SOC.

CZ

COUR DE CASSATION

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Audience publique du 14 novembre 2024

Rejet

M^me MARIETTE, conseiller doyen

faisant fonction de président

Arrêt n° 1128 F-D

Pourvoi n° M 23-16.731

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 14 NOVEMBRE 2024

La société ICPF & PSI, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° M 23-16.731 contre l’arrêt rendu le 13 avril 2023 par la cour d’appel de Versailles (21e chambre), dans le litige l’opposant à Mme [C] [N], domiciliée [Adresse 2], défenderesse à la cassation.

La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, trois moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M^me Prieur, conseiller référendaire, les observations de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société ICPF & PSI, de M^e Isabelle Galy, avocat de Mme [N], après débats en l’audience publique du 8 octobre 2024 où étaient présents M^me Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, M^me Prieur, conseiller référendaire rapporteur, M. Seguy, conseiller, et M^me Piquot, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Versailles, 13 avril 2023), Mme [N] a été engagée en qualité de consultante auditrice junior, à compter du 20 septembre 2016, par la société ICPF & PSI (la société).

2. Convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, elle a été licenciée par lettre du 21 mai 2018 pour faute simple. Puis par lettre du 28 juin 2018, l’employeur a rompu le préavis pour faute grave.

3. La salariée a saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la nullité de son licenciement et sa réintégration ainsi que le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Examen des moyens

Sur les deuxième et troisième moyens

4. En application de l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens, dont le deuxième n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation et le troisième est irrecevable.

Sur le premier moyen

Enoncé du moyen

5. La société fait grief à l’arrêt de dire que le licenciement de la salariée est nul et de la condamner à lui payer diverses sommes à titre d’indemnité pour licenciement nul et d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, alors :

« 1°/ que la société ICPF & PSI reprochait à Mme [N] d’avoir refusé de délivrer une certification à un client de la société, pour des motifs qu’elle avait qualifiés de « non-conformités majeures » et qui résultaient, en réalité, de ce que ce client avait envoyé une copie, en recto, de sa pièce d’identité et de son passeport sur un même scan et de ce qu’il n’apportait prétendument pas de preuves tangibles d’activité sur la période 2015 à 2018 alors qu’il s’agissait d’un professionnel ayant plus de trente ans d’expérience ; que le Président de la société, interpellé par ce client mécontent, avait pointé, auprès de Mme [N], l’insuffisance de son travail ; que, dans un courrier électronique du 1er mai 2018, Mme [N] avait elle-même reconnu que « en ce qui me concerne, il est question d’un dossier bâclé par un audit approximatif", mais avait remis en cause l’évaluation de son travail par le Président ; que la cour d’appel a elle-même relevé que « la salariée, tout en concluant son message en affirmant n’avoir »jamais douté de ses capacités à bien faire et que ce n’est pas aujourd’hui que cela va commencer", a reconnu avoir fourni dans ce dossier un travail non conforme à l’attendu, suscitant par suite le courroux légitime du client et d’un partenaire de l’entreprise » ; qu’en retenant néanmoins qu’il n’était pas démontré que les réserves exprimées par la salariée sur son niveau de compétence l’aient été de manière abusive, après avoir reconnu que la salariée avait commis une grave carence ayant entraîné le courroux légitime du client, la cour d’appel a méconnu les conséquences légales de ses propres constatations en violation de l’article 10 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, de l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen et de l’article L. 11211 du code du travail ;

2°/ que l’entretien préalable au licenciement a pour objet de permettre au salarié de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés et de présenter sa défense, ce qui peut conduire à convaincre l’employeur de renoncer au licenciement ; que l’employeur peut ainsi tenir compte des explications fournies par le salarié ou du refus du salarié de fournir des explications aux faits qui lui sont reprochés, comme de la reconnaissance ou de la dénégation des faits et de la volonté exprimée par le salarié de changer de comportement ; que le licenciement ne peut en conséquence être regardé comme attentatoire à la liberté d’expression, au motif que l’employeur a fait état dans la lettre de licenciement des propos tenus par le salarié au cours de l’entretien préalable sur les faits qui lui sont reprochés, que l’employeur est parfaitement en droit de prendre en compte pour décider du licenciement ; qu’en retenant, après avoir relevé que « la lettre de licenciement relève in fine à la charge de la salariée quatre « attitudes négatives » adoptées lors de l’entretien préalable, à savoir celle consistant à exiger « d’être licenciée tout de suite », ce que ne conteste pas l’intéressée, ensuite « de n’avoir pris aucun engagement pour tenter d’améliorer son comportement ni tenter de la moindre façon que ce soit, de trouver un compromis », puis d’avoir « abrégé l’entretien, refusé l’échange voire même d’écouter l’employeur » et, enfin, « d’avoir tenté à plusieurs reprises de changer de sujet et soutenu des positions incohérentes » », que « ce faisant, alors qu’une telle attitude passive ne saurait être reprochée à la salariée, l’employeur porte atteinte à la liberté d’expression de la salariée dans l’exercice du droit de la défense, qui comprend notamment celui de garder le silence ou de ne prendre aucun engagement », la cour d’appel a violé les articles L. 1232-3 et L. 1121-1 du code du travail, ensemble l’article 10 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales et l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen ;

3°/ que la sanction d’un comportement fautif doit être déterminée en fonction de toutes les circonstances dans lesquelles ce comportement fautif a été commis ; que le refus du salarié d’amender son comportement fautif ne peut constituer une faute, mais peut en revanche être pris en compte par l’employeur pour déterminer la nature de la sanction et être mentionné dans la lettre de licenciement ; qu’en conséquence, si la protection de la liberté d’expression dont le salarié jouit au cours de l’entretien préalable interdit à l’employeur d’imputer à faute au salarié les propos tenus au cours de l’entretien préalable en l’absence d’abus, elle n’interdit pas à l’employeur de tenir compte de la volonté manifestée par le salarié au cours de l’entretien de changer de comportement ou, à l’inverse, du refus du salarié de d’échanger et de changer de comportement ; qu’en affirmant que le licenciement portait atteinte à la liberté d’expression de la salariée, au motif inopérant qu’il fait référence, dans la lettre de licenciement, à l’attitude négative de la salariée au cours de l’entretien préalable, cependant que cette attitude participait à caractériser l’impossibilité pour l’employeur de poursuivre la relation de travail, la cour d’appel a encore violé les articles L. 1232-3 et L. 1121-1 du code du travail, ensemble l’article 10 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales et l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen. »

Réponse de la Cour

6. Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression.

7. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

8. La cour d’appel a retenu que l’employeur avait porté atteinte à la liberté d’expression de la salariée en lui reprochant de remettre en question, dans un courriel du 1er mai 2018, l’évaluation qu’il avait faite de son niveau de compétences, sans qu’il fût démontré que les réserves exprimées par la salariée l’eussent été de manière abusive.

9. De ces constatations et énonciations, dont il ressortait que les termes employés par la salariée n’étaient ni injurieux, ni excessifs, ni diffamatoires à l’endroit de l’employeur, la cour d’appel a exactement déduit, abstraction faite des motifs critiqués pas les deuxième et troisième branches, qui sont surabondants, que le licenciement était nul.

10. Le moyen n’est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société ICPF & PSI aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société ICPF & PSI et la condamne à payer à Mme [N] la somme de 3 000 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze novembre deux mille vingt-quatre.