COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 AVRIL 2026

N° RG 24/01074

N° Portalis DBV3-V-B7I-WOQN

AFFAIRE :

[R] [V]

C/

Société LIBELLIO

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 mars 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

Section : E

N° RG : F 20/00816

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e François AJE

M^e Oriane DONTOT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [R] [V]

né le 8 janvier 1992 à [Localité 1] – Tunisie

de nationalité tunisienne

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e François AJE de l’AARPI ALL PARTNERS-AJE LENGLEN LAWYERS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 413

APPELANT

****************

Société [1]

N° SIRET:[N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Plaidant : M^e Hélène DINICHERT-POILVERT de la SELARL DAYLIGHT AVOCATS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire: 494

Représentant : M^e Oriane DONTOT de la SELARL JRF & TEYTAUD SALEH, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 25 mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [V] a été engagé par la société [1], en qualité d’ingénieur d’étude, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 8 octobre 2018.

Cette société est spécialisée dans la prestation de services informatiques ([2]) et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale [3].

Convoqué le 12 octobre 2020 par lettre du 29 septembre 2020 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, M. [V] a été licencié par lettre du 19 octobre 2020 pour motif disciplinaire dans les termes suivants': «'['] Nous vous rappelons les éléments qui nous ont conduit à examiner cette mesure et que nous vous avons exposés lors de cet entretien':

'

Vous rejoignez la société [1] le 8 octobre 2018 en qualité d’Ingénieur d’études afin de réaliser une première prestation chez notre client [4].

'

Après un début de mission marqué par des retours positifs de notre client et une prolongation régulière de votre mission, le client nous annonce lors d’un point de suivi que la mission prendra fin en juillet.

'

Des sollicitations régulières par nos équipes commerciales ont lieu dès cette annonce afin de vous retrouver au plus vite une nouvelle mission.

'

Durant toute la période de votre contrat, quelques difficultés administratives sont remontées par nos équipes internes': non-respect du planning de saisie des éléments sous Boondmanager, non envoi d’arrêt maladie dans les 48 heures, départ en congés sans les avoir posés'

'

Votre mission prend fin le 10 juillet 2020 et vous décidez de partir en congés, votre demande du 13 au 31 juillet étant déposée le 23 juillet.

'

Vous êtes par la suite placé au chômage partiel du 1er août au 16 septembre 2020.

'

Le 24 septembre, suite à la mise en place d’un projet interne sur la France entière, Monsieur [D] vous contacte pour l’évoquer et vous demander de venir dans nos locaux de la Défense le 28 septembre afin de vous remettre un ordinateur, faire le point sur les actions en cours et détailler le projet évoqué par téléphone. Un mail vous confirmant ces éléments vous est envoyé le 25 septembre au matin.

'

Votre réaction nous surprend alors, appels, textos et mails de menaces, demande de résiliation de votre contrat de travail mais pas à n’importe quel prix (rupture conventionnelle, évocation d’un mois de salaire et refus de la mission proposée en Interne).

'

Vous ne vous présentez pas dans les locaux le 28 septembre.

'

Un mail vous est envoyé pour comprendre cette absence et un entretien vous est proposé le mardi 29 septembre avec [Q] [O] et [F] [A] au Siège à [Localité 4] afin d’échanger sur la situation et comprendre la situation en vous mentionnant de ne pas hésiter à nous appeler auparavant.

'

De nouveaux échanges de mails suivent en invoquant l’impossibilité pour vous de venir sur [Localité 4] et se terminant par une explication injurieuse au Président sur la façon dont fonctionne les outils de communication à distance.

'

Le mercredi 30 septembre, alors même que le recommandé envoyé la veille vous notifiant une mise à pied et un entretien préalable n’a pas pu vous être distribué sous le motif «'destinataire non présent'», vous nous annoncez être de retour sur [Localité 5] et sollicitez un entretien. Le même jour, un commentaire paraissait sur les réseaux sociaux semblable aux menaces évoquées dans votre mail du 25 septembre.

'

Vous avez ainsi':

— Refusé une mission même temporaire en situation d’inter contrat, manquement à la clause 2.1 de votre contrat de travail

— Refusé de venir sur [Localité 4], votre lieu de rattachement, manquement à l’article 2.2 de votre contrat de travail

— Pas respecté les règles inhérentes à la pose de congés payés, manquement à la clause 2.4.1 de votre contrat de travail

— Dénigré et menacé votre employeur, manquement aux clauses 2.7-et 3.2 de votre contrat de travail.

'

Votre attitude nuit gravement au fonctionnement de notre entreprise et à notre image et vous n’avez eu de cesse de répéter votre volonté de mettre fin à votre contrat.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 12 octobre 2020, et après vérification des éléments que vous avez soulevés, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

'

Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.('.)'».

Par requête du 16 novembre 2020, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 13 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Versailles (section encadrement) a':

. Dit que le licenciement de Mr [V] pour faute grave est fondé ;

. Débouté M. [V] de ses demandes de condamnation pécuniaire';

. Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de préjudice moral et d’image';

. Débouté la société [1] de sa demande de rejet des pièces 19, 21, 24';

. Débouté la société [1] et M. [V] de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Débouté les parties du surplus de leurs demandes';

. Condamné M. [V] aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 5 avril 2024, M. [V] a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 17 février 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [V] demande à la cour de':

. Le dire recevable et bien fondé en l’ensemble de ses demandes,

. Débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

. Dire que son licenciement pour faute grave constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. Infirmer le jugement rendu le 13 mars 2024 par la Section encadrement du conseil de prud’hommes de Versailles en ce qu’il a':

. Dit le licenciement de M. [V] pour faute grave fondé,

. Déboute M. [V] de ses demandes de condamnation pécuniaire,

. Déboute M. [V] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

. Condamne M. [V] aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau, réformer le jugement sur le surplus,

. Condamner la Société [1] à payer à M. [V] les sommes suivantes :

. 16'613,56 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (3,5 mois),

. 3'216,51 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 14.240,19 euros à titre d’indemnité de préavis (3 mois),

. 1.424,01 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

. 3.376,02 euros à titre de rappel de mise à pied conservatoire,

. 337,60 euros à titre de rappel de congés payés sur mise à pied conservatoire,

. 20.000 euros à titre d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail.

. Condamner la société [1] à remettre à M. [V] un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation France Travail conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document,

. Assortir les sommes des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Bureau de Conciliation et d’Orientation, le 16 novembre 2020,

. Ordonner la capitalisation des intérêts,

. Condamner la Société [1] au paiement de la somme de 3'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner la Société [1] aux entiers dépens de la procédure et de son exécution.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de':

. Confirmer le jugement rendu le 13 mars 2024 par le conseil de prud’hommes de Versailles (RG 20/00816) en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave de M. [V] fondé ;

. Rejeter l’ensemble des demandes, fins et prétentions de M. [V]';

. Juger le licenciement de M. [V] régulier et bien fondé';

. Juger que M. [V] ne justifie d’aucun préjudice, encore moins moral ;

En conséquence,

. Le débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions';

Faisant droit à l’appel incident de la société [1]':

. Recevoir la société [1] en ses demandes, fins et conclusions';

. L’y dire bien fondée ;

. Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société [1] de ses demandes de rejet de pièces adverses, d’indemnité reconventionnelle au titre de son préjudice moral et d’image ainsi que d’indemnité de procédure';

Statuant à nouveau,

. Juger les pièces adverses 19, 21, 22 et 24 douteuses et de complaisance';

. Les écarter des débats';

. Condamner, à titre reconventionnel, M. [V] à payer à la société [1] une somme de 10'000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral et d’image directement engendré par les manipulations fautives de M. [V] ;

En tout état de cause':

. Condamner M. [V] à payer à la société [1] la somme de 5'000 euros au titre de l’article 700 du CPC.

. Condamner M. [V] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la demande de rejet des pièces 19, 21, 22 et 24 par l’employeur

La société sollicite le rejet de quatre pièces versées aux débats par le salarié, indiquant que ces attestations se contredisent, et n’ont pas de valeur probante.

En réplique, l’intimé sollicite le rejet de cette demande.

***

L’article 202 du code de procédure civile dispose que «'l’attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés.

Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles.

Elle indique en outre qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales.

L’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature'».

Les pièces litigieuses ont été régulièrement communiquées par le salarié à l’employeur et à la cour.

La cour observe que les attestations produites par le salarié en pièces 19, 21, 22 et 24 sont conformes aux dispositions de l’article 202 sus-cité. Elles sont donc recevables.

En outre, il incombe au juge saisi d’apprécier la valeur probante et la portée d’attestations que celles-ci soient régulières ou irrégulières en la forme (Cass. 1ère Civ., 26 mars 2025, n°22-20.677).

Il convient en conséquence, par voie de confirmation, de rejeter la demande de l’employeur visant à écarter des débats les pièces litigieuses, dont la valeur probante sera appréciée ci-après.

Sur le licenciement pour faute grave

L’appelant conteste l’ensemble des griefs reprochés, indiquant que la société a cherché à le pousser à la démission'; que la mission proposée ne correspondait pas à son profil, qu’il n’a pas refusé de se rendre aux rendez-vous mais a proposé des rencontres en visio du fait de la situation de Covid, et qu’il n’a jamais menacé ou dénigré son employeur.

En réplique, l’employeur objecte que les fautes reprochées sont toutes démontrées'; que le salarié n’a pas respecté les procédures administratives pendant la période d’inter-contrat'; que l’insubordination est caractérisée par le refus de la mission proposée, par les refus de se présenter aux rendez-vous successifs et par les menaces proférées à l’encontre de l’employeur.

***

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l’espèce, le salarié a été licencié pour faute grave par courrier du 19 octobre 2020 (pièce 6) précédemment rappelé, pour les motifs suivants':

— du refus d’une mission temporaire en situation d’inter-contrat';

— du refus de se déplacer au rendez-vous proposé sur [Localité 4] par l’employeur';

— du non-respect des règles inhérentes à la pose de congés payés';

— du dénigrement et des menaces envers l’employeur.

Les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement limitent l’objet du litige.

. Concernant le refus d’une mission temporaire en situation d’inter-contrat': la lettre de licenciement mentionne qu’un projet interne sur la France entière devait être proposé au salarié, qui a été invité le 24 septembre 2020 à venir rencontrer M. [D] pour en parler avec lui, le 28 septembre 2020, ce qu’il a refusé. Pour étayer ses dires, l’employeur produit':

— un courriel de M. [D] du 25 septembre 2020 (pièce 2 page 10) qui indique': «'Suite à notre échange d’hier, je te confirme que nous t’attendons lundi 28 septembre à 9h00 dans nos locaux de La Défense'»';

— le courriel en réponse de M. [V] en date du 25 septembre 2020 (pièce 2 page 9), qui mentionne': «'Je vous confirme qu’une mission de courte durée ne se projette pas avec le parcours professionnel que je souhaite faire. Je ne suis pas intéressé par la mission, je comprends que je suis salarié, mais un salarié n’est pas censé faire tout ce qu’on lui demande. Je préfère faire une rupture conventionnelle de contrat que de passer du temps à faire des projets d’étudiants'».

Pour contester ce grief, le salarié indique qu’il a refusé cette mission, celle-ci étant extrêmement éloignée de son champ de compétence, puisqu’il est ingénieur financier et n’a pas de connaissances sur les applications tablettes, et qu’en outre, aucun délai de prévenance n’a été respecté.

Toutefois, il ressort d’une part du contrat de travail produit aux débats (pièce 1) que M. [V] a été engagé par la société [1] en qualité «'d’ingénieur Études'», et non d’ingénieur financier'; d’autre part, que M. [V] n’a jamais invoqué l’inadéquation entre la mission proposée et ses compétences dans son courriel de refus de mission, mais a fait état de la durée de cette mission et de son manque d’intérêt pour celle-ci (« projet d’étudiant'»).

S’agissant du délai de prévenance, il est mentionné dans son contrat de travail, article 2, que «'le salarié prend acte qu’entre deux interventions, il devra se montrer disponible pour favoriser la vente d’une nouvelle prestation. Le salarié accepte aussi par avance qu’au cours de ces périodes dites «'d’inter-contrats'», il pourra être amené à exercer des tâches temporaires'». Aucun délai de prévenance n’est mentionné expressément, et le salarié ne précise d’ailleurs pas la durée du délai de prévenance invoqué.

Il en ressort que le salarié a bien refusé la mission proposée alors qu’il était en inter-contrats, et ce sans même se rendre à l’entretien proposé par son supérieur hiérarchique pour lui présenter cette mission, de sorte que ce grief est établi.

. Concernant le refus de se déplacer au rendez-vous proposé à [Localité 4] par l’employeur': la lettre de licenciement indique que le salarié ne s’est pas présenté dans les locaux de la société à [Localité 6] le 28 septembre 2020, et a refusé également l’entretien proposé le 29 septembre au siège à [Localité 4]. L’employeur produit':

— un échange de courriels entre M. [V], M. [O] et Mme [A], DRH, (pièce 2) en date du 28 septembre 2020, au cours duquel M. [V] refuse de se rendre successivement sur le site de la Défense et sur [Localité 4] les 28 et 29 septembre 2020, en indiquant «'Je vous invite à favoriser le télétravail vu la situation sanitaire mondiale actuelle, si c’est impossible de faire une rupture de contrat'», puis «'«'Je ne veux pas faire des réunions physiques pendant l’épidémie. Je vous envoie ce lien de l’INRS, vous pouvez lire si la loi vous intéresse chez [5]'», alors que l’employeur lui indique à plusieurs reprises vouloir le rencontrer physiquement afin de faire une réunion formelle avec lui';

— le plan de déconfinement au sein de l’entreprise (pièce 11), qui mentionne «'la reprise à 100'% sur site à compter du 22 juin 2020'», et «'le port du masque obligatoire dans tous les bureaux dès le 1er septembre 2020'».

Le salarié soutient qu’il ne s’est pas rendu à ces réunions, car il était cas contact d’un ami avec lequel il avait dîné le 23 septembre 2020, et dont le fils avait été testé positif.

Il produit aux débats un échange de textos daté du 23 septembre 2020 dans lequel un ami lui indique avoir pris rendez-vous dans un restaurant pour la soirée (pièce 22), et un compte-rendu de laboratoire daté du 4 octobre 2020 qui mentionne que M. [J] [B], fils de son ami, est testé positif au Covid, par prélèvement du 30 septembre 2020 (pièce 7).

Ce grief est toutefois établi, puisqu’il ressort des pièces produites que les réunions proposées à M. [V] devaient se tenir les 28 et 29 septembre 2020, soit antérieurement au prélèvement du fils de son ami le 30 septembre 2020, et que le salarié ne pouvait donc pas anticiper qu’il serait cas contact d’un cas contact le 28 septembre.

. Concernant le non-respect de règles inhérentes à la pose des congés payés': la lettre de licenciement mentionne que la demande de congés payés pour la période du 13 au 30 juillet 2020 a été déposée le 23 juillet 2020. L’employeur produit':

— la demande d’absence de M. [V] du 13 au 31 juillet 2020 (pièce 8) dont il ressort que le dépôt de la demande a été effectuée le 23 juillet 2020 par M. [V], et validée le 23 juillet et le 27 juillet 2020 par Mme [Y] et M. [D].

— les demandes d’absence de M. [V] pour des périodes antérieures (juin 2019, juillet 2019, août 2019, octobre 2019 ' pièce 10), pour lesquelles la demande de congés est systématiquement postérieure à la date de départ en congés.

Le salarié fait valoir qu’il a avisé par courriel du 17 février 2020 la société [4], dans laquelle il exerçait sa mission jusqu’en juillet 2020, de ses congés du 13 au 31 juillet 2020, en produisant une capture d’écran insérée dans ses conclusions (pièce non produite dans son bordereau).

Toutefois, ainsi que l’a rappelé à juste titre le conseil de prud’hommes, la société [4] n’était pas son employeur, et il appartenait à M. [V] d’avertir celui-ci, la société [1], de sa demande de congés.

Il apparaît en outre au vu des courriels et textos produits par le salarié lui-même que son employeur n’était pas informé de ces congés avant le dépôt de la demande le 23 juillet 2020, puisque dans un courriel du 17 juillet 2020, M. [D] écrit à M. [V]': «'Hello, tu vas bien'' Tu peux m’appeler svp'''» (pièce 11), et par texto du 20 juillet 2020 (pièce 23)': «'Tu es dispo dans 2h30'' A quelle heure tu pourras'''», manifestant par là qu’il n’est pas avisé du départ en congés du salarié.

Ce grief est donc établi.

— Concernant le dénigrement et les menaces envers l’employeur, celui-ci verse aux débats les éléments suivants':

— le courriel du 25 septembre 2020 (pièce 2 page 9) adressé par M. [V] à M. [D], dans lequel le salarié écrit': «'Si vous insistez [pour qu’il vienne en présentiel], je vais faire recours au prud’hommes et aux forums de recrutement pour dénoncer ce comportement illégal'».

Le fait d’indiquer qu’une saisine du conseil de prud’hommes est envisagée ne peut constituer une menace, s’agissant d’une voie de droit, sauf tentative d’intimidation dégénérant en abus de droit (Soc., 7 décembre 2022, n°21-19.280).

Au vu de la tournure du courriel, et du fait que le salarié n’a pas réitéré cette menace vis-à-vis de l’employeur, aucun abus de droit n’est démontré.

De même, l’allusion aux forums de recrutement en vue de dénoncer un comportement illégal de l’employeur ne saurait à elle seule être constitutive d’une menace.

Aucun autre élément ne venant étayer ce grief, il y a lieu de constater que celui-ci n’est pas démontré par l’employeur.

Compte tenu des développements qui précédent, les griefs démontrés par l’employeur à l’encontre du salarié sont le refus d’une mission temporaire en situation d’inter-contrat, le refus réitéré de se déplacer aux rendez-vous proposés sur La Défense et [Localité 4] par l’employeur, et le non-respect des règles inhérentes à la pose de congés payés.

Les trois griefs reprochés au salarié et établis par l’employeur, démontrant une insubordination réitérée à l’égard de ce dernier, rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, en ce que le salarié a refusé la mission proposée, les rendez-vous avec sa hiérarchie pour en discuter, et n’a pas respecté la pose des congés payés en n’informant pas l’employeur de son absence.

Par voie de confirmation, la cour retient que la faute grave est constituée, et déboute le salarié de ses demandes relatives à l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, au rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, et aux indemnités de rupture.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’appelant expose que la rupture prononcée par l’employeur a été brutale et injustifiée, lui a causé un préjudice moral important, d’autant qu’il est un soutien financier pour sa famille, et qu’il a dû de ce fait accepter rapidement un nouvel emploi.

En réplique, l’intimé objecte qu’il n’a jamais poussé à la démission le salarié, qui cherchait à partir, ainsi qu’il ressort de ses propres courriels. Il souligne également que la façon dont le salarié s’adressait à ses supérieurs démontre qu’il n’a subi aucune pression.

***

Au soutien de cette demande, le salarié produit un certificat médical faisant état d’un «'syndrome dépressif sévère avec anxiété majeure'» (pièce 9) en date du 24 octobre 2020, et une attestation (pièce 17) d’un ami décrivant l’impact psychologique et physique de ce licenciement sur le salarié.

Toutefois, la réalité des motifs de licenciement a été retenue précédemment, et le caractère brutal du licenciement ne ressort d’aucun élément, d’autant que le salarié a sollicité à plusieurs reprises dans ses courriels la rupture de son contrat auprès de son employeur':

— «'Je préfère faire une rupture conventionnelle du contrat que passer du temps à faire des projets d’étudiants'» (25 septembre 2020)

— «'Si c’est impossible de faire une rupture de contrat'» (28 septembre 2020)';

— «'Je souhaite simplement trouver une formule pour rompre le contrat avec Libellio'» (30 septembre 2020).

Il en résulte que le salarié ne justifie d’aucune exécution déloyale du contrat de la part de son employeur, qui a cherché à le retenir, lui a proposé à plusieurs reprises des rendez-vous auxquels le salarié a refusé de venir, et a continué à s’adresser à lui de façon courtoise, ce qui n’était pas le cas du salarié («'Je vous envoie un lien pour télécharger Skype, j’espère que vous le connaissez, vous qui se voient des managers d’une entreprise qui pense aider sa clientèle à la digitalisation de son SI, alors que vous insistez à faire vos meetings en présentiel'» (courriel du 28 septembre 2020).

Aussi, par voie de confirmation, cette demande de dommages-intérêts sera rejetée.

Sur la demande reconventionnelle à titre de dommages-intérêts

Le salarié conteste cette demande, en indiquant que l’employeur ne démontre aucune manipulation fautive, ou production de documents mensongers, et que celui-ci sollicite des dommages-intérêts sur le fondement de l’article 1240 du code civil sans aucune démonstration d’un préjudice.

En réplique, l’employeur objecte que le salarié l’a menacé de le dénigrer publiquement et d’une saisine prud’homal, ce qui lui a causé un préjudice d’image.

***

L’article 1240 du code civil dispose que tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

L’employeur fait état de dénigrement public et de préjudice à son image, mais ne produit aucune pièce pour en justifier, alors que les courriels de M. [V] n’ont été adressés qu’à l’employeur, à l’exclusion de tout autre destinataire.

En l’absence de toute offre de preuve d’un quelconque préjudice, cette demande reconventionnelle sera rejetée par voie de confirmation.

Sur les dépens et les frais irrépétibles'

Succombant, M. [V] sera condamné aux dépens de la procédure d’appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il condamne M. [V] aux dépens

Il conviendra de condamner M. [V] à payer à la société [1] une indemnité de 1'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour':

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions';

Y ajoutant':

CONDAMNE M. [V] à payer à la société [1] la somme de 1'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [V] aux dépens de la procédure d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La greffière Le conseiller faisant fonction de président