ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 05 NOVEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/06340 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PUWM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 DECEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 21/00043

APPELANTE :

Madame [H] [I]

née le 13 Août 1974 à [Localité 5] (93)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Julie DE RUDNICKI de la SELARL R & C AVOCATS ASSOCIES, substituée sur l’audience par M^e Vincent CADORET, avocats au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S. EVENEMENT

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jacques Henri AUCHE, subsitué sur l’audience par M^e Christine AUCHE HEDOU de la SCP AUCHE HEDOU, AUCHE – AVOCATS ASSOCIES, avocats au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée sur l’audience par M^e Yann ARNOUX-POLLAK de la SELARL SELARL ARNOUX-POLLAK, avocat au barreau de MARSEILLE, avocat plaidant

Ordonnance de clôture du 07 Juillet 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [I] [H] a été embauchée le 6 janvier 2014 selon contrat à durée indéterminée intermittent à temps partiel d’une durée minimale annuelle de 50 heures, signé le 20 décembre 2013, au sein de la société Evènement en qualité d’hôtesse. La convention collective applicable est celle du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire (CCN 3301).

Trois avenants à durée déterminée étaient signés par Mme [I] : le 2 mai 2014, la durée du travail était fixée à 70 heures mensuelles, le 1 juin 2014 la durée de travail était fixée à 95 heures mensuelles, le 1 juillet 2014 la durée de travail était fixée à 115 heures mensuelles, et un dernier avenant le 30 juillet 2014 a ramené la durée du temps de travail à 90 heures mensuelles.

Par courrier du 26 novembre 2019, Mme [I] sollicitait auprès de la société Evènement un avenant à son contrat avec des horaires de travail précis. Le 4 décembre 2019 la société Évènement lui répondait ne pas pouvoir lui apporter une réponse favorable compte tenu de l’organisation de la société. Le 13 décembre 2019, Mme [I] réitérait sa demande auprès de la société Evènement.

Le 17 décembre 2019 Mme [I] était convoquée à un entretien préalable fixé au 31 décembre 2019. Le 15 janvier 2020, Mme [I] était licenciée pour faute grave.

Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier le 15 janvier 2021 lui demandant de :

— Requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ;

— Constater que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté ;

— Dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence condamner la société Évènement à lui verser les sommes suivantes :

Au titre de l’exécution du contrat de travail :

—  6 967,07 euros bruts à titre de rappel de salaires pour la période de janvier 2017 à décembre 2017 ;

—  696,70 euros nets au titre des congés payés y afférents ;

—  1 491,88 euros bruts à titre de rappel de salaires pour la période de janvier 2018 à mars 2018 ;

—  149,18 euros nets au titre des congés payés y afférents ;

—  3 655,79 euros bruts à titre de rappel de salaires pour la période d’avri1 2018 à septembre 2018 ;

—  365,57 euros nets au titre des congés payés y afférents ;

—  1 846,39 euros bruts à titre de rappel de salaires pour la période d’octobre 2018 à décembre 2018 ;

—  184,63 euros nets au titre des congés payés y afférents ;

—  7 422,60 euros bruts à titre de rappel de salaires pour la période de janvier 2019 à décembre 2020 ;

—  742,26 euros nets au titre des congés payés y afférents ;

—  10 000 euros nets de tous prélèvement sociaux à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale ;

Au titre de la rupture du contrat de travail :

—  10 648,75 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur la base d’un temps plein à titre principal ;

—  6 314 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur la base d’un temps partiel à titre subsidiaire ;

—  2 677,40 euros à titre d’indemnité de licenciement sur la base d’un temps plein à titre principal ;

—  1 587,52 euros à titre d’indemnité de licenciement sur la base d’un temps partiel à titre subsidiaire ;

—  3 042,5 euros à titre d’indemnité de préavis et 304,25 euros nets au titre des congés payés y afférents sur la base d’un temps plein à titre principal ;

—  1 804,40 euros à titre d’indemnité de préavis et 180,44 euros nets au titre des congés payés y afférents sur la base d’un temps partiel à titre subsidiaire ;

—  1 800 euros au titre de l’article 700 du CPC ;

Ordonner l’exécution provisoire sur les sommes ayant la nature de dommages et intérêts afin d’éviter tout recours dilatoire ;

Condamner la société Évènement aux entiers dépens.

**

Par décision rendue le 2 décembre 2022 le conseil de prud’hommes de Montpellier a débouté Mme [I] de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel à temps complet, de sa demande de rappel de salaire, de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et a mis les dépens de l’instance à la charge de chacune des parties.

Mme [I] a interjeté appel de ce jugement le 16 décembre 2022. Dans ses dernières conclusions déposées au greffe par RPVA le 28 avril 2023 elle demande à la cour de :

Juger irrecevable et infondée, en droit comme en fait, l’appel interjeté par la société Evènement à l’encontre du jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes en date du 2 décembre 2022 (Section Activité diverses, RG n° F21/00043)

Statuant sur l’appel formé par Mme [H] [I] à l’encontre du jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Montpellier le 2 décembre 2022 (Section Activité diverses, RG n° F21/00043) le déclarant recevable et bien fondé y faisant droit :

Infirmer le Jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Montpellier le 2 décembre 2022 en ce qu’il a :

« Débouté Mme [I] de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps plein ;

Débouté Mme [I] de ses demandes de rappel de salaire ;

Débouté Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Débouté Mme [I] de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [I] de sa demande au titre de l’article 700 du CPC ;

Mis les dépens de l’instance à la charge de chacune des parties.'

Et statuant à nouveau :

Requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ;

Constater que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté ;

Dire et juger que licenciement de Mme [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence, condamner la société Evènement à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

— Au titre de l’exécution du contrat de travail :

o 6 967,07 euros bruts à titre de rappel de salaires pour la période de janvier 2017 à décembre 2017 ;

o 696,70 euros nets au titre des congés payés y afférents ;

o 1 491,88 euros bruts à titre de rappel de salaires pour la période de janvier 2018 à Mars 2018 ;

o 149,18 euros nets au titre des congés payés y afférents ;

o 3 655,79 euros bruts à titre de rappel de salaires pour la période d’avril 2018 à septembre 2018 ;

o 365, 57 euros nets au titre des congés payés y afférents ;

o 1 846,39 euros bruts à titre de rappel de salaires pour la période d’octobre 2018 à décembre 2018 ;

o 184,63 euros nets au titre des congés payés y afférents ;

o 7 422,60 euros bruts à titre de rappel de salaires pour la période de janvier 2019 à décembre 2020 ;

o 742,26 euros nets au titre des congés payés y afférents ;

o 10 000 euros nets de tous prélèvements sociaux à titre de dommages intérêt pour exécution déloyale ;

— Au titre de la rupture du contrat de travail :

o Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (7 mois de salaires) :

—  10 648,75 euros nets sur la base d’un temps plein à titre principal ;

—  6 314 euros nets sur la base d’un temps partiel à titre subsidiaire ;

o Indemnité de licenciement :

—  2 677,40 euros nets sur la base d’un temps plein à titre principal ;

—  1 587,52 euros nets sur la base d’un temps partiel à titre subsidiaire ;

o Indemnité de préavis :

—  3 042,50 euros bruts à titre d’indemnité de préavis sur la base d’un temps plein à titre principal ;

—  304,25 euros nets au titre des congés payés sur préavis;

—  1 804 euros bruts sur la base d’un temps partiel à titre subsidiaire ;

—  180, 40 euros nets au titre des congés payés sur préavis ;

Débouter la Société Evènement de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions. ;

Condamner la Société Evènement aux entiers dépens, outre paiement de la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

**

Dans ses dernières conclusions déposées au greffe par RPVA le 2 mai 2023 la société Evénement demande à la cour de :

Juger irrecevable et infondé, en droit comme en fait, l’appel interjeté par Mme [H] [I] à l’encontre du jugement en date du 02.12.2022 (RG F 21/00043) rendu par le Conseil de Prud’hommes de Montpellier, section Activités Diverses ;

Juger régulier, recevable et fondé, en droit comme en fait, l’appel incident formé par la Société Evènement à l’encontre du jugement en date du 02.12.2022 (RG E 21/00043) rendu par le Conseil de Prud’hommes de Montpellier, section Activités Diverses ;

Confirmer le jugement en date du 02.12.2022 (RG F 21/00043) en toutes ses dispositions ;

Débouter Mme [H] [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

Débouter, en conséquence, Mme [H] [I] de sa demande de requalification de la relation contractuelle de travail en temps complet ;

Débouter, en conséquence, Mme [H] [I] de ses demandes de rappel de salaires y afférentes, pour être infondées en droit comme en fait ;

Juger, en conséquence, que le licenciement pour faute grave de Mme [H] [I] est régulier et fondé ;

Débouter, en conséquence, Mme [H] [I] de ses demandes de ce chef (indemnité de licenciement, indemnités de préavis, congés payés y afférents, dommages-intérêts pour licenciement abusif) ;

Juger que la Société Evènement n’a pas exécuté de manière fautive et déloyale le contrat de travail et, dans tous les cas, débouter Mme [H] [I] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale ;

A défaut, il appartiendra à la Cour de :

Débouter Mme [H] [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

Sur le licenciement :

Requalifier le licenciement pour faute grave de Mme [H] [I] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et, ce faisant, condamner la Société Evènement à verser les sommes suivantes :

1 353,00 euros, à titre d’indemnité de licenciement ;

1 804,00 euros, à titre d’indemnité de préavis ;

180,40 euros, au titre des congés payés sur préavis ;

A titre subsidiaire, si la Cour devait estimer le licenciement prononcé dépourvu de cause réelle et sérieuse, il conviendrait alors de condamner la Société Evènement à verser, en sus des sommes précitées (1 353 euros, à titre d’indemnité de licenciement , 1 804 euros, à titre d’indemnité de préavis, 180,40 euros, au titre des congés payés sur préavis) la somme maximum de 2 708,10 euros à titre de dommages et intérêts ;

Sur l’exécution du contrat de travail, si la Cour devait estimer que la société Evènement a exécuté de manière fautive et déloyale le contrat de travail, il conviendrait alors de minorer le montant des condamnations à prononcer à une somme purement symbolique ;

En toutes hypothèses, il appartiendra à la cour de :

Débouter Mme [H] [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Juger que les demandes de rappel de salaires pour la période antérieure au 15.01.2018 sont prescrites ;

Condamner Mme [H] [I], outre aux entiers dépens de première instance et d’appel ceux-ci distraits au profit de la SCP Auche hedou (M^e Jacques Henri Auche), à verser la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l''article 700 du Code de Procédure Civile.

**

Pour l’exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile. La procédure a été clôturée par ordonnance du 7 juillet 2025, fixant la date d’audience au 8 septembre 2025.

MOTIFS :

Sur les exceptions d’irrecevabilité :

La société Evénement sollicite dans le dispositif de ses conclusions l’irrecevabilité de la déclaration d’appel de Mme [I] mais ne fait aucune référence à cette prétention dans ses motifs, cette demande d’irrecevabilité sera rejetée.

Mme [I] conclut à l’irrecevabilité de l’appel incident formé par la société Evénement au motif que la société Evénement ne sollicite que la confirmation du jugement, toutefois il ressort des conclusions de la société Evénement que si elle sollicite à titre principal la confirmation du jugement, elle formule au subsidiaire d’autres prétentions, il en résulte que son appel incident est recevable.

Sur la demande de requalification du contrat de travail :

Mme [I] fait valoir d’une part que les premiers juges n’ont pas statué sur son argumentation selon laquelle le recours à la modulation a disparu de la relation contractuelle à l’occasion de la signature des avenants et que le contrat était donc soumis aux dispositions de droit commun relatives au contrat de travail à temps partiel, et n’ont pas recherché si la durée mensuelle n’excédait pas la durée stipulée au contrat et si l’accord d’entreprise respectait les dispositions de l’ancien article L. 3123-25 du code du travail et d’autre part que les premiers juges ont inversé la charge de la preuve en ce qu’ils ont affirmé qu’elle ne rapportait pas la preuve de ce qu’elle était à disposition constante de son employeur, cette preuve incombant à l’employeur.

La société Evénement répond que le contrat de travail de Mme [I] est soumis à l’accord d’entreprise du 23 avril 2008 qui est conforme aux disposition applicables à cette période soit l’ancien article L.3123-25 du code du travail, que si le nombre d’heures travaillées par la salariée posait problème par rapport au quota prévu contractuellement et que le régime de droit commun devenait applicable, la salariée ne produit aucune pièce justifiant qu’elle était à la disposition constante de son employeur et qu’au contraire il est établi que celle-ci était avisée de ses horaires par voie de plannings qui lui étaient communiqués à la fin du mois pour le mois suivant et que si ce planning devait être modifié, elle en était avertie dans le délai de prévenance ou à défaut avec son accord ainsi qu’en atteste Mme [S].

L’article L222-4-12 code du travail applicable avant le 1er mai 2008 et l’article L.3123-31 applicable sur la période du 1er mai 2008 au 10 août 2016 prévoyaient que «  Dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. », et l’article L212-4-13 applicable avant le 1er mai 2008 et l’article L.3123-33 applicable sur la période du 1er mai 2008 au 10 août 2016 précisaient que : « Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Ce contrat est écrit. Il mentionne notamment :

1° La qualification du salarié ;

2° Les éléments de la rémunération ;

3° La durée annuelle minimale de travail du salarié ;

4° Les périodes de travail ;

5° La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes. »

En l’espèce l’accord d’entreprise produit aux débats signé le 23 avril 2008 ne donne aucune définition des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, en effet contrairement à ce qu’affirme la société Evénement dans ses conclusions l’article 5 de l’accord ne fait qu’indiquer qu’un contrat de travail est annexé en pièce jointe ». Il en résulte que cet accord ne répond pas aux conditions posées par l’article L.3123-31, de plus le contrat de travail signé le 20 décembre 2013, prenant effet au 6 janvier 2014 ne prévoit aucune répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes de travail, il n’est donc pas plus conforme aux textes en vigueur au moment de sa signature.

En outre les quatre avenants au contrat de travail initial, signés les 2 mai, 1er juin, 1er juillet et 30 juillet 2014 , ne font plus référence à une durée annuelle minimale de travail mais à une durée mensuelle qui après avoir varié de 70 heures à 95 heures puis 115 heures a été fixée par le dernier avenant à 90 heures mensuelles. Les bulletins de salaire produits aux débats font référence à un salaire de base mensuel de 90 heures.

Ces contrats ne correspondent plus à la définition du contrat de travail intermittent mais sont des contrats de travail à temps partiel. Il y a donc lieu de vérifier la conformité de ces contrats de travail aux articles L.3123-14 du code du travail applicable au cours de l’année 2014 savoir : « Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application des articles L. 3123-25 et suivants, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. »

Il en résulte que d’une part le contrat de travail initial du 20 décembre 2013 est irrégulier et doit être considéré comme un contrat de travail de droit commun et d’autre part, dès lors qu’il ne peut être contesté qu’aucun des contrats signés par Mme [I] ne mentionne la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, le contrat de travail liant Mme [I] à la société Evénement est présumé à temps complet. Il incombe à l’employeur, qui conteste cette présomption, de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

La société Evénement soutient que Mme [I] était avisée de son rythme de travail dans le respect du délai de prévenance et qu’elle pouvait donc s’organiser, et qu’à titre exceptionnel elle pouvait refuser des affectations transmises sans risque de sanction, ce que confirme Mme [S], chef d’agence dans son

attestation, attestation qui est la seule pièce à laquelle renvoie l’employeur pour justifier que sa salariée n’était pas à disposition permanente.

Mme [S] atteste que : ' l’ensemble des plannings mensuels sont adressés à chacun des salariés dans le respect des délais de prévenance conventionnel. Ce qui est également le cas pour tout éventuel changement. Lorsque les délais ne peuvent être respectés, de manière exceptionnelle, les salariés ont la faculté de refuser les modifications de planning. ».

Cette seule attestation est rédigée en des termes très généraux. Elle fait référence à un délai de prévenance conventionnel, toutefois il ne figure aucun délai dans les contrats de travail de travail à temps partiel de Mme [I] signés entre mai et juin 2014, et le délai de 7 jours avant chaque mission qui était mentionné dans le contrat intermittent du 20 décembre 2013, ne peut être transposé dans la relation de travail à temps partiel à hauteur de 90 heures mensuelles.

Le seul planning produit aux débats par l’employeur est celui du mois de décembre 2019. Cette seule pièce ne permet pas de déterminer la répartition des 90 heures mensuelles sur les semaines de chaque mois et de savoir si les horaires de travail de Mme [I] étaient réguliers et dans le cas contraire de vérifier que Mme [I], prévenue suffisament à l’avance, avait la possibilité de s’organiser d’un mois sur l’autre, afin de se pas se tenir en permanence à disposition de son employeur.

La société Evénement ne rapporte donc pas la preuve que sa salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

En outre il ressort de l’étude comparée des plannings produits par Mme [I] en pièce n°7, savoir ceux de septembre, novembre et décembre 2019 et les deux premières semaines de janvier 2020, d’une part que celle-ci ne travaillait jamais aux même horaires d’une semaine sur l’autre, travaillant certaines semaines deux journée entière, d’autres fois 3 journées entières, parfois deux journées entières et une demi journée, parfois une journée entière et deux demi journées, parfois une journée entière et 3 demi journées et ce sur tous les jours de la semaine et d’autre part que cette répartition ne correspond à aucune régularité d’un mois sur l’autre.

Il est donc établi que Mme [I] devait être en permanence à la disposition de son employeur du lundi 8h30 au vendredi 18h30, le contrat de travail sera donc requalifié en contrat à temps complet. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les demandes de rappel de salaire :

Mme [I] maintient ses demandes initiales de rappel de salaire sur les années 2017, 2018 et 2019.

La société Evénement soutient que les demandes de rappel de salaire ne sont pas explicitées et étayées et que tout demande correspondant à la période antérieure au 15 janvier 2018 est prescrite, le conseil de prud’hommes ayant été saisi le 15 janvier 2021.

En application des dispositions de l’article L 3245-1 du code du travail, issu de la loi 2013-504 du 14 juin 2013, toute action en paiement ou en répétition de salaire se prescrit par trois ans à compter du jour ou celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits qui lui permettent d’exercer son droit. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour où, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Le contrat de travail de Mme [I] a été rompu le 15 janvier 2020, il en résulte que nonobstant le fait qu’elle a saisi le conseil de prud’hommes que le 15 janvier 2021, elle est recevable à solliciter un rappel de salaire sur la période du 15 janvier 2017 au 15 janvier 2020.

Il ressort des bulletins de paye produits aux débats par Mme [I] qu’elle a été rémunérée pour l’année 2017 à hauteur de 1172 heures soit 97,66 heures mensuelles, pour l’annéee 2018 à hauteur de 1326 heures soit 110,50 heures mensuelles et pour l’année 2019 à hauteur de 1117 heures soit 93,08 heures mensuelles.

Son salaire horaire était en 2017 de 9,76 euros, elle est donc fondée à solliciter pour cette année la somme de 54,01 x 12 x 9,76 = 6 325,65 euros, outre les congés payés correspondants. Il sera déduit de ce montant la période correspondant aux 15 premiers jours de janvier 2017 qui correspondent à une période prescrite, soit 263,57 euros.

Son salaire horaire était en 2018 de 9,98 euros, elle est donc fondée à solliciter pour cette année la somme de 41,17 x 12 x 9,98 = 4 930,52 euros outre les congés payés correspondants.

Son salaire horaire était en 2019 de 10,03 euros, elle est donc fondée à solliciter pour cette année la somme de 58,59 x 12 x 10,03 = 7 051,90 euros outre les congés payés correspondants.

Il sera alloué à Mme [I] la somme de 6 062,08 euros à titre de salaire et 606,20 euros à titre de congés payés pour l’année 2017, 4 930,52 euros à titre de salaire et 493,05 euros à titre de congés payés pour l’année 2018 et 7 051,90 euros à titre de salaire et 705,19 euros à titre de congés payés pour l’année 2019. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail :

Mme [I] soutient que les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, savoir des absences injustifiées et des retards sur sîte ne sont pas démontrés et ne justifient pas en tout état de cause un licenciement.

La société Evénement répond qu’elle justifie des 5 absences sans justificatif et de trois retards pour le mois de décembre 2019, qu’elle a toujours tenté de faire preuve de souplesse vis à vis de sa salariée et a notamment pris en compte les demandes de modification de planning pour permettre à Mme [I] de se rendre à ses rendez-vous médicaux, personnels ou familiaux.

La lettre de licenciement notifiée à Mme [I] le 15 janvier 2020 fait état des griefs suivants : 'Alors que vous étiez régulièrement planifiée vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail les 2, 12, 16, 18 et 30 décembre 2019. Aucun justificatif ne nous a été présenté, aucune explication ne nous a été donnée. De ce fait vous êtes en absence injustifiée.

Vous comprendrez aisément que nous ne pouvons accepter une telle situation d’autant plus que nous vous avons déjà sanctionnée pour ce fait en novembre dernier soit très récemment.

Vos agissements perturbent notre exploitation et causent un préjudice à la qualité de notre prestation.

De plus vous avez cumulé trois retards au mois de décembre 2019 bien que régulièrement planifiée( dont un de 20 minutes le 6 décembre 2019). Aucun justificatif nous a été présenté et aucune explication ne nous a été donnée. Vous comprendrez aisément que nous ne pouvons accepter un tel comportement.

Ce manque de rigueur mécontente les clients. Vous n’êtes pas sans savoir que la qualité est une condition fondamentale au bout déroulement de nos missions et que les retards ne sont autorisés qu’à titre très exceptionnel cas de force majeure et justifié. Vos agissements perturbent notre exploitation et causent un préjudice à la qualité de notre prestation. Votre manque de ponctualité répétée vos absences injustifiées et les conséquences qui en découlent ne permettent plus de vous confier l’accueil de nos clients qui attendent de notre prestation une rigueur absolue notamment dans nos prises de service.

Les explication que vous avez tentées nous apporter le jour de l’entretien ne nous ont pas convaincus aussi avons-nous pris la décision de vous notifier votre licenciement pour faute grave aux motifs exposés ci-dessus privatifs du préavis et de toute autre indemnité.'

Mme [I] avait écrit le 26 novembre 2019 à son employeur lui expliquant qu’elle devait cumuler son emploi à temps partiel avec un autre emploi eu égard à l’évolution de sa situation personnelle, sollicitant de ne travailler que les mardi et vendredi toute la journée et un mercredi après midi sur deux. L’employeur lui a répondu le 4 décembre 2019 que l’organisation de la société ne lui permettait pas d’établir des horaires à la carte et le planning qui lui a été adressé la prévoyait sur le site :

— sur la semaine 49 : le lundi 2 toute la journée, le mercredi 3

l’ après midi et les jeudi 5 et vendredi 6 le matin ;

— sur la semaine 50 : le mardi 10, le jeudi 12 et le vendredi 13 toute la journée ;

— sur la semaine 51 : le lundi16 et le jeudi 19 toute la journée et le vendredi 20 le matin ;

— sur la semaine 53 : le lundi 30 décembre 2019, toute la journée.

Mme [I] a répondu le 5 décembre 2019 qu’elle avait pu s’arranger avec le médecin pour assurer l’astreinte du jeudi 5 décembre 2019 le matin mais qu’elle ne pourrait pas être à son poste de travail le 12, le 16 et le 19 car elle était en formation, qu’elle avait de même sollicité une collègue pour échanger la journée du lundi 30 décembre 2019 avec celle du 31 décembre 2019. Est produit aux débats un second planning du mois de décembre 2019 qui a remplacé la journée du jeudi 19 décembre par celle du mercredi 18 décembre toute la journée.

La société Evénement produit aux débats le rapport d’exploitation signé par Mme [S] le 16 décembre 2019 qui fait état de 3 absences , les lundi 2, jeudi 12 et lundi 16 décembre 2019. Ce rapport est confirmé par l’attestation de Mme [S] qui fait état de 5 absences en décembre 2019 et par la fiche de paie établie fin décembre 2019. En ce qui concerne les absences du mercredi 18 et du lundi 30 décembre, si Mme [S] fait état dans son attestation de 5 absences en décembre 2019, elle ne précise pas les dates des deux dernières et seul le bulletin de salaire les caratérise.

L’attestation de Mme [S], bien que salariée de l’entreprise, ne peut être considérére comme une preuve émanant de la direction. Sachant que Mme [I] dans ses conclusions ne conteste pas formellement les absences qui lui sont reprochées mais indique uniquement que l’employeur n’en justifie pas, il parait établi que Mme [I] a bien été absente le lundi 2, le jeudi 12 et le lundi 16 décembre et deux autres jours qui semblent être le mercredi 18 et le lundi 30 décembre 2019.

Toutefois eu égard au comportement de l’employeur qui imposait à sa salariée un horaire de travail de 90 heures mensuelles, inférieur à l’horaire minimum légal, et qui faisait varier chaque mois les jours de travail et les horaires de sa salariée, celle-ci étant tenue de se tenir à sa disposition permanente du lundi 8h30 au vendredi 18h30, ces absences qui résultent ainsi que celà ressort du courrier de Mme [I] en date du 26 novembre 2019 et du courriel du 5 décembre 2019, de l’exercice d’une autre activité salariée afin de compléter ses revenus, ne peuvent être considérés comme fautif.

En ce qui concerne les retards de Mme [I], l’employeur produit aux débats le rapport de Mme [S] qui fait état d’un retard de 20 minutes le 6 décembre 2019, et l’attestation de Mme [M] qui fait état sans mentionner de dates de 3 retards sur le mois de décembre 2019. Le bulletin de salaire du mois de décembre 2019 fait référence à un retard de 33 mn le 6 décembre 2019, de 5 mn le 10 décembre et de 10 mn le 13 décembre 2019.

Il est exact que le retard du 10 décembre 2019 n’est justifié que par le bulletin de salaire établi par l’employeur et que celui du 13 décembre a été excusé dans la mesure ou il résultait de la présence d’un camion qui bloquait la rue. Il en résulte que le seul grief qui peut être reproché à Mme [I] est d’avoir été en retard de 22 minutes et non 33 mn comme mentionné dans le bulletin de salaire, le 6 décembre 2019.

Mme [I] a été l’objet d’un avertissement le 29 novembre 2019 pour absence non justifiée le lundi 4 novembre 2019. Il ne sera pas tenu compte de cet avertissement dès lors que comme cela a été développé précedemment, le comportement de l’employeur est en partie responsable de celui de sa salariée.

L’avertissement notifié à mme [I] en juillet en juillet 2016 pour retards répétés sur le mois de juin 2016, est trop ancien et isolé pour être pris en compte.

Nonobstant le fait que Mme [I] a fait l’objet d’une second avertissement en juillet 2018 pour des retards constatés en mai et juin 2018 et d’un troisième avertissement en juin 2019 pour non port de l’uniforme règlementaire, le seul manquement reproché à Mme [I] ne suffit à caractériser en décembre 2019 une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le licenciement de Mm [I] est donc sans cause réelle et sérieuse, le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les demandes indemnitaires :

Mme [I] sollicite une indemnité de licenciement de 2 677,40 euros nets sur la base d’un salaire mensuel de 1 521,25 euros et une ancienneté de 7,04 années.

La société Evénement propose une indemnité de licenciement 1 353 euros sur la base d’un salaire mensuel de 902 euros et une ancienneté de 6 années.

En apllication des dispositions des articles L1234-9 et R1234-1 et R1234-2 du code du travail Mme [I] est fondée à solliciter une indemnité égale à 1/4 de salaire par année d’ancienneté.

Le contrat ayant été requalifié en temps complet, Mme [I] ayant 6 années d’ancienneté, elle a droit à une indemnité égale à la somme de :

(1 521,25/4) x 6 = 2 281,90 euros, le jugement sera infirmé de ce chef.

Il n’est pas contesté que la salariée a droit à une indemnité compensatrice de préavis de deux mois de salaire qu’il aurait perçu si elle avait continué de travailler, il sera alloué à Mme [I] en l’état de la requalification du contrat à temps complet la somme de 3 042,50 euros bruts et les congés payés correspondant soit 304,25 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Mme [I] a 6 années d’ancienneté dans l’entreprise, elle est fondée en application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail à percevoir une indemnité variant de 3 à 7 mois de salaire.

Mme [I] sollicite une indemnité correspondant à 7 mois de salaire. La société Evénement conclut à la limitation d el’indemnité à 3 mois de salaire.

Mme [I] qui était agée de 46 ans au moment de son licenciement justifie qu’elle a perçu l’allocatoin d’aide au retour à l’emploi du 20 janvier au 31 août 2020. Elle ne produit aucune pièce pièce relative à sa situation professionnelle à compter du 1er septembre 2020. Il lui sera alloué à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 6 085 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et inétrêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

Mme [I] soutient que son employeur a eu un comportement déloyal en lui faisant signer un contrat à temps partiel d’une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires en contravention avec l’article L3123-14-1 du code du travail, et en faisait varier les horaires ce qui impactait sa vie professionnelle et familiale et a adopté un comportement vexatoire la contraignant à quitter l’entreprise.

La société Evénement répond que Mme [I] ne justifie pas de son préjudice, qu’elle ne justifie pas avoir été contrainte de refuser des emplois ou de ce que sa vie familale a été affectée par le comportement de son employeur et qu’en outre il ressort des courriel produits qu’elle a toujours cherché à satisfaire au mieux ses attentes en prenant en compte ses rendez vous personnels ou familiaux.

Il a été staué sur le fait que la relation de travail ne respectait pas les dispositions de l’article L3123-14 du code du travail applicables sur la période du 17 juin 2013 au 8 août 2016, et il est exact que ce contrat ne respectait pas plus la durée horaire minimale fixée par l’article L.3123-14-1 (devenu L.3123-27) savoir 24 heures hebdomadaires.

Il a été de même statué sur le fait que Mme [I] devaient être en permanence à la disposition de son employeur dès lors que les horaires mentionnés sur ses plannings n’étaient pas réguliers, ce qui ne lui permettait pas de s’organiser et nécessitait une disposition permanente.

Ces manquements de l’employeur sont sanctionnés par la requalification du contrat en contrat à temps complet, et il a été fait droit partiellement à la demande de rappel de salaire formulée par la salariée à ce titre. En l’état de cette condamnation, Mme [I] ne produit aucune pièce justifiant d’un préjudice distinct, notamment dans l’organisation de sa vie familale, elle sera débouté de sa demande de dommages et intérêts. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les autres demandes :

Il sera fait application d’office des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, dans la limite de trois mois d’indemnités.

La société Evénement qui succombe sera tenue aux dépens de première instance et d’appel et condamnée en équité à verser à Mme [I] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour ;

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le Montpellier le 2 décembre 2022 sauf en ce qu’il a débouté Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Statuant à nouveau ;

Requalifie le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ;

Dit que licenciement de Mme [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Evènement à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

—  6 062,08 euros brut à titre de rappel de salaires pour la période du 15 janvier 2017 à décembre 2017 ;

—  606,20 euros net au titre des congés payés y afférents ;

—  4 930,52 euros brut à titre de rappel de salaires pour la période de janvier 2018 à décembre 2018 ;

—  493,05 euros net au titre des congés payés y afférents ;

—  7 051,90 euros brut à titre de rappel de salaires pour la période de janvier 2019 à décembre 2019 ;

—  705,19 euros net au titre des congés payés y afférents ;

—  6 085 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 281,90 euros net à titre d’indmenité de licenciement ;

—  3 042,50 euros brut à titre d’indemnité de préavis ;

—  304,25 euros net au titre des congés payés sur préavis ;

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

Condamne la Société Evènement à payer à Mme [I] la somme de 2 000 euros au titre de l’article700 du code de procédure civile ;

Condamne la Société Evènement aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT