COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 09 MARS 2026

N° RG 23/01715 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-V5UT

AFFAIRE :

[Q] [U]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 19 Avril 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Section : E

N° RG : F21/00370

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Stéphanie ARENA

M^e Ruth CARDOSO EZVAN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE NEUF MARS DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [Q] [U]

né le 23 mai 1958

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Stéphanie ARENA de la SELEURL ARENA AVOCAT, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 637,

Plaidant : M^e Eric COHEN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1958

****************

INTIMÉE

S.A.S. [1]

Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : M^e Ruth CARDOSO EZVAN de la SELEURL RCE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1555

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 28 Janvier 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Françoise CATTON, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Emilie CAYUELA

Greffier lors du prononcé: Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise.

Elle a pour activité la vente de fournitures et de mobilier de bureau.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 28 juillet 1989, M. [U] a été engagé par la société [1], en qualité de Cadre stagiaire, statut cadre, à compter du 2 octobre 1989.

Au dernier état de la relation de travail, M. [U] exerçait les fonctions de Responsable applications, Cadre, coefficient 380, et percevait un salaire mensuel moyen brut de 5 081,09 euros selon l’employeur et de 5 117,67 euros selon le salarié.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de commerce de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique et de librairie du 15 décembre 1988.

M. [U] a été en arrêt de travail pour cause de maladie du 27 novembre au 18 décembre 2020 puis à nouveau à compter du 4 janvier 2021 et jusqu’à la rupture de la relation de travail.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 17 avril 2021, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency d’une demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts.

Par avis rendu à l’issue de la visite médicale de reprise du 9 novembre 2021, M. [U] a été déclaré inapte à son poste de travail par la médecine du travail, en ces termes : « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 novembre 2021, la société [1] a convoqué M. [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L’entretien s’est tenu le 19 novembre 2021.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 novembre 2021, la société [1] a notifié à M. [U] son licenciement pour inaptitude définitive avec impossibilité de reclassement, en ces termes :

« Monsieur,

Après étude de votre poste de travail et des conditions de travail le 14 octobre 2021, échanges avec la société, et à l’issue de votre visite médicale du 9 novembre 2021, le médecin du travail a conclu à votre inaptitude physique et a jugé que votre état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Compte tenu de l’impossibilité de vous reclasser, nous avons été contraints d’initier une procédure de licenciement à votre égard. Dans ce cadre, nous vous avons convoqué le 10 novembre à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement qui s’est tenu le vendredi 19 novembre 2021.

Suite à cet entretien, nous vous informons de notre décision de vous licencier en raison de l’inaptitude constatée par le médecin du travail le 9 novembre 2021 et de l’impossibilité dans laquelle nous nous trouvons de vous reclasser compte tenu de la mention expresse dans l’avis du médecin sur votre «  état de santé qui fait obstacle de tout reclassement dans un emploi ».

Votre contrat de travail sera rompu dès la date d’envoi de la présente (…) ».

Par jugement rendu le 19 avril 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Montmorency a :

— Dit que la SAS [1] n’a commis aucun manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail de M. [U] ;

— Dit que la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [U] aux torts exclusifs de la SAS [1] est rejetée ;

— Dit que l’inaptitude de M. [U] n’est pas d’origine professionnelle ;

— Dit que le licenciement pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

— Débouté M. [U] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamné M. [U] à payer à la SAS [1] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné M. [U] aux entiers dépens.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 23 juin 2023 M. [U] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 21 janvier 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 20 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [U] appelant, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement dont appel du 19 avril 2023 en toutes ses dispositions ;

A titre principal :

— Juger que la société [1] est à l’origine de plusieurs manquements graves qui rendaient impossibles la poursuite de la relation de travail ;

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [1] produisant les effets d’un licenciement nul, ou, subsidiairement, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Subsidiairement :

— Juger que la dégradation des conditions de travail de M. [U] est à l’origine de son inaptitude médicalement constatée ;

— Juger que l’inaptitude doit être qualifiée d’origine professionnelle ;

— Juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

— Juger que la maladie de M. [U] est d’origine professionnelle ;

En conséquence :

— Condamner la société [1] à payer à M. [U] les sommes suivantes :

' 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect à l’obligation de sécurité et de prévention;

' 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

' 40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de formation ;

' 50 928,47 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement ;

' 15 352 euros à titre d’indemnité de préavis ;

' 1 535 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts sur les sommes auxquelles la société [1] sera condamnée à compter du jugement à intervenir conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

— Condamner la société [1] à payer la somme de 3 000 € à M. [U] au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 12 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1], intimée, demande à la cour de :

— Dire M. [U] mal fondé en son appel ;

— Confirmer le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de Montmorency le 19 avril 2023 en ce qu’il a :

' dit que la société [1] n’a commis aucun manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail de M. [U],

' rejeté la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [U],

' dit que l’inaptitude de Monsieur [U] n’est pas d’origine professionnelle,

' dit que le licenciement pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse,

' débouté M. [U] de l’ensemble de ses demandes,

' condamné M. [U] à payer à la société [1] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

' condamné M. [U] aux entiers dépens.

Y ajoutant :

— Condamner M. [U] à payer à la société [1] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Le condamner aux dépens.

MOTIFS

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

M. [U] expose que sa santé s’est dégradée en l’absence de toute mesure prise par son employeur au cours de l’année 2020 malgré la connaissance par celui-ci de la dégradation de son état de santé depuis 2019 et la dénonciation des agissements de M. [S] en février 2020.

La société [1] conteste tout manquement. Elle soutient en particulier qu’elle a accédé aux demandes de télétravail de M. [U] et que celui-ci n’a porté à sa connaissance les agissements qu’il reproche à M. [S] que le 24 novembre 2020.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Pour apporter la preuve des manquements de la société [1], M. [U] produit :

— un certificat médical de son médecin traitant, le Dr [L], daté du 13 juin 2019 certifiant que « l’état de santé de M. [U] nécessite la mise en place d’une journée de télétravail par semaine »,

— un certificat médical du Dr [L] du 19 février 2020 certifiant que « l’état de santé de M. [U] nécessite une majoration de son temps de travail en télétravail, si possible en totalité ou pour le moins à trois jours par semaine »,

— un certificat médical du Dr [L] du 10 décembre 2020 selon lequel M. [U] « s’est présenté à [sa] consultation au mois de décembre 2017 avec des signes évidents d’épuisement physique et psychique qu’il rapporte à des conditions de travail difficiles depuis plusieurs années. Son état s’est progressivement dégradé nécessitant la mise en place d’un traitement médicamenteux depuis le mois d’octobre 2019 ainsi qu’une mesure de télétravail partiel. Malgré cela, la dégradation de son état de santé s’est poursuivie jusqu’à un état de « burn out » entraînant un arrêt de travail à la date du 26/11/2020 »,

— un certificat médical du Dr [M] daté du 22 juillet 2021 qui certifie que M. [U] lui a été adressé en 2017 pour des maux de tête qui ont disparu après l’extraction de deux dents infectées, et qu’il se plaint de bruxisme nocturne,

— une attestation de La Maison du travail datée du 26 juillet 2021 selon laquelle il y est suivi dans le cadre de la consultation « souffrance et travail » depuis le 16 juin 2021 en relation avec une situation professionnelle, qui précise que « cette situation n’aurait cessé de se dégrader depuis plusieurs années selon le récit qu’il en fait et serait source d’un profond mal-être »,

— une attestation de prise en charge pour des soins de kinésithérapie de Mme [T] datée du 1er août 2021 par laquelle elle atteste qu’elle a pris en charge M. [U] du 31 août 2016 au 25 janvier 2017 à la suite d’une sciatalgie rebelle, persistante depuis plusieurs mois, puis du 26 avril au 6 septembre 2017 de manière pluri-hebdomadaire « pour des contractions musculaires dues à une forte anxiété induites par son activité professionnelle ; la situation professionnelle de Monsieur [U] est très dure à supporter, énorme pression de la part de la hiérarchie »,

— le compte-rendu de son entretien professionnel du 13 février 2020 dans lequel il indique à son supérieur hiérarchique, M. [S], qu’il souhaite pouvoir faire plus de télétravail en précisant que cette demande est « en partie motivée pour des problèmes de santé »,

— un courriel de M. [F], directeur des ressources humaines, du 24 novembre 2020 dans lequel celui-ci lui écrit, en réponse à un courriel de M. [U] du même jour dénonçant les agissements hostiles à son égard de M. [S] depuis plusieurs années, qu’il a « connaissance de difficultés relationnelles entre [A] [[S]] et [lui], ainsi que d’une insatisfaction professionnelle de la part de [M. [S]] sur certaine de [ses] missions », qu’il l’a rencontré en février 2020 et qu’il lui a alors remis le certificat médical du Dr [L] du 19 février 2020, qu’il « prend très au sérieux les accusations de harcèlement moral [qu’il porte] à l’encontre de [A] [S] », qu’il « souhaite traiter ce sujet le plus rapidement possible » et qu’il lui propose un entretien le jeudi 26 novembre ou le vendredi 27 novembre.

Il en ressort que si la société [1] a été informée en juin 2019 puis à nouveau en février 2020, par les deux premiers certificats médicaux du Dr [L], de la dégradation de l’état de santé de M. [U] impliquant qu’il exerce au moins en partie son activité professionnelle en télétravail, il n’est pas matériellement établi qu’elle a eu connaissance de ce que cette dégradation de l’état de santé du salarié trouvait sa cause dans des difficultés relationnelles avec M. [S] comme le prétend M. [U] sans en apporter la preuve.

En effet, ces certificats médicaux n’en font pas mention et le courriel de M. [F] du 24 novembre 2020 ne fait pas le lien entre d’une part les difficultés relationnelles existant entre M. [U] et M. [S] dont il indique avoir connaissance et d’autre part les demandes de télétravail de M. [U] de juin 2019 et février 2020.

Il est à l’inverse établi par les termes de ce courriel du 24 novembre 2020 que ce n’est qu’à cette date que M. [U] a informé la société [1] de la dégradation de son état de santé en lien, selon lui, avec le comportement de M. [S].

S’agissant d’abord des mesures prises par l’employeur à la suite de cette dénonciation, la cour relève que contrairement à ce qui est soutenu par le salarié, la société [1] lui a immédiatement proposé de le recevoir dans les quarante-huit heures en lui conseillant de « prendre les dispositions nécessaires à [son] rétablissement, même si cela doit passer par un arrêt de travail, ce [qu’il] comprendrait[t] très bien ».

Il est d’ailleurs constant que M. [U] s’est entretenu sur ces faits le 26 novembre 2020 avec M. [F], directeur des ressources humaines. Il a ensuite été en arrêt maladie ou en congés sans interruption jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

Il ne peut donc pas reprocher à la société [1] de ne pas avoir mis en place un suivi avec lui pour vérifier l’évolution de la collaboration ou encore de ne pas avoir aménagé son poste pour réduire les interactions avec M. [S].

Il est établi par le courriel de Mme [D] du 27 novembre 2020 que M. [F] a immédiatement pris attache avec elle, ainsi qu’avec M. [Y], pour savoir s’ils avaient été témoins des faits dénoncés par M. [U] ; Mme [D] lui a répondu qu’elle ne pouvait pas lui apporter d’éléments factuels. Son courriel n’articule d’ailleurs aucun reproche factuel à l’encontre de M. [S] susceptible d’être exploité par l’employeur pour apprécier si celui-ci avait eu un comportement inadapté à l’égard de M. [U].

M. [U] refusant en outre de communiquer le nom des autres salariés qui auraient produit des témoignages écrits en sa faveur selon le courrier de son conseil daté du 25 janvier 2021, il ne peut reprocher à la société [1] de ne pas avoir mené d’autres investigations.

La cour constate, au regard de ces éléments, que la société [1] n’a pas commis de manquement à son obligation de sécurité dans la gestion de la dénonciation faite par M. [U] par courriel du 24 novembre 2020.

S’agissant ensuite de la prise en compte de la dégradation de l’état de santé de M. [U], la cour relève qu’il est démontré par les tableaux produits par la société [1], dont l’exactitude n’est pas contestée par M. [U], que le salarié, qui bénéficiait de journées de télétravail ponctuelles depuis le mois de décembre 2018, a bénéficié d’une journée de télétravail par semaine à compter du 10 juillet 2019. La mention manuscrite de M. [U] sur le certificat médical du 13 juin 2019 selon laquelle la DRH de la société [1] aurait refusé cette nouvelle organisation de son travail le 3 juillet 2019 n’en apporte pas la preuve et est contredite par le fait qu’il a pu en bénéficier dès la semaine suivante. Le salarié ne démontre pas plus qu’il a remis le certificat médical du Dr [L] du 13 juin 2019 à la société [1] avant le 2 juillet 2019, comme le reconnaît celle-ci sur les tableaux précités, soit au cours de la semaine précédant la mise en place de cette nouvelle organisation de travail.

Les mêmes tableaux démontrent en outre que M. [U] a été en télétravail total du 16 mars au 3 juillet 2020, en congés pendant la semaine du 6 juillet 2020, en télétravail le vendredi de la semaine du 13 juillet 2020 puis en télétravail deux à trois jours par semaine à compter de la semaine du 27 juillet 2020, et enfin à nouveau en télétravail total à compter du 2 novembre 2020, jusqu’à son arrêt pour maladie à compter du 27 novembre 2020 à l’issue duquel il sera en congés puis à nouveau en arrêt de travail jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

Contrairement à l’argumentation développée par M. [U], la société [1] n’a donc pas refusé de prendre en compte, en juin 2020, sa peur de prendre les transports en commun en raison de son âge puisqu’il a été en télétravail total pendant tout ce mois. Elle n’a pas plus refusé qu’il télétravaille. Elle a en revanche, par courriel du 16 juin 2020, refusé qu’il travaille exclusivement en télétravail en lui indiquant qu’elle souhaitait continuer à appliquer l’accord télétravail en vigueur. Elle a en outre appliqué au salarié les dispositions de cet accord plus favorablement puisqu’il prévoit uniquement 20 jours de télétravail par an.

De plus, en l’absence de préconisation du médecin du travail, que le salarié s’est abstenu de solliciter, la société [1] n’a pas commis de manquement en ne sollicitant pas elle-même le médecin du travail ou encore en ne prenant pas de mesures d’adaptation du poste de travail de M. [U] au-delà de la demande du Dr [L].

Il ressort néanmoins de ce qui précède que la société [1] n’a pas totalement suivi la demande du médecin traitant du salarié du 19 février 2020 malgré la relance en ce sens de M. [U] par courriel du 16 juin 2020 puisque celui-ci n’a pas bénéficié de trois jours de télétravail hebdomadaire pendant les semaines des 24 février, 2 mars, 9 mars, 13 juillet, 20 juillet, 27 juillet, 31 août, 7 septembre et 21 septembre.

Or, il est établi par le certificat médical du Dr [L] du 10 décembre 2020 qu’il a constaté, malgré le traitement médicamenteux et le télétravail de M. [U], la poursuite de la dégradation de son état de santé.

Sans qu’il soit utile de répondre plus avant aux autres arguments échangés par les parties sur ce point, qui sont inopérants, il est ainsi démontré que la mise en oeuvre partielle de la préconisation du médecin traitant de M. [U] s’agissant du nombre de jours de télétravail dont il devait bénéficier pour préserver son état de santé, a dégradé l’état de santé du salarié. L’employeur a ainsi manqué à son obligation de sécurité.

Il sera en conséquence condamné à payer à M. [U] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’il a subi de ce chef et le jugement attaqué sera infirmé sur ce point.

Sur l’examen du harcèlement

M. [U] sollicite la somme de 20 000 euros de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi de la part de l’employeur, ce que ce dernier conteste.

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application des et L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la matérialité des griefs

En l’espèce, à l’appui du harcèlement moral, M. [U] allègue les faits suivants :

— le comportement hostile de M. [S] à son encontre à compter de la prise de fonction de celui-ci,

— des critiques professionnelles, parti-pris et accusations sans fondement,

— l’absence de réaction de la société [1] après avoir eu connaissance en février 2020 d’une « relation difficile » entre M. [U] et M. [S] et à nouveau après la dénonciation écrite du 24 novembre 2020,

— le refus injustifié d’enquêter malgré la dénonciation du harcèlement moral de novembre 2020,

— l’absence d’initiatives de la société [1] pour préserver à l’avenir sa santé alors qu’il était en arrêt maladie.

S’agissant du premier grief, la cour relève d’abord que pour apporter la preuve que M. [S] a brutalement raccroché pendant qu’il s’exprimait lors d’un entretien téléphonique le 16 novembre 2020 et que M. [S] a tenu les propos qu’il lui prête le 17 novembre 2020, M. [U] ne verse aux débats qu’un courriel qu’il a adressé pour s’en plaindre à M. [F] le 24 novembre 2020, qui a été immédiatement contesté par M. [S] par courriel du même jour. Ce grief n’est corroboré par aucune autre pièce.

Le courriel de Mme [D] du 27 novembre 2020, qui fait suite à un courriel qu’elle indique avoir envoyé la veille à M. [U] mais qui n’est pas versé aux débats, mentionne, s’agissant de la demande d’éléments factuels qui lui a été faite par M. [F], que « malheureusement je n’en ai pas », qu’elle a « expliqué à [M. [F]] que c’était quelque chose dont [elle avait] été maintes fois témoin quand [elle était] encore sur place et maintenant par téléphone au cours des réunions, ce n’est pas recevable pour déclencher une procédure, même un simple rappel », qu'« on ne sait pas comment il peut réagir », qu'« il ne peut pas s’en tirer comme cela et toi rester dans cette situation, il faut qu’il soit conscient de ce que son comportement a d’injuste et des conséquences désastreuses que cela provoque sur ta santé physique et psychologique » avant de conclure qu’elle lui souhaite de « pouvoir prendre du recul en [s]'éloignant temporairement de cette personne toxique ». Ces propos vagues ne contiennent aucun élément factuel précis et circonstancié permettant d’apporter la preuve de la matérialité du grief.

Il en est de même s’agissant du courriel de Mme [R] du 5 décembre 2020, qui fait état de ce qu’elle avait été complètement désorientée et traumatisée et qu’elle avait perdu confiance en elle à la suite de l’arrivée de M. [S] comme directeur du service informatique car « il était d’humeur changeante et [l]'ignorait à tel point [qu’elle] osai[t] à peine prendre la parole en réunion » et qui indique que M. [U] a subi le même sort qu’elle durant ces années. Les termes généraux et l’absence d’éléments factuels concernant M. [U] ne permet pas de considérer ce témoignage comme opérant.

Le premier grief n’est en conséquence pas matériellement établi.

S’agissant du deuxième grief, M. [U] expose que la remise en cause de la qualité de son travail par M. [F] dans son courriel de réponse à celui de dénonciation de M. [U] du 24 novembre 2020 est déloyale, que le conseil de la société [1] a pris parti pour elle dans son courrier du 7 janvier 2021 et qu’il l’y a quasiment accusé d’avoir diffamé M. [S], que la société [1] a ainsi mis injustement en cause sa probité alors qu’il était en arrêt maladie.

La cour constate que le courriel de M. [F] du 24 novembre 2020 envoyé en réponse à celui par lequel M. [U] dénonçait les faits de harcèlement moral litigieux ne contient aucune mise en cause de la qualité du travail de M. [U] ni invention de difficultés professionnelles comme celui-ci le soutient. Il énonce uniquement que le directeur des ressources humaines a « connaissance (…) d’une insatisfaction professionnelle » de la part de M. [S] sur certaines des missions de M. [U] et, indiquant au salarié qu’il « prend très au sérieux les accusations de harcèlement moral [qu’il porte] à l’encontre de [A] [S] » et qu’il « souhaite traiter ce sujet le plus rapidement possible », il lui propose un rendez-vous dans les quarante-huit heures.

Le courrier du 7 janvier 2021 a été envoyé par le conseil de la société [1] à celui de M. [U]. Il n’a pas été adressé à M. [U] et il ne peut être reproché à un conseil de soutenir la position de son client dans un échange avec le conseil du salarié.

Le deuxième grief n’est en conséquence pas matériellement établi.

S’agissant du troisième grief, il ressort des développements qui précèdent que contrairement à l’argumentation développée par M. [U], il n’a pas informé M. [F] en février 2020 qu’il rencontrait des difficultés avec M. [S] du fait du comportement de celui-ci. Si M. [F] avait connaissance, le 24 novembre 2020, de « difficultés relationnelles » entre ceux-ci, le salarié n’établit pas la date à laquelle il a eu connaissance de ces difficultés auxquelles il aurait prétendument dû réagir.

A compter du 24 novembre 2020, il est établi par les développements qui précèdent sur l’obligation de sécurité de l’employeur qu’il a réagi et que les mesures qu’il a prises étaient adéquates.

Le grief n’est en conséquence pas matériellement établi.

S’agissant du quatrième grief, la cour relève qu’il résulte des développements qui précèdent sur l’obligation de sécurité de l’employeur que celui-ci, qui n’avait pas l’obligation de mener une enquête au sens du code du travail, a toutefois mis immédiatement en place des dispositions adaptées à l’information dont il venait d’être destinataire : il a pris le soin de recevoir immédiatement M. [U], et a également immédiatement interrogé M. [S], Mme [D] et M. [Y] pour déterminer la réalité des difficultés auxquelles M. [U] indiquait devoir faire face. Le grief n’est donc pas matériellement établi.

Au titre du cinquième et dernier grief, M. [U] reproche à la société [1] de ne pas avoir exigé de M. [S] qu’il adopte un comportement exemplaire en lui rappelant la prohibition du harcèlement moral. Ce fait, qui n’est pas contesté par la société [1], est établi.

Les éléments médicaux produits par M. [U] établissent l’existence d’une dégradation de son état de santé.

En synthèse de ce qui précède, la cour constate que M. [U] apporte uniquement la preuve que la société n’a pas exigé de M. [S] qu’il adopte un comportement exemplaire en lui rappelant la prohibition du harcèlement moral. Le harcèlement moral supposant une répétition de faits, ce fait unique ne laisse pas supposer l’existence d’un harcèlement moral, ce d’autant plus qu’à la suite des investigations menées par l’employeur, aucun fait précis et circonstancié imputable à M. [S] n’a pu être mis au jour de sorte qu’un tel rappel n’était en tout état de cause pas justifié.

Sur l’obligation de formation

M. [U] soutient qu’hormis des cours d’anglais, il n’a reçu que très peu de formations techniques au cours de la relation de travail, de sorte qu’il a perdu en niveau de compétence au regard de l’évolution du secteur informatique et qu’il intervient sur des missions moins intéressantes que celles qu’il exécutait dans les années 1990.

Il ajoute qu’il n’a de ce fait bénéficié d’aucune progression professionnelle ni d’évolution de salaire en dehors des évolutions régulières obligatoires. Il indique qu’alors qu’il était prévu à l’issue de son entretien d’évaluation du 25 octobre 2011 que l’employeur prendrait contact avec lui en cas de poste disponible ou en adéquation avec son profil, aucune offre ne lui a été présentée.

La société [1] relève que M. [U] ne s’est jamais plaint d’une insuffisance de sa formation ou d’une inadaptation à son poste avant l’engagement de la procédure prud’homale. Elle soutient que le salarié n’apporte pas la preuve d’un manque de formation et de la perte de responsabilité qui en résulterait et fait valoir qu’elle a respecté ses obligations de formation et d’adaptation au regard des formations dispensées au salarié et du fait que les responsables applications font systématiquement de l’auto-formation sur les outils et process.

Depuis le 1er mai 2008, l’article L. 6321-1 du code du travail prévoit que l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisation et qu’il peut proposer des formations qui participent au développement de leurs compétences. Cette obligation résultait précédemment de la jurisprudence de la Cour de cassation.

L’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur.

En l’espèce, il est constant qu’au cours de la relation de travail de 1989 à 2021, M. [U] a suivi les formation suivantes :

— formation pour les nouveaux arrivants les 2 et 3 octobre 1989,

— formation « powerplay » les 20 et 21 mai 1996,

— formation « bases de données » le 30 janvier 1998,

— formation « data mining / analyse 4500 FF – 35% » le 27 janvier 1999,

— formation en anglais en 2017,

— formation en anglais du 2 mai au 20 décembre 2020.

Sans qu’il soit utile de répondre plus avant aux arguments échangés par les parties sur ce point, ces seuls éléments révèlent un manquement de l’employeur à son obligation de veiller à la capacité de M. [U] à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois et des technologies dans la sphère informatique, une obligation qui est de résultat.

Le préjudice allégué par le salarié à hauteur de 40 000 euros doit toutefois être minoré. En effet, M. [U] n’apporte pas la preuve qu’il intervenait à la fin de la relation de travail sur des missions moins intéressantes que celles qu’il exécutait dans les années 1990, que la société [1] lui a refusé des formations ou encore que son évolution salariale en a pâti.

Au regard notamment de l’âge de M. [U], des fonctions exercées et de la durée du manquement de la société [1] s’agissant du défaut de formation du salarié, elle sera condamnée à lui payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de ce préjudice. Le jugement attaqué sera en conséquence infirmé sur ce point.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que l’employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au soutien de sa demande de résiliation de son contrat de travail, le salarié invoque le manquement de la société [1] à son obligation de sécurité, le fait qu’il a été victime de harcèlement moral et le manquement de la société [1] à son obligation de formation.

La société [1] soutient que M. [U] n’apporte la preuve ni qu’elle a commis les manquements allégués, ni qu’ils justifient la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Il ressort des développements qui précèdent sur chacun de ces trois griefs que la société [1] a manqué à ses obligations en ne mettant en oeuvre que partiellement la préconisation du médecin traitant de M. [U] s’agissant du nombre de jours de télétravail dont il devait bénéficier. Elle a également manqué à ses obligations en ne dispensant pas de formations à M. [U] pour maintenir sa capacité à occuper un emploi. Aucun des autres griefs imputés par M. [U] à la société [1] n’est établi.

La cour relève que si M. [U] n’a pas toujours bénéficié d’au moins trois jours hebdomadaires de télétravail à compter de la demande de son médecin traitant en date du 19 février 2020, ce manquement concerne seulement 9 semaines sur une période de travail de 39 semaines. En outre, à compter de la semaine du 28 septembre 2020, le salarié n’a jamais travaillé sur site plus de deux jours par semaine et a même été en télétravail total à compter du 2 novembre 2020 et jusqu’à son arrêt maladie du 27 novembre 2020 à la suite duquel il n’a jamais repris le travail. Il ne ressort par ailleurs d’aucune des pièces versées aux débats que l’employeur était opposé à ce qu’il télétravaille au moins trois jours par semaine à son retour d’arrêt maladie, étant relevé que M. [U] n’a jamais pris attache avec le médecin du travail de sorte que celui-ci n’a pas fait de préconisations.

S’agissant ensuite de l’obligation de formation, la cour constate que M. [U] n’a présenté aucune demande de formation à son employeur au cours des années qui ont précédé la rupture du contrat de travail ni ne s’est plaint de ce qu’il ne bénéficierait pas de formations.

En considération de ces éléments, les manquements de l’employeur à ses obligations légales et contractuelles ne sont pas d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La demande de M. [U] tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [1] sera donc rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué, de même que sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur le licenciement pour inaptitude

M. [U] soutient que son inaptitude a pour origine la détérioration de ses conditions de travail de sorte que son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société [1] soutient que l’inaptitude du salarié a une origine non professionnelle. Elle relève que le médecin du travail qui a émis l’avis d’inaptitude de M. [U] n’a pas constaté que cette inaptitude était susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie professionnelle.

Le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

En l’espèce, M. [U] a fait l’objet d’un premier arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 27 novembre au 18 décembre 2020 puis d’un second arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 4 janvier au 17 décembre 2021.

Lors de la visite de pré-reprise du 8 septembre 2021, le médecin du travail a préconisé « une étude de poste et un entretien » avant la fin du mois d’octobre 2021, précisant que cet avis ne constituait pas un avis d’aptitude. Après réalisation de cette étude le 14 octobre 2021, il a conclu le 9 novembre 2021 à l’inaptitude de M. [U] avec dispense de reclassement au motif que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

M. [U] ne conteste pas que le médecin du travail n’a pas fait de lien entre son inaptitude et un accident du travail ou une maladie professionnelle et ne lui a pas remis le formulaire prévu par l’article R. 4624-56 du code du travail. Il n’a pas saisi la caisse primaire d’assurance maladie aux fins de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie.

Le certificat médical du Dr [L] du 10 décembre 2020 selon lequel M. [U]

« s’est présenté à [sa] consultation au mois de décembre 2017 avec des signes évidents d’épuisement physique et psychique qu’il rapporte à des conditions de travail difficiles depuis plusieurs années. Son état s’est progressivement dégradé nécessitant la mise en place d’un traitement médicamenteux depuis le mois d’octobre 2019 ainsi qu’une mesure de télétravail partiel. Malgré cela, la dégradation de son état de santé s’est poursuivie jusqu’à un état de « burn out » entraînant un arrêt de travail à la date du 26/11/2020 »

reprend les déclarations de M. [U] selon lequel ses conditions de travail difficiles depuis plusieurs années seraient à l’origine de son épuisement physique et psychique jusqu’à l’état de « burn out » constaté par le médecin. Or, au regard de l’ensemble des développements qui précèdent sur les manquements imputés par M. [U] à son employeur, il n’est pas établi par les pièces versées aux débats que M. [U] avait une charge de travail importante ou des conditions de travail difficiles susceptibles d’entraîner la dégradation de son état de santé constatée par son médecin traitant.

Par ailleurs, l’attestation de La Maison du travail datée du 26 juillet 2021 et l’attestation de prise en charge pour des soins de kinésithérapie de Mme [T] datée du 1er août 2021 soit postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes, ne font que reprendre les déclarations de M. [U] relatives à ses conditions de travail.

Le certificat médical du Dr [M] daté du 22 juillet 2021 ne contient quant à lui aucun élément permettant de relier les maux de tête de M. [U] avec ses conditions de travail, ceux-ci ayant disparu après l’extraction de deux dents infectées, ou encore le bruxisme dont M. [U] s’est plaint auprès de ce praticien avec la relation de travail et son inaptitude.

M. [U] échoue ainsi à apporter la preuve que son inaptitude a au moins partiellement pour origine un manquement de la société [1].

Sa demande tendant à voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour inaptitude sera en conséquence rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué, de même que ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité spéciale de licenciement et d’indemnité de préavis, de congés payés sur préavis.

Sur les intérêts

En application de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus porteront intérêt au taux légal dès lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En considération de l’équité et en application de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera infirmé en ce qu’il a condamné M. [U] à verser à la société [1] la somme de

1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

En considération de l’équité et sur le même fondement, la société [1] sera condamnée à payer à M. [U] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance.

Il conviendra également de condamner la société [1] aux dépens de première instance et d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME la décision du conseil de prud’hommes de Montmorency sauf en ce qu’il a :

— rejeté les demandes de dommages et intérêts de M. [Q] [U] au titre de l’obligation de sécurité et de prévention et au titre de l’obligation de formation,

— condamné M. [Q] [U] à payer à la société [1] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [U] aux dépens de première instance,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Q] [U] la somme de 1 500 euros pour manquement à son obligation de sécurité et de prévention,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Q] [U] la somme de 3 000 euros pour manquement à son obligation de formation,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Q] [U] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente