COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 14 JANVIER 2026

N° RG 23/03476

N° Portalis DBV3-V-B7H-WHVB

AFFAIRE :

[D] [Y]

C/

Société [8]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 octobre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 20/00117

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Dan ZERHAT

M^e Marc BORTEN

Copie numérique adressée à:

[9]

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATORZE JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [D] [Y]

né le 11 mars 1968 à [Localité 12]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Dan ZERHAT de l’AARPI OHANA ZERHAT, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 731

Plaidant: M^e Noémie GRANDGUILLOT, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

Société [8]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 14]

[Localité 3]

Représentant : M^e Marc BORTEN de l’AARPI LEANDRI&ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R271

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 décembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [Y] a été engagé par la société [5], devenue [8], en qualité d’Ingénieur cadre, par contrat de travail à durée indéterminée, du 1er septembre 2004 à effet au 9 février 2004.

Cette société est spécialisée dans la conception des centrales, la fourniture de chaudières, la conception et la fabrication des composants de combustibles, l’intégration des sytsèmes de contrôle-commande, et la prise en charge et la maintenance de réacteurs nucléaires et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [Y] occupait un poste d’Ingénieur Vérification et Validation Contrôle-Commande.

Convoqué le 3 septembre 2019 par lettre du 23 août 2019 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, M. [Y] a été licencié par lettre du 12 septembre 2019 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

« Monsieur

La présente fait suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 4 septembre 2019 auquel nous vous avons convoqué pour vous exposer les raisons qui nous conduisaient à envisager votre licenciement.

Les explications que nous avons recueillies à cette occasion n’ont malheureusement pas modifié notre appréciation de la situation.

C’est dans ces conditions que nous avons donc décidé de vous notifier par la présente votre licenciement pour les motifs que nous vous rappelons ci-après.

Vous avez été engagé le 9 février 2004 au sein du groupe [5] (devenu [8] le 1er janvier 2018), en tant qu’ingénieur contrôle-commande. Depuis le 1er janvier 2019 vous occupez le poste d’ingénieur vérification et validation contrôle-commande. Votre qualification est Cadre position II indice 135.

Dans votre poste, vous êtes en charge d’activités de vérification et de validation des logiciels de contrôle-commande de sûreté pour les projets [7]. Compte tenu de votre expertise technique sur les systèmes [13] et étant donne votre expérience dans le domaine du contrôle-commande, il vous appartient notamment de spécifier des procédures de tests, de dérouler, analyser et vérifier ces procédures de tests et de rédiger les rapports de tests associés ainsi que les éventuelles fiches d’écarts. Étant donné votre longue expérience et votre positionnement il est attendu une parfaite maîtrise des processus [8], une complète autonomie sur la réalisation de ces activités ainsi qu’un rôle de conseil pour des propositions d’amélioration. La mission couvre également un rôle d’interface avec les clients pour faire valider les procédures de tests et prendre en compte leurs remarques.

En ce qui concerne les livrables produits par vos soins différents exemples récents ont montré que leur qualité n’est pas à la hauteur de l’attendu et des requis pour des systèmes logiciels jouant un rôle clé dans la protection des réacteurs nucléaires. En effet la revue de vos livrables (par exemple sur le logiciel de sûreté du projet (A3) revue réalisée par un apprenti ayant une toute jeune expérience a révélé des anomalies évidentes critiques et tout à fait inacceptables pour une personne ayant votre niveau d’ancienneté et d’expérience sur ces activités de vérification des systèmes de contrôle commande de sûreté.

De même, votre performance et votre rendement ne sont pas cohérents avec le niveau de maturité que vous êtes sensé avoir. Par exemple le temps qui vous a été nécessaire pour réaliser des tâches de documentation (suitability analysis) pour le projet OL3 est totalement disproportionné par rapport à ce que peuvent produire d’autres personnes de l’équipe, ayant bien moins de maturité que vous.

Nous avons pu constater également que vous n’avez pas respecté les instructions pourtant claires sur les procédures à appliquer pour la réalisation des tests de non régression des logiciels de sûreté en vous contentant de comparer les résultats obtenus aux précédents résultats. Cela est contraire à la consigne explicite, qui requiert de comparer les résultats obtenus aux résultats attendus.

Selon vous « cela permet d’aller plus vite ». Si bien que dans le cas du projet FA3 cela a conduit à ne pas détecter des défauts avérés, qui ont dû être corrigés une fois qu’ils ont été mis en évidence par la bonne méthode. Par ailleurs, la formalisation et le traitement des anomalies dans la gestion des tickets et les rapports de tests ne sont pas conformes à ce qui est attendu. Ceci est également inacceptable pour une personne de votre expérience qui considère que la formation n’est pas prioritaire, pour exercer son métier.

En effet, vous avez préféré repousser votre participation aux formations dispensées au sein de votre équipe alors qu’il s’agissait d’une priorité. Par exemple, vous n’avez pas participé à la formation sur le logiciel, [11] (deux sessions étaient pourtant possibles les 15 mai et 24 juillet derniers). Or dans le cadre de la gestion et du développement des compétences au sein de votre entité [10] (Vérification et Validation contrôle-commande) activités qui requièrent un haut niveau d’exigences techniques, votre responsable hiérarchique a mis en place des formations obligatoires que doivent suivre l’ensemble des membres de l’équipe, y compris les plus expérimentés, pour garantir les stricts respect et application des processus et des règles de l’art. Même si vous avez rencontré des problèmes techniques (écran flou) pouvant impacter votre suivi de ces formations il était possible de trouver des solutions vous permettant d’y participer et ainsi fiabiliser voire améliorer vos connaissances et compétences.

En ce qui concerne plus généralement le travail avec le reste de l’équipe, votre attitude ne permet pas un travail collaboratif. Vous ne communiquez pas ou ne répondez pas régulièrement aux demandes sur l’avancement de vos activités sur les difficultés rencontrées sur les alertes ou sur le respect des plannings, malgré les relances répétées. L’exemple le plus récent est votre départ en congés en août 2019 sans avoir fini les tâches (projet FA3) qui vous ont été assignées suite à la vérification de vos analyses, ni même avoir informé le responsable d’activité du reste à faire. Cette attitude est inacceptable surtout que le livrable définitif sur lequel vous étiez en train de travailler était attendu par notre client ([6]).

Cette absence de professionnalisme et de rigueur dans la tenue de votre poste de travail et dans votre contribution au sein de l’équipe entraîne pour votre responsable hiérarchique une perte de confiance technique et l’impossibilité de prendre le risque de vous mettre en interface directe avec nos clients bien que cela relève intrinsèquement des missions qui vous sont confiées.

La conjonction de tous ces éléments et votre refus de vous remettre en question malgré les demandes explicites et répétées de votre responsable hiérarchique nous amènent à vous signifier par la présente la rupture de votre contrat de travail pour insuffisance professionnelle. (') ».

Par requête du 21 janvier 2020, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 20 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

. Dit que le licenciement de M. [Y] est fondé sur une cause réelle et sérieuse

. Débouté M. [Y] de l’ensemble de ses demandes

. Dit que chacune des parties supportera la charge de ses frais irrépétibles

. Condamné M. [Y] aux éventuels dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 12 décembre 2023, M. [Y] a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 4 novembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Y] demande à la cour de :

. Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 20 octobre 2023

. Requalifier le licenciement de M. [Y] par la société [8] intervenu le 12 septembre 2019 en licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence

. Condamner la société [8] à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

. indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 59 900 euros

. indemnité en réparation du préjudice moral distinct : 5 000 euros

. article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance : 4 217 euros

. article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel : 5 500 euros

. intérêt au taux légal et capitalisation des intérêts ;

. Débouter la société [8] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

. Condamner la société [8] aux entiers dépens d’instance.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [8] demande à la cour de :

. Déclarer M. [Y] mal fondé en son appel et l’en débouter

En conséquence

. Confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions

Y ajoutant

. Condamner M. [Y] à verser à la société [8] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel

. Condamner M. [Y] aux entiers dépens d’appel.

MOTIFS

Sur l’insuffisance professionnelle :

Le salarié conteste son licenciement, dont les motifs sont selon lui ni réels ni sérieux. Il indique que l’employeur a manqué à son obligation d’assurer son adaptation à son poste de travail, et qu’il a rencontré des difficultés techniques l’empêchant d’assister aux formations, l’employeur ne pouvant donc lui reprocher une insuffisance professionnelle dès lors qu’il n’a pas fourni les outils nécessaires et les formations spécifiques qu’exigeaient l’exécution de tâches nouvelles et la maîtrise de nouveaux logiciels.

L’employeur fait valoir que les cinq griefs reprochés au salarié sont justifiés et sérieux, et qu’ils s’inscrivent dans un contexte général et récurrent témoignant d’un manque de rigueur, d’implication et de communication, sur lesquels sa hiérarchie avait régulièrement appelé l’attention du salarié.

**

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

L’insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

L’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

En l’espèce, le salarié a été licencié par lettre du 12 septembre 2019 pour insuffisance professionnelle, l’employeur lui reprochant :

— un manque de rigueur et de qualité dans les livrables ;

— un manque de performance et de rendement ;

— un non-respect des procédures applicables ;

— un manque d’implication ;

— un manque de communication, incompatible avec un poste à responsabilité.

S’agissant du manquement relatif à la qualité des livrables, l’employeur produit :

— un échange de courriels du 25 juin au 3 juillet 2019 (pièce 6) de la part de M. [K] et de M. [O] relançant le salarié au sujet de l’analyse de plusieurs procédures et lui indiquant qu’il n’avait pas répondu aux mails précédents ;

— un échange de courriels du 3 juillet au 9 juillet 2019 (pièce 7), dans lesquels le salarié sollicite des délais (17 juillet au lieu du 10 juillet) pour procéder à une analyse ;

— un échange de courriels du 6 août au 13 août 2019 entre M. [K] et un apprenti, M. [M] [W] (pièce 8), au cours duquel ce dernier indique que plusieurs activités n’ont pas été terminées avant le départ de M. [Y] en congés, certaines posant difficultés, et ajoutant : « J’ai un doute sur le fait qu’il sache comment doit être ouvert un ticket, car il ne fait jamais l’analyse du problème. Globalement, le niveau de l’analyse n’est pas bon car aucune de ces 3 analyses n’est complète » ;

— un échange de courriels du 27 juin 2019 (pièce 9) entre le salarié et Mme [N], sur les modalités d’analyse de la procédure F-2.

Le salarié conteste ce grief, soulignant que celui-ci n’est pas précis, pas vérifiable, et ne lui est pas imputable. Cependant, il résulte bien des pièces produites que des retards ont été constatés dans l’analyse de plusieurs procédures de contrôle, et que l’apprenti « qui vérifie les activités de [D] [M. [Y]] » (pièce 8) a fait part de plusieurs anomalies dans les procédures F-2-18, F-2-31 et F-2-20.

Ce grief est suffisamment précis, vérifiable et est imputable au salarié. Il sera donc retenu.

Concernant le grief relatif au manque de performance et de rendement, l’employeur reprend la pièce n°7 déjà mentionnée pour établir le retard pris par M. [Y] sur certaines tâches, puisqu’il a sollicité un délai supplémentaire d’une semaine, du 10 au 17 juillet 2019, pour effectuer cette mission.

Aucun autre exemple de manque de rendement n’est avancé par l’employeur.

En outre, il est établi que M. [Y] a dû partir en Chine du 9 au 17 juin 2019 en raison du décès de son père (pièce 27), puis que son ordinateur professionnel a rencontré des difficultés (pièce 16 ' tickets d’intervention des 2 juillet et 12 juillet 2019), notamment son écran s’éteignant de façon aléatoire, puis le nouvel ordinateur n’ayant plus accès aux serveurs. Aussi, ces événements peuvent expliquer un retard d’une semaine dans le rendu des procédés de contrôle, l’employeur ne justifiant pas en outre d’une difficulté particulière liée à ce décalage d’une semaine, dont le salarié l’a avisé en amont.

Aussi, le grief de manque de rendement n’est pas suffisamment établi par l’employeur.

Concernant le grief relatif au non-respect des procédures applicables, l’employeur indique que M. [Y] ne respectait pas les procédures à appliquer pour la réalisation des tests, et produit pour en justifier la pièce n°9, déjà décrite ci-dessus. Il en ressort qu’il a été demandé le 25 juin 2019 à M. [Y] de procéder à l’analyse de six procédures, en l’absence de l’apprenti, et ce pour le 3 juillet 2019. Par courriel du 27 juin, Mme [N] attire l’attention de M. [Y], M. [K] et Mme [G] sur la difficulté suivante : « Juste pour vous dire de faire attention pendant l’analyse et la vérification à l’apparition de « permanently monitored outputs » § 3.1 pendant l’exécution erbus (vu dans F-2-50). Il faut les analyser et voir si elles sont pertinentes, ensuite ouvrir un ticket pour les ajouter dans les sorties hors focus ou les supprimer si on peut les éviter ».

Aucun reproche n’est donc émis dans ce courriel à M. [Y] sur la réalisation des procédures de vérification, seul un rappel sur la procédure à suivre étant adressé à plusieurs salariés.

Aucun autre élément n’est versé aux débats pour démontrer l’absence de respect des procédures applicables par le salarié.

Ce grief n’est donc pas suffisamment établi par l’employeur.

S’agissant du grief lié au manque d’implication, l’employeur reproche au salarié un manque d’investissement dans les missions confiées, indiquant que ce grief a été soulevé régulièrement par ses supérieurs dans ses évaluations annuelles.

Il produit aux débats pour le démontrer :

— les évaluations de 2014 à 2018 (pièces 13 à 17), dans lesquelles il est reproché à M. [Y] de n’avoir pas « totalement pris le poste de responsable système dans l’autonomie du scope complets des test et la maîtrise de plusieurs études » (2014) ; « un bilan mitigé car au vu de son poste, il était attendu un pilotage fin et une planification claire des activités tout en levant les risques et les opportunités adéquats. Cela avait déjà été évoqué en septembre, des améliorations sur la communication et le pilotage d’activité sont attendues » (2016) ; « Besoins de développement : affirmation et clarté de la communication pour bien relayer sa maîtrise technique » (2017) ;

« Par ailleurs, du fait d’une démotivation, [D] a parfois fait preuve de passivité que ce soit sur certaines études ou au sein de l’équipe » (2018) ;

— l’annulation de deux formations les 15 mai et 24 juillet 2019 sur le logiciel Sivat, alors que ces formations sont nécessaires au sein de l’entité Vérification et Validation contrôle-commande.

Ces annulations ne sont pas discutées, le salarié les expliquant par les difficultés techniques qu’il a rencontrées avec son ordinateur.

Il produit aux débats un ticket auprès du service support par courriel du 10 mai 2019 (pièce 16), l’échange démontrant que son ordinateur a été récupéré et remplacé le 16 mai 2019, ainsi qu’un échange de courriels le 18 juillet 2019 indiquant que son dossier est toujours en cours et qu’ils sont en attente de la validation du manager afin de pouvoir lui fournir les accès.

Si M. [Y] justifie qu’il a avisé sa hiérarchie des difficultés rencontrées avec son ordinateur en mai 2019, il ne justifie ni que ces problèmes informatiques l’empêchaient effectivement de participer aux formations, ni, si c’était le cas, d’en avoir avisé sa hiérarchie pour l’alerter sur l’impossibilité de les suivre. Par ailleurs, il ne justifie d’aucune information à l’égard de sa hiérarchie pour les difficultés rencontrées en juillet 2019.

Aussi, alors que les parties s’accordent sur l’importance de ces formations pour le nouveau poste occupé par M. [Y] depuis janvier 2019, il résulte des pièces produites de part et d’autre que le salarié n’a pas avisé ses supérieurs hiérarchiques de son absence à celles-ci du fait des difficultés techniques rencontrées avec son matériel informatique.

Aussi, ce grief est établi par l’employeur.

S’agissant du grief du manque de communication incompatible avec un poste à responsabilité, l’employeur indique qu’il a été rappelé à plusieurs reprises au salarié, au cours de ses évaluations annuelles, la nécessité d’améliorer sa communication.

L’employeur indique également que M. [Y] n’a pas demandé de conseils en dépit des propositions de sa hiérarchie (échanges de courriels déjà cités), qu’il ne répondait pas aux demandes de ses supérieurs (pièce 6), et qu’il n’a pas prévenu sa hiérarchie des procédures en cours avant son départ en congés (pièce 8).

Toutefois, il résulte des pièces produites par M. [Y] que celui-ci a répondu aux courriels de son supérieur (pièce 15), que ses analyses étaient finalisées avant son départ, qu’il n’avait reçu aucune remarque avant ses congés, et qu’il a répondu aux remarques sur ses procédures à son retour de congés (pièce 35).

Ce grief n’est donc pas suffisamment établi par l’employeur.

Seuls les deux griefs relatifs à l’anomalie dans les contrôles (livrables) et au manque d’implication sont donc établis par l’employeur.

Toutefois, ainsi que le remarque à juste titre le salarié, ces deux griefs s’inscrivent sur une période de trois mois (mai à juillet 2019), alors que le salarié a perdu son père en juin 2019, et qu’il a rencontré des difficultés avérées avec son principal outil informatique durant cette période. Par ailleurs, au vu de son ancienneté de 15 années, ces griefs ne sont pas constitués sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagers ou purement conjoncturels, d’autant que le salarié occupait un nouveau poste, nécessitant de nouvelles compétences, depuis le mois de janvier 2019, et que les évaluations annuelles ont toujours été positives s’agissant à tout le moins de ses compétences techniques.

Ces deux griefs ne sont donc pas suffisants à eux seuls pour justifier le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle.

En conséquence de l’ensemble de ces éléments, et par voie d’infirmation du jugement entrepris, la cour juge que le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement

Sur le salaire de référence

Le salarié évalue à 4 437,07 euros bruts la moyenne de salaire des douze mois. L’employeur ne conteste pas ce salaire de référence.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement injustifié, il est octroyé au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, qui s’apprécie au moment de la rupture du contrat de travail.

M. [Y] ayant acquis une ancienneté de 15 années complètes au moment de la rupture du contrat de travail, l’entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 et 13 mois de salaire.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge (51 ans), de son ancienneté, et de ce qu’il justifie ne pas avoir retrouvé un emploi avant janvier 2023, il y a lieu de condamner la société [8] à lui verser la somme de 40 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

Il y a lieu en outre, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à la société de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur le préjudice moral

Le salarié sollicite la somme de 5 000 euros de dommages intérêts pour préjudice moral aux motifs des conditions de la rupture, son nouveau supérieur hiérarchique n’ayant pas pris en compte son manque de formation à son nouveau poste, ainsi que les circonstances difficiles dans ce nouveau poste (décès de son père, problèmes de matériel).

L’employeur conteste cette demande indiquant qu’elle fait double emploi avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

**

Les manquements invoqués par le salarié ne sont pas distincts des éléments déjà pris en compte pour l’évaluation de l’indemnité sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, il ne verse aucun élément relatif à un préjudice moral distinct de celui déjà indemnisé au titre de son licenciement.

Par voie de confirmation du jugement entrepris, la demande de M. [Y] au titre de dommages-intérêts pour préjudice moral sera rejetée.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L’article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par M. [Y] et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, la société [8] sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

Il conviendra de condamner la société [8] à payer à M. [Y] une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre de son préjudice moral ;

INFIRME le jugement en ses autres dispositions ;

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

DIT que le licenciement de M. [Y] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [8] à verser à M. [Y] la somme de 40 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière ;

ORDONNE le remboursement par la société [8] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [Y] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires ;

CONDAMNE la société [8] à payer à M. [Y] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [8] aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La greffière Le conseiller faisant fonction de président