SOC.

CH9

COUR DE CASSATION

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Audience publique du 11 septembre 2024

Cassation partielle

M^me MARIETTE, conseiller doyen

faisant fonction de président

Arrêt n° 844 F-D

Pourvoi n° E 22-10.718

Aide juridictionnelle totale en défense

au profit de Mme [O].

Admission du bureau d’aide juridictionnelle

près la Cour de cassation

en date du 31 mai 2022.

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 11 SEPTEMBRE 2024

La société Poilâne, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° E 22-10.718 contre l’arrêt rendu le 17 novembre 2021 par la cour d’appel de Paris (pôle 6, chambre 4), dans le litige l’opposant à Mme [K] [O], domiciliée [Adresse 1], défenderesse à la cassation.

Mme [O] a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.

La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l’appui de son recours, trois moyens de cassation.

La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l’appui de son recours, trois moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M. Carillon, conseiller référendaire, les observations de la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat de la société Poilâne, de la SCP Delamarre et Jehannin, avocat de Mme [O], après débats en l’audience publique du 25 juin 2024 où étaient présents M^me Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Carillon, conseiller référendaire rapporteur, M. Seguy, conseiller, et M^me Jouanneau, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Paris, 17 novembre 2021), Mme [O] a été engagée en qualité de gestionnaire administration des ventes à compter du 1er décembre 2008 par la société Poilâne (la société).

2. La salariée a fait l’objet d’un avertissement le 18 septembre 2015 et d’une mise à pied disciplinaire du 14 au 16 décembre 2015.

3. Convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mise à pied à titre conservatoire, la salariée a été licenciée pour faute grave le 21 avril 2017.

4. Contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud’homale en indemnisation des préjudices liés à la rupture du contrat de travail.

Examen des moyens

Sur le premier moyen du pourvoi principal

5. En application de l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Mais sur le premier moyen du pourvoi incident, qui est préalable

Enoncé du moyen

6. La salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de ses demandes au titre de l’annulation de la mise à pied disciplinaire, alors « qu’aucun salarié ne peut faire l’objet de sanction pour avoir, de bonne foi, relaté ou témoigné d’agissements répétés de harcèlement moral ; qu’est nulle de plein droit toute sanction prononcée à l’encontre d’un salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement moral, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits dénoncés ; qu’en l’espèce, Mme [O] soutenait expressément que, dans son courrier du 5 octobre 2015, elle avait dénoncé à son employeur des tensions avec son supérieur hiérarchique qui caractérisaient une situation de harcèlement moral et étaient ressenties comme telles" ; qu’elle soulignait au demeurant que copie de ce courrier avait été adressé à l’inspection du travail et que Mme [O] avait joint à ce courrier un certificat médical circonstancié de son médecin traitant attestant de la dégradation de son état de santé qu’elle dénonçait ; que pour juger justifiée la mise à pied disciplinaire décidée par l’employeur à la suite de ce courrier, la cour d’appel s’est bornée à considérer que le courrier adressé par Mme [O] à son employeur démontre une volonté de ferrailler avec ce dernier à la limite de la courtoisie et de contester les taches qui pouvaient lui être attribuées ponctuellement" ; qu’en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle était invitée à le faire, si, par ce courrier, Mme [O] n’avait pas dénoncé les faits de harcèlement moral, ce qui interdisait que la moindre sanction fût prononcée à son encontre de ce chef, peu important le ton employé en l’absence de toute mauvaise foi, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1152-2 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Recevabilité du moyen

7. La société conteste la recevabilité du moyen. Elle soutient que, dans ses conclusions d’appel, la salariée ne se prévalait pas de la jurisprudence selon laquelle aucun salarié ne peut faire l’objet de sanctions pour avoir, de bonne foi, relaté ou témoigné d’agissements répétés de harcèlement moral, mais seulement du caractère disproportionné et injustifié de la sanction de sorte que le moyen est irrecevable en ce qu’il est nouveau et mélangé de fait et de droit.

8. Cependant, dans ses conclusions d’appel, la salariée demandait l’annulation de la mise à pied disciplinaire qu’elle qualifiait de sanction manifestement injustifiée et de mesure de rétorsion. Elle relevait la déloyauté de l’employeur qui l’avait sanctionnée alors qu’elle dénonçait, en réalité, une situation de harcèlement moral subie de la part de son supérieur hiérarchique. Il en résulte que la salariée demandait l’annulation de la sanction disciplinaire lui reprochant les termes de sa lettre du 5 octobre 2015 qui, notamment, dénonçait des faits de harcèlement.

9. Le moyen est donc recevable.

Bien-fondé du moyen

Vu les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, le premier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 :

10. Aux termes du premier de ces textes, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

11. Aux termes du second, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

12. Pour dire justifiée la mise à pied disciplinaire du 14 au 16 décembre 2015 fondée notamment sur le ton de la lettre du 5 octobre 2015 par laquelle elle demandait une levée de sanction, l’arrêt retient que cette lettre démontre une volonté de ferrailler avec son employeur à la limite de la courtoisie et de contester les tâches qui pouvaient lui être attribuées ponctuellement.

13. En se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si la salariée n’avait pas dénoncé dans sa lettre du 5 octobre 2015 des faits de harcèlement moral, la cour d’appel a privé sa décision de base légale.

Sur le deuxième moyen du pourvoi incident, pris en ses deux premières branches, qui est également préalable

Enoncé du moyen

14. La salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de ses demandes au titre du harcèlement moral et de juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors :

« 1°/ que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; que dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’en l’espèce, Mme [O], pour établir l’existence matérielle de faits de nature à laisser présager l’existence d’un harcèlement moral, se prévalait, offre de preuve à l’appui de nombreux éléments : le fait d’avoir subi des humiliations« , le fait d’avoir été isolée », le fait d’avoir fait l’objet de pressions se traduisant par des reproches et des sanctions injustifiés, se situant sur une période courte durant laquelle la salariée avait par ailleurs signalé son mal-être à son employeur", et enfin les dénigrements subis par Mme [O] sur son comportement, sur ses compétences, sur son travail" ; que pour débouter Mme [O] de ses demandes de nullité du licenciement, la cour d’appel s’est bornée à considérer que les démarches faites par la salariée auprès de son employeur si elles établissent qu’elle s’est rapprochée de l’inspection du travail et le contentieux autour d’un éventuel témoignage n’établissent pas, pour autant, l’existence de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral" ; qu’en statuant ainsi, sur le fondement des seules démarches de la salariée auprès de l’employeur, sans rechercher si les faits invoqués, offres de preuve à l’appui, qui étaient beaucoup plus nombreux, étaient de nature à laisser présager l’existence d’un harcèlement moral, la cour d’appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

2°/ que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; que dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’en l’espèce, Mme [O], pour établir la dégradation de son état de santé produisait et invoquait de nombreuses pièces à caractère médical, notamment des arrêts de travail pour troubles anxiodépressifs et des ordonnances de traitement médicamenteux ; que pour débouter Mme [O] de ses demandes de nullité du licenciement, la cour d’appel s’est bornée à considérer que les démarches faites par la salariée auprès de son employeur si elles établissent qu’elle s’est rapprochée de l’inspection du travail et le contentieux autour d’un éventuel témoignage n’établissent pas, pour autant, l’existence de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral" ; qu’en statuant ainsi, sans prendre en considération les nombreux documents médicaux produits, la cour d’appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail :

15. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

16. Pour dire que la salariée échouait dans sa part d’obligation probatoire quant au harcèlement et rejeter sa demande de nullité du licenciement, l’arrêt retient que les démarches faites par la salariée auprès de son employeur, si elles établissent qu’elle s’est rapprochée de l’inspection du travail, et le contentieux autour d’un éventuel témoignage n’établissent pas l’existence de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

17. En statuant ainsi, sans examiner l’ensemble des faits invoqués par la salariée, notamment les humiliations, l’isolement, les pressions se traduisant par des reproches et des sanctions injustifiés et les dénigrements par des propos désobligeants, ni prendre en considération les pièces médicales qu’elle produisait, alors qu’il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissaient supposer l’existence d’un harcèlement moral, et dans l’affirmative, d’apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d’appel a violé les textes susvisés.

Et sur le troisième moyen du pourvoi incident, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

18. La salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de ses demandes au titre du manquement à l’obligation de sécurité, alors « que la cassation à intervenir sur le deuxième moyen du pourvoi incident, en ce qu’elle reposera sur le constat de ce que c’est à tort que la cour d’appel a écarté la nullité du licenciement fondée sur le harcèlement moral, emportera, par voie de conséquence, la censure de l’arrêt en ce qu’il a débouté l’exposante de sa demande indemnitaire au titre du manquement à l’obligation de sécurité, conformément à l’article 624 du code de procédure civile. »

Réponse de la Cour

19. En application de l’article 624 du code de procédure civile, la cassation des dispositions de l’arrêt déboutant la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral entraîne la cassation du chef de dispositif la déboutant de sa demande au titre du manquement de son employeur à l’obligation de sécurité qui s’y rattache par un lien de dépendance nécessaire.

Portée et conséquences de la cassation

20. En application de l’article 624 du code de procédure civile, la cassation des dispositions de l’arrêt déboutant la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral et de la nullité du licenciement entraîne la cassation des chefs de dispositif disant le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et condamnant la société à payer diverses sommes au titre des indemnités de rupture et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui s’y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.

PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu’il déboute Mme [O] de ses demandes pour inexécution loyale du contrat de travail, annule l’avertissement notifié le 18 septembre 2015 et condamne la société Poilâne à payer à Mme [O] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts, la condamne aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [O] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, l’arrêt rendu le 17 novembre 2021, entre les parties, par la cour d’appel de Paris ;

Remet, sauf sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Paris autrement composée ;

Condamne la société Poilâne aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Poilâne et la condamne à payer à la SCP Delamarre et Jehannin la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze septembre deux mille vingt-quatre.