LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Sur le moyen relevé d’office, après avis donné aux parties :

Vu les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;

Attendu qu’aux termes du premier de ces textes, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que selon le second, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; qu’il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M^me X…, salariée de la société Ausy France qui l’employait en qualité d’ingénieur principal depuis le 17 juillet 2003, a été convoquée le 13 décembre 2004 à un entretien préalable à son congédiement et licenciée pour faute grave par lettre du 27 décembre 2004, notamment pour avoir formulé des accusations mensongères de harcèlement moral dans plusieurs lettres adressées à l’employeur ;

Attendu que pour débouter M^me X… de ses demandes en paiement d’indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a retenu que son initiative d’alerter la direction générale, dès la fin du mois d’avril 2004, sur le harcèlement moral dont elle se prétendait victime ne reposait sur aucun motif sérieux, qu’en formulant une accusation aussi grave à l’encontre de ses supérieurs hiérarchiques, elle a provoqué elle-même la dégradation des conditions de travail dont elle se plaint, et qu’en renouvelant ses accusations injustifiées, malgré plusieurs semaines d’absence, elle a rendu impossible la poursuite du contrat de travail ;

Qu’en statuant ainsi, sans caractériser la mauvaise foi de la salariée, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 28 août 2007, entre les parties, par la cour d’appel de Lyon ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Grenoble ;

Condamne la société Ausy France aux dépens ;

Vu les articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991, condamne la société Ausy France à payer à la SCP Masse-Dessen et Thouvenin la somme de 2 500 euros à charge pour cette dernière de renoncer à percevoir l’indemnité prévue par l’Etat ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept juin deux mille neuf.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP MASSE-DESSEN et THOUVENIN, avocat aux Conseils pour la société X…

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté M^me X… de ses demandes tendant à la condamnation de la société AUSY France à lui verser des sommes à titre d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés y afférents, et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS QUE l’employeur ne reproche pas à la salariée les refus des missions qui lui ont été proposées, mais son comportement à l’égard de sa hiérarchie ; que l’analyse de la correspondance échangée entre les parties permet de mettre en évidence les éléments suivants : le 4 avril 2004, après le refus de la mission COURLY, au motif qu’elle n’avait pas les compétences techniques nécessaires et qu’il ne s’agissait pas d’une mission de direction de projet, Hélène X… exigeait de sa directrice d’agence la proposition « au plus tôt » d’un post de directeur de projet en adéquation avec ses compétences, tout en regrettant que le poste de directeur d’agence à pourvoir à Lyon ne lui ait pas été proposé alors qu’elle avait la capacité d’assumer une telle fonction ; que le 29 avril 2004, elle avait un entretien téléphonique avec le directeur général adjoint de la société AUSY FRANGE et le 7 mai 2004 elle l’informait que le harcèlement moral dont elle était l’objet se poursuivait, en mettant en cause le comportement de son supérieur hiérarchique, Monsieur Y…, qui certains jours faisait de fréquentes allées et venues dans son bureau, et qui la convoquait à des entretiens ou réunions, sans l’informer de l’ordre du jour prévu ; que le 8 mai 2004, elle adressait directement au PDG de la société une lettre ayant comme objet : « problème d’affectation et harcèlement moral », dans laquelle elle relatait l’entretien du 15 avril 2004, ayant duré plus de trois heures, avec ses supérieurs hiérarchiques directs, qui lui avaient adressé différents reproches (problème de communication, manque d’adaptabilité, manque de souplesse, qualité trop élevée de son travail) ; qu’elle indiquait qu’une autre mission à Tours lui avait été proposée le 23 avril, refusée le 27 avril en raison de ses contraintes personnelles ; que le 29 avril au matin, elle avait dû subir les allersretours de G. Y… dans son bureau ; qu’elle n’avait reçu aucune réponse du directeur général adjoint alors qu’elle l’avait informé de son problème d’affectation et des pressions exercées sur elle ; qu’elle avait été convoquée le 6 mai 2004 à une réunion, dont elle ne connaissait pas l’ordre du jour, au cours de laquelle la direction de Lyon lui avait reproché d’avoir pris contact avec la direction générale et lui avait demandé de justifier des raisons pour lesquelles elle ne leur faisait pas confiance ; qu’elle ajoutait qu’elle avait préféré garder le silence, et n’avait accepté la fixation d’un nouvel entretien que pour être libérée ; qu’elle refusait de subir à nouveau de tels interrogatoires ; que le 7 mai, G. Y… avait de nouveau fait des allers et retours incessants dans son bureau, et cherché quelque chose dans ses armoires ; que dans sa réponse du 19 mai 2004, G. Y… contestait point par point les faits dénoncés par la salariée dans sa lettre adressée au PDG ; qu’enfin, après un arrêtmaladie de plusieurs semaines, Hélène X… dans une lettre du 30 novembre 2004 adressée à sa directrice d’agence, a rappelé les agissements répétés de harcèlement moral qu’elle avait subis depuis avril 2004, et indiqué qu’elle était prête à reprendre une activité professionnelle après une définition claire et précise de ses missions et responsabilité et l’attribution des moyens et ressources nécessaires à l’exécution de son contrat de travai1 tout en menaçant de saisir le Conseil de prud’hommes, sans-écarter toutefois la possibilité d’une solution amiable ; qu’il résulte de ce résumé que l’employeur n’a pas manqué à ses obligations, puisqu’il a proposé au moins deux missions à Hélène X… qui, à tort ou à raison, les a refusées ; que s’il était inconfortable pour la salariée de ne pas obtenir aussitôt la mission idéale, elle ne fait état d’aucun élément permettant de considérer qu’elle était maintenue dans une situation anormale par la faute de ses supérieurs hiérarchiques ; que son initiative, dès la fin du mois d’avril 2004, d’alerter la direction générale sur le harcèlement moral dont elle se prétendait victime, ne reposait sur aucun motif sérieux ; qu’en formulant une accusation aussi grave à leur encontre, elle a provoqué elle-même la dégradation des relations de travail dont elle se plaint ; qu’en renouvelant ses accusations injustifiées, malgré plusieurs semaines d’absence, il devenait impossible pour l’employeur d’envisager la poursuite des relations de travail, même pendant la durée du préavis ;

ALORS QU’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ; que la procédure de licenciement pour faute grave a été engagée par lettre du 13 décembre 2004 ; qu’en se basant sur des courriers datés des 4 avril, 7 et 8 mai 2004 et un entretien téléphonique du 29 avril 2004 pour caractériser la faute grave, la Cour d’appel a violé l’article L. 122-44, devenu L. 1332-4 du Code du travail ;

ALORS en tout cas QU’en ne s’expliquant pas sur le moyen tiré par la salariée de la prescription des faits reprochés, la Cour d’appel a violé l’article 455 du Code de procédure civile ;

ALORS encore QUE sauf abus, il jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ; qu’en ne faisant pas ressortir que la salariée avait accusé ses supérieurs hiérarchiques de harcèlement moral et critiqué ses conditions de travail par la voie de propos diffamatoires, injurieux ou excessif, la Cour d’appel, qui a néanmoins retenu la faute grave, a violé les articles L. 120-2, devenu L. 1121-1, L. 122-6, devenu L. 1234-1, et L. 122-9, devenu L. 1234-9 du Code du travail ;

ALORS ensuite QUE la charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur ; qu’en reprochant à la salariée de ne pas avoir démontré que ses accusations de harcèlement moral étaient sérieuses et d’avoir, en raison de ces accusations injustifiées, provoqué la dégradation des relations de travail, la Cour d’appel a inversé la charge de la preuve, et partant violé les articles 1315 du Code civil, L. 122-6, devenu L. 1234-1, et L. 122-9, devenu L. 1234-9 du Code du travail ;

ALORS encore QUE la faute grave s’apprécie in concreto ; qu’en ne recherchant pas si, comme il était soutenu, les termes de la lettre du 30 Novembre ne pouvaient s’expliquer par la longue absence de la salariée, due aux difficultés professionnelles rencontrées, et au silence de l’employeur pendant toute cette absence, la Cour d’appel n’a pas légalement justifié sa décision au regard desdits articles L. 122-6, devenu L. 1234-1, et L. 122-9, devenu L. 1234-9 du Code du travail ;

ALORS surtout QUE l’employeur ne peut pas se prévaloir, pour caractériser une faute grave, de la répétition de faits qu’il a tolérés sans y puiser un motif de licenciement ; qu’il ressort des constatations des juges du fond que l’employeur a toléré durant plus de huit mois les accusations de la salariée sans les sanctionner ; qu’en retenant néanmoins que ces accusations répétées caractérisaient une faute grave, la Cour d’appel a violé les textes susvisés ;

ET ALORS enfin QUE le juge est tenu de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que la Cour d’appel a examiné les motifs contenus dans la lettre de licenciement mais s’est abstenue de vérifier, comme elle y était pourtant invitée par la salariée, si le véritable motif de licenciement ne résidait pas dans la volonté de l’employeur de réduire ses effectifs ; qu’en se prononçant ainsi, la cour d’appel a violé l’article L. 122-14-3, alinéa 3, devenu L. 1235-1 du Code du travail.