SOC.

CF

COUR DE CASSATION

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Audience publique du 8 juillet 2020

Cassation partielle

M^me FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 571 F-D

Pourvoi n° W 19-12.791

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 JUILLET 2020

M^me P… A…, épouse M…, domiciliée […] , a formé le pourvoi n° W 19-12.791 contre l’arrêt rendu le 15 janvier 2019 par la cour d’appel de Grenoble (chambre sociale, section A), dans le litige l’opposant à l’association Fédération ADMR de l’Isère, dont le siège est […] , défenderesse à la cassation.

La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M. Duval, conseiller référendaire, les observations de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de M^me A…, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de l’association Fédération ADMR de l’Isère, après débats en l’audience publique du 26 mai 2020 où étaient présents M^me Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Duval, conseiller référendaire rapporteur, M^me Gilibert, conseiller, et M^me Piquot, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Grenoble, 15 janvier 2019), M^me A… épouse M… a été engagée le 29 novembre 2004 par l’association Fédération départementale des associations ADMR de l’Isère en qualité d’accompagnant de proximité. Dans le dernier état de la relation de travail, elle exerçait les fonctions de chargée de développement.

2. Le 5 mars 2014, elle a saisi la juridiction prud’homale en résiliation de son contrat de travail.

3. A l’issue d’une visite de reprise du 24 mars 2014, elle a été déclarée inapte à son poste en un seul examen à raison d’un danger immédiat. Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 5 mai 2014.

Examen des moyens

Sur le second moyen

Enoncé du moyen

4. La salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de ses demandes au titre du harcèlement moral et en nullité du licenciement alors « qu’en application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’en l’espèce, pour débouter l’exposante de sa demande au titre du harcèlement moral, la cour d’appel a énoncé que la salariée ne peut reprocher à l’employeur que le prononcé d’un avertissement injustifié et qu’un seul fait ne permet pas de caractériser un harcèlement moral ; qu’en statuant, quand il est par ailleurs constaté que la salariée a été dérangée un week-end en raison de problèmes rencontrés par des salariées de l’association, qu’elle a subi de manière ponctuelle une surcharge de travail ainsi que l’employeur le reconnaît dans un courriel du 14 mai 2013, que le 7 août 2012, la salariée a eu des difficultés pour accéder à son bureau, et que le lieu de travail de M^me M… était isolé géographiquement du siège de l’association, de sorte qu’en cet état, il appartenait à la cour d’appel de rechercher si, pris dans leur ensemble, ces éléments, ajoutés à l’avertissement injustifié litigieux, ne permettaient pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral, la cour d’appel a privé sa décision de toute base légale au regard des textes susvisés. »

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, le second dans sa rédaction antérieure à la modification issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

5. Aux termes du premier texte visé, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

6. Il résulte du second de ces textes, que lorsque survient un litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

7. Pour débouter la salariée de ses demandes relatives au harcèlement moral et à la nullité du licenciement, l’arrêt retient que la salariée a fait l’objet d’un avertissement disciplinaire injustifié. Il ajoute qu’il est de jurisprudence constante qu’un seul fait ne permet pas de caractériser un harcèlement moral. Il en déduit que la salariée ne peut en conséquence valablement soutenir que l’inaptitude ayant conduit à son licenciement trouve sa cause dans de tels faits et à conclure à la nullité de ce dernier.

8. En statuant ainsi, sans examiner l’ensemble des éléments invoqués au titre du harcèlement moral par la salariée qui faisait également valoir avoir été sollicitée le week-end par des salariées en difficulté, qu’elle avait dû faire face à une surcharge de travail, qu’elle était isolée dans son travail et que ses conditions matérielles de travail n’étaient pas acceptables, la cour d’appel a violé les textes susvisés.

Portée et conséquences de la cassation

9. En application de l’article 624 du code de procédure civile, la cassation prononcée sur le second moyen entraîne, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif visé par le premier moyen déboutant la salariée de sa demande tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu’il déclare l’association Fédération des ADMR de l’Isère recevable en son appel, l’arrêt rendu le 15 janvier 2019, entre les parties, par la cour d’appel de Grenoble ;

Remet, sauf sur ce point, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Chambéry ;

Condamne l’association Fédération des ADMR de l’Isère aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par l’association Fédération des ADMR de l’Isère et la condamne à payer à M^me A… la somme de 3 000 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juillet deux mille vingt. MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M^me A…

Premier moyen de cassation

Il est fait grief à l’arrêt infirmatif attaqué d’AVOIR débouté M^me M… de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur ;

Aux motifs qu’il est de jurisprudence constante que le salarié peut obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquement grave de l’employeur à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail ; sur le contexte général : M^me A… soutient qu’il existait au sein de l’association Fédération des ADMR de l’Isère un contexte social dégradé et expose qu’en 2008, le médecin du travail a relevé la souffrance au travail d’un grand nombre de salariés en raison de dysfonctionnements institutionnels, qu’en 2010, le CHSCT a alerté la direction de l’existence d’un risque grave, qu’en 2011, un diagnostic a mis en lumière un mal-être important chez les salariés de l’association en raison de dysfonctionnement généraux dans l’entreprise et qu’en 2014 la situation était loin d’être résolue puisque le CHSCT avait fait état d’un taux d’absentéisme important. De son côté, l’association Fédération des ADMR de l’Isère indique que des actions correctrices ont été mises en oeuvre en 2011 avec l’intervention d’un coach puis d’un groupe de direction et des projets participatifs confiés aux salariés, qu’en 2013, ce coach a relevé que l’organisation était dans une étape nouvelle dans sa gestion des relations inter-personnelles et du management des équipes, que les avis du médecin du travail sont inopérants car celui-ci a régulièrement outrepassé ses pouvoirs, par exemple en informant un salarié des recours possibles à l’encontre de l’employeur et que les comptes-rendus du CHSCT démontrent la satisfaction des salariés. Il est inopérant, pour l’issue du litige, de rechercher si, en 2014, il existait toujours un contexte social dégradé au sein de l’association Fédération des ADMR de l’Isère dès lors que M^me A… se borne à en faire état sans caractériser, de manière précise, l’existence d’un grief particulier à son encontre ; sur le respect des repos hebdomadaires et quotidiens : Selon courriel du 17 décembre 2012, M^me A… a informé l’association Fédération des ADMR de l’Isère qu’elle avait été sollicitée le week-end par des salariées qui se trouvaient face à des situations problématiques et lui a demandé quelle procédure elle devait mettre en place pour que ces salariées puissent avoir des interlocuteurs le week-end sur Vienne. Le 18 décembre 2012, le directeur adjoint de l’association lui a indiqué qu’il l’a laissé en discuter avec la directrice et qu’il ferait ensuite un point avec cette dernière. Il en ressort que M^me A… a été dérangée un week-end en raison de problèmes rencontrés par des salariées de l’association Fédération des ADMR de l’Isère. Par ailleurs, les termes de la réponse du directeur adjoint, qui invite M^me A… à prendre attache avec la directrice pour évoquer cette situation, démontrent qu’à cette époque il n’existait aucune organisation selon laquelle les salariés opérationnels des associations locales assuraient des permanences à tour de rôle. En revanche, il n’est pas justifié par M^me A…, qu’avant le courriel du 17 décembre 2012, elle avait saisi sa direction d’une telle difficulté. Par ailleurs, il n’est pas non plus démontré qu’à l’exception de l’incident relaté dans le courriel en question elle a pu être dérangée, avant ou après ce courriel à raison de difficultés rencontrées par les salariées de l’association ni qu’elle a assuré une quelconque permanence le week-end. Enfin, M^me A… ne démontre pas qu’elle a pris attache avec la directrice de l’association pour évoquer cette difficulté. En conséquence, le grief tiré du non-respect par l’association Fédération des ADMR de l’Isère de ses repos hebdomadaires et quotidiens n’est pas caractérisé. Sur la surcharge de travail : Il ressort des courriels produits aux débats qu’en décembre 2012, mars 2013 et mai 2013 à solliciter l’aide de la direction en raison de retard dans le suivi des dossiers ou d’absence pour congés et que l’association Fédération des ADMR de l’Isère a fait droit à ses demandes d’aide en lui affectant une autre salariée, en l’espèce M^me C…, ou par l’intervention de son directeur adjoint. Par ailleurs, selon courriel du 14 mai 2013, la directrice de l’association a reconnu que M^me A…, en raison de l’arrêt maladie de la secrétaire et de remplacement plus ou moins productif, devait assurer un surcroît de travail, qu’il y avait quelques retards et qu’il convenait d’être compréhensif à son égard. En revanche, il n’est pas justifié par M^me A…, qu’à l’exception de la période visée dans le courriel du 14 mai 2013, elle a dû faire face de manière régulière à une surcharge de travail ; Le caractère ponctuel de la surcharge de travail invoqué dans le courriel du 14 mai 2013 ne peut donc en conséquence caractériser un grief permettant de procéder à la résiliation judiciaire du contrat de travail. Sur l’état des lieux de travail : Selon courriel du 7 août 2012, M^me A… informe sa direction de la difficulté d’accéder à son bureau en raison de l’encombrement de couloir suite à un déménagement entrepris le 20 juillet 2012. Il n’est justifié d’aucun courriel postérieur de la part de M^me A… se plaignant de la persistance d’un tel grief. Par ailleurs, l’association Fédération des ADMR de l’Isère n’a tiré aucune conséquence à l’égard de M^me A… sur l’exécution du contrat de travail des frais de remise en état d’un local lui appartenant suite à un dégât des eaux. Ces griefs ne peuvent en conséquence être invoqués pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me A… ; sur la multiplication des reproches et sanctions : Le 10 juillet 2013, l’association Fédération des ADMR de l’Isère a signalé à M^me A… qu’à l’occasion du contrôle des dépenses concernant le parc automobile de la fédération elle avait constaté que, depuis novembre 2012, elle a utilisé sa carte Total pour procéder au règlement des frais de parking, qu’elle souhaitait savoir à quoi correspondaient de tels frais et qui avait autorisé cette pratique et qu’elle lui demandait de stopper immédiatement de tels agissements. Les termes employés par l’association Fédération des ADMR de l’Isère dans le cadre de cette demande n’excèdent pas le cadre de relations normales de travail. M^me A… ne peut en conséquence en tirer la conséquence qu’il entrait dans la volonté de son rédacteur de lui faire peur. Le 19 septembre 2014, l’association Fédération des ADMR de l’Isère a sanctionné M^me A… d’un avertissement fondé sur le défaut de réponse à sa demande d’explication du 10 juillet 2013, la remise à l’employeur de son véhicule de service avec retard et la déclaration tardive d’un accident ayant affecté le véhicule en question. Il n’est pas justifié par M^me A… qu’elle a répondu à la demande d’explication de l’association Fédération des ADMR de l’Isère du 10 juillet 2013. Par ailleurs, ne conteste pas que le véhicule a été restitué avec retard à son employeur et ne démontre pas l’existence des impératifs professionnels incontournables qu’elle invoque pour justifier ce défaut de remise. Enfin, les dégâts matériels affectant le véhicule en question ont été signalé à l’employeur avec un délai de retard d’un mois alors que le règlement intérieur dispose que les accidents doivent être signalés dans un délai de 48 heures. La réalité des griefs reprochés à M^me A… apparaît ainsi caractérisée et la sanction prononcée, un simple avertissement, est proportionnée aux faits reprochés à cette dernière. Le 30 octobre 2013, l’association Fédération des ADMR de l’Isère a diffusé une note afférente aux règles de bonne conduite concernant les véhicules mis à leur disposition dans le cadre de leur mission. et rappel la nécessité de n’utiliser les pneus « hiver » que pendant cette saison et précise : « pour ceux qui auraient une crainte de rencontrer la neige en juillet/août, qu’ils se rassurent, cela n’est jamais arrivé en Isère’ ». Cette phrase n’est étayée par aucune indication de nature à laisser croire que M^me A… était visée par ce trait d’humour. Cette dernière ne peut en conséquence prétendre qu’il s’agissait d’une plaisanterie de mauvais goût à son égard. Le 14 mars 2014, M^me A… a été sanctionnée d’un avertissement fondé sur l’utilisation frauduleuse de sa carte Total en juin 2013 pour procéder à des achats de carburant ou le paiement de frais de péage à des fins personnelles ainsi que la commission d’infractions aux stationnements ayant entraînées le paiement d’amendes en ses lieux et places. L’association Fédération des ADMR de l’Isère, qui soutient avoir découvert l’existence de ces paiements injustifiés suite à la vérification de la comptabilité au mois de février 2014 ne verse aux débats aucun élément de nature à démontrer d’une telle affirmation. Par ailleurs, le grief tenant aux contraventions de stationnement reprochés à M^me A… a été formulé à l’encontre de cette dernière dans un courriel du 15 octobre 2012. M^me A… est en conséquence fondée à opposer le délai de prescription de deux mois prévus par l’article L 1332-4 du code du travail. Cet avertissement disciplinaire s’avère en conséquence injustifié. sur l’isolement : Il n’est pas contesté que le lieu de travail de M^me A… était isolé géographiquement du siège de l’association Fédération des ADMR de l’Isère. Cependant elle ne justifie aucunement ne s’être plainte, avant la rupture de son contrat de travail, d’un quelconque isolement. Ce grief ne peut en conséquence fonder la résiliation de son contrat de travail. Il ressort de ce qui précède que M^me A… ne peut reprocher à [l’employeur] que le seul prononcé d’un avertissement injustifié. Ce manquement, d’un caractère isolé, ne présente pas une gravité suffisante faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail et ne permet pas en conséquence à M^me A… de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le jugement déféré, en ce qu’il a fait droit à la demande de l’association Fédération des ADMR de l’Isère de ce chef, sera infirmé. sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement : L’article 1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par ailleurs, l’article L 1154-1 du même code édicte que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il a été retenu que M^me A… avait fait l’objet d’un avertissement disciplinaire injustifié. Il est de jurisprudence constante qu’un seul fait ne permet pas de caractériser un harcèlement moral. M^me A… ne peut en conséquence valablement soutenir que l’inaptitude ayant conduit à son licenciement trouve sa cause dans de tels faits et à conclure à la nullité de ce dernier. Elle sera déboutée de la demande subsidiaire qu’elle forme à ce titre (arrêt, pages 4 à 6) ;

Alors que le juge, saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, doit examiner tous les éléments produits par le salarié au soutien de ses prétentions et rechercher si, pris dans leur ensemble, ceux-ci caractérisent un manquement suffisamment grave de l’employeur pour faire obstacle à la poursuite de la relation de travail ;

Qu’en l’espèce, pour débouter l’exposante de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, la cour d’appel a relevé d’une part que la salariée a été dérangée un week-end en raison de problèmes rencontrés par des salariées de l’association, mais qu’il n’est pas démontré qu’elle ait pu être dérangée à d’autres moments, d’autre part que la salariée a subi de manière ponctuelle une surcharge de travail ainsi que l’employeur le reconnaît dans un courriel du 14 mai 2013, de troisième part que le 7 août 2012, la salariée a eu des difficultés pour accéder à son bureau mais que l’intéressée ne s’est pas plainte de la persistance de ce grief, de quatrième part que l’avertissement du 14 mars 2014 infligé à la salariée était injustifié, de cinquième part que le lieu de travail de M^me M… était isolé géographiquement du siège de l’association ;

Qu’en cet état, la cour d’appel a énoncé que la salariée ne peut reprocher à l’employeur que le prononcé d’un avertissement injustifié et que ce manquement, d’un caractère isolé, ne présente pas une gravité suffisante faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail ;

Qu’en statuant ainsi, aux termes d’une appréciation séparée de chacun des griefs susvisés, sans rechercher si, pris dans leur ensemble, ceux-ci n’étaient pas de nature à faire obstacle à la poursuite de la relation de travail, la cour d’appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l’article 1184 du code civil et de l’article L 1221-1 du code du travail.

Second moyen de cassation

Il est fait grief à l’arrêt infirmatif attaqué d’AVOIR débouté M^me M… de ses demandes au titre du harcèlement moral et de sa demande tendant à la nullité du licenciement ;

Aux motifs que sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement : L’article 1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par ailleurs, l’article L 1154-1 du même code édicte que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il a été retenu que M^me A… avait fait l’objet d’un avertissement disciplinaire injustifié. Il est de jurisprudence constante qu’un seul fait ne permet pas de caractériser un harcèlement moral. M^me A… ne peut en conséquence valablement soutenir que l’inaptitude ayant conduit à son licenciement trouve sa cause dans de tels faits et à conclure à la nullité de ce dernier. Elle sera déboutée de la demande subsidiaire qu’elle forme à ce titre (arrêt, page 6) ;

Alors qu’en application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Qu’en l’espèce, pour débouter l’exposante de sa demande au titre du harcèlement moral, la cour d’appel a énoncé que la salariée ne peut reprocher à l’employeur que le prononcé d’un avertissement injustifié et qu’un seul fait ne permet pas de caractériser un harcèlement moral ;

Qu’en statuant, quand il est par ailleurs constaté que la salariée a été dérangée un week-end en raison de problèmes rencontrés par des salariées de l’association, qu’elle a subi de manière ponctuelle une surcharge de travail ainsi que l’employeur le reconnaît dans un courriel du 14 mai 2013, que le 7 août 2012, la salariée a eu des difficultés pour accéder à son bureau, et que le lieu de travail de M^me M… était isolé géographiquement du siège de l’association, de sorte qu’en cet état, il appartenait à la cour d’appel de rechercher si, pris dans leur ensemble, ces éléments, ajoutés à l’avertissement injustifié litigieux, ne permettaient pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral, la cour d’appel a privé sa décision de toute base légale au regard des textes susvisés.