COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 04 FEVRIER 2026

N° RG 23/01875 – N° Portalis DBV3-V-B7H-V6QS

AFFAIRE :

[K] [F]

C/

S.A.S. [14]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 Mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : F21/01230

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Jean-François BORNE

M^e Marie-Thérèse LECLERC DE HAUTECLOCQUE

la SELAS [19]

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [K] [F]

né le 23 juillet 1977 à [Localité 21] (75)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Jean-François BORNE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0244 -

APPELANT

****************

S.A.S. [14]

RCS [Localité 20] N° [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Marie-Thérèse LECLERC DE HAUTECLOCQUE de la SELAS LHP AVOCATS, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 282 substituée par M^e Hugues TROUSSET, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 04 décembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Stéphanie HEMERY,

Greffier lors du prononcé : Madame Isabelle FIORE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [F] a été engagé par la société [14], en qualité d’ingénieur d’études, position 1.1, coefficient 150, par contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 1er décembre 2005, avec le statut de cadre.

Cette société est spécialisée dans l’étude et l’ingénierie du développement durable et la protection de l’environnement. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de onze salariés.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Par avenant du 5 avril 2007 à son contrat de travail, M. [F] a été promu au poste d’ingénieur de projets, position 2.1, coefficient 115, à compter du 1er mars 2007.

Par avenant du 9 mars 2011 à son contrat de travail, M. [F] a été promu au poste de chef de l’agence [8], position 2.3, coefficient 150, à compter du 1er février 2011.

Par avenant du 12 janvier 2012 à son contrat de travail, M. [F] a été promu au poste de directeur de projets, position 2.3, coefficient 150, à compter du 15 mars 2012.

En dernier lieu, il exerçait les fonctions de directeur d’agence Ile de France depuis l’année 2017, position 3.1, coefficient 170.

Par lettre du 29 avril 2021, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction, fixé le 11 mai 2021.

Le 3 mai 2021, M. [F] a été placé en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 17 mai 2021, puis du 29 mai au 13 juin 2021, renouvelé jusqu’au 27 juin 2021.

Par lettre du 17 mai 2021, M. [F] s’est vu proposer une rétrogradation disciplinaire entrainant modification du contrat de travail pour un poste de directeur de projets.

Par lettre du 28 mai 2021, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 8 juin 2021.

M. [F] a été licencié par lettre du 11 juin 2021 pour faute simple dans les termes suivants :

« Conformément aux dispositions du Code du travail, nous vous avons convoqué, par courrier recommandé du 28 mai, à un entretien préalable prévu le mardi 8 juin 2021 à [Localité 18].

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien, ce qui ne nous a pas permis de recueillir vos explications.

Le 28 avril 2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable devant se tenir le mardi 11 mai 2021. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien, nous avons donc été contraints de vous adresser un courrier RAR en date du 17 mai 2021 afin de vous informer de votre situation actuelle non conforme et de notre obligation en conséquence de vous proposer une rétrogradation disciplinaire entrainant modification de votre contrat de travail.

Nous vous avons précisé notre proposition de vous nommer au poste de Directeur de projet et nous vous avons demandé de nous signifier votre acceptation avant le mercredi 26 mai 2021. Nous vous avons indiqué que passé ce délai et ou en cas de refus de votre part nous serions contraints d’envisager une procédure de licenciement.

Le 19 mai 2021, votre conseil nous a écrit que vous n’entendiez pas répondre à notre courrier de proposition de rétrogradation disciplinaire et que votre silence devait être considéré comme un refus de votre part à la proposition de modification du contrat de travail.

Nous vous détaillons ici les motifs du licenciement trouvant notamment son fondement dans les faits à l’origine de la sanction disciplinaire devant entrainer une modification contractuelle.

Nous déplorons que depuis plusieurs mois, malgré le suivi rapproché mis en place et mes demandes réitérées, vous continuez à ne pas respecter mes demandes et n’assumez pas comme nous vous le demandons votre fonction actuelle de Directeur de l’Agence lle de France de [Localité 13] [Localité 6], position 3.1 coefficient 170 au regard la convention SYNTEC, poste du comité de direction élargi de [14] que vous occupez depuis le 1er mars 2017.

En votre qualité de Directeur d’agence, vous avez sous votre responsabilité le respect des coûts, des délais, et de la qualité des prestations au sein de votre unité. Vous êtes en charge du respect du budget de votre unité, premier de vos objectifs, rappelé notamment à chaque entretien annuel.

Je vous avais déjà fait part lors de nos entretiens annuels sur les périodes de 2018, 2019, 2020 de la non atteinte de vos objectifs, et notamment les résultats de l’agence. Lors de ces entretiens, nous avions identifié les nombreux points d’amélioration attendus, portant notamment sur la maîtrise de la production, de la facturation, la baisse des en-cours, l’amélioration du coefficient d’emploi, l’amélioration de votre réactivité personnelle et de votre communication.

Je constate que la situation ne s’est pas améliorée depuis lors et que, malgré mes demandes répétées, vous ne prenez toujours pas les mesures nécessaires pour améliorer la situation. Nous déplorons ainsi récemment de nouveaux manquements dans votre maîtrise du poste de Directeur d’agence.

A fin Avril 2021, le budget de l’agence [15] dérive de manière inquiétante, avec des pertes financières significatives :

— le chiffre d’affaires est de 3 273K€ pour un objectif de 3 719K€, soit -12% et -7% par rapport au réalisé 2020 ;

— le ROC (résultat opérationnel courant) est de -148K€ pour un objectif de 46K€.

Cette situation est économiquement inquiétante et est aggravée par le non-respect systématique des objectifs chiffrés de l’agence [16], dont vous avez la charge depuis mars 2017, récapitulée dans le tableau ci-dessous :

(en K€)

2017

2018

2019

2020

Fin 04-2021

Chiffre d’affaires

Réalisé

9350

10415

10118

9715

3273

Budget

10338

10630

11020

11567

3719

Ecart

-10%

-2%

-8%

-16%

-12%

Contributif au frais généraux

Réalisé

1286

1122

Budget

1569

1723

Ecart

-18%

-35%

Résultat opérationnel courant

Réalisé

420

-128

-148

Budget

754

510

46

écart

-44%

-125%

-422%

Par ailleurs, nous constatons également des manquements dans votre action concernant la facturation de l’agence dont vous avez la charge. Ainsi à fin décembre 2020, le ratio en-cours/production de l’agence [16] était de 9,7%, alors que la moyenne de [7] était de 5,8%.

A fin avril 2021, le ratio de l’agence [16] est de 8,3%, toujours éloigné de la moyenne de [Localité 6] (4,7%), alors que ce ratio fait partie intégrante des attentes de la Direction générale vis-à-vis des directeurs d’agence, ce qui vous est rappelé chaque mois.

Malgré ces mauvais résultats et mes demandes, vous ne suivez pas les méthodes recommandées et faites preuve d’un grand manque de réactivité. Pour exemple, lors de notre point du 17 mars 2021, complété par mail du 18 mars, je vous demandais pour le 26 mars une analyse du coefficient d’emploi du personnel de l’agence IF, trop faible, en insistant sur l’importance considérable de ce paramètre pour les résultats de l’agence. Malgré une relance le 31 mars, vous n’avez transmis cette analyse que le 26 avril, soit avec 1 mois de retard.

Autre exemple : lors de la revue des contrats à risques financiers, réalisée par la direction générale et la direction financière le mardi 20 avril 2021, il est apparu que les 7 contrats que vous pilotez présentaient un en-cours de 63 K€, dont 38 K€ sur 3 contrats anciens (datant de 2015 et 2016). Le risque d’impossibilité de facturer ces contrats est réel, ce qui provoquerait une perte correspondant au montant de ces encours. Ces contrats figurent dans les tableaux de suivi de contrats de votre unité depuis plusieurs années, et notamment sur celui d’octobre 2020. Comme demandé, l’analyse de l’état de ces contrats et les mesures d’assainissement de la situation auraient dû être faites en 2020. Cet exemple illustre le fait que vous ne prenez pas les mesures nécessaires demandées par la Direction pour améliorer la situation.

Par ailleurs, vos manquements ne se limitent pas à cette gestion économique non conforme de votre agence. En votre qualité de Directeur d’agence, vous êtes également en charge du management des équipes de l’agence lle de France. Or, sur le plan de la gestion de votre équipe, nous déplorons également votre manque d’implication et votre comportement toujours non conforme.

Pour exemple, vous avez participé avec tous les managers de l’entreprise le 2 avril à une réunion sur la gestion des gardes d’enfants des collaborateurs sur le mois d’avril pendant le 3ème confinement. Au cours de cette réunion, j’avais donné la consigne non équivoque d’imposer des RTT aux collaborateurs, conformément aux dispositions de notre accord d’entreprise portant sur le temps de travail. Ceci avant de les placer en chômage partiel pour les jours complémentaires nécessaires. Vous avez pourtant accepté les demandes de chômage partiel de votre collaboratrice [G] [H] sans discussion. Puis vous n’êtes finalement revenu vers elle que le 13 avril, pour finalement lui imposer des RTT pour une période allant du 13 au 16 avril. Prévenue le jour même, la collaboratrice s’est offusquée du non-respect du délai de prévenance auprès du [10] et de la [11] et nous avons dû revenir sur notre décision et la placer en chômage partiel plutôt qu’en RTT.

Dans le domaine du recrutement pour vos équipes, vous manquez également régulièrement de réactivité, malgré le point hebdomadaire fixé par la Directrice des ressources humaines avec vous depuis son arrivée en mars 2019 destiné à vous bloquer un créneau hebdomadaire pour vous permettre d’avancer sur ce sujet du recrutement. Pour exemple, le 26 mars, [I] [S], Chargée RH, vous envoyait des profils présélectionnés par ses soins dans le cadre de la clause d’insertion du marché [12]. Elle présentait notamment le profil d’un candidat au poste de Technicien correspondant à nos critères de recherche, et vous demandait des dates pour prévoir un entretien entre vous et lui. Sans nouvelle de votre part, elle vous a relancé le 29 mars puis le 30 avril sur ce sujet. Ces mails sont restés sans réponse, ce qui est régulièrement le cas sur différents profils. Vous n’êtes pas sans savoir que les profils de candidats sont volatils et que de la réactivité dans le domaine du recrutement s’impose comme nous vous le demandons. Votre comportement non conforme est très préjudiciable au bon développement de l’entreprise.

Autre exemple de vos manquements, l’une de vos N-1, manager opérationnelle de l’équipe [17], a demandé un rendez-vous à la Directrice des Ressources Humaines qui s’est déroulé le 30 avril. Lors de cet entretien, elle lui a fait part de son mécontentement de ne pas avoir été augmentée à son retour de congé maternité en octobre 2020. La [11] lui a répondu qu’elle avait bien été augmentée de la moyenne des augmentations en juillet 2020 et qu’elle avait également bénéficié d’une prime exceptionnelle de 200€. Votre collaboratrice était contente de l’apprendre mais a regretté que vous ne l’en ayez pas informée à l’époque alors que vous étiez en contact avec elle pendant son absence, ou même à son retour dans l’entreprise le 01/10/2020.

Enfin, sur différents sujets, nous constatons que plusieurs sollicitations de la direction ou de vos collègues restent sans réponse de votre part.

Nous pouvons citer le plan d’action suite à l’enquête satisfaction collaborateurs qui avait été demandé en janvier 2021 en comité de direction élargi à tous les Directeurs d’Agence, avec un retour attendu pour la mi-avril 2021. Vous n’avez rien renvoyé pour cette date. Une relance a été faite sur ce point par la Directrice des ressources humaines le 27 avril mais nous n’avons rien reçu de votre part. Un tel plan d’action est pourtant essentiel pour travailler sur les sujets de fonds attendus par vos collaborateurs.

Autre exemple de demande sans suite : un mail adressé par le Directeur commercial vous demandant d’identifier des clients importants sur votre périmètre à aller rencontrer par lui, vous et moi-même. Il vous a encore relancé sur ce sujet le 30 mars, là encore sans réponse de votre part.

Tous ces éléments démontrent très clairement que votre comportement n’est pas conforme aux attentes d’un Directeur d’agence tel que défini et attendu par l’entreprise. Vous ne respectez pas les demandes de la direction et vos manquements professionnels sérieux et répétés pénalisent l’activité, le développement et les résultats de l’agence lle de France, ainsi que vos collaborateurs, ce qui est tout à fait inacceptable notamment au niveau de poste qui est le vôtre. Il ne nous est désormais plus possible d’accepter les conséquences négatives de la situation que vous avez créée.

Dans ces conditions, nous ne pouvons que prendre acte de votre attitude et nous vous confirmons donc votre licenciement pour faute simple. [']»

Contestant son licenciement, par requête du 22 septembre 2021, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de voir condamner son employeur à lui payer la somme de 82 309 euros à titre d’indemnité globale réparant l’ensemble de ses préjudices.

Par jugement du 25 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. Constaté que le salaire moyen mensuel brut de M. [F] s’élève à 6 097 euros,

. Dit que le licenciement de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

. Débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes,

. Laissé les éventuels dépens de l’instance à la charge de chacune des parties les ayant engagés,

. Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Par déclaration par voie électronique du 30 juin 2023, M. [F] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 16 novembre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 5 novembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 31 août 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [F] demande à la cour de :

. Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 25 mai 2023,

. Déclarer l’appelant recevable dans son appel et bienfondé dans ses écritures,

. Infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse,

. Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes,

. Infirmer le jugement en ce qu’il a laissé les éventuels dépens de l’instance à la charge de chacune des parties les ayant engagés, débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

Statuant à nouveau,

. Confirmer que le salaire moyen mensuel brut de M. [F] s’élève à la somme de 6 097 euros,

. Juger que le licenciement de M. [F] comme sans cause réelle et sérieuse,

. Condamner la société [14] à la somme de 82 309 euros à titre indemnitaire [salarié en épuisement professionnel, harcèlement moral, préjudice professionnel, personnel, d’image, de carrière et moral, détournement de la procédure disciplinaire] (sic ), avec intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction de première instance,

. Condamner la société [14] à la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner la société [14] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [14] demande à la cour de :

. Débouter M. [F] de son appel et l’y déclarer mal fondé,

. Confirmer le jugement en ses dispositions,

. Dire et juger en tout état de cause que le licenciement de M. [F] repose bien sur une faute simple,

. Dire et juger que si par impossible la faute simple n’était pas retenue, le licenciement en tout état de cause fondé,

. Débouter M. [F] de l’intégralité de ses demandes et l’y déclarer mal fondé,

. Condamner M. [F] à verser à la société [14] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner M. [F] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le bien-fondé du licenciement

Le salarié évoque la prescription des faits fautifs (page 18 des conclusions). Sur la maîtrise du poste de directeur d’agence, le salarié rappelle que l’année 2020 a été impactée par la crise sanitaire mondiale, que l’agence a été particulièrement touchée en Île-de-France, au vu des secteurs d’activité de ses clients. Le salarié estime que son implication a toujours été importante et que les difficultés de l’année 2020 ne peuvent lui être imputées, que pour la période de janvier à avril 2021, il était en avance par rapport aux objectifs fixés. Le salarié considère que le licenciement est en réalité engagé sur le terrain disciplinaire sous couvert d’une insuffisance professionnelle déguisée. Sur son implication, le salarié relève que lui est seulement reproché le cas d’un salarié sur une cinquantaine dans son agence et qu’il a bien mis en place un plan d’organisation du travail. Le salarié ajoute qu’il participait à l’activité de recrutement. Sur les sollicitations, le salarié rappelle qu’un point hebdomadaire a lieu chaque semaine en présence de la direction et qu’un plan d’action a bien été réalisé et présenté aux équipes. Il note que les salariés de l’agence étaient satisfaits de leurs conditions de travail. En conclusion, il réfute toute faute, l’insuffisance professionnelle n’étant pas constitutive d’une faute et il souligne l’absence de passif disciplinaire à son égard. Il conclut que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

L’employeur fait valoir que les faits fautifs invoqués ne sont pas prescrits, les manquements allégués ayant fait l’objet de réitération. Sur le manque de maîtrise du poste de directeur d’agence, l’employeur soutient que le salarié s’est abstenu de prendre les mesures nécessaires malgré les demandes de la société et qu’il n’a pas atteint les objectifs fixés au budget pour les années 2019 et 2020 ainsi qu’à fin mars et fin avril 2021. L’employeur considère que le salarié fait diversion en invoquant l’impact de la crise [9] pour contourner ses manquements fautifs réitérés. Sur le manque d’implication, l’employeur rappelle que le salarié n’a pas suivi la formation de coaching individuel management d’équipe qui lui était proposée. Il reproche au salarié de ne pas avoir suivi la consigne de placer en RTT les collaborateurs avant de les placer en chômage partiel pour les jours complémentaires nécessaires dans le contexte de la période sanitaire. Il lui tient rigueur également d’une inaction fautive en matière de recrutement et de l’absence de communication d’une augmentation à une salariée à son retour de congé maternité. Sur le défaut de réponse à des sollicitations, l’employeur reproche au salarié de ne pas avoir répondu aux interrogations du directeur commercial de la société et de ne pas avoir établi de plan d’action suite à l’enquête de satisfaction des collaborateurs. L’employeur conclut que le licenciement du salarié est fondé sur ces griefs constitutifs d’une faute simple.

**

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, 'tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est motivé par une cause réelle et sérieuse'.

L’article L. 1332-4 du code du travail ne s’oppose pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où ce comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai (Soc., 7 mai 1991, pourvoi n° 87-43.737, Bulletin 1991 V N° 218).

Sur le bien-fondé du licenciement, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation. La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, reproche en substance au salarié, des manquements dans la maîtrise du poste de directeur d’agence, un manque d’implication dans l’encadrement des équipes de l’agence ainsi que dans le recrutement, l’absence de réponse à des sollicitations de la direction et de collègues.

Sur la prescription des faits fautifs, les premiers juges ont retenu par des motifs exacts et pertinents que la cour adopte que les faits invoqués à l’encontre du salarié se sont poursuivis pendant le délai de deux mois et qu’il s’agit de faits de même nature de sorte que les faits antérieurs à deux mois peuvent être pris en considération et ne sont pas prescrits.

Sur la maîtrise du poste de directeur d’agence, l’employeur reproche au salarié :

de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour atteindre les objectifs budgétaires de l’agence en dépit de demandes répétées de l’exercice 2018 à l’exercice 2020 ainsi que sur le premier quadrimestre 2021, alors que des points d’améliorations étaient attendus sur la maîtrise de la production, de la facturation, la baisse des encours, l’amélioration du coefficient d’emploi, l’amélioration de la réactivité personnelle et de la communication du salarié. Ainsi, l’employeur démontre que le salarié n’a pas atteint ses objectifs tant en termes de chiffre d’affaires par rapport au budget : en 2018 -2%, en 2019 -8%, en 2020 -16%, à fin avril 2021 -12%, qu’en terme de résultat opérationnel courant : en 2019 -44%, en 2020 -125%, à fin avril 2021 -422%, les comptes-rendus d’évaluation du salarié concluant effectivement à une non-atteinte des objectifs.

des manquements concernant la facturation : l’employeur déclare que le ratio encours / production de l’agence est supérieur à la moyenne de l’entreprise : 8,3% à fin avril 2021 pour une moyenne de 4,7%, 9,7% à fin décembre 2020 pour une moyenne de l’entreprise qui est omise. L’employeur précise dans ses conclusions qu’un objectif de facturation était fixé à 10% en 2020, ce qui a été atteint pour l’agence [17], et à 8% en 2021, les résultats d’avril, au premier quadrimestre ne permettant pas d’évaluer l’atteinte ou non de cet objectif pour l’ensemble de l’année. Ce manquement n’est donc pas établi et doit être écarté.

un manque de réactivité : l’employeur reproche au salarié de répondre tardivement aux demandes de la direction par exemple une demande d’analyse du coefficient d’emploi pour le 26 mars 2021 suite à un point du 17 mars 2021, à laquelle le salarié a effectivement répondu par courriel du 26 avril 2021 (pièce 14), soit avec un mois de retard. L’employeur relève également que lors d’une revue des contrats le 20 avril 2021, il est apparu un risque sur 3 contrats anciens datant de 2015 et 2016, figurant dans les tableaux de suivi depuis plusieurs années et dont l’analyse aurait dû être faite et les mesures d’assainissement auraient dû être prises en temps utile par le salarié (pièce 13).

Le salarié soutient qu’il a toujours fait preuve d’implication, que les difficultés concernant les résultats de l’agence étaient dues à un problème d’effectif et à un turnover important, puis en 2020 à un contexte particulier lié à la pandémie du Covid 19. Cependant, les reproches concernent l’ensemble des exercices 2018, 2019, 2020 et le premier quadrimestre 2021 et ne se limitent pas à la période de la crise sanitaire. Le salarié critique la méthode d’élaboration du budget par l’employeur, ce budget étant construit par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, sans que les choix ne soient expliqués et sans mise en place de budgets semestriels permettant des corrections à mi-parcours. Toutefois, cette méthodologie budgétaire est classique, fait l’objet d’échanges entre le siège et les différentes agences et s’inscrit effectivement dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur. Le salarié indique que la crise sanitaire a eu un impact particulièrement élevé en Ile de France, supérieur aux autres régions, et qu’ainsi la non-atteinte des objectifs ne lui est pas imputable ou ne relève pas d’une faute de sa part, mais d’une insuffisance professionnelle déguisée. Toutefois, les performances de l’agence en 2018 et 2019 n’étaient pas encore concernées par la crise pandémique. En outre, pour l’exercice 2021, le budget avait été établi en prenant en compte cette crise en 2020 et des incertitudes de sorte que la mesure de l’atteinte du budget est bien imputable au salarié, en qualité de directeur d’agence, pour ces exercices indépendamment de la crise du Covid 19.

Au vu de ces éléments, le grief du manque de maîtrise des fonctions de directeur d’agence est établi en ce que le salarié n’a pas pris les mesures nécessaires pour atteindre son budget et améliorer la situation économique de l’agence en manquant de réactivité et en ne prenant pas en compte certaines recommandations de la direction notamment en matière de coefficient d’emploi, de recrutements structurants et en manquant de diligence dans ses échanges et dans la prise de décisions.

Sur le manque d’implication dans l’encadrement des équipes de l’agence ainsi que dans le recrutement, l’employeur reproche au salarié : l’absence de diligence en matière de recrutement et de ressources humaines. L’employeur justifie que le salarié n’a pas répondu en temps utile au service des ressources humaines à la proposition d’étude du recrutement d’un technicien le 26 mars 2019, n’a pas participé de façon régulière au point hebdomadaire des ressources humaines sur l’étude des curriculum-vitae. Il démontre également que le salarié n’a pas informé Mme [J] à son retour maternité de son augmentation en 2020 et de sa prime en juillet 2020 (pièces 27 et 28). L’employeur démontre également que Mme [H] a pu bénéficier du chômage partiel le 13 avril 2021 alors que le service des ressources humaines avait demandé aux directeurs d’agence de placer en RTT les collaborateurs avant de les placer en chômage partiel pour les jours complémentaires nécessaires (pièce 19).

Le salarié fait valoir que l’employeur n’a fait état que d’un seul manquement pour un salarié sur une cinquantaine de préposés par l’agence intéressés par la gestion des RTT pendant la crise sanitaire, toutefois ce manquement reste avéré. Le salarié soutient qu’il a tenu des rendez-vous et produits des comptes-rendus d’entretiens pour six candidats en 2020 et indique avoir organisé plusieurs rendez-vous pour un poste en mars 2021, toutefois, cette activité reste à un niveau inférieur à celui requis au vu de la nature de l’activité de l’agence et de l’importance du recrutement. Le salarié se prévaut d’une amélioration du turnover au sein de l’agence et indique avoir 'uvré pour stabiliser les équipes par des entretiens avec les responsables, l’édition d’un guide de formation. Toutefois, la baisse de turnover relevée remonte à l’année 2020 qui n’est pas significative en raison du contexte sanitaire et le turnover de l’agence reste largement supérieur à la moyenne de l’entreprise.

Au vu de ces éléments, le grief d’un manque d’implication dans l’encadrement des équipes de l’agence ainsi que dans le recrutement est établi.

Sur le défaut de réponse à des sollicitations de la direction et de collègues, les premiers juges ont retenus par des motifs exacts et pertinents que la cour adopte que ce grief est établi.

Par conséquent, par voie de confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de considérer que le licenciement de M. [F] est fondé sur une faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement et de débouter M. [F] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié ne développant aucun moyen spécifique sur l’épuisement professionnel ou le harcèlement moral, préjudice professionnel, personnel, d’image, de carrière et moral, détournement de la procédure disciplinaire invoqués pêlemêle dans sa demande « indemnitaire », il convient également, par confirmation du jugement attaqué, de le débouter de cette demande.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera infirmé sur les dépens et confirmé sur les frais irrépétibles.

M. [F] succombant à la présente instance, en supportera les dépens de première instance et d’appel. Il devra également régler à la société [14] une somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant, publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a laissé les dépens à la charge de chacune des parties,

Statuant à nouveau sur ce chef infirmé et y ajoutant :

Condamne M. [F] aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne M. [F] à payer à la société [14] la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Déboute les parties de leurs autres demandes,

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Isabelle Fiore, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président