COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 MAI 2026

N° RG 23/02057

N° Portalis DBV3-V-B7H-V7FB

AFFAIRE :

[W] [L] ÉPOUSE [B]

C/

S.A.S. [1].

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 Juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

Section : I

N° RG : F 21/00522

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Dan ZERHAT

M^e Soumia AZIRIA

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [W] [L] épouse [B]

née le 11 Mai 1978 à [Localité 1] (MAROC)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Dan ZERHAT de l’AARPI OHANA ZERHAT, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 731

Plaidant : M^e Emmanuel DOUBLET de l’AARPI ACTE V AVOCATS, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 274

****************

INTIMÉE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : M^e Soumia AZIRIA, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0095

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 13 Mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Juliette DUPONT,

Greffière lors de la mise à disposition : Madame Yannicke MERVAILLIE

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [B] a été engagée par la Sarl [1] en qualité de vendeuse, coefficient 155, par contrat de travail à durée déterminée, à compter du 21 août 2012 jusqu’au 21 novembre 2012 au motif du remplacement temporaire d’un salarié absent.

Par un avenant au contrat de travail de Mme [B] du 1er janvier 2014, Mme [B] a été engagée par la Sarl [1] en qualité de vendeuse par contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2014, avec reprise d’ancienneté au 21 août 2012.

Cette société est spécialisée dans la boulangerie-pâtisserie. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 10 salariés.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie entreprises artisanales.

La Sarl [1] a été transformée en Sas [1] par procès-verbal d’assemblée générale extraordinaire du 1er juillet 2018.

Par lettre du 11 décembre 2020, Mme [B] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 21 décembre 2020.

Le 21 décembre 2020, Mme [B] a été placée en arrêt de travail pour maladie par son médecin traitant jusqu’au 11 janvier 2021.

Mme [B] a été licenciée par lettre du 28 décembre 2020, pour faute grave dans les termes suivants (sic):

« ['] Depuis le 11 décembre 2020, vous faites l’objet d’une mise à pied conservatoire, en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés.

En effet par lettre recommandée du 11 novembre 2020, un de nos clients nous écrivait pour dénoncer vos agissements en ces termes :

« Je suis client de la boulangerie la belle colombe, j’ai l’habitude de prendre mon sandwich à la boulangerie, ce jour-là Madame qui se trouve à la caisse, vendeuse de la boulangerie a refusé de ma donner le sandwich, et m’a agressé verbalement en me disant « sorts dehors », j’ai alerté son patron, et depuis ce jour, je n’achète plus, chez eux ».

Le 4 décembre 2020 également un autre client s’est à nouveau plaint de votre comportement, il aurait fallu, mon intervention moi et un autre salarie de la société, qui est d’ailleurs témoin de ces faits.

Par ailleurs nous vous avons averti verbalement à plusieurs reprises de se comporter très bien avec nos clients, car nous avons observé que votre attitude au travail et envers nos clients est inacceptable c’est pourquoi nous vous avons notifier un avertissement par recommandée en date du 27 mai 2020, mais forces est de constater que vous n’en avez pas tenu compte, et vous continuez à saboter le travail et votre comportement est resté inchangé. Nous ne pouvons pas cautionner votre comportement agressif.

A l’issu de cet entretien vous avez tenté d’expliquer votre attitude mais aucune de vos explications ne s’est révélée satisfaisante.

En conséquence de quoi, vous comprendrez que nous ne pouvons laisser perdurer cette situation qui entrave la bonne marche du service.

En tant que votre employeur et gérant de la société je vous aie rappeler à l’ordre en souhaitant que votre comportement avec le personnel et avec nos clients soit correct, mais vous persistez dans votre attitude irrespectueuse, cette situation ne peux plus continuer car cela nuit gravement à l’image de notre boulangerie pâtisserie.

Madame, vous comprendrez bien que nous ne pouvons pas tolérer de tels comportements.

Il résulte des constatations faites par nos clients, une faute d’une extrême gravité dont vous êtes rendu coupable.

En je me suis permis, maintes fois de vous raisonner, mais vous me manquiez de respect en me disant « si vous n’êtes pas content, allez au tribunal ».

Votre faute en outre l’insubordination qu’elle caractérise, cause un grave préjudice à la société, ainsi qu’aux clients, mais également en termes de confiance envers nos clients.

Vous nous causez de graves préjudices, car les salariés qui se comportent ainsi et qui se croient autorisés à faire tout et n’importe quoi, laisse à penser du peu de sérieux et du professionnalisme de leur employeur.

Mais également et heureusement que ceci ne s’est pas produit, nous aurions très bien pu perdre beaucoup d’autres clients en raison de la perte de confiance qu’aurait engendré votre comportement fautif.

Votre licenciement pour faute grave prendra effet à la date d’envoi de cette lettre, soit le 28 décembre 2020.['] »

Par requête du 14 avril 2021, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins de contestation son licenciement, ainsi qu’en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire par la société [1].

Par jugement du 13 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Versailles (section industrie) a :

. dit que les demandes de Mme [B] sont recevables,

. dit que le licenciement de Mme [B] est fondé sur une faute grave,

. condamné la société [1] prise en la personne de son représentant légal à payer à Mme [B] :

—  1 194,12 euros à titre de rappel de salaire pour changement de coefficient en application de l’article 9 de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie du 19 mars 1976,

—  119,41 euros à titre des congés payés y afférents,

—  1 794 euros à titre de versement de la prime,

—  179,40 euros à titre de congés payés y afférents,

. ordonné à la société [1] la remise d’un bulletin de paie conforme à la présente décision à Mme [B],

. débouté Mme [B] du surplus de ses demandes,

. ordonné l’exécution provisoire du présent jugement,

. condamné la société [1] prise en la personne de son représentant légal à payer à Mme [B] :

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

. condamné la société [1] aux dépens afférents, aux actes et procédures d’exécution du présent jugement.

Par déclaration électronique du 10 juillet 2023, Mme [B] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 20 novembre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles sont entrées en processus de médiation mais ne sont pas parvenues à trouver un accord.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 4 février 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [B] demande à la cour de :

. infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a :

— dit que le licenciement de Mme [B] est fondé sur une faute grave,

— débouté Mme [B] du surplus de ses demandes, à savoir des demandes suivantes :

— - juger nul le licenciement entrepris ou, subsidiairement, sans cause réelle ni sérieuse,

— - dire que la rupture est vexatoire,

— - juger que la société [1] n’a pas, au surplus, respecter son obligation de sécurité,

en conséquence,

au titre de la rupture abusive,

. condamner la société [1] à payer à Mme [B] :

—  33 368 euros à titre de dommages et intérêts pour le licenciement nul ou, à titre subsidiaire la somme de 22 245,84 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

en tout état de cause,

. condamner la société [1] à payer à Mme [B] :

—  5 561,46 euros (2 780,73 euros × 2), outre 556,14 euros au titre des congés payés au titre du préavis,

—  5 770,01 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral né de la rupture vexatoire du contrat de travail,

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

et, statuant à nouveau,

. juger nul le licenciement entrepris ou, subsidiairement, sans cause réelle ni sérieuse,

. juger que la rupture est vexatoire,

. juger que la société [1] n’a pas respecté son obligation de sécurité,

en conséquence,

au titre de la rupture,

. condamner la société [1] à payer à Mme [B] :

—  33 368 euros (12 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour le licenciement nul,

— à titre subsidiaire la somme de 22 245,84 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

sur l’appel incident au titre de l’exécution du contrat de travail,

. confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— condamné la société [1] à payer :

— - 1 194,12 euros à titre de rappel de salaire pour changement de coefficient en application de l’article 9 de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie du 19 mars 1976,

— - 119,41 euros à titre de congés payés y afférents,

— - 1 794 euros à titre de versement de la prime,

— - 179,40 euros à titre de congés payés y afférents,

— ordonné à la société [1] la remise d’un bulletin de paie conforme à la présente décision à Mme [B],

. débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes,

en tout état de cause,

. condamner la société [1] à payer à Mme [B] :

—  5 561,46 euros (2 780,73 euros × 2), outre 556,14 euros au titre des congés payés au titre du préavis,

—  5 770,01 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral né de la rupture vexatoire du contrat de travail,

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamner la société [1] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes de Mme [B],

. dire qu’en l’espèce, il n’est pas démontré par Mme [B] de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail ou d’une discrimination,

. dire qu’en l’espèce, les conditions de travail de Mme [B] au sein de la société [1] sont exclusives de toute situation de harcèlement / discrimination à son endroit,

. dire qu’il n’existe pas de lien de causalité entre les conditions de travail de Mme [B] au sein de la société [1] et son état de santé actuel,

. débouter Mme [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

. condamner Mme [B] à payer à la société une somme de 2 000 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile,

. mettre les dépens à la charge de Mme [B],

statuant à nouveau,

. infirmer le jugement en ce qu’il a :

— condamné la société à payer à Mme [B] :

— - 1 194,12 euros à titre de rappel de salaire pour changement de coefficient en application de l’article 9 de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie du 19 mars 1976,

— - 119,41 euros à titre de congés payés y afférents,

— - 1 794 euros à titre de versement de la prime,

— - 179,40 euros à titre de congés payés y afférents,

— - 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

. condamner Mme [B] à 2 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur l’obligation de sécurité

La salariée indique que l’employeur ne lui a pas permis de se reposer en prenant régulièrement ses congés au fur et à mesure de l’exécution de son contrat, puis que son licenciement expéditif pour faute grave a été un choc.

L’employeur fait valoir qu’il a toujours respecté les obligations de sécurité.

**

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement (cf. Soc., 9 mai 2019, pourvoi n° 17-27.448 publié).

En cas de manquement de l’employeur à son obligation de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement ses droits à congé payé, ceux-ci sont soit reportés en cas de poursuite de la relation de travail, soit convertis en indemnité compensatrice de congé payé en cas de rupture du contrat de travail. Il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 23-16.415, publié).

D’abord, l’employeur qui a engagé une procédure pour faute grave en mettant à pied à titre conservatoire la salariée a agi dans le cadre légal et n’a pas commis de manquement à ce titre, la mise à pied conservatoire étant permise concomitamment à l’engagement d’une telle procédure lorsque l’employeur considère que le maintien de la présence de la salariée dans l’entreprise est devenu impossible.

Ensuite, la salariée déclare avoir eu des difficultés à prendre ses congés et produit ses bulletins de paie faisant apparaître des congés acquis comme suit :

décembre 2018 :

15 jours restant au titre de l’année N-1

17,5 jours acquis au titre de l’année N

décembre 2019 :

19 jours restant au titre de l’année N-1

17,5 jours acquis au titre de l’année N

novembre 2020 :

28 jours restant au titre de l’année N-1

15 jours acquis au titre de l’année N.

L’employeur ne démontre ainsi pas qu’il a mis la salariée en mesure d’exercer effectivement son droit à congé alors que ses compteurs au titre des congés acquis et non pris ont augmenté sur les dernières années.

Par conséquent, l’employeur qui ne justifie pas avoir permis à la salariée de bénéficier effectivement de son droit à repos dans le cadre de ses congés, a manqué à son obligation de sécurité.

Cependant, la salariée dont les congés ont été reportés puis ont été convertis en indemnité compensatrice de congé payé lors de la rupture du contrat de travail, ne démontre pas l’existence d’un préjudice distinct en résultant.

Par voie de confirmation du jugement entrepris, Mme [B] doit donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, à défaut de caractérisation d’un préjudice.

Sur la classification conventionnelle et le rappel de salaire afférent

La salariée sollicite sa reclassification conventionnelle au coefficient 160 en vertu des dispositions de la convention collective applicable réservant ce coefficient au personnel de vente après un an passé au coefficient 155. Elle en déduit un rappel de salaire au vu des salaires minima applicables.

L’employeur fait valoir que la paie est gérée par un comptable et que la salariée n’a jamais formulé de demande de régularisation sur une prétendue erreur du coefficient, qu’il ne se serait pas opposé à une régularisation si une telle demande avait été faite en ce sens.

**

En l’espèce, les premières juges ont retenu par des motifs exacts et pertinents que la cour adopte, que la salariée, après un an d’expérience, aurait dû être classifiée au coefficient 160 comme prévu à l’article 9 de la convention collective applicable et qu’en application du salaire minimum de ce coefficient il y a lieu à condamner la société [1] sur la période non prescrite à payer à Mme [B] la somme de 1 194,12 euros bruts de rappel de salaire à ce titre, outre 119,41 euros bruts de congés payés afférents. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

Sur la prime de fin d’année

La salariée indique qu’elle a perçu une prime de fin d’année chaque année entre 2015 et 2018, que cette prime est contractuelle, et qu’après avoir demandé à ne plus travailler les jours fériés, sa prime ne lui a plus été versée pour les années 2019 et 2020, cette suppression étant illicite, la salariée étant la seule à ne pas bénéficier de prime de fin d’année.

L’employeur fait valoir que la prime versée avait un caractère exceptionnel et que la situation économique n’a pas permis de verser ladite prime. Il soutient que la prime n’est ni contractuelle, ni conventionnelle et que la salariée ne démontre pas son caractère régulier.

**

Pour revêtir un caractère obligatoire, et donc être qualifiée de salaire, la prime doit être prévue par le contrat de travail, par une convention ou par un accord collectif, par un engagement unilatéral de l’employeur ou résulter d’un usage d’entreprise.

Une prime présente les caractères d’un usage si elle réunit trois critères cumulatifs : la généralité, la constance et la fixité (Soc., 13 avril 1972, pourvoi n° 71-40.268, publié, cf. Soc., 25 novembre 2020, pourvoi n° 18-20.428, 18-20.412, 19-14.275).

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [B] ne prévoit pas de prime de fin d’année.

Il ressort toutefois de ses bulletins de paie que Mme [B] a perçu les primes suivantes :

. 881 euros en janvier 2016

. 909 euros en décembre 2016

. 897 euros en décembre 2017

. 897 euros en décembre 2018.

Ainsi, cette prime de fin d’année revêt les critères de constance, puisque versée chaque année depuis quatre ans, de fixité, le montant étant de 897 euros environ et de généralité, l’employeur ne contestant pas que les autres salariés aient reçu chaque année une telle prime.

Par conséquent, le versement de cette prime était obligatoire en vertu d’un usage et l’employeur, qui n’a pas respecté de procédure pour le dénoncer, doit, par voie de confirmation du jugement entrepris, être condamné à payer à Mme [B] la somme de 1 794 euros bruts à titre de prime de fin d’année pour 2019 et 2020, outre 179,40 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur la validité du licenciement

La salariée sollicite des dommages et intérêts pour licenciement nul aux motifs :

— que son licenciement est intervenu en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail,

— que son licenciement est discriminatoire sur le fondement de l’article L. 1132-1 du code du travail.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

La salariée invoque les faits suivants :

1) elle était filmée en continu sur son lieu de travail par un système installé sans déclaration préalable,

2) l’employeur ne lui a pas permis de prendre régulièrement ses congés payés en violation de son droit au repos, et en étant la seule à être traitée de la sorte,

3) l’employeur n’a pas respecté les dispositions conventionnelles sur son coefficient et elle était la seule à ne pas bénéficier de la prime de fin d’année,

4) ses horaires ont été modifiés de façon abusive,

5) le licenciement lui a causé un choc psychologique violent et elle a été en soin de longs mois.

Au vu des développements qui précèdent, il est établi (fait 2) que l’employeur n’a pas permis à la salariée de prendre régulièrement ses congés payés en violation de son droit au repos et qu’elle était la seule à être traitée de la sorte, Mme [T], également vendeuse dans la boulangerie, ayant attesté le 16 mars 2022 qu’elle prenait ses congés sans difficultés.

Il est également établi (fait 3) que l’employeur n’a pas respecté les dispositions conventionnelles sur le coefficient de la salariée qui aurait dû passer de 155 à 160 après un an d’expérience et qu’elle n’a pas perçu sa prime de fin d’année en 2019 et 2020.

Sur la vidéosurveillance (fait 1), la salariée soutient que la boutique dénombre au minimum six caméras dont cinq en magasin dirigées notamment sur l’espace de vente où elle travaille et une en arrière-boutique dans le couloir en direction des vestiaires (caméra 4). Elle précise que deux téléviseurs de surveillance sont installés dans l’atelier de pâtisserie ainsi que dans la cuisine commune. Elle verse aux débats des photographies en noir et blanc confirmant la présence de six caméras, cinq dans le magasin et une dans le couloir, ainsi que de deux téléviseurs, dans l’atelier et la cuisine, les écrans peu lisibles montrant essentiellement les produits en boutique. Le fait que la boutique soit équipée en vidéosurveillance est établi mais pas le fait que la salariée soit elle-même filmée en permanence de façon excessive, aucun employé n’apparaissant sur les écrans.

Sur la modification des horaires (fait 4), la salariée indique qu’elle travaillait sur des journées continues avec les mêmes horaires depuis des années et que son employeur lui a demandé trois changements d’horaires :

le premier par lettre du 3 juillet 2020, en lui demandant de travailler du mardi au dimanche comme suit :

. du mardi au samedi de 10h à 14h et de 17h à 20h, de manière discontinue avec trois heures de pause

. le dimanche de 10h à 17h.

le deuxième, par lettre du 17 juillet 2020 en lui demandant de travailler du mardi au dimanche de 13h à 20h de manière continue,

le troisième sans écrit, l’employeur lui demandant de travailler de 10h à 17h, ce troisième changement d’horaire n’étant pas établi par des éléments objectifs.

Deux changements d’horaires, les 3 et 17 juillet 2020, sont donc établis.

Sur la dégradation de son état de santé psychologique, Mme [B] justifie de deux consultations avec une psychologue du CMP d'[Localité 4] les 21 janvier 2021 et 1er février 2021 et d’une prescription médicamenteuse du docteur [R], médecin généraliste, du 21 décembre 2020.

Au vu de ces éléments, la salariée présente des faits, y compris la dégradation de son état de santé psychologique, qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre de la part de son employeur.

L’employeur rétorque que les caméras de surveillance sont présentes dans un but dissuasif, qu’elles permettent d’assurer une surveillance normale des biens et marchandises afin d’identifier les auteurs de vol, dégradation ou agression, filmant les entrées et sorties du magasin et produit deux photographies d’écrans de surveillance montrant essentiellement les produits de la boulangerie et les entrées et sorties des clients. Il produit l’attestation de Mme [T], vendeuse dans la boulangerie, du 16 mars 2022 laquelle déclare être informée de la présence de caméras et travailler en confiance. L’employeur justifie ainsi de la présence de caméras de façon proportionnée au but recherché à la fois de dissuasion et d’identification d’auteurs d’éventuelles infractions.

Sur les congés payés, l’employeur rétorque qu’il n’a jamais refusé une demande de congés et qu’il a toujours payé les congés payés, ce qui est corroboré par l’attestation de Mme [T] vendeuse dans la boulangerie, du 16 mars 2022. Toutefois, il revient à l’employeur de mettre les salariés en mesure de prendre leurs congés et il n’en justifie pas pour Mme [B].

Sur le positionnement conventionnel, l’employeur déclare qu’il s’agit d’une erreur du comptable et que la salariée n’a jamais formulé de demande à ce titre.

Sur l’absence de paiement de la prime de fin d’année en 2019 et en 2020, l’employeur indique que la situation économique ne lui a pas permis de verser ladite prime, la boulangerie étant affectée par la crise du Covid-19. Toutefois, ce secteur d’activité a été globalement épargné par la crise pendant la pandémie ou à tout le moins l’employeur a pu mettre en 'uvre un dispositif d’activité partielle financé par l’Etat. D’ailleurs, il a été retenu précédemment qu’il avait continué à verser cette prime aux autres salariés.

Sur la modification des horaires, l’employeur expose qu’il a dû s’adapter aux horaires de la clientèle pendant la crise sanitaire et que deux changements sur plusieurs années de travail ne constituent pas un abus de son pouvoir de direction. Toutefois, la cour constate que le premier changement impliquait un passage d’horaires continus à des horaires discontinus et ne pouvait être imposé à la salariée sans son accord, ce changement étant considéré comme une modification du contrat de travail, et que les deux modifications ont eu lieu successivement en juillet 2020 sur une courte période.

Ainsi, l’employeur n’a pas mis la salariée en mesure de prendre ses congés, ne lui a pas réglé les primes de fin d’année 2019 et 2020 qui étaient dues à la salariée, lui a imposé deux modifications d’horaires en juillet 2020, la première sans obtenir son accord alors qu’elle constituait une modification de son contrat de travail, de sorte qu’il ne justifie pas que ses décisions ne sont pas constitutives de harcèlement moral et sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée a ainsi subi des agissements de harcèlement moral de son employeur.

Il convient d’analyser le lien entre la situation de harcèlement moral et le licenciement de la salariée pour faute grave.

L’employeur fait valoir que les griefs sont établis et justifiaient le licenciement pour faute grave de la salariée.

La salariée considère que son licenciement est la résultante du harcèlement moral subi. Elle soutient que les griefs invoqués à l’appui de son licenciement sont imaginaires et que le licenciement participe au harcèlement moral subi. En outre, elle conteste avoir fait l’objet d’avertissements.

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La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

La lettre de licenciement reproche, en substance, à la salariée d’avoir eu un problème de comportement avec des clients notamment les 11 novembre et 4 décembre 2020 et de présenter un passif à ce titre.

Sur le problème du 11 novembre 2020, la lettre de licenciement fait état d’une plainte d’un client par lettre recommandée, sans nommer ce client.

Or, l’employeur ne verse pas aux débats de lettre recommandée d’une plainte de client. Il ne produit que des attestations d’un salarié pâtissier, du patron, et de plusieurs clients, lesquelles ne font pas mention d’un incident avec un client à la date du 11 novembre 2020 et ne nomment pas précisément Mme [B]. Il s’en déduit que ce fait n’est pas établi.

Sur le problème du 4 décembre 2020, l’employeur produit une attestation de M. [H], pâtissier, du 4 décembre 2020, confirmant que Mme [B] a eu un problème avec un client, « elle a refusé de remettre à un client son colis et l’a agressé, mon patron est intervenu », les autres attestations de clients produites faisant mention de façon générale et imprécise d’un comportement agressif et désagréable vis-à-vis des clients et de plaintes de clients de la vendeuse de la boulangerie, sans nommer Mme [B], alors qu’une autre vendeuse Mme [T] travaille dans la boulangerie et sans citer la date du 4 décembre 2020.

Par ailleurs, Mme [B] déclare ne pas connaître M. [H] et conteste son statut de salarié. Elle justifie avoir délivré une sommation de communiquer le livre d’entrée et de sortie du personnel le 23 mai 2022 (pièce 19), sans résultat.

L’employeur indique que la salariée présente un passif disciplinaire. Il fait état de deux lettres recommandées d’avertissement des 16 mars et 27 mai 2020.

Cependant, Mme [B] conteste avoir reçu ces courriers.

Son conseil a demandé le 8 février 2021 (pièce 11) la copie de la lettre accompagnée des preuves d’envoi et de réception du seul avertissement mentionné dans la lettre de licenciement daté du 27 mai 2020.

Il ressort de l’analyse de ces pièces qu’une lettre d’avertissement du 27 mai 2020 non signée et sans numéro de recommandé est produite par l’employeur avec une preuve d’envoi du 21 juillet 2020 et une preuve d’avis « pli avisé et non réclamé » (pièce 20) qui ne peuvent être rattachés à cette lettre.

En outre, il ressort de l’analyse de la lettre datée du 16 mars 2020 à l’attention de « monsieur » [B], avec corrections manuscrites de la date pour le « 12 mars 2020 » et de la mention « madame » (cf pièce 3a de l’employeur) qu’elle est également non signée et sans numéro de recommandée et que l’avis produit ne permet pas d’identifier de preuve de date d’envoi et de date de réception.

Par conséquent, les avertissements invoqués par l’employeur ne sont pas établis.

Il s’en déduit qu’aucune faute grave ou faute simple n’est établie à l’encontre de la salariée.

Ainsi, la salariée démontre que la faute grave qui lui est reprochée est infondée et que cette faute reprochée est liée au harcèlement moral qu’elle a subi, l’employeur ayant exagéré ou inventé des griefs afin de pouvoir mettre en 'uvre la procédure de licenciement et lui faire quitter l’entreprise en dépit d’une ancienneté de huit années. Par conséquent, son licenciement est nul. Il n’ya donc pas lieu d’examiner le second moyen de nullité invoqué par la salariée.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3-1, la salariée qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Mme [B] était âgée de 42 ans au moment du licenciement. Elle justifie d’une inscription à Pôle emploi le 14 janvier 2021 puis avoir retrouvé un emploi en novembre 2022 en qualité de vendeuse en contrat à durée déterminée puis à durée indéterminée au sein du café de l’hôpital Mourier à [Localité 5] moins bien rémunéré.

Elle percevait un salaire de 2 780 euros mensuel bruts, quantum non contesté par la société intimée.

Au vu de ces éléments, il sera alloué à Mme [B] une somme de 16 680 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul.

La salariée justifiant de plus de deux ans d’ancienneté a droit à une indemnité conventionnelle de préavis de deux mois de salaire qu’il convient de fixer à 5 561,46 euros bruts, outre 556,14 euros bruts au titre des congés payés afférents.

En application des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, la salariée a droit à une indemnité légale de licenciement d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté qu’il convient de fixer à 5 770,01 euros bruts.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ces points.

Sur les dommages et intérêts pour rupture vexatoire

La salariée fait valoir qu’il lui a été demandé de quitter l’entreprise du jour au lendemain de façon particulièrement vexatoire, que la mise à pied à titre conservatoire pour des faits inconsistants après huit années de bons et loyaux services a été violente et qu’elle justifie d’un préjudice moral distinct de la perte de son emploi dont elle demande réparation.

L’employeur soutient que la rupture du contrat de travail s’est déroulée sans atteinte à la dignité de la salariée, que cette dernière ne justifie pas d’un manquement de sa part ou d’une atteinte à son encontre et que sa demande d’indemnisation doit être rejetée en l’absence d’élément probatoire.

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Le salarié licencié dans des conditions brutales et vexatoires peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

En l’espèce, la salariée ne rapporte pas la preuve de conditions brutales et vexatoires dans la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, la mise à pied conservatoire étant une mesure prévue par le code du travail et mise en 'uvre par l’employeur lorsqu’il considère que la présence de la salariée dans l’entreprise devient impossible.

Par voie de confirmation du jugement entrepris, il convient donc de débouter Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement.

Sur la remise d’un bulletin de paie

Il convient d’ordonner la remise par la société [1] à Mme [B] d’un bulletin de paie conforme à la présente décision.

Sur le cours des intérêts

Ajoutant au jugement qui n’a pas statué de ce chef, il convient de dire que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera confirmé sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société [1] succombant à la présente instance, en supportera les dépens d’appel. Elle devra également régler à Mme [B] une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il déboute Mme [B] de ses demandes de nullité du licenciement, indemnité de licenciement nul, indemnité conventionnelle de préavis, congés payés afférents, et indemnité légale de licenciement,

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [B] du 28 décembre 2020 est nul,

Condamne la société [1] à payer à Mme [B] les sommes suivantes :

. 16 680 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul,

. 5 561,46 euros bruts à titre d’indemnité conventionnelle de préavis,

. 556,14 euros bruts au titre des congés payés afférents

. 5 770,01 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement,

Dit que créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus,

Ordonne la remise par la société [1] à Mme [B] d’un bulletin de paie conforme à la présente décision,

Déboute les parties de leurs autres demandes,

Condamne la société [1] aux dépens d’appel,

Condamne la société [1] à payer à Mme [B] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier, Le Président,