SOC.

CH.B

COUR DE CASSATION

______________________

Audience publique du 20 septembre 2018

Rejet

M. HUGLO, conseiller doyen

faisant fonction de président

Arrêt n° 1199 F-D

Pourvoi n° T 17-14.068

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

_________________________

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par M. X… Y…, domicilié […] ,

contre l’arrêt rendu le 12 décembre 2016 par la cour d’appel de Cayenne (chambre sociale), dans le litige l’opposant à la société Guyane Automobile, société par actions simplifiée, dont le siège est […] ,

défenderesse à la cassation ;

Le demandeur invoque, à l’appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l’audience publique du 20 juin 2018, où étaient présents : M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président, M^me Z…, conseiller rapporteur, M^me Pécaut-Rivolier, conseiller, M. A…, avocat général, M^me Becker, greffier de chambre ;

Sur le rapport de M^me Z…, conseiller, les observations de la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de M. Y…, de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Guyane Automobile, l’avis de M. A…, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Sur le premier moyen :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Cayenne, 12 décembre 2016), que M. Y…, engagé par la société Guyane automobile le 14 mai 1990 en qualité de tôlier spécialiste, a été élu le 9 juin 2005 au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) pour un mandat d’une durée de deux ans ; qu’il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, lequel s’est tenu le 24 février 2011 ; que l’inspecteur du travail s’est, par décision du 4 avril 2011, déclaré incompétent pour autoriser le licenciement en raison de l’expiration de la période de protection ; que le salarié a été licencié le 12 avril 2011 pour faute grave ;

Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de juger que le licenciement était régulier et reposait sur une faute grave et de le débouter en conséquence de l’ensemble de ses demandes d’indemnités et de dommages et intérêts, alors, selon le moyen, que la demande d’autorisation de licenciement adressée par l’employeur à l’inspecteur du travail ne suspend pas le délai d’un mois prévu à l’article L. 1332-2 du code du travail lorsqu’il est établi que l’employeur savait, à la date de la demande, qu’une telle autorisation n’était pas nécessaire, le salarié dont le licenciement était envisagé ne bénéficiant plus du statut protecteur ; qu’en l’espèce, en retenant, pour juger que le délai d’un mois avait commencé à courir à compter de la date à laquelle l’inspecteur du travail s’était déclaré incompétent pour statuer sur la demande, que cette demande pouvait résulter d’une erreur de droit, M. Y… ayant, hors mandat, continué à exercer ses fonctions de membre du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, sans rechercher, ainsi qu’elle y était invitée, si la société Guyane Automobile, qui avait été reconnue coupable de délit d’entrave pour avoir refusé d’organiser la désignation des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, n’avait pas nécessairement connaissance de ce que le salarié ne bénéficiait pas du statut protecteur dont elle l’avait délibérément privé, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1332-2 du code du travail ;

Mais attendu que le délai d’un mois imparti par l’article L. 1332-2 du code du travail court à compter de la notification de sa décision par l’inspecteur du travail même s’il se déclare incompétent au motif que le salarié n’est plus protégé ;

Et attendu que la cour d’appel qui a constaté que le salarié avait été élu le 9 juin 2005 pour une durée de deux ans, qu’il continuait, en fait, à exercer ses fonctions précédentes de secrétaire du CHSCT en signant les procès verbaux en mentionnant cette qualité et en bénéficiant de deux heures de délégation rémunérées par mois, a, procédant à la recherche prétendument omise, légalement justifié sa décision ;

Et attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le second moyen qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. Y… aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt septembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt.

Moyens produits par la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat aux Conseils, pour M. Y….

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR déclaré non fondé l’appel du jugement du 30 septembre 2013 ayant jugé que le licenciement de M. Y… était régulier et reposait sur une faute grave et l’ayant débouté en conséquence de l’ensemble de ses demandes d’indemnités et de dommages et intérêts et d’AVOIR confirmé ce jugement en toutes ses dispositions ;

AUX MOTIFS QUE contrairement à ce que fait valoir l’appelant et comme l’a relevé à juste titre le premier juge, le délai d’un mois prévu à l’article L. 1332-2 du code du travail court à partir du jour de la notification de la décision de l’inspecteur du travail, étant précisé que l’annulation ultérieure de cette décision d’autorisation ne remet pas en cause le point de départ du délai même lorsque l’annulation est prononcée au motif que le salarié n’était pas protégé au moment de la décision administrative ; qu’en l’espèce, l’inspecteur du travail a adressé un courrier le 04/04/2011 au salarié pour lui indiquer qu’après enquête contradictoire engagée après réception de la demande d’autorisation de licenciement pour faute grave sollicitée par l’employeur, il apparaît qu’il n’est plus compétent pour statuer sur cette demande dès lors que le salarié n’est plus sous un statut protecteur ; qu’en conséquence, le licenciement notifié le 12/04/2011 respecte nécessairement le délai d’un mois prévu par l’article L. 1332-2 du code du travail et ce alors qu’il ne peut être fait grief à l’employeur d’avoir saisi à tort l’inspecteur du travail pour solliciter l’autorisation de licencier monsieur Y…, dès lors que ce dernier continuait, en fait, à exercer ses fonctions précédentes de secrétaire du CHSCT en signant les procès verbaux en mentionnant cette qualité et en bénéficiant de deux heures de délégation rémunérée par mois ; que, dès lors, c’est à juste titre que le premier juge a considéré que les conditions de délai prévues par les dispositions de l’article L. 1332-2 du code du travail entre la tenue de l’entretien préalable et la notification de la sanction étaient respectées ; que le jugement entrepris sera confirmé sur ce point ;

ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE l’article L. 1332-2 du code du travail prévoit que : « lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé » ; que la jurisprudence récente issue d’un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 24 juin 2009 retient que le délai d’un mois prévu par l’article supra court à compter du jour de la notification de la décision de l’inspecteur du travail et que l’annulation ultérieure de cette décision d’autorisation ne remet pas en cause le point de départ du délai même lorsque l’annulation est prononcée au motif que le salarié n’était pas protégé au moment de la décision administrative ; que la cour de cassation n’impose pas que la décision rendue par l’inspecteur du travail soit d’autoriser ou de ne pas autoriser ; qu’elle précise même implicitement que quelque soit le sort ultérieur de la décision rendue par l’inspecteur du travail à l’occasion d’un recours gracieux ou contentieux comme l’annulation dans le cas d’espèce, le point de départ du délai d’un mois n’est pas remis en cause ; que dans le présent litige, l’inspecteur du travail, M. David B…, écrit le 04 avril 2011 à M. Silvio Y… pour lui signifier qu’après enquête contradictoire engagée après réception de la demande d’autorisation de licenciement pour faute grave sollicitée par l’employeur, il apparaît qu’il n’est plus compétent pour statuer en l’absence de renouvellement de l’institution représentative du personnel qu’est le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; que M. X… Y… n’est donc plus sous statut protecteur ; que les voies de recours sont mentionnées :

— hiérarchique auprès du ministre du travail,

— contentieux auprès du tribunal administratif de Cayenne ;

que la lettre précise : « la copie de la présente décision devra impérativement être jointe à votre lettre de saisine pour recours » ; qu’ainsi, nonobstant la forme de la décision qui n’a l’apparence que d’une lettre, il s’agit bien sur le fond d’une décision faisant grief susceptible de recours ; que par conséquent, la décision étant datée du 04 avril 2011, la notification en lettre recommandée avec accusé de réception ne peut être que postérieure à cette date ; que même en prenant comme point de départ du délai d’un mois la date de cette décision, le 04 avril 2011, et non pas celle de la notification inconnue en l’état de la procédure, le licenciement prononcé le 12 avril 2011 respecte le délai d’un mois ; qu’enfin, en ce qui concerne l’erreur de droit commise par la société Guyane Automobile, il convient de relever qu’en page 2 de ses écritures, M. X… Y… reconnaît lui-même, par aveu judiciaire, que « l’employeur n’organisera pas d’élection afin de renouveler les membres du CHSCT, Monsieur Y… continuera donc à représenter le personnel au CHSCT après le délai de deux ans et hors mandat » ; que c’est ainsi que les réunions du CHSCT se sont poursuivies malgré l’absence de renouvellement légal comme le démontre M. X… Y… par la production des procès-verbaux du CHSCT des 26 novembre 2009 et 18 août 2010, l’inspecteur du travail, M. David B… étant même présent à cette dernière réunion du 18 août 2010 ; que l’erreur de droit consistant pour l’employeur à saisir l’inspection du travail pour solliciter l’autorisation de licencier M. X… Y… n’est pas dénuée de fondement, ce dernier continuant à exercer ses fonctions de secrétaire du CHSCT, signant les procès-verbaux en indiquant cette qualité et bénéficiant de deux heures de délégation rémunérées par mois ; que la procédure de licenciement est donc régulière ;

ALORS QUE la demande d’autorisation de licenciement adressée par l’employeur à l’inspecteur du travail ne suspend pas le délai d’un mois prévu à l’article L. 1332-2 du code du travail lorsqu’il est établi que l’employeur savait, à la date de la demande, qu’une telle autorisation n’était pas nécessaire, le salarié dont le licenciement était envisagé ne bénéficiant plus du statut protecteur ; qu’en l’espèce, en retenant, pour juger que le délai d’un mois avait commencé à courir à compter de la date à laquelle l’inspecteur du travail s’était déclaré incompétent pour statuer sur la demande, que cette demande pouvait résulter d’une erreur de droit, M. Y… ayant, hors mandat, continué à exercer ses fonctions de membre du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, sans rechercher, ainsi qu’elle y était invitée, si la société Guyane Automobile, qui avait été reconnue coupable de délit d’entrave pour avoir refusé d’organiser la désignation des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, n’avait pas nécessairement connaissance de ce que le salarié ne bénéficiait pas du statut protecteur dont elle l’avait délibérément privé, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1332-2 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR déclaré non fondé l’appel du jugement du 30 septembre 2013 ayant jugé que le licenciement de M. Y… était régulier et reposait sur une faute grave et l’ayant débouté en conséquence de l’ensemble de ses demandes d’indemnités et de dommages et intérêts et d’AVOIR confirmé ce jugement en toutes ses dispositions ;

AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement du 12/04/2011 est libellée comme suit : « Par voie d’huissier le 17/02/2011, nous vous avons convoqué à un entretien préalable assorti d’une mise à pied conservatoire en vue d’un éventuel licenciement. Au cours de cet entretien qui s’est tenu le jeudi 24 février 2011 à 10h30 où vous vous êtes présenté assisté de monsieur Philippe C…, vous ne nous avez fourni aucun élément nous permettant de modifier notre appréciation des faits. Compte tenu de votre prétendu statut de secrétaire de CHSCT nous avons consulté le comité d’entreprise le 23 février 2011 puis nous avons, par courrier recommandé en date du 28 février 2011, sollicité l’autorisation de procéder à votre licenciement à l’inspecteur du travail. Celui-ci s’est déclaré incompétent dans sa décision référencée SB/n° 130/IT au motif que vous ne remplissiez plus les conditions nécessaires à la protection spéciale relative aux représentants du personnel. Ainsi par la présente, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave. Celui-ci est justifié par les raisons suivantes : vous avez été impliqué le 1er février 2011 dans une bagarre avec l’un de vos collègues, Monsieur Jean-Claude D…, sur votre lieu et aux heures de travail. Monsieur Jean-Claude D… a subi des violences graves ayant entraîné une ITT initiale de 11 jours suivie de plusieurs prolongations. Pour votre part, vous avez déclaré une ITT initiale de jours, suivie de deux prolongations jusqu’au 14 février 2011. Vous avez tous deux informé la direction de l’altercation imputant la responsabilité à l’autre. Monsieur Jean-Claude D… nous a informés que vous l’aviez sérieusement blessé aux mains à l’aide d’un pare choc. L’entreprise, garante de la sécurité de l’ensemble de ses salariés, ne peut admettre de tels agissements. Vous avez été impliqué dans des actes de violence physique qui constituent une faute professionnelle rendant impossible la continuation de la relation de travail. En effet, vous avez porté atteinte à l’intégrité physique de l’un de vos collègues aux heures et sur votre lieu de travail commettant un acte grave justifiant la rupture de votre contrat de travail. Par ailleurs, ces derniers mois, vous aviez fait l’objet de nombreuses sanctions disciplinaires et rappels à l’ordre concernant vos propos irrespectueux et menaçants à l’encontre de la société et de sa direction, vos absences fréquentes et injustifiées à votre poste de travail, vos retards répétés et leurs durées imprévisibles perturbant le service carrosserie ainsi que vos actes d’insubordination caractérisée à l’encontre d’un supérieur en présence de vos collègues. En dépit de nos rappels à l’ordre répétés relatifs à votre comportement, vous avez persisté allant jusqu’à être impliqué dans une bagarre avec l’un de vos collègues. Cette conduite ne peut plus être tolérée au sein de l’entreprise. Par la présente, il vous est donc notifié votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité de rupture. Par conséquent, les jours de mise à pied ne seront pas rémunérés » ; qu’en l’espèce, il ne peut être contesté au vu de l’arrêt définitif de la cour d’appel de Cayenne du 18/07/2012 confirmant le jugement du tribunal correctionnel de Cayenne du 20/01/2012 que M. Y… a commis des actes de violence au sein de l’entreprise, pendant ses heures de travail et sur la personne d’un autre salarié, faits pour lesquels il a été condamné à une peine de soixante jours amende à cinq euros ; que le salarié ne peut, en outre, faire valoir que la sanction prononcée par l’employeur procéderait d’une discrimination au seul motif que la victime de ces faits n’aurait pas été sanctionnée alors qu’il s’agissait de violences réciproques dès lors qu’il est permis à l’employeur, dans son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, de sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute ; que dans le cas présent, les faits de violences commis par l’appelant l’ont été avec arme et ont entraîné une ITT de onze jours pour la victime tandis que ceux commis par cette dernière sont de nature contraventionnelle ; que de surcroît, le salarié ne peut faire valoir qu’il est à nouveau sanctionné à raison de faits prescrits ou sur lesquels l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire dès lors que le seul rappel de ces faits permet de justifier de la faute grave retenue contre le salarié à raison de ses antécédents disciplinaires ; qu’en conséquence et compte tenu de ce qui précède, c’est à juste titre que le premier juge a retenu l’existence d’une faute grave dès lors que les violences ainsi commises par le salarié, qui avait précédemment fait l’objet de deux mises à pied disciplinaires, ne permettaient pas son maintien dans l’entreprise et ce pendant la durée même limitée du préavis ; que, dans ces conditions, le jugement déféré sur ce point sera confirmé en qu’il a par voie de conséquence débouté le salarié de ses demandes au titre des indemnités compensatrices de préavis, d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE l’article L 1235-1 du code du travail dispose que : « En cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié » ; que la faute grave résulte d’un fait imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail et qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ; que la preuve de la faute grave incombe à l’employeur ; que de plus, la lettre de licenciement du 12 avril 2011 fixe les termes du débat quant aux griefs invoqués et est rédigée de la manière suivante : « Par voie d’huissier le 17/02/2011, nous vous avons convoqué à un entretien préalable assorti d’une mise à pied conservatoire en vue d’un éventuel licenciement. Au cours de cet entretien qui s’est tenu le jeudi 24 février 2011 à 10h30 où vous vous êtes présenté assisté de monsieur Philippe C…, vous ne nous avez fourni aucun élément nous permettant de modifier notre appréciation des faits. Compte tenu de votre prétendu statut de secrétaire de CHSCT nous avons consulté le comité d’entreprise le février 2011 puis nous avons, par courrier recommandé en date du 28 février 2011, sollicité l’autorisation de procéder à votre licenciement à l’inspecteur du travail. Celui-ci s’est déclaré incompétent dans sa décision référencée SB/n° 130/IT au motif que vous ne remplissiez plus les conditions nécessaires à la protection spéciale relative aux représentants du personnel. Ainsi par la présente, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave. Celui-ci est justifié par les raisons suivantes : vous avez été impliqué le 1er février 2011 dans une bagarre avec l’un de vos collègues, Monsieur Jean-Claude D…, sur votre lieu et aux heures de travail. Monsieur Jean-Claude D… a subi des violences graves ayant entraîné une ITT initiale de 11 jours suivie de plusieurs prolongations. Pour votre part, vous avez déclaré une ITT initiale de 2 jours, suivie de deux prolongations jusqu’au 14 février 2011. Vous avez tous deux informé la direction de l’altercation imputant la responsabilité à l’autre. Monsieur Jean-Claude D… nous a informés que vous l’aviez sérieusement blessé aux mains à l’aide d’un pare choc. L’entreprise, garante de la sécurité de l’ensemble de ses salariés, ne peut admettre de tels agissements. Vous avez été impliqué dans des actes de violence physique qui constituent une faute professionnelle rendant impossible la continuation de la relation de travail. En effet, vous avez porté atteinte à l’intégrité physique de l’un de vos collègues aux heures et sur votre lieu de travail commettant un acte grave justifiant la rupture de votre contrat de travail. Par ailleurs, ces derniers mois, vous aviez fait l’objet de nombreuses sanctions disciplinaires et rappels à l’ordre concernant vos propos irrespectueux et menaçants à l’encontre de la société et de sa direction, vos absences fréquentes et injustifiées à votre poste de travail, vos retards répétés et leurs durées imprévisibles perturbant le service carrosserie ainsi que vos actes d’insubordination caractérisée à l’encontre d’un supérieur en présence de vos collègues. En dépit de nos rappels à l’ordre répétés relatifs à votre comportement, vous avez persisté allant jusqu’à être impliqué dans une bagarre avec l’un de vos collègues. Cette conduite ne peut plus être tolérée au sein de l’entreprise. Par la présente, il vous est donc notifié votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité de rupture. Par conséquent, les jours de mise à pied ne seront pas rémunérés » ; que par arrêt du 18 juillet 2012, la chambre des appels correctionnels de la cour d’appel de Cayenne confirme la décision rendue par le tribunal correctionnel de Cayenne du 20 janvier 2012 qui a déclaré M. X… Y… coupable des faits de violences avec arme ayant entraîné une ITT supérieure à huit jours sur la personne de M. Jean-Claude D…, au regard des constatations médicales initialement effectuées, des déclarations concordantes et crédibles de la victime avec ces constatations, contrairement à celles de M. X… Y… qui a présenté successivement trois versions différentes et contradictoires des faits dont aucune n’est susceptible d’expliquer l’origine des coupures constatées sur les paumes des mains de M. Jean-Claude D…, a condamné M. X… Y… à une peine de 60 jours amende à 5 euros ; que cette condamnation pénale, qui a l’autorité de la chose jugée et qui est définitive, justifie le licenciement pour faute grave de M. X… Y… qui repose sur un délit commis sur le lieu de travail et pendant les heures de travail ; que l’infraction pénale pour laquelle il est condamné n’est en rien liée à sa fonction de secrétaire du CHSCT ; que l’article L. 1331-1 du code du travail prévoit que : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération » ; que la jurisprudence appliquée à cet article retient de manière constante que s’il est interdit à l’employeur à peine de nullité de la mesure de pratiquer une discrimination au sens des articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du code du travail, il lui est permis dans l’intérêt de l’entreprise et dans l’exercice de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, de sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute ; qu’ainsi, M. X… Y… a été licencié pour faute grave tandis que M. Jean-Claude D… ne l’a pas été et ce, conformément à la jurisprudence précitée et eu égard à la condamnation pénale de ce dernier à une amende de 150 euros, étant précisé que le premier est condamné pour un délit et que le second est condamné pour une contravention, le délit étant plus grave que la contravention dans l’échelle des infractions et des peines ; qu’enfin, il sera également rappelé que M. X… Y… a des antécédents disciplinaires ;

ALORS QUE l’employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute ; qu’en prenant en compte les précédentes fautes imputées à l’exposant pour apprécier le caractère réel et sérieux de son licenciement, quand elle constatait que ces fautes avaient déjà été sanctionnées, de sorte que l’employeur avait nécessairement épuisé son pouvoir disciplinaire à leur égard, la cour d’appel a violé la règle non bis in idem et l’article L. 1235-1 du code du travail.