SOC.

JL10

COUR DE CASSATION

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Arrêt du 17 septembre 2025

Cassation partielle

M^me MARIETTE, conseillère doyenne

faisant fonction de présidente

Arrêt n° 827 F-D

Pourvoi n° C 24-16.336

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 17 SEPTEMBRE 2025

Mme [C] [X], domiciliée [Adresse 2], a formé le pourvoi n° C 24-16.336 contre l’arrêt rendu le 29 mars 2024 par la cour d’appel de Douai (chambre sociale, prud’hommes), dans le litige l’opposant à la société Promatec Group, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.

La société Promatec Group a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.

La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l’appui de son recours, deux moyens de cassation.

La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l’appui de son recours, deux moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M^me Prieur, conseillère référendaire, les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme [X], de la SAS Boucard-Capron-Maman, avocat de la société Promatec Group, après débats en l’audience publique du 1er juillet 2025 où étaient présents M^me Mariette, conseillère doyenne faisant fonction de présidente, M^me Prieur, conseillère référendaire rapporteure, M. Seguy, conseiller, et M^me Aubac, greffière de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des présidente et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Douai, 29 mars 2024) et les productions, Mme [X] a été engagée en qualité d’opératrice de saisie, le 1er août 1996, par la société Resi-Sol, devenue la société Promatec Nord puis en 2018 la société Promatec Group (la société). Elle occupait en dernier lieu, depuis 2005, le poste d’office manager, statut cadre.

2. Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 7 février 2020.

3. Licenciée pour faute grave par lettre du 27 juillet 2020, la salariée a saisi la juridiction prud’homale en contestation de cette rupture.

Examen des moyens

Sur le premier moyen du pourvoi principal, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

4. La salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « que l’insuffisance professionnelle du salarié ne constitue pas une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire, sauf en cas d’abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée de la part de celui-ci ; que, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement, lequel détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués par l’employeur dans cette lettre ; qu’au cas d’espèce, pour dire le licenciement disciplinaire de la salariée justifié, la cour d’appel a retenu que l’employeur justifiait que cette dernière avait commis des « erreurs répétées » en matière de tenue de comptabilité dans le cadre de l’exécution de sa mission, susceptibles d’entraîner des conséquences dommageables pour lui ; qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher si la mauvaise exécution des tâches invoquée par l’employeur au soutien du licenciement prononcé pour faute grave, procédait d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée de sa part, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-2 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail :

5. Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement.

6. L’insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue pas une faute.

7. Pour débouter la salariée de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt constate que la société justifie d’erreurs répétées et de négligences dans la tenue de la comptabilité, erreurs qui auraient pu être lourdes de conséquences en termes de fiabilité des écritures comptables. Il en déduit que ces erreurs répétées dans l’exécution de sa mission constituent des manquements d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible le maintien de son contrat de travail.

8. Il ajoute que l’employeur ne rapporte toutefois pas la preuve que les difficultés connues de l’entreprise avec les banques, à l’occasion de demandes de soutien en rapport avec la crise du Covid, voient leur origine dans les griefs reprochés à la salariée, qu’au surplus il n’est pas établi que celle-ci ait fait l’objet de remarques sur la qualité de son travail jusqu’à l’engagement de la procédure, alors qu’elle était salariée de l’entreprise depuis août 1997 et qu’elle produit un témoignage de satisfaction de son ancien supérieur hiérarchique, de sorte que les griefs reprochés à l’intimée ne justifient pas son départ immédiat sans indemnités.

9. En se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, sans rechercher si la mauvaise exécution des tâches et les erreurs commises par la salariée procédaient d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée, la cour d’appel a privé sa décision de base légale.

Et sur le second moyen du pourvoi principal, pris en ses première et deuxième branches

Enoncé du moyen

10. La salariée fait grief à l’arrêt de limiter à la seule somme de 600 euros le montant de la condamnation au titre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, alors :

« 1°/ que le fait pour un employeur d’attribuer la qualification professionnelle d’une salariée à une autre, pour lui en octroyer une inférieure, sans lui fournir la moindre explication, et encore moins respecter la procédure disciplinaire ou la procédure de modification du contrat de travail, constitue une méconnaissance grave de ses obligations contractuelles ; qu’en l’espèce, Mme [X] faisait valoir qu’après avoir exercé pendant près de 15 ans les fonctions d’office manager, elle avait été brutalement reléguée au poste d’assistante comptabilité sans recevoir la moindre information préalable et que son poste d’office manager avait été confié à une nouvelle recrue ; que la cour d’appel a effectivement constaté que le poste d’office manager existait toujours et avait été attribué à une salariée récemment embauchée et qu’il était plus « gratifiant » que celui d’assistante comptabilité nouvellement confié à Mme [X] ; qu’il en résultait que Mme [X] avait manifestement été déclassée au profit d’une autre salariée qui avait pris le poste d’office manager qu’elle occupait jusque-là et, par conséquent, son contrat de travail modifié unilatéralement en toute illégalité ; qu’en décidant au contraire que rien n’établissait que ce déclassement ait eu des répercussions sur ses fonctions, quand bien même elle constatait que celles-ci avaient été attribuées à une autre personne avec laquelle elle devait désormais, à tout le moins, partager des responsabilités qu’elle exerçait auparavant seule, la cour d’appel qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constations, a violé les articles 1103 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ;

2°/ que lorsque l’employeur modifie unilatéralement la dénomination de la qualification de son salarié, il appartient au juge d’examiner, en ordonnant au besoin toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, la réalité des nouvelles fonctions du salarié et de vérifier si, malgré leur changement de dénomination, elles correspondraient au même niveau de qualification, de responsabilités et de rattachement hiérarchique que ses fonctions antérieures ; qu’en limitant le montant de l’indemnisation versée à Mme [X] au motif qu’elle ne rapportait pas la preuve que le changement de dénomination opéré par l’employeur à son détriment avait eu des conséquences sur l’étendue de ses missions, la cour d’appel a méconnu son office en violation des articles 1103 du code civil et L. 1221-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 1231-1, L. 1221-1 du code du travail et 1103 du code civil :

11. La qualification d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord. La qualification d’un salarié s’apprécie au regard des fonctions réellement exercées par lui.

12. Pour limiter le montant de l’indemnisation allouée à la salariée pour exécution déloyale du contrat de travail, l’arrêt constate d’abord que l’entête des courriers de la salariée ne faisait plus état de sa qualification « d’office manager », au profit de l’appellation « assistante comptabilité et gestion », alors que sa collègue a bénéficié du titre « d’office manager ».

13. Il retient ensuite qu’elle ne rapporte cependant pas la preuve que le changement de dénomination opéré par l’employeur à son détriment avait eu des conséquences sur l’étendue de ses missions et en déduit que seul le désagrément de se voir privée d’une désignation gratifiante au profit d’une collègue nouvellement arrivée est susceptible de réparation.

14. En se déterminant ainsi, alors qu’elle constatait que la salariée avait été réaffectée aux fonctions d'« assistante comptabilité et gestion » alors qu’elle occupait les fonctions d'« office manager », fonctions qui avaient été confiées à une collègue nouvellement embauchée et que l’employeur reconnaissait lui-même, dans ses conclusions, que les deux salariées avaient partagé vingt-six jours de travail, entre la prise de poste de cette collègue, le 3 janvier 2020, et l’arrêt maladie de l’intéressée, sans vérifier si, malgré leur changement de dénomination, les fonctions nouvellement exercées par l’intéressée correspondaient au même niveau de qualification, de responsabilités et de rattachement hiérarchique que ses fonctions antérieures, la cour d’appel a privé sa décision de base légale.

PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur les autres griefs et sur le pourvoi incident, la Cour :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu’il condamne la société Promatec Group à payer à Mme [X] les sommes de 13 274,88 euros brut au titre de l’indemnité de préavis, 1 327,48 euros brut au titre de congés payés afférents, 31 712,21 euros au titre de l’indemnité de licenciement, 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens, l’arrêt rendu le 29 mars 2024, entre les parties, par la cour d’appel de Douai ;

Remet, sauf sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel d’Amiens ;

Condamne la société Promatec Group aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Promatec Group et la condamne à payer à Mme [X] la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, signé par la présidente en remplacement de la conseillère référendaire rapporteure empêchée, conformément aux dispositions des articles 452 et 1021 du code de procédure civile, et prononcé publiquement le dix-sept septembre deux mille vingt-cinq par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.