Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

M^me B… F… a demandé au tribunal administratif de Marseille d’annuler la décision du 4 mai 2022 par laquelle l’inspecteur du travail a accordé à la société Distribution Casino France l’autorisation de procéder à son licenciement pour motif disciplinaire.

Par un jugement n° 2205396 du 28 avril 2025, le tribunal administratif de Marseille a admis l’intervention du syndicat CFDT commerce et services des Bouches-du-Rhône, a rejeté la demande de M^me F… et a mis à sa charge une somme de 1 000 euros à verser à la société Distribution Casino France au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Procédure devant la cour :

I. Par une requête enregistrée sous le n° 25MA01759 le 27 juin 2025, le syndicat CFDT commerce et services des Bouches-du-Rhône, représenté par M^e Adjemian, demande à la cour :

1°) d’annuler ce jugement du tribunal administratif de Marseille en tant qu’il a, par son article 2, rejeté la demande de M^me F… et a, par son article 3, mis à sa charge une somme de 1 000 euros à verser à la société Distribution Casino France au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative ;

2°) d’annuler la décision du 4 mai 2022 ;

3°) de mettre à la charge de tout contestant une somme de 3 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que :

— la décision autorisant le licenciement n’est pas suffisamment motivée en méconnaissance des dispositions des articles R. 2421-5 et R. 2421-12 du code du travail ;

 – la procédure de licenciement est irrégulière, les membres du comité social et économique saisi pour avis n’ayant pas reçu d’information complète, loyale et impartiale en méconnaissance des dispositions des articles L. 2421-3 et L. 2312-15 du code du travail, M^me F… n’ayant, de surcroît, pas été auditionnée dans le cadre de l’enquête interne diligentée par l’employeur ;

 – la matérialité des faits reprochés à M^me F… n’est pas établie et le doute quant aux faits en cause devait lui profiter en vertu des dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail ;

 – le licenciement est disproportionné aux faits reprochés en l’absence d’antécédents et de sanctions disciplinaires antérieurs ;

 – M^me F… a subi une campagne de dénigrement en lien avec son appartenance syndicale et la décision de la licencier est en lien avec ses mandats de représentante du personnel.

Par un mémoire en défense enregistré le 20 novembre 2025, la société Distribution Casino France, représentée en dernier lieu par la Selas Soren avocats agissant par M^e Tallendier, demande à la cour :

1°) de rejeter la requête ;

2°) de mettre à la charge du syndicat CFDT commerce et services des Bouches-du-Rhône la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que les moyens de la requête ne sont pas fondés.

La procédure a été communiquée au ministre du travail et des solidarités qui n’a pas produit d’observations.

II. Par une requête enregistrée sous le n° 25MA01760 le 27 juin 2025, M. G… C… et M. D… E…, agissant en leur qualité d’ayants droit de M^me F…, représentés par M^e Adjemian, demandent à la cour :

1°) d’annuler ce jugement du tribunal administratif de Marseille en tant qu’il a, par son article 2, rejeté la demande de M^me F… et a, par son article 3, mis à la charge de M^me F… une somme de 1 000 euros à verser à la société Distribution Casino France au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative ;

2°) d’annuler la décision du 4 mai 2022 ;

3°) de mettre à la charge de tout contestant une somme de 3 000 euros à leur verser en qualité d’ayants droit de M^me F… au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Ils soutiennent que :

— la décision autorisant le licenciement n’est pas suffisamment motivée en méconnaissance des dispositions des articles R. 2421-5 et R. 2421-12 du code du travail ;

 – la procédure de licenciement est irrégulière, les membres du comité social et économique saisi pour avis n’ayant pas reçu d’information complète, loyale et impartiale en méconnaissance des dispositions des articles L. 2421-3 et L. 2312-15 du code du travail, M^me F… n’ayant, de surcroît, pas été auditionnée dans le cadre de l’enquête interne diligentée par l’employeur ;

 – la matérialité des faits reprochés à M^me F… n’est pas établie et le doute quant aux faits en cause devait lui profiter en vertu des dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail ;

 – le licenciement est disproportionné aux faits reprochés en l’absence d’antécédents et de sanctions disciplinaires antérieurs ;

 – M^me F… a subi une campagne de dénigrement en lien avec son appartenance syndicale et la décision de la licencier est en lien avec ses mandats de représentante du personnel.

Par un mémoire en défense enregistré le 31 juillet 2025, la société Distribution Casino France, représentée en dernier lieu par la Selas Soren avocats agissant par M^e Tallendier, demande à la cour :

1°) de rejeter la requête ;

2°) de mettre à la charge des appelants la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que les moyens de la requête ne sont pas fondés.

La procédure a été communiquée au ministre du travail et des solidarités qui n’a pas produit d’observations.

Vu les autres pièces des dossiers.

Vu :

 – le code du travail ;

 – le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

 – le rapport de M^me Florence Noire, rapporteure,

 – les conclusions de M. Olivier Guillaumont, rapporteur public,

 – et les observations de M^e Adjemian, représentant le syndicat CFDT commerce et services des Bouches-du-Rhône ainsi que M. C… et M. E…, et de M^e Romain, représentant la société Distribution Casino France.

Considérant ce qui suit :

1. M^me B… F… a été employée par la société Distribution Casino France au centre commercial Barneoud de Plan-de-Campagne sur le territoire de la commune des Pennes-Mirabeau, par contrats à durée déterminée à compter du 4 mai 2005, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 2006, comme employée commerciale et, en dernier lieu, en qualité de responsable commerciale. Elle était également déléguée syndicale de la CFDT depuis 2012 et titulaire d’un mandat de représentante du personnel en qualité d’élue au comité social et économique depuis le 23 mars 2019. Par un courrier en date du 10 mars 2022, la société Distribution Casino France a sollicité l’inspecteur du travail afin obtenir l’autorisation de procéder au licenciement de M^me F… pour motif disciplinaire. Par une décision du 4 mai 2022, l’inspecteur du travail de l’unité de contrôle du pays d’Aix de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de Provence-Alpes-Côte d’Azur a accordé à l’employeur l’autorisation de licencier l’intéressée. M. G… C… et M. D… E…, agissant en leur qualité d’ayants droit de M^me F…, décédée le 16 mai 2025, relèvent appel du jugement du 28 avril 2025 par lequel le tribunal administratif de Marseille a rejeté la demande de M^me F… tendant à l’annulation de la décision du 4 mai 2022 autorisant son licenciement. Le syndicat CFDT commerce et services des Bouches-du-Rhône, intervenu régulièrement devant le tribunal à l’appui de la demande de M^me F…, déléguée syndicale de ce syndicat et représentante du personnel comme élue au comité social et économique de l’entreprise, relève également appel de ce jugement.

Sur la jonction :

2. Les requêtes enregistrées sous les nos 25MA01759 et 25MA01760 sont dirigées contre le même jugement et présentent à juger des questions identiques. Il y a donc lieu de les joindre pour qu’il soit statué par un seul arrêt.

Sur la légalité de la décision du 4 mai 2022 :

S’agissant du moyen de légalité externe :

3. Aux termes de l’article R. 2421-12 du code du travail : « La décision de l’inspecteur du travail est motivée (…) ». Cette motivation doit comporter l’énoncé des considérations de droit et de fait qui constituent le fondement de la décision. A ce titre, il incombe à l’inspecteur du travail, lorsqu’il est saisi d’une demande de licenciement motivée par un comportement fautif, d’exposer les faits reprochés au salarié de manière suffisamment précise et de rechercher si les faits reprochés sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

4. La décision contestée du 4 mai 2022 de l’inspecteur du travail autorisant le licenciement de M^me F… pour motif disciplinaire vise les articles L. 2411-1, L. 2411-3 et L. 2411-5 du code du travail, rappelle les fonctions d’employée au pôle service client occupées ainsi que la procédure suivie à l’égard de la salariée, élue au comité social et économique et déléguée syndicale, indique de manière suffisamment précise la nature des faits reprochés à l’intéressée, consistant en un comportement agressif et des propos inadaptés ou insultants à l’égard d’autres salariés et responsables de l’établissement, expose les cinq faits et griefs que, sur les douze griefs reprochés, l’inspecteur a tenus pour établis au regard des pièces et témoignages produits et des conclusions de l’enquête contradictoire qu’il a diligentée, imputables à M^me F… et de nature à justifier son licenciement et indique, enfin, que l’enquête n’a pas permis d’établir de lien entre la demande d’autorisation de licenciement pour motif disciplinaire et le mandat syndical de l’intéressée. Cette décision comporte ainsi l’énoncé des considérations de droit et de fait qui la fondent. Le moyen tiré de l’insuffisance de motivation de la décision du 4 mai 2022 doit, par suite, être écarté.

S’agissant des moyens de légalité interne :

En ce qui concerne la procédure d’information et de consultation du comité social et économique :

5. Aux termes de l’article L. 2421-3 du code du travail : « Le licenciement envisagé par l’employeur d’un membre élu à la délégation du personnel au comité social et économique titulaire ou suppléant ou d’un représentant syndical au comité social et économique ou d’un représentant de proximité est soumis au comité social et économique, qui donne un avis sur le projet de licenciement dans les conditions prévues à la section 3 du chapitre II du titre Ier du livre III. /(…). ». Aux termes de l’article L. 2312-15 du même code : « Le comité social et économique émet des avis et des vœux dans l’exercice de ses attributions consultatives. / Il dispose à cette fin d’un délai d’examen suffisant et d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur (…) ». Il résulte de ces dispositions que tout licenciement envisagé par l’employeur d’un salarié élu délégué du personnel ou membre du comité social et économique, en qualité de titulaire ou de suppléant, est obligatoirement soumis à l’avis du comité social et économique. Il appartient à l’employeur de mettre le comité social et économique à même d’émettre son avis, en toute connaissance de cause, sur la procédure dont fait l’objet le salarié protégé. A cette fin, il doit lui transmettre, notamment à l’occasion de la communication qui est faite aux membres du comité de l’ordre du jour de la réunion en cause, des informations précises et écrites sur l’identité du salarié visé par la procédure, sur l’intégralité des mandats détenus par ce dernier ainsi que sur les motifs du licenciement envisagé. Il appartient à l’administration saisie d’une demande d’autorisation de licenciement d’apprécier si l’avis du comité social et économique a été régulièrement émis, et notamment si le comité a disposé des informations lui permettant de se prononcer en toute connaissance de cause. A défaut, elle ne peut légalement accorder l’autorisation demandée.

6. Il ressort des pièces des dossiers que le comité social et économique de l’établissement a été consulté avant la saisine de l’inspecteur du travail et s’est réuni, dans le cadre d’une réunion extraordinaire relative au projet de licenciement de M^me F…, le 3 mars 2022. Le dossier de consultation, transmis avec l’ordre du jour de cette réunion aux membres du comité par courriers en date du 24 février 2022, précise, dans une note d’information, l’identité de M^me F… visée par la procédure ainsi que ses mandats de membre titulaire du comité social et économique d’établissement depuis le 22 mars 2019 et de déléguée syndicale depuis le 1er avril 2019, et détaille précisément les faits de harcèlement et de propos menaçants et insultants reprochés à l’intéressée à l’égard d’autres salariés et responsables justifiant, selon l’employeur, la procédure de licenciement engagée à son encontre, le dossier citant, de manière neutre, les signalements de deux responsables de l’établissement et les propos recueillis par la direction des ressources humaines à la suite d’entretiens réalisés avec les salariés ayant accepté de remplir un questionnaire ne faisant pas état de l’identité de M^me F…. La circonstance que les membres du comité n’auraient pas pu prendre connaissance de l’ensemble des réponses au questionnaire rempli par les salariés dans le cadre de l’enquête interne, alors qu’aucun texte ou principe n’imposait à l’employeur de les leur communiquer ni même de faire valider au préalable ce questionnaire par le comité, n’est pas de nature à vicier l’information reçue dès lors que le dossier de consultation était suffisamment complet quant aux faits reprochés et aux éléments d’enquête recueillis pour permettre aux membres du comité d’émettre un avis éclairé. Enfin, alors qu’il ne résulte d’aucun texte, notamment pas des dispositions du code du travail ni d’aucun principe, qu’une procédure contradictoire doit être mise en œuvre lorsqu’une enquête interne est initiée par l’entreprise préalablement à l’engagement de poursuites disciplinaires, la circonstance que M^me F… n’a pas été auditionnée ni n’a pu émettre d’observations dans le cadre de l’enquête interne diligentée par la société Distribution Casino France n’est pas de nature à avoir faussé l’information reçue par les membres du comité social et économique saisi pour avis de la procédure de licenciement de l’intéressée. Au surplus, M^me F… a été invitée, postérieurement à l’envoi de la note d’information aux membres, à présenter des observations orales lors de la réunion du comité, au cours de laquelle elle a effectivement été entendue et s’est exprimée sur l’ensemble des griefs qui lui étaient reprochés par son employeur. Les appelants ne sont, par suite, pas fondés à soutenir que les membres du comité social et économique n’auraient pas reçu une information complète, loyale et impartiale relative au projet de licenciement pour motif disciplinaire de M^me F… et que la procédure de consultation de ce comité méconnaîtrait les dispositions des articles L. 2421-3 et L. 2312-15 du code du travail.

En ce qui concerne la matérialité des faits reprochés :

7. D’une part, en vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque leur licenciement est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec leur appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

8. D’autre part, le caractère contradictoire de l’enquête menée conformément aux dispositions de l’article R. 2421-4 du code du travail impose à l’inspecteur du travail, saisi d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé fondée sur un motif disciplinaire, de mettre à même l’employeur et le salarié de prendre connaissance de l’ensemble des éléments déterminants qu’il a pu recueillir, y compris des témoignages, et qui sont de nature à établir ou non la matérialité des faits allégués à l’appui de la demande d’autorisation. Enfin, aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail : « (…) le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. (…) / Si un doute subsiste, il profite au salarié. ». Il résulte de ces dernières dispositions que lorsqu’un doute subsiste sur l’exactitude matérielle des griefs formulés contre un salarié, ce doute doit profiter au salarié.

9. En l’espèce, après avoir mené une enquête contradictoire au cours de laquelle il a communiqué les pièces du dossier de licenciement à M^me F…, entendu les représentants de l’employeur et l’intéressée, ainsi que six salariés, recueilli les témoignages écrits de plusieurs salariés ainsi que les observations de M^me F…, et pris connaissance des courriers du docteur A…, médecin du travail, et du cabinet Asperia Care diligenté par l’employeur pour apprécier les risques psycho sociaux au sein de l’établissement, ainsi que des réponses de M^me F… à ces éléments, l’inspecteur du travail a estimé que, sur douze griefs reprochés à l’intéressée, cinq étaient établis et imputables à la salariée mise en cause. Il a ainsi retenu à son encontre des propos agressifs et insultants tenus le 31 décembre 2021 près des caisses du supermarché vers 19h-20h en présence de clients et de salariés à l’égard d’une autre salariée, des propos moqueurs et dégradants tenus le 7 janvier 2022 vers 16h30-17h à l’accueil du magasin à l’égard de sa supérieure hiérarchique, des propos agressifs et insultants le 16 décembre 2021 entre 13h et 14h près des caisses à l’encontre de cette même responsable en présence de salariés et de clients, des propos moqueurs et remettant en cause l’autorité de cette même salariée le 8 janvier 2022 et des propos désobligeants, insultants et agressifs le 16 septembre 2021 à l’égard d’une autre salariée devant d’autres employés du magasin.

10. En premier lieu, les propos insultants et dénigrants tenus le 16 septembre 2021 à l’égard d’une autre salariée sont établis par la production de plusieurs témoignages dont la crédibilité n’est pas remise en cause par la seule circonstance que certains d’entre eux émaneraient de salariés affiliés à un autre syndicat que celui de M^me F…. En deuxième lieu, les propos agressifs et insultants tenus le 16 décembre 2021 entre 13h et 14h près des caisses à l’encontre de la responsable hiérarchique de M^me F… en présence de salariés et de clients sont établis par plusieurs témoignages de salariés, le planning d’activité de l’une des témoins, destinataire des propos tenus, indiquant que celle-ci devait être sur son lieu de travail ce jour-là, contrairement à ce que soutiennent les appelants qui ne démontrent pas qu’elle aurait alors été en congé. En troisième lieu, les propos insultants tenus le 31 décembre 2021 à l’égard d’une autre salariée en présence de clients du magasin et d’autres salariés sont établis par les témoignages de deux salariées présentes sur les lieux au moment des faits et ne sont pas remis en cause par le seul témoignage laconique produit par une autre employée. En quatrième lieu, les propos moqueurs et dégradants tenus le 7 janvier 2022 vers 16h30-17h à l’égard de la responsable hiérarchique de M^me F… sont suffisamment établis par les témoignages de deux salariées dont le planning d’activité indique qu’elles devaient être toutes les deux sur leur lieu de travail l’après-midi des faits relatés, contrairement à ce que soutiennent les appelants qui ne démontrent pas qu’elles auraient alors été en congé. Les deux salariées ont, en outre, confirmé leur témoignage au cours de l’enquête diligentée par l’inspecteur du travail et les faits ont été corroborés par les témoignages circonstanciés d’autres salariés. En cinquième lieu, les propos vexatoires et humiliants concernant l’apparence physique et remettant en cause l’autorité de la responsable hiérarchique de M^me F…, tenus le 8 janvier 2022, sont également suffisamment établis par plusieurs témoignages concordants alors même que l’un d’entre eux serait imprécis. La matérialité des faits ainsi reprochés à M^me F… dans le cadre de ses relations de travail avec sa supérieure hiérarchique et d’autres salariés n’est pas remise en cause par les attestations élogieuses d’autres salariés en lien avec elle en sa qualité de déléguée syndicale, par les attestations de clients du magasin soulignant sa gentillesse et son professionnalisme, ni par les attestations de collègues déplorant une détérioration de leurs conditions de travail qu’ils attribuaient à un harcèlement de la part du directeur de l’établissement ou de la supérieure hiérarchique de M^me F…. La matérialité des faits relatifs aux propos vexatoires, humiliants, insultants et agressifs tenus par M^me F… est ainsi suffisamment établie sans qu’un doute, qui devrait bénéficier à l’intéressée en vertu de l’article L 1235-1 du code du travail, subsiste quant à leur exactitude.

En ce qui concerne le caractère disproportionné du licenciement au regard des faits reprochés :

11. Alors même que les pièces du dossier révèlent un climat général de travail tendu au sein du magasin et qu’aucun antécédent disciplinaire en dix-huit années de service n’était par ailleurs imputable à l’intéressée, le comportement et les propos inappropriés, vexatoires, humiliants et agressifs proférés à plusieurs reprises par M^me F… à l’encontre de sa responsable hiérarchique et d’autres salariées, précisés au point 10, en présence d’autres employés et parfois devant des clients du magasin, n’étaient pas compatibles avec le respect dû à sa hiérarchie à l’égard de laquelle l’intéressée a manifesté son hostilité en dehors de toute activité syndicale et ont nui aux conditions de travail au sein de l’établissement, perturbé le fonctionnement du service et, compte tenu des propos tenus devant la clientèle, porté atteinte à l’image de la société. Compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressée et des exigences propres à l’exécution normale des mandats dont elle était investie, ces faits étaient d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement de M^me F….

En ce qui concerne le lien entre le licenciement et les fonctions représentatives normalement exercées et l’appartenance syndicale :

12. Ainsi qu’il a été dit au point 7, en vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque leur licenciement est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec leur appartenance syndicale.

13. Par sa décision du 4 mai 2022, l’inspecteur du travail a retenu que l’enquête qu’il avait diligentée n’avait pas permis d’établir un lien entre la demande d’autorisation de licenciement pour motif disciplinaire et les mandats d’élue au comité social et économique et de déléguée syndicale CFDT détenus par M^me F…. Par un jugement du 19 juin 2025 postérieur à la décision critiquée du 28 avril 2025, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence a estimé que M^me F…, comme deux autres salariées détenant un mandat du syndicat CFDT, avait apporté des éléments suffisants laissant présumer une discrimination syndicale et un harcèlement moral en raison d’une décision de son employeur intervenue en octobre 2021 de changement d’affectation de l’accueil vers les caisses du magasin, sans que l’employeur soit en mesure de renverser cette présomption en établissant que ses actes et décisions étaient fondés sur des critères objectifs et étrangers à tout harcèlement et à toute discrimination tenant aux effectifs, aux contraintes et à l’organisation du service. Il a toutefois estimé que M^me F… n’établissait pas pour autant que la situation de harcèlement moral et de discrimination syndicale en cause était à l’origine ou avait contribué à la décision de licenciement et a jugé que le lien entre cette situation et le licenciement ne ressortait pas des circonstances et des motifs du licenciement. Les appelants n’apportent pas, devant la cour, et alors que les faits reprochés à l’intéressée sont matériellement établis et, ainsi qu’il a été dit précédemment, sont d’une gravité suffisante pour justifier un licenciement, d’éléments suffisamment probants pour établir que, contrairement à ce que l’inspecteur du travail et le conseil des prud’hommes ont estimé respectivement dans la décision du 4 mai 2022 et le jugement du 19 juin 2025, le licenciement de M^me F… serait effectivement en lien avec ses fonctions représentatives et son appartenance syndicale. Ce moyen doit, par suite, être écarté.

14. Il résulte de tout ce qui précède que M. C… et M. E…, d’une part, et le syndicat CFDT commerce et services des Bouches-du-Rhône, d’autre part, ne sont pas fondés à soutenir que c’est à tort que, par le jugement critiqué du 28 avril 2025, le tribunal administratif de Marseille a rejeté la demande de M^me F… tendant à l’annulation de la décision du 4 mai 2022 de l’inspecteur du travail autorisant son licenciement.

Sur les frais d’instance :

15. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de la société Distribution Casino France, qui n’a pas la qualité de partie perdante dans la présente instance, le paiement d’une somme au titre des frais exposés par les appelants et non compris dans les dépens. Il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de faire droit à la demande de la société Distribution Casino France présentée au même titre.

D É C I D E :

Article 1er : Les requêtes n° 25MA01759 et n° 25MA01760 sont rejetées.

Article 2 : Les conclusions de la société Distribution Casino France présentées en application des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent arrêt sera notifié au syndicat CFDT commerce et services des Bouches-du-Rhône, à M. G… C…, à M. D… E…, au ministre du travail et des solidarités et à la société Distribution Casino France.

Délibéré après l’audience du 29 mai 2026, où siégeaient :

— M^me Aurélia Vincent, présidente assesseure, présidente de la formation de jugement en application de l’article R. 222-26 du code de justice administrative,

 – M^me Florence Noire, première conseillère,

 – M. Flavien Cros, premier conseiller.

Rendu public par mise à disposition au greffe, le 12 juin 2026.

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N° 25MA01759, 25MA01760

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