COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 21 MAI 2026

N° RG 24/01031

N° Portalis DBV3-V-B7I-WOHL

AFFAIRE :

Société [1]

C/

[M] [Q]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 février 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Boulogne-Billancourt

Section : C

N° RG : F 22/02272

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Cécile PROMPSAUD

M^e Sarah ANNE

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Plaidant : M^e Laurence URBANI-SCHWARTZ de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 727

Représentant : M^e Cécile PROMPSAUD, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 105

APPELANTE

****************

Monsieur [M] [Q]

né le 11 juillet 1983 à [Localité 2] (Maroc)

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Sarah ANNE, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 33

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Gabrielle COUSIN

Greffier lors du prononcé: Madame Dorothée MARCINEK

—  1 -

EXPOSE DU LITIGE

M. [M] [Q] a été engagé par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 7 décembre 2009, avec reprise d’ancienneté au 7 septembre 2009, en qualité d’électromécanicien.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison.

Par courrier du 17 février 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied conservatoire, qui s’est tenu le 3 mars 2022 puis il a été licencié pour faute grave le 8 mars 2022.

Par requête reçue au greffe le 19 octobre 2022, M. [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt afin d’obtenir la condamnation de la société [1] à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 21 février 2024, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le rupture pour faute grave est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [1] à payer à M. [Q] les sommes suivantes :

* 13 102,90 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 578,72 euros au titre de rappel de salaire de mise à pied,

* 57,87 euros à titre de congés payés afférents à l’indemnité de préavis,

* 5 241,16 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* 524,11 euros au titre de congés payés afférents à l’indemnité de préavis,

* 10 640,45 euros à titre d’indemnité de licenciement,

— rappelé que les créances salariales porteront intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse, de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation. soit le 25 octobre 2022, et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du présent jugement,

— débouté M. [Q] du surplus de ses demandes,

— ordonné à la société [1] de remettre à M. [Q] un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi conformes au présent jugement,

— condamné la société [1] à verser à M. [Q] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société [1] de sa demande au titre de 1'article 700 du code de procédure civile,

— mis les dépens à la charge de la société [1].

Par déclaration au greffe du 28 mars 2024, la société [1] a interjeté appel de cette décision.

Le 15 juillet 2025 il a été constaté le refus des parties d’entrer dans un processus de médiation à la suite de l’injonction de rencontrer un médiateur du 6 mai 2025.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 12 février 2026, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de :

à titre principal

— constater que le licenciement de M. [Q] pour faute grave est bien fondé,

en conséquence,

infirmer le jugement rendu en ce qu’il :

— a dit que la rupture pour faute grave est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— l’a condamnée à payer à M. [Q] les sommes suivantes :

* 13 102,90 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 578,72 euros au titre de rappel de salaires de mise à pied,

* 57,87 euros à titre de congés payés y afférents,

* 5 241,16 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* 524,11 euros au titre de congés payés afférents à l’indemnité de préavis,

* 10 640,45 euros au titre d’indemnité de licenciement,

— a rappelé que les créances salariales porteront intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse, de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 25 octobre 2022, et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du présent jugement,

— a débouté M. [Q] du surplus de ses demandes,

— lui a ordonné de remettre à M. [Q] un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi conformes au présent jugement,

— l’a condamnée à verser à M. [Q] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— mis les dépens à sa charge,

statuant à nouveau,

— juger bien fondé le licenciement pour faute grave de M. [Q],

— débouter, en conséquence, M. [Q] de l’intégralité de ses demandes,

à titre subsidiaire

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [Q] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement en ce qu’il a fixé le salaire moyen de M. [Q] à la somme de 2 620,58 euros brut mensuels,

statuant à nouveau,

— juger que le licenciement de M. [Q] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— limiter sa condamnation au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

à titre infiniment subsidiaire, si la cour d’appel devait confirmer le jugement en ce qu’il a dit que la rupture pour faute grave est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel confirmera également le jugement en ce qu’il :

— a fixé le salaire moyen de M. [Q] à la somme de 2 620,58 euros brut mensuels,

— l’a condamnée à payer à M. [Q] les sommes suivantes :

* 578,72 euros au titre de rappel de salaires de mise à pied,

* 57,87 euros à titre de congés payés afférents,

* 5 241,16 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* 524,11 euros au titre de congés payés afférents à l’indemnité de préavis,

* 10 640,45 euros au titre d’indemnité de licenciement,

dans cette hypothèse, il est demandé à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il :

— l’a condamnée à payer la somme de 13 102,90 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau de réduire cette indemnité à hauteur de 3 mois de salaire,

à titre reconventionnel,

— infirmer le jugement en ce qu’il a accordé à M. [Q] la somme de 1 200 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

— condamner M. [Q] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter Monsieur [Q] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel,

en tout état de cause,

— débouter M. [Q] de toute autre demande,

— condamner M. [Q] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 25 septembre 2024, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé des moyens, M. [Q] demande à la cour de :

confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [1] à lui payer les sommes suivantes,

* 578,72 euros à titre de rappel de mise à pied à titre conservatoire,

* 57,87 euros au titre des congés payés afférents,

* 10 640,45 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

— mis les dépens à la charge de la société [1],

réformer le jugement en ce qu’il :

— a fixé son salaire moyen à la somme de 2 620,58 euros bruts mensuels,

— a condamné la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

* 13 102,90 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5 241,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 524,11 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a débouté du surplus de ses demandes,

— a ordonné à la société [1] de lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle Emploi conformes au présent jugement en omettant le solde de tout compte et en refusant l’astreinte,

et statuant à nouveau,

— fixer son salaire moyen à la somme de 3 114,28 euros bruts mensuels,

— condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

* 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 6 228,56 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 622,85 euros au titre des congés payés afférents,

— ordonner la remise d’un certificat de travail, d’une attestation destinée à Pôle Emploi, d’un solde de tout compte et d’un bulletin de paie récapitulatif, conformes à l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour et par document à compter du 15 ème jour suivant la notification de l’arrêt à intervenir,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance, outre 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

— débouter la société [1] de toutes ses demandes,

— condamner la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 19 février 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est libellée comme suit :

« (') Nous vous avons convoqué à un entretien le 3 mars 2022 en vue d’un éventuel licenciement, assorti d’une mise à pied conservatoire. Vous vous êtes présenté à cet entretien accompagné de Monsieur [C] [P], salarié de l’entreprise.

L’article 3 de notre règlement intérieur précise que : 'Le personnel est tenu d’adopter, dans l’exercice de ses fonctions, une tenue, un comportement et des attitudes qui respectent la liberté et la dignité de chacun. Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité.

De même doit-il observer l’ordre matériel et la correction envers les personnes, qualités qu’appelle la vie en collectivité de travail.

D’une façon générale, il est interdit de porter atteinte au bon ordre et à la discipline de l’entreprise. Toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité est interdite dans l’entreprise, a fortiori lorsque ce comportement est susceptible d’être sanctionné pénalement. Il en est de même de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et/ou discriminant au sens des dispositions du Code du travail et du Code pénal.'

L’article L. 1152-1 du code du travail, repris à l’article 21 du même règlement intérieur, dispose que 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

Nous vous rappelons également que nous sommes une entreprise [2] et donc qui porte des valeurs de bien être en entreprise et de bienveillance.

C’est dans ce cadre que nous vous avons convoqué à un entretien.

Début février 2022 nous avons été alertés par un salarié de notre société, quant à une situation préoccupante de souffrance au travail et un climat d’inquiétude et de stress qu’il qualifie de harcèlement, en lien avec votre comportement. Dans ce cadre, nous avons été amenés à immédiatement investiguer au regard de son témoignage.

Il ressort que votre comportement à l’égard d’un collègue de travail attesté par plusieurs collaborateurs est totalement inacceptable, contraire à toutes les valeurs de l’entreprise et ne serait-ce que la simple décence et courtoisie entre personnes bien élevées ! Elles ont pour effet de perturber gravement ses conditions de travail au point de craindre de venir tous les matins et de se mettre à l’écart pour se protéger.

Ainsi vous vous permettez depuis que ce collaborateur a rejoint votre équipe de littéralement le harceler verbalement avec dernièrement ces trouvailles linguistiques du meilleur goût en le traitant constamment de 'bouffe cul', 'suceur', 'lécheur’ (sic).

Vous avez également des agissements dénigrants à son égard en vidant constamment vos détritus dans sa propre poubelle au lieu d’utiliser la vôtre. Vos établis ne sont pas contigus et vous faites donc exprès de venir vers lui. Quand il vous demande pourquoi vous le faites, vous lui répondez que c’est pour éviter d’avoir à vider votre propre poubelle. Vous n’avez ce comportement qu’avec lui !

Lorsque ce collaborateur change temporairement d’ilot pour soutenir une autre équipe, vous quittez votre poste de travail pour aller le 'chercher’ !

Vous colportez également des insinuations parfaitement ignobles à son égard en prétendant qu’il sort avec sa manager alors qu’il est lui-même marié. Vous colportez qu’il est le 'chouchou de [T]'' 'En couple avec [T]……'. Sa manager est alors obligée, pour le protéger contre vos propos, de faire extrêmement attention.

Et cela à longueur de journée, sans répit.

Si ce collaborateur pensait que vous alliez vous arrêter rapidement, cela dure depuis avril 2021 nous a-t-il été confirmé et l’arrivée de la nouvelle manager, depuis novembre il nous a dit ne plus arriver à vous supporter et nous a donc alerté sur cette situation. Il avait lui-même indiqué à sa manager en janvier ce qu’il fallait faire pour cette situation cesse et donc demandé à changer de lieu de travail pour être séparé de vous.

Cela est inacceptable. Favoriser ainsi par une telle attitude le fait qu’un de vos collègues devienne la cible d’agissements susceptibles de blesser son amour-propre, sa fierté ou sa dignité par ces attaques est inadmissible.

De telles agressions ont pour effet de déprécier votre collègue, à ses propres yeux mais aussi dans l’esprit des autres membres des équipes. Votre collègue s’en est trouvé parfois totalement discrédité aux yeux de ses collègues, perdant toute considération et influence au sein de son équipe de travail.

Ces agissements sont dégradants, humiliants et constituent selon nous un harcèlement intolérable. La situation décrite démontre une réelle volonté de votre part de vouloir le faire craquer, ce que nous condamnons avec la plus grande fermeté.

En outre par votre ancienneté nous serions en droit d’attendre un autre comportement que celui-là. Nous sommes en droit d’attendre d’un salarié expérimenté d’être inclusif, d’être une sorte de grand frère- pour les autres.

En entretien, alors que nous n’avions pas nommé le collaborateur en question, il est apparu que vous saviez de qui il s’agissait.

La norme minimale de confiance est rompue. Nous ne pouvons accepter un tel manquement en contrevenant ainsi sciemment aux règles essentielles de savoir-vivre que nous exigeons de la part de tout collaborateur. Ceci constitue une violation caractérisée de votre obligation intrinsèque de loyauté envers votre employeur, eu égard à l’exemplarité exigée par votre fonction et la confiance que nous accordons à notre personnel. Le fait de harceler un collaborateur de la sorte n’est pas admissible.

L’ensemble de ces éléments constitutifs d’une faute grave rend donc impossible la poursuite de nos relations contractuelles. La faute grave étant privative de toute indemnité de licenciement et de préavis, vous nous quittez donc libre de tout engagement à la date d’envoi de ce courrier ('). »

Poursuivant l’infirmation du jugement sur ce point, l’employeur fait valoir, outre que la motivation du conseil de prud’hommes est particulièrement laconique, qu’il a été alerté par un salarié, M. [N], des différentes insultes qu’il subissait au quotidien de la part de M. [Q] et qu’il ne pouvait plus supporter la situation, notant que le mail d’alerte est produit depuis le début de la procédure contrairement à ce qu’indique M. [Q] dans ses écritures, qu’il a alors diligenté une enquête interne et entendu M. [N], que plusieurs salariés attestent également des propos tenus par M. [Q] qui démontrent la matérialité et la gravité des faits et leur impact sur la santé de M. [N]. L’employeur fait également valoir que les témoignages produits par le salarié sont dénués de valeur probante, leurs termes étant quasi identiques et dictés pour les besoins de la cause, qu’au demeurant ils confirment en réalité les faits dénoncés et ne sont pas probants, que contrairement à ce que le salarié invoque, des faits similaires lui ont été précédemment reprochés, que l’enquête interne n’a pas nécessairement besoin d’être contradictoire dès lors que les faits peuvent être débattus, que l’employeur n’a pas l’obligation d’interroger l’ensemble des salariés et l’absence d’audition de M. [Q] ne prive pas l’enquête interne de son caractère probant.

M. [Q] rétorque que son employeur sur qui repose la charge de la preuve ne justifie pas la faute grave, les premiers juges ayant justement reconnu que le salarié avait été totalement écarté de l’enquête interne dans la mesure où il n’avait pas été entendu, que la société [1] ne justifie toujours pas en cause d’appel du rapport d’enquête complet ni de l’alerte émise par le salarié, alors que de son côté, il produit six témoignages de salariés qui confirment tous n’avoir jamais constaté de propos malveillants de la part de M. [Q] à l’égard du salarié. Il ajoute que les témoignages produits par la société [1] n’ont aucune force probante et qu’elle ne verse aucun élément d’ordre médical qui viendrait appuyer les accusations de M [N].

***

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Ainsi la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties. Mais si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l’article L. 1232-1 du même code, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Le licenciement pour motif disciplinaire doit être fondé sur des éléments objectifs imputables au salarié. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de son existence incombe exclusivement à l’employeur.

La lettre de licenciement reproche en substance au salarié d’avoir eu un comportement à l’égard d’un collègue de travail attesté par plusieurs collaborateurs totalement inacceptable, contraire à toutes les valeurs de l’entreprise et ayant pour effet de perturber gravement les conditions de travail du salarié concerné, lui reprochant de le harceler verbalement et des agissements dénigrants à son égard, d’aller constamment « le chercher » et de colporter des insinuations parfaitement ignobles.

La preuve étant libre en matière prud’homale, il sera rappelé que l’employeur peut se prévaloir d’une enquête qu’il a diligentée, laquelle n’est pas soumise à une quelconque règle de forme.

De la même manière, il sera rappelé que le respect des droits de la défense et le principe de la contradiction n’imposent pas que, dans le cadre de l’enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.

Au cas présent, l’employeur verse aux débats :

— le courriel d’alerte du 8 février 2022 émis par M. [U] [N] à destination de Mme [Y] [E], [3], et de sa manager Mme [T] [Z], qui invoque un incident du 7 février 2022 avec M. [Q] sur des insinuations de relation avec sa manager, des propos blessants, des incidents, des provocations depuis avril 2021, à un stade où il n’a plus envie de travailler et qu’il assimile à du harcèlement moral de la part de M. [Q],

— le compte-rendu d’entretien avec M. [N] du 16 février 2022 établi par M. [S] [B], responsable des relations sociales et Mme [Y] [E], [4], signé par le salarié, qui évoque les critiques et les railleries dont il est l’objet, et les insinuations sur une relation avec sa manager, de la part de M. [Q], que ce dernier l’exclut de certains échanges avec sa manager, que cela l’atteint depuis octobre/novembre 2021 et que les autres rient des réflexions de M. [Q],

— une attestation de M. [N] qui reprend les mêmes éléments relatés au cours de l’entretien précité,

— une attestation de M. [G] [I], technicien, précisant qu’il est depuis des mois « témoin d’un acharnement psychologique sur la personne de M. [N] qui se traduit par des surnoms comme « bouffe-cul 'lécheur’ suceur », et que M. [N] lui a fait part du « petit jeu » de M. [Q] et qu’il en avait marre et que cela l’affectait,

— une attestation de Mme [T] [Z], sa manager, qui atteste que M. [N] lui a fait part du harcèlement qu’il subissait au quotidien et qu’il était au bout de la rupture psychologique.

Certes, le fait de ne pas entendre l’intégralité des membres d’une équipe n’est pas de nature à remettre en cause une enquête interne diligentée pour des faits de harcèlement moral. Pour autant, la société [1] ne met pas suffisamment la cour en mesure d’apprécier le contenu de l’enquête interne qu’elle dit avoir réalisée et son champ d’investigation, faute de toute précision sur l’étendue des auditions réalisées, ni sur leur contenu, ne produisant que l’entretien avec M [N].

L’employeur se fonde en réalité uniquement sur les déclarations du salarié se disant victime de faits de harcèlement moral par M. [Q] et sur les attestations de deux salariés : celle de M. [I], qui pour l’essentiel rapporte les propos de M. [N] et utilise des termes très généraux et imprécis sur les faits qu’il décrit, sans aucune précision sur les circonstances dans lesquelles il aurait pu en être témoin et sans aucun élément de contexte, n’étant précis que sur les termes employés par M. [Q] et celle de Mme [Z] qui ne fait que rapporter les propos de M. [N]. Ces éléments sont donc insuffisants à objectiver les faits reprochés, et ce d’autant, ainsi qu’il a été dit ci-avant, qu’aucun contenu des éléments de l’enquête n’a été transmis.

En outre, M. [Q] produit six attestations de salariés, de la même équipe ou travaillant dans le même secteur de réparation, qui attestent tous n’avoir jamais vu M. [Q] insulter M. [N] ou des agissements de harcèlement moral de sa part, qui permettent de contredire les faits dénoncés par l’employeur.

En définitive, les éléments transmis par l’employeur sont insuffisants à établir le comportement tel que dénoncé dans la lettre de licenciement.

Au demeurant l’employeur ne démontre pas que les agissements de M. [Q] auraient eu un impact sur les conditions de travail de M. [N], tel que reproché dans la lettre de licenciement, n’apportant strictement aucun élément, les attestations des salariés ne reprenant à cet égard que les dires de M. [N].

En conséquence, la faute grave de M. [Q] n’est pas établie par son employeur.

Par confirmation du jugement entrepris, le licenciement de M. [Q] est jugé sans cause réelle et sérieuse.

Sur les sommes dues

S’agissant du salaire de référence, si M. [Q] sollicite que son salaire de référence soit porté à la somme de 3 114,28 euros, c’est dans la mesure où il inclut dans son calcul la prime de pouvoir d’achat à hauteur de 2 000 euros attribuée en décembre 2021, laquelle est une prime exceptionnelle, qui ne constitue pas un élément de salaire et doit être exclue de l’assiette de calcul.

Au vu des éléments soumis à l’appréciation de la cour, notamment les bulletins de salaire, le salaire de référence qui sera retenu est de 2 620,58 euros brut, soit la moyenne des salaires des 12 derniers mois, plus favorable au salarié et ainsi que l’a retenu le conseil de prud’hommes.

Dans ces conditions, c’est par une juste appréciation que le conseil de prud’hommes a évalué les sommes revenant à M. [Q] à titre d’indemnité de licenciement, de rappel de salaire au titre de la mise à pied et congés payés afférents (57,87 euros reliés par suite d’une erreur matérielle à l’indemnité de préavis) et au titre de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents.

S’agissant de l’indemnité sans cause réelle et sérieuse, M. [Q] sollicite la somme de 30 000 euros au titre de son préjudice, faisant valoir qu’il a été au chômage pendant plus d’un an et qu’il a perdu des revenus et son ancienneté, que la somme accordée par le conseil de prud’hommes, soit l’équivalent de 4 mois de salaire ne saurait suffire à réparer son préjudice.

La société [1] réplique que M. [Q] sollicite une somme de 30 000 euros soit plus de 11 mois de salaires, au-delà du barème d’indemnisation et qu’il ne justifie pas de son préjudice.

En vertu des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, le salarié, qui était employé dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, a droit, en l’absence de réintégration, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En l’espèce, M. [Q] embauché le 7 septembre 2009 comptabilisait, lors de son licenciement, 12 années complètes d’ancienneté. Il est donc fondé à réclamer une indemnité d’un montant compris entre 3 et 11 mois de salaire brut.

En considération des circonstances de la rupture, de son âge au jour de son licenciement (il est né en 1983), de sa rémunération mensuelle (2 620,58 euros brut), et des conséquences du licenciement à son égard (période de chômage puis des emplois en intérim avant de retrouver un travail en mars 2024) tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient d’infirmer le jugement sur le quantum et de lui allouer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les intérêts légaux

Il sera rappelé que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Sur la remise de documents

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu de confirmer le jugement qui a ordonné à l’employeur de remettre au salarié les documents sociaux conformes à la décision sans qu’il soit nécessaire d’assortir la condamnation d’une astreinte.

Au surplus, il sera ordonné à l’employeur de remettre au salarié un solde de tout compte conforme à l’arrêt et il sera ajouté au jugement sur ce point, sans qu’il soit non plus nécessaire d’assortir cette nouvelle condamnation d’une astreinte.

Sur le remboursement des indemnités de chômage par l’employeur

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, à compter du jour de son licenciement, dans la limite de six mois.

Il sera donc ajouté au jugement sur ce point.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

En outre, la société appelante, qui succombe principalement en son appel, sera condamnée aux dépens d’appel et à payer à M. [Q] une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à M. [M] [Q] la somme de 13 102,90 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [M] [Q] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DIT que les intérêts légaux courent, sur les créances de nature salariale à compter de la date de présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation, et, sur les créances indemnitaires, à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

ORDONNE à la société [1] de remettre à M. [M] [Q] un solde de tout compte conforme au présent arrêt,

DIT n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte,

ORDONNE le remboursement par la société [1] des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [M] [Q] à compter du jour de son licenciement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

CONDAMNE la société [1] aux dépens,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [M] [Q] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Dorothée MARCINEK, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président