SOC.

CZ

COUR DE CASSATION

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Arrêt du 7 janvier 2026

Cassation

M^me CAPITAINE, conseillère doyenne

faisant fonction de présidente

Arrêt n° 13 F-D

Pourvoi n° Y 24-16.194

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 7 JANVIER 2026

M. [W] [O], domicilié [Adresse 2], [Localité 3], a formé le pourvoi n° Y 24-16.194 contre l’arrêt rendu le 7 février 2024 par la cour d’appel de Paris (pôle 6, chambre 4), dans le litige l’opposant à la société Leroy Merlin France, société anonyme, dont le siège est [Adresse 7], [Localité 1], défenderesse à la cassation.

Le demandeur invoque, à l’appui de son pourvoi, deux moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M^me Palle, conseillère, les observations de la SARL Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. [O], après débats en l’audience publique du 25 novembre 2025 où étaient présentes M^me Capitaine, conseillère doyenne faisant fonction de présidente, M^me Palle, conseillère rapporteure, M^me Ménard, conseillère, et M^me Aubac, greffière de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Paris, 7 février 2024), M. [O] a été engagé en qualité d’employé logistique le 23 février 2018 par la société Leroy Merlin France.

2. Le salarié a été victime de plusieurs crises d’épilepsie, chacune étant suivie d’arrêts de travail à l’issue desquels le médecin du travail a émis successivement trois avis d’aptitude avec des restrictions.

3. Le 18 octobre 2019, le salarié a été licencié pour faute grave.

4. Contestant son licenciement et estimant avoir subi un harcèlement moral discriminatoire lié à son état de santé, il a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes.

Examen des moyens

Sur le premier moyen

5. En application de l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Mais sur le premier moyen, pris en ses première et quatrième branches

Enoncé du moyen

6. Le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de ses demandes de nullité du licenciement pour faute grave et de réintégration, en paiement de sommes à titre d’indemnité d’éviction, de dommages-intérêts pour harcèlement, de dommages-intérêts pour discrimination liée à l’état de santé ou, subsidiairement, de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, alors :

« 1°/ que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral discriminatoire, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement ; que dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’après avoir à juste titre retenu que la préconisation du médecin du travail « pas de travail isolé » était impérative, la cour d’appel a néanmoins estimé, pour débouter le salarié de ses demandes, que celui-ci « soutient que son employeur l’a affecté sur un étage, seul, ce dont il ne rapporte pas la preuve » ; qu’en statuant ainsi, quand il appartenait à l’employeur de démontrer qu’il avait respecté les préconisations du médecin du travail en n’affectant pas le salarié à un poste isolé et, le cas échéant, de prouver que son manquement était étranger à tout harcèlement fondé sur l’état de santé, la cour d’appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ainsi que L. 1132-1 dans sa version applicable en la cause et L. 1134-1 du même code ;

4°/ que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral discriminatoire, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement ; que dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’en déboutant le salarié de ses demandes sans examiner si, pris avec les autres éléments invoqués, l’absence de recherche par l’employeur des possibilités de mutation du salarié dans les magasins de [Adresse 5] ou de [Adresse 4], plus proches de son domicile conformément aux préconisations du médecin du travail, laissait supposer l’existence d’un harcèlement discriminatoire, la cour d’appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ainsi que L. 1132-1 dans sa version applicable en la cause et L. 1134-1 du même code. »

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, le second dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

7. Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

8. Pour débouter le salarié de ses demandes indemnitaires pour harcèlement discriminatoire, l’arrêt, après avoir relevé que la médecine du travail a préconisé une absence de travail isolé et une affectation à un poste de travail près du domicile du salarié en évitant les transports en commun, retient que le salarié qui soutient que son employeur l’a affecté sur un étage, seul, n’en rapporte pas la preuve et que si l’absence de réponse positive à sa demande de mutation sur le site d'[Localité 6] laisse supposer un harcèlement discriminatoire, l’employeur démontre que sa décision est étrangère à tout harcèlement discriminatoire.

9. En statuant ainsi, alors qu’elle constatait que la médecine du travail avait préconisé une absence de travail isolé, ce dont il résultait qu’il appartenait à l’employeur de démontrer qu’il avait pris en considération cette indication, et sans examiner tous les éléments invoqués par le salarié, au nombre desquels le fait que l’employeur ne justifiait pas de l’impossibilité de sa mutation géographique dans deux autres magasins plus proches du domicile du salarié, la cour d’appel a violé les textes susvisés.

Et sur le second moyen, pris en sa seconde branche

Enoncé du moyen

10. Le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, alors « que l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle ; que pour débouter le salarié de sa demande, l’arrêt retient qu’ « il a été répondu plus haut que le salarié n’a pas subi de harcèlement discriminatoire qu’il fondait sur les mêmes éléments et que l’employeur avait une raison objective pour ne pas accéder à sa demande de mutation » ; qu’en se déterminant ainsi, par un motif inopérant, sans rechercher, comme il lui était demandé, si l’employeur avait pris toutes les mesures nécessaires pour proposer au salarié un emploi plus proche de son domicile conformément aux préconisations du médecin du travail, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 4121-1, L. 4624-3 et L. 4624-6 du code du travail, le premier dans sa rédaction issue de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, les suivants dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

11. Aux termes du deuxième de ces textes, le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur.

12. Aux termes du troisième, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

13. Il résulte de la combinaison de ces textes que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur que le médecin du travail est habilité à faire en application de l’article L. 4624-3 du code du travail.

14. Pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, l’arrêt retient que le salarié n’a pas subi de harcèlement discriminatoire et que l’employeur avait une raison objective de ne pas accéder à sa demande de mutation.

15. En se déterminant ainsi, sans rechercher si l’employeur avait pris toutes les mesures nécessaires pour proposer au salarié un poste plus proche de son domicile conformément aux indications du médecin du travail, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision.

Portée et conséquences de la cassation

16. En application de l’article 624 du code de procédure civile, les cassations prononcées entraînent la cassation par voie de conséquence du chef de dispositif déboutant le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, qui s’y rattache par un lien de dépendance nécessaire.

PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur l’autre grief, la Cour :

CASSE ET ANNULE en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 7 février 2024, entre les parties, par la cour d’appel de Paris ;

Remet l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Paris autrement composée ;

Condamne la société Leroy Merlin France aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société Leroy Merlin France à payer à M. [O] la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le sept janvier deux mille vingt-six par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.