bien fondé en son appel et en ses prétentions ;

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montmorency en date du 12 février 2024 en ce qu’il :

— Dit que le licenciement pour faute grave de M. [V] est avéré

— Déboute M. [V] de la totalité de ses demandes

— Laisse les dépens à la charge de chacune des parties

— En conséquence, statuant de nouveau il est demandé à la cour de

À titre principal

— Dire et juger que le licenciement de M. [V] pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse

— Condamner la société défenderesse au paiement des sommes suivantes :

22 230,87 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

5 113,81 euros au titre de l’indemnité de préavis outre 511,38 euros au titre des congés payés afférents

49 859,65 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

À titre subsidiaire

— Dire et juger que le licenciement de M. [V] pour faute grave est un licenciement pour cause réelle et sérieuse

— Condamner la société défenderesse au paiement des sommes suivantes :

22 230,87 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

5 113,81 euros au titre de l’indemnité de préavis outre 511,38 euros au titre des congés payés y afférents

En tout état de cause,

— Condamner la société [8] au versement de la somme de 5 641,46 euros au titre de la majoration salariale due au titre de l’ancienneté prévue dans la convention collective

— Condamner la société [8] au versement de la somme de 15 341,43 euros (soit 6 mois de salaire) au titre du manquement à l’obligation de formation et d’adaptation

— Condamner la société [8] au versement de la somme de 15 341,43 euros (soit 6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— Condamner la société [8] au versement de la somme de 7 670,72 euros (soit 3 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour circonstances brutales vexatoires de la rupture

— Condamner la société [8] au versement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner la société [8] aux intérêts légaux sur toutes les sommes auxquelles elle sera condamnée à payer

— Condamner la société [8] au paiement des entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 19 septembre 2024, la société [6] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement pour faute grave de M. [V] est avéré

— Déboute M. [V] de la totalité de ses demandes

En conséquence :

Débouter M. [V] de l’intégralité de ses demandes et prétentions

Condamner M. [V] à verser à la société [6] la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner M. [V] aux entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 5 novembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 18 novembre 2025.

Par ordonnance rendue le 18 novembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la révocation de la cloture constatant que les écritures de M. [V] n’étaient pas actualisées avec la nouvelle dénomination de la société et renvoyé l’affaire à l’audience du 19 novembre 2025 pour clôture.

Selon ses dernières écritures transmises par RPVA le 18 novembre 2025, M. [V] demande à la cour de :

Déclarer M. [V] recevable et bien fondé en son appel en ses prétentions ;

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montmorency en date du 12 février 2024 en ce qu’il :

— Dit que le licenciement pour faute grave de M. [V] est avéré

— Déboute M. [V] de la totalité de ses demandes

— Laisse les dépens à la charge de chacune des parties

— En conséquence, statuant de nouveau il est demandé à la cour de

À titre principal

— Dire et juger que le licenciement de M. [V] pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse

— Condamner la société défenderesse au paiement des sommes suivantes :

22 230,87 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

5 113,81 euros au titre de l’indemnité de préavis outre 511,38 euros au titre des congés payés afférents

49 859,65 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

À titre subsidiaire

— Dire et juger que le licenciement de M. [V] pour faute grave est un licenciement pour cause réelle et sérieuse

— Condamner la société défenderesse au paiement des sommes suivantes :

22 230,87 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

5 113,81 euros au titre de l’indemnité de préavis outre 511,38 euros au titre des congés payés y afférents

En tout état de cause,

— Condamner la société [6] au versement de la somme de 5 641,46 euros au titre de la majoration salariale due au titre de l’ancienneté prévue dans la convention collective

— Condamner la société [6] au versement de la somme de 15 341,43 euros (soit 6 mois de salaire) au titre du manquement à l’obligation de formation et d’adaptation

— Condamner la société [6] au versement de la somme de 15 341,43 euros (soit 6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— Condamner la société [6] au versement de la somme de 7 670,72 euros (soit 3 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour circonstances brutales vexatoires de la rupture

— Condamner la société [6] au versement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner la société [6] aux intérêts légaux sur toutes les sommes auxquelles elle sera condamnée à payer

— Condamner la société [6] au paiement des entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 19 novembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 2 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

— Sur la rupture du contrat de travail :

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du code du travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

La lettre de licenciement en date du 23 octobre 2020 (pièce n°4 du salarié), laquelle fixe les limites du litige reproche à M. [V] :

— la casse de plusieurs palettes entre le 13 juillet 2020 et le 14 août 2020 ;

— l’existence d’erreurs techniques avec les engins de manutention de nature à compromettre la sécurité; -le forçage d’un chargement de palette le 24 août 2020.

S’agisssant du grief relatif à la casse de plusieurs palettes :

S’agissant de ce grief, la société [6] transmet un courriel de M. [M], 'responsable site’ au sein de la société [8] en date du 13 juillet 2020 adressé à sa hiérarchie exposant que M. [V] a cassé, le jour même deux palettes, ce que le salarié a reconnu, le courriel étant rédigé comme suit :

'Bonjour [C],

Suite au brief et surtout au comportement désinvolte qu’à eu M. [V] : 'ça arrive', 'prenez-le moi sur mon salaire'. Je souhaite que vous me fassiez un rapport circonstancié des faits. Mr [V] a 'oublié’ de mettre en place le pont entre le quai et le sr et au moment où il s’est lancé les roues de chariot sont tombées dans le vide, ce qui a provoqué la casse de deux palettes qu’il transportait. Cela laisse apparaître que Mr [V] ne contrôle pas, avant de charger la mise à quai conforme du camion, que la cale soit positionnée et ne s’assure pas que le camion soit bel et bien à l’arrêt’ (pièce n°13 employeur).

Par ailleurs, la société [6] justifie que M. [V] a été à l’origine de la casse de 8 autres palettes peu de temps après la date du 13 juillet 2020, puisque, dans un second courriel du 14 août 2020, M. [M], responsable site, indiquait à sa hiérarchie : 'Bonjour [O], Malgré plusieurs rappels, mises en garde par ses managers, Mr [V] prend le sujet à la légère, cela arrive, prenez-le moi sur mon salaire (…)

— juillet : 6 palettes + les deux du 13/07 ;

— mi-août : déjà 8 palettes.

Sur un mois nous ne pouvons casser qu’une palette par jour, c’est la norme, procédure imposée par [9]' (pièce n°14 employeur).

Face à ces éléments, le salarié conteste avoir été à l’origine de la casse des différentes palettes en produisant sa lettre de contestation du licenciement en date du 23 octobre 2020 indiquant ' la casse de 8 palettes sur l’activité [9] ne peut pas m’être imputable (…) puisqu’ils sont la conséquence des erreurs collectives imputables au personnel de la société’ (pièce n°6 du salarié) et indique que la société a cherché à se constituer des preuves afin de 'se défaire à moindre coût d’un salarié d’une grande ancienneté’ (page 8 de ses écritures).

Toutefois ces arguments ne sont d’une part, corroborés par aucun autre élément susceptible d’étayer les affirmations du salarié, d’autre part, sont contredits par les éléments présentés par l’employeur et émanant, de surcroît, directement du responsable d’exploitation de M. [V] soulignant les erreurs personnelles commises par le salarié dans le processus de chargement puisque M. [S], responsable d’exploitation, relevait dans un courriel du 28 août 2020 adressé à sa hiérarchie que 'pour résumer, Mr [V] casse + de palettes que la moyenne’ (pièce n°11).

Par ailleurs, les déclarations de M. [V] s’agissant des faits du 13 juillet 2020 relatif à la casse de deux palettes, lesquelles auraient fait l’objet d’une sanction disciplinaire ne sont aucunement étayées par l’intéressé et le courriel de M. [M] produit par l’employeur en pièce n°13 datant du jour même de l’incident, fait état d’une remontrance orale en ces termes 'suite au brief et surtout au comportement désinvolte qui’à eu Mr [V] : 'ça arrive, prenez le moi sur mon salaire’ (…)' (pièce n°13).

Dans ces conditions le grief est établi.

S’agissant du grief relatif aux erreurs techniques du salarié de nature à compromettre la sécurité sur le terrain :

Au delà des éléments déjà évoqués (pièces n°13 et 14 de l’employeur) relayant la casse de plusieurs palettes par M. [V] sur une période d’un mois, l’employeur verse aux débats une note d’alerte transmise par courriel en date du 7 août 2020 par la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) à la direction de l’entreprise s’agissant du danger représenté par M. [V], évoquant les éléments suivants :

'Devant la fréquence importante d’erreurs techniques de Monsieur [V] avec les engins de manutention (C5-C3-C1), j’attire votre attention sur le danger que représente ce collaborateur vis à vis de ses collègues … Pour l’instant ce n’est que matériel avec uniquement des conséquences économiques pour l’agence mais avec de fortes probabilités de déboucher sur un accident corporel voire pire. Conscient que vous êtes déjà très au fait de cette situation, un gel des autorisations de conduite serait la bienvenue pour cette personne’ (pièce n°8 employeur).

Le salarié n’apporte aucun élément précisément sur ce grief se contentant d’affirmer que les erreurs commises ne lui sont pas imputables.

Or, comme précédemment rappelé, l’existence d’une responsabilité collective n’est aucunement étayée par le salarié au delà de ces seules affirmations, et l’alerte de la CSSCT effectué par courriel du 7 août 2020 mentionne précisément les erreurs techniques de M. [V] avec les engins de manutention.

Le grief susvisé est ainsi établi.

S’agissant du grief tendant au forçage d’une palette non flashée malgré une mise en garde de son responsable d’exploitation le 28 août 2020 :

L’employeur justifie de la réalité de cet évènement en produisant un courriel, de M. [S], responsable d’exploitation de M. [V], en date du 28 août 2020 adressé à M. [M] rédigé comme suit :

'RAS LE BOL [mention en gras]

A ce rythme je vais être contraint de refuser Mr [V] sur l’activité [9].

Il vient de me forcer un chargement (pris en flag), je vais devoir une fois de plus trouver une explication batarde au client pour justifier de la fausse rupture, sans compter qu’on va passer une fois de plus pour des guignols.

Pour résumer, Mr [V] casse + de palettes que la moyenne, met sa sécurité et celle des autres en jeu, ne respecte pas les procédures de travail, ou plus grave, ne comprend pas ce qu’il fait et dissimule.

On arrive au bout du bout.

Cdlt’ (pièce n°11 employeur).

Dans un second courriel, également adressé par M. [S] à M. [M] le 28 août 2020, M [S] explique 'ce jour, Mr [V] a déclenché un manquement dans le chargement 55781269 avec la palette 1310785, en ne respectant pas, bien qu’il ait reconnu sa négligence, les procédures de chargement.

Les préjudices sont :

Pour [9]

— une palette livrée non tracée chez son client final et donc non facturée ;

Pour [8]

— un écart de sotck supplémentaire qui va nous être imputé et refacturé’ (pièce n°12 employeur).

De plus, l’employeur justifie avoir été rendu destinataire d’un courriel de la société [9], l’informant qu’une palette avait été livrée, non tracée, chez son client final (pièces n°9 et 10 de l’employeur).

M. [V] conteste ces faits et relève à ce titre que le numéro de la palette de référence produit dans la lettre de licenciement est différent de ceux visés dans les courriels produits par la société.

Pour autant, s’il existe effectivement une erreur dans le libellé du numéro de la palette non flashée par le salarié, le fait générateur et la faute commise par le salarié sont caractérisés par les déclarations du responsable d’exploitation du salarié, lequel affirme avoir constaté l’erreur de M. [V] et qui l’a, de surcroît, signalé immédiatement à sa hiérarchie (courriel du 28 août 2020 en pièce n°11 : 'il vient de me forcer un chargement (pris en flag)') ainsi que par le courriel du responsable d’entrepôt de la société [10] [Localité 12] du 31 aout 2020, signalant avoir receptionné physiquement 33 palettes pour un chargement informatique de 32 palettes (pièce n°9 employeur) ainsi que par le bon de livraison [9] avec réserve (pièce n°10 employeur).

Dans ces conditions, le grief est parfaitement établi.

***

Il ressort de l’ensemble de ces éléments qu’au delà de la matérialité établie des griefs visés dans la lettre de licenciement et de leur imputabilité à M. [V], ces erreurs représentent un caractère de gravité manifeste en raison de leur réitération sur un laps de temps restreint (multiplicité d’incidents sur un mois) mais également compte-tenu de l’absence d’ajustement par le salarié face aux avertissements opérés.

Ainsi, les courriels produits par la société, émanant du responsable d’exploitation de M. [V] et du responsable de site, font état de l’absence de remise en cause du salarié (pièces 10, 11, 13 et 14).

Il est également établi que suite à la casse de deux palettes le 13 juillet 2020, M. [V] a fait l’objet d’un avertissement oral lequel est relaté par M. [M] dans son courriel daté du même jour et qui retranscrit précisément les propos employés par le salarié face à ses remarques, de telle sorte que la circonstance de l’absence de témoin invoquée par le salarié pour contester le ton qu’il a employé n’est pas de nature à infirmer les propos du responsable de site (pièce n°13), ce d’autant plus que le responsable d’exploitation de M. [V] expose également avoir effectué une remarque au salarié s’agissant des procédures de chargement de palettes, dont l’intéressé n’a pas tenu compte, forçant ainsi le chargement d’une palette (pièce n°11 et 12).

Par ailleurs, l’employeur justifie de l’existence de sanctions antérieures, à savoir :

— un avertissement en date du 12 février 2019 adressé à M. [V] pour deux manquements (détérioration de la liasse d’un rack avec le chariot élévateur, maintien dans la commande d’une armoire détériorée par des coups de fourches de chariots élévateurs) datant des 22 et 23 janvier 2019, soit dans l’année ayant précédé celle de son licenciement (pièce n°19 employeur : lettre de notification d’avertissement du 12 février 2019) ;

— une mise en garde sur le comportement du salarié à l’occasion de son entretien individuel et professionnel du 21 février 2019 après que M. [V] a commis un accident après avoir pris une route en sens inverse le 5 février 2019 (pièce n°16 : entretien de reprise et reconstitution d’un accident de travail du 21 février 2019 et pièce n°21 : entretien individuel et professionnel du 21 février 2019) ;

— une mise en garde par courrier du 19 mars 2020 à la suite d’une altercation avec un collègue survenue le même jour (pièce n°20) ;

Enfin, le caractère de gravité manifeste des erreurs du salarié ressort également du fait que celles-ci engagent la sécurité des personnels présents sur le terrain ainsi que celle de M. [V] comme relevé par la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) dans son alerte du 7 août 2020 (pièce n°8).

Cette multiplicité d’erreurs, de nature à compromettre la sécurité des personnes est d’autant plus grave qu’elle ne peut relever d’une simple insuffisance professionnelle du salarié ou d’une faute simple comme celui-ci l’allègue dans la mesure où il disposait d’une ancienneté de plus de 28 ans au sein de l’entreprise et qu’il a été alerté verbalement, ainsi que par écrit, sur ces manquements, sans modification de son comportement.

Il s’ensuit de l’ensemble de ces éléments que le licenciement pour faute grave de M. [V] est parfaitement justifié, de telle sorte que la demande de M. [V] tendant à constater que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse sera rejetée, ainsi que sa demande subsisiaire tendant à la requalification du licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse, outre les demandes indemnitaires afférentes (indemnité légale de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, idemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse), la cour procédant par voie de confirmation du jugement entrepris.

— Sur la demande de rappel de salaire au titre de la majoration salariale eu égard à l’ancienneté :

sur la prescription :

Il ressort des dispositions de l’article L.3245-1 du code du travail issu de la loi du 14 juin 2013 que : 'l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat'.

Depuis la loi du 14 juin 2013 précitée, laquelle a modifié l’article L. 3245-1 du code du travail, le point de départ de la prescription est devenu glissant. Le salarié ne peut demander, lorsque le contrat est en cours, que des sommes « dues au titre des trois dernières années » et, lorsque « le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ». La prescription porte donc à la fois sur l’action et sur le montant des sommes que le salarié peut réclamer.

En cas de rupture du contrat de travail, la distinction désormais opérée par l’article L. 3245-1 du code du travail entre le délai pour agir (trois ans) et la période couverte par la demande (salaires des trois années avant la rupture) est susceptible de permettre au salarié, qui agit dans la troisième année de la prescription, de réclamer un rappel de salaire au titre des trois dernières années de la relation de travail (Soc.,9 juin 2022, pourvoi n° 20-16.992, FS, B et Soc., 14 décembre 2022, pourvoi n° 21-16.623, FS, B).

Le salarié sollicite un rappel de salaire sur la période de septembre 2017 à août 2020, soit sur une période de 36 mois.

La société oppose que la demande du salarié ne peut remonter au delà du 26 octobre 2017, la lettre de licenciement de l’intéressé ayant été remise en main propre le 26 octobre 2020.

En l’espèce le contrat de travail de M. [V] a été rompu par la notification, à ce dernier de sa lettre de licenciement en date du 23 octobre 2020, laquelle lui a été remise en main propre le 26 octobre 2020 (pièce n°4 de l’employeur), étant observé que le salarié a saisi le conseil des prud’hommes par une requête en date du 12 mars 2021 (pièce n°22 employeur).

Dans ces conditions, la demande de M. [V] est partiellement prescrite s’agissant de la période antérieure au 26 octobre 2017, de telle sorte que sa demande sera examinée au fond sur la période de trois années du 26 octobre 2017 au 26 octobre 2020.

sur le fond :

Il est constant que M. [V] relève de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.

L’annexe 1 intitulée 'ouvriers du 25 juillet 1951", prévoit en son article 12 consacré à 'la rémunération effective’ dispose que :

'Aucun ouvrier des transports ayant une aptitude et une activité normales, âgé de plus de dix-huit ans, ne peut percevoir, quel que soit le mode de rémunération en vigueur dans l’entreprise, une rémunération effective inférieure à la rémunération globale garantie correspondant à son emploi, à son ancienneté dans l’entreprise et à la durée du travail effectif pendant la période considérée.

La rémunération effective du personnel roulant 'marchandises’ et 'déménagements’ ne peut être inférieure à la rémunération de l’intégralité des temps pris en compte pour la détermination des temps de travail effectifs, le cas échéant, enregistrés par les appareils de contrôle.

Pour l’application des dispositions des paragraphes ci-dessus, la rémunération à prendre en considération comprend l’ensemble des éléments de rémunération assujettis aux cotisations sociales et auxquels le salarié à droit du fait de son activité professionnelle pendant le mois considéré, quelles que soient la date et les modalités de leur payement'.

L’article 13 expose que l’ancienneté est comptée à partir de la date de formation du contrat de travail et donne lieu aux majorations suivantes :

—  2% après deux années de présence dans l’entreprise ;

-4% après cinq années de présence dans l’entreprise ;

-6% après dix années de présence dans l’entrepriese ;

-8% après quinze années de présence dans l’entreprise.

Ce même article précise que 'la rémunération globale garantie visée au premier paragraphe de l’article 12 de la présente annexe est égale aux sommes fixées en francs par les tableaux joints à la présente convention collective nationale annexe et augmentée, le cas échéant :

— du montant conventionnel des indemnités complémentaires (…) ;

— des majorations conventionnelles (…)'.

Le salarié expose avoir été embauché par la société [8] le 12 mars 1992 et fait état de l’absence de majoration de salaire au titre de l’ancienneté sur ses bulletins de paye (pièce n°2 employeur), de telle sorte qu’ayant une ancienneté de plus de 15 ans en 2017, il aurait dû bénéficier d’une majoration de 8% de son salaire de base correspondant à une somme de 5 641,46 euros.

La société [6] oppose que la convention collective institue une rémunération globale garantie dont le montant minimal est majoré en tenant compte de l’ancienneté des ouvriers mais rappelle qu’elle n’institue pas une prime d’ancienneté (Soc., 16 décembre 2003, n°01-45.113) et n’institue par non plus le droit à une majoration salariale du salaire de base des ouvriers, la cour de cassation retenant, de manière constante, que le salarié qui a perçu un salaire supérieur à la rémunération globale garantie, ancienneté comprise, à laquelle il pouvait prétendre ne saurait se prévaloir d’un quelconque rappel de salaire (soc, 20 octobre 1993 n°90-42.037 ; soc., 2 mars 1994, n°89-45.586 ; soc., 30 janvier 2001, n°98-45.079 ; soc., 7 mars 2006, n°03-47.163).

Au cas d’espèce, il ressort des bulletins de paye de M. [V] de l’année 2020 (pièce n°2) complétée des bulletins de paye de décembre 2019, de janvier à août 2020 et de juillet 2021 (produits par l’employeur en sa pièce n°2) que le salarié percevait une rémunération mensuelle fixe de 2 098, 95 euros bruts et donc une rémunération annuelle (hors primes) en 2020 de 25 187, 40 euros bruts et en 2019 de 31 183, 04 euros bruts, alors que la convention collective prévoit, ancienneté comprise, une garantie annuelle de rémunération de 20 509, 32 euros.

Le salarié ne justifie pas, sur les périodes antérieures, d’une rémunération perçue inférieure à la rémunération globale garantie.

Dans ces conditions, le salarié sera débouté de sa demande par voie de confirmation du jugement entrepris.

— Sur le manquement à l’obligation de formation et d’adaptation :

Il ressort des dispositions de l’article L.6321-1 du code du travail que :

'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret'.

En application des dispositions susvisées, il est constant que le manquement de l’employeur à son obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi entraîne un préjudice distinct de celui résultant de la rupture (Soc., 23 octobre 2007, n°06-40.950).

Il a été jugé que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci sur le fondement de l’article L.6321-1 du code du travail relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond (Soc., 3 mai 2018, n°16-26.796).

L’employeur a l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, même si les salariés n’ont formulé aucune demande de formation au cours de l’exécution de leur contrat de travail (Soc., 18 juin 2014, n°13-14.916).

Le salarié expose n’avoir suivi aucune formation durant sa relation de travail, ne lui permettant pas de maintenir son employabilité durant une période de 28 ans et indique être actuellement à la recherche d’un emploi à l’âge de 54 ans dans un contexte économique peu propice à une réinsertion aisée. Il ajoute que s’il disposait de Caces en cours de validité lui permettant de conduire divers engins de chantier, cela ne dispensait pas l’employeur de le former à d’autres compétences complémentaires ou de venir renforcer les compétences déjà acquises.

Sur cette question, l’employeur n’apporte aucun élément concret permettant d’établir que celui-ci a satisfait à son obligation de formation sur le fondement des dispositions susvisées, se contentant d’affirmer que le salarié était en possession de Caces en cours de validité et que la société [8] était employeur de M. [V] à partir de 2015 à la suite du transfert de son contrat de travail.

Ces éléments sont insuffisants à démontrer que l’employeur avait satisfait à son obligation d’adaptation de son salarié à son poste de travail, et le salarié justifie d’un préjudice eu égard à sa difficulté à retrouver un emploi compte-tenu de son âge et du contexte concurrentiel sur le marché de l’emploi, de telle sorte qu’il convient de faire droit à la demande d’indemnisation du salarié, laquelle sera toutefois justement évaluée à la somme de 7 670, 71 euros afin de tenir compte de la durée de la relation de travail entre M. [V] et la société [6].

Le jugement entrepris sera ainsi infirmé sur ce point.

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.

Il a été notamment jugé, en application des dispositions susvisées que l’employeur, tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi (soc., 25 février 1992, n°89-41.634).

Le salarié affirme n’avoir jamais reçu les formations qui lui auraient permis de maintenir son employabilité ou d’être informé sur les risques que présente l’exercice du poste d’agent polyvalent.

Il fonde également sa demande sur l’absence d’application de la majoration salariale due au titre de son ancienneté.

En considération des développements précédents et compte-tenu de l’absence de justificatifs produits par l’employeur s’agissant de la mise en oeuvre d’actions de formation à l’égard de son salarié, il a été considéré que l’employeur n’avait pas répondu à son obligation d’adaptation et de formation du salarié à son poste de travail.

En revanche, le manquement de l’employeur s’agissant de l’absence de majoration de salaire a été précédemment écarté.

Si le salarié se prévaut d’un manquement dont la nature ne justifie pas la reconnaissance d’un préjudice nécessairement subi, le juge ne peut allouer des dommages-intérêts en constatant que le salarié a nécessairement subi un préjudice.

Au cas d’espèce, M. [V] se contente d’invoquer un préjudice en lien avec 'le manque de considération de la société [8]' mais ne produit aucun élément de nature a étayer son préjudice distinct de celui déjà réparé précédemment au titre de l’absence de formation.

Dans ces conditions, le salarié sera débouté de sa demande, par voie de confirmation du jugement entrepris.

— Sur les circonstances brutales et vexatoires du licenciement :

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

Même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation (Cass. Soc. 16 décembre 2020, n°18-23.966).

Le salarié expose avoir été licencié sans sanctions disciplinaires préalable alors qu’il faisait partie des effectifs de la société depuis 28 ans et affirme que son supérieur lui aurait indiqué, devant l’ensemble de ses collègues qu’il était licencié.

L’intimée objecte que le salarié a bien fait l’objet de plusieurs sanctions disciplinaires antérieures et en justifie, en produisant :

un avertissement en date du 12 février 2019 adressé à M. [V] pour deux manquements (détérioration de la liasse d’un rack avec le chariot élévateur, maintien dans la commande d’une armoire détériorée par des coups de fourches de chariots élévateurs) datant des 22 et 23 janvier 2019, soit dans l’année ayant précédé celle de son licenciement (pièce n°19 employeur : lettre de notification d’avertissement du 12 février 2019) ;

une mise en garde sur le comportement du salarié à l’occasion de son entretien individuel et professionnel du 21 février 2019 après que M. [V] ait commis un accident après avoir pris une route en sens inverse le 5 février 2019 (pièce n°16 : entretien de reprise et reconstitution d’un accident de travail du 21 février 2019 et pièce n°21 : entretien individuel et professionnel du 21 février 2019) ;

une mise en garde par courrier du 19 mars 2020 à la suite d’une altercation avec un collègue survenue le même jour (pièce n°20) ;

L’ensemble de ces évènements sont survenus dans l’année ayant précédé son licenciement et s’ajoutent aux mises en garde effectuées oralement et déjà établies précédemment s’agissant de la dégradation de deux palettes le 13 juin 2020 (pièce n°13) et de la demande de son responsable d’exploitation de régulariser le chargement d’une palette non flashée le 28 août 2020 (pièce n°12).

Enfin, les affirmations du salarié selon lesquelles il a été informé de son licenciement, devant l’ensemble de ses collègues, par son supérieur hiérarchique, ne sont étayées par aucun élément.

Dans ces conditions, la demande de dommages et intérêts formée par le salarié en raison des circonstances brutales et vexatoires de son licenciement sera rejetée, par voie de confirmation du jugement entrepris.

— Sur les intérêts :

Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

— Sur les frais irrépétibles et les dépens :

M. [V] succombant partiellement à l’instance, il serait inéquitable de laisser à la charge de la société [6] l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts de sorte qu’il convient de condamner M. [V] à lui verser une indemnité de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, le jugement entrepris étant confirmé s’agissant des frais irrépétibles et dépens alloués en première instance.

Les dépens d’appel seront laissés à la charge de chacune des parties.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [E] [V] de sa demande d’indemnisation au titre du manquement de son employeur à l’obligation de formation et d’adaptation ;

Confirme le jugement entrepris pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Condamne la S.A.S.U [6] a payer à M. [E] [V] la somme de 7 670, 71 euros nets de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de formation et d’adaptation ;

Condamne M. [E] [V] a payé à la S.A.S.U [6] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Déboute M. [E] [V] du surplus de ses demandes ;

Laisse les dépens à la charge de chacune des parties.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente