CONSEIL DE PRUD’HOMMES

DE MARSEILLE

[…]

Tel: 04.91.13.62.01

No RG F 17/[…]

-

DCTM-X-B7B-COGH

SECTION Commerce

AFFAIRE

X Z contre

SA ADOMA

MINUTE N° 19/00262

JUGEMENT DU 07 Mars 2019

Qualification:

Contradictoire premier ressort

A 7 Лав 19 Notification le :

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le :

à:

EXTRAIT DES MINUTES

# SECRÉTARIAT-GREFFE DU ONSEIL DE PRUD’HOMMES

DE MARSEILLE

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REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

JUGEMENT DE DEPARTAGE DU 07 Mars 2019
Madame X Z

[…]

[…] Représentée par M^e Gilles BOUKHALFA (Avocat au barreau de MARSEILLE) substituant M^e Odile LENZIANI (Avocat au barreau de MARSEILLE)

DEMANDEUR

SA ADOMA

[…]

[…]

Représenté par M^e Aymeric DE LAMARZELLE (Avocat au barreau de PARIS)

DEFENDEUR

COMPOSITION DE LA FORMATION DE DEPARTAGE LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Angélique NETO, Président Juge départiteur Madame Maley UÜPRAVAN, Assesseur Conseiller (S) Monsieur Hervé CAVALLARO, Assesseur Conseiller (S) Assistés lors des débats de Monsieur Henri MARTINEZ,

Greffier

Date de réception de la demande : 21 Juillet 2017 Bureau de conciliation du 03 Octobre 2017 Procès verbal de partage de voix du : 02 Octobre 2018 Débats à l’audience de départage du: 17 Janvier 2019

Prononcé par mise à disposition au greffe le: 07 Mars 2019

EXPOSE DU LITIGE

X Z a été recrutée en qualité de responsable de résidence adjointe par la SA ADOMA en vertu d’un contrat de travail à durée déterminée à temps complet pour la période du 14 juin au 10 juillet 2004, renouvelé aux mêmes conditions par plusieurs contrats à durée déterminée.

La relation contractuelle s’est poursuivie à compter du 1er juillet 2006 en vertu d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.

En vertu d’avenants successifs, la durée de travail de X Z a été modifiée de façon temporaire.

A compter du 1er novembre 2008, X Z a été promue au poste de responsable de résidence, catégorie agent de maîtrise, tranche 4, en application des statuts du personnel.

La salariée a été affectée au sein de la résidence < Petit Canadel » située à Aubagne à partir du

9 avril 2012 et a vu son temps de travail porté à temps complet.

Au terme de la relation contractuelle, X Z occupait un poste de responsable de résidence et percevait un salaire brut de base mensuel d’un montant de 2.005,10 euros en contrepartie de 32 heures hebdomadaires.

Le contrat de travail de la salariée a été suspendu pour maladie du 1er août 2014 au 4 novembre

2014.

X Z a sollicité une visite auprès du médecin du travail mise en place le 14 novembre 2014 et son contrat de travail a de nouveau été suspendu à l’issue de sa visite du 6 mars 2015, sans qu’elle ne puisse reprendre ses fonctions.

Au terme de la visite médicale de reprise mise en place le 19 septembre 2016, le médecin du travail a déclaré X Z inapte définitivement à son poste en précisant : « Pas de 2ème visite, conformément à l’article R.4624-31 du code du travail (notion de danger immédiat) Pas de reclassement proposé par le médecin du travail ».

Dans le cadre de la recherche de reclassement effectuée par la société ADOMA, X Z s’est vu soumettre un questionnaire par courrier du 22 septembre 2016.

Suivant courrier daté du 27 octobre 2016, la société ADOMA a convoqué sa salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 novembre suivant.

X Z s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre recommandée datée du 18 novembre 2016.

Par requête en date du 21 juillet 2017, X Z a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille aux fins de contester le motif de la rupture de son contrat de travail et de solliciter la condamnation de la société ADOMA au règlement de différentes indemnités pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour préjudice moral, outre le versement de la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de

procédure civile.

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L’affaire, convoquée pour la première fois devant le bureau de conciliation en sa séance du 3 octobre 2017, a été renvoyée pour mise en état à l’audience du 21 février 2018.

Les parties ont été convoquées à l’audience du bureau de jugement du 3 juillet 2018.

Par un procès-verbal de partage des voix en date du 2 octobre 2018, l’affaire a été renvoyée à

l’audience de départage du 17 janvier 2019. Lors de cette audience, X Z, représentée par son conseil, réitère oralement les termes de ses écritures. Elle demande au conseil, sous le bénéfice de l’exécution provisoire:

de dire et juger que la société ADOMA a manqué à son obligation légale de sécurité ;

de dire et juger que la société ADOMA a violé son obligation de reclassement ;

- de dire et juger que son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

de condamner la société ADOMA à lui verser, les sommes de :

-

* à titre principal,

- 22 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- 5.000 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral;

- 4.010,20 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 401,02 euros au titre des congés payés y afférents ;

* à titre subsidiaire,

10.000 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat ;

-

* en tout état de cause,

- 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La société ADOMA, représentée par son conseil, réitère oralement les termes de ses écritures.

Elle demande au conseil :

à titre principal, de débouter X Z de l’intégralité de ses demandes ;

- à titre subsidiaire, de dire et juger que le licenciement de X Z repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- à titre infiniment subsidiaire, de réduire ses demandes indemnitaires à de plus justes proportions ;

- à titre reconventionnel, de condamner X Z à lui verser la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’affaire a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe au 7 mars 2019.

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N° RG F 17/01737 Affaire: X Z contre SA ADOMA

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la société ADOMA relève que la salariée se prévaut essentiellement de pièces datées des années 2007 à 2010 alors que son licenciement est intervenu le 18 novembre 2016.

Toutefois, dès lors que ces pièces visent uniquement à établir les manquements contractuels et l’inertie que X Z oppose à son employeur tout au long de la relation contractuelle, au soutien de la contestation de son licenciement, il n’y a pas lieu de les écarter des débats comme étant prescrits.

Sur le bien fondé du licenciement pour inaptitude non professionnelle

Suite à la reconnaissance par la médecine du travail de l’inaptitude définitive de X Z, et en l’absence de reclassement possible, la salariée s’est vu notifier son licenciement le 18 novembre 2016.

Il reste que la salariée est recevable à contester le bien fondé de son licenciement pour inaptitude d’une part pour manquement de son employeur à son obligation de sécurité de résultat, et d’autre part, pour violation de l’obligation de recherche sérieuse et loyale de reclassement.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat

Il est constant qu’en cas de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, le licenciement pour inaptitude qui en découle est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’article L.4121-1 du code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et moyens adaptés, l’employeur veillant l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur doit assurer l’effectivité de cette obligation de sécurité de résultat et il ne peut, en particulier laisser un salarié reprendre son travail après une période d’absence pour maladie sans le faire bénéficier d’une visite médicale par le médecin du travail destinée à apprécier son aptitude. Le manquement de l’employeur, qui s’abstient de prendre les mesures indispensables à la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés, alors qu’il aurait eu, ou aurait dû avoir conscience du danger auquel ils étaient exposés, ouvre droit à indemnisation des salariés.

En l’espèce, X Z soutient que la dégradation et l’aggravation de son état de santé qui s’est manifestée par un syndrome dépressif, et l’ont conduite à cesser définitivement l’exercice de ses fonctions à compter du mois de mars 2015, résulte d’un manquement de son employeur à son obligation de sécurité de résultat.

La salariée reproche en premier lieu à la société ADOMA de l’avoir soumise aux examens médicaux obligatoires avec de nombreux retards faisant ainsi preuve d’imprévoyance, à une charge de travail excessive ainsi que de ne pas avoir mis en place les moyens et les mesures de prévention nécessaires pour assurer sa sécurité, alors que son employeur ne pouvait ignorer la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.

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Affaire: X Z contre SA ADOMA

En réplique, la société ADOMA, qui conteste avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat, mais reconnaît que la salariée a nécessité un temps d’adaptation et d’organisation de ses fonctions lorsqu’elle est passée à mi-temps, affirme de ce qu’elle n’a jamais été alertée ni de la surcharge de travail de sa salariée, ni de la dégradation de son état de santé.

Sur les manquements en matière d’examens médicaux obligatoires

Aux termes de l’article R. 241-48 du code du travail, dans sa version applicable aux faits, « Tout salarié fait l’objet d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai qui suit l’embauchage »

En vertu de l’article R. 241-49 du code du travail, chaque salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, visant à s’assurer du maintien de son aptitude au poste de travail occupé.

De plus, aux termes de l’article R. 4624-22 du même code, l’examen de reprise du travail doit avoir lieu lors de la reprise et au plus tard dans un délai de huit jours.

Il est établi que la visite médicale d’embauche de X Z a eu lieu après le terme de sa période d’essai et que la société ADOMA n’a pas respecté le délai de mise en place de l’examen de reprise du travail lors de sa reprise en novembre 2014.

En outre, comme le souligne la demanderesse, la société ADOMA ne démontre pas l’avoir soumise aux examens médicaux périodiques de juin 2005, juin 2006, novembre 2007 et septembre 2009, dont elle se prévaut.

Néanmoins, force est de constater que les manquements dont X Z se prévaut sont anciens et qu’elle n’établit pas de lien de causalité entre le retard de mise en place de ces visites médicales et la dégradation de son état de santé, étant observé qu’elle a été soumise à des visites médicales régulières à compter du mois de juin 2012.

Il s’ensuit que, bien que la société ADOMA ait fait preuve de négligences dans la mise en œuvre des visites médicales obligatoires, ces omissions ne peuvent, à elles seules, constituer des manquements graves de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat invalidant son licenciement.

Sur la surcharge de travail

X Z reproche à son employeur de l’avoir soumise à une surcharge de travail, alors que la détermination de la charge de travail doit s’inscrire dans les principes généraux de prévention prévus à l’article L. 4121-1 du code du travail.

Bien que les avenants versés aux débats laissent apparaître que X Z a vu son temps de travail varier à de nombreuses reprises de 2004 à 2010, force est de constater qu’elle les a signés sans émettre la moindre réserve, étant précisé qu’ils faisaient suite à son accord, qu’ils se justifiaient pour l’essentiel par la mise en place de formations et un surcroit temporaire d’activité et que le dernier avenant modifiant le temps de travail de X Z date de juin 2010.

A ce titre, la société ADOMA relève que la salariée ne verse aucun certificat médical établissant un lien entre la dégradation de son état de santé et la modification de ses horaires de travail.

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Affaire: X Z contre SA ADOMA

Il s’ensuit que X Z ne peut valablement opposer à son employeur de l’avoir soumise à de nombreuses variations de son temps de travail sur la période de 2004 à 2010, sans respecter sa journée hebdomadaire de repos du mercredi et le délai de prévenance, et ainsi de l’avoir contrainte à se tenir en permanence à la disposition de la société ADOMA au détriment de sa vie privée et familiale

Il reste que la salariée soutient également que la société ADOMA lui a confié une charge de travail correspondant à un temps complet alors qu’elle était à temps partiel à compter du 1er juillet 2006.

Au soutien de ses prétentions, elle se réfère à des courriers datés des 14 juin 2007 et 24 janvier 2008 adressés à son employeur, aux termes desquels elle évoque ses difficultés à remplir l’ensemble de ses tâches à temps partiel.

Il résulte effectivement du mail de juin 2007 que la salariée a informé son supérieur des difficultés rencontrées en ces termes : « Il est important pour moi que vous sachiez que depuis quelques semaines je ne vais pas très bien dans mes fonctions. Je perds un peu pied. Il y a eu des congés, il y a eu des jours fériés, Maamar est régulièrement absent, je ne me sens plus très bien avec tout ce que je devrais faire […] Serait-il possible que vous m’accordiez un temps de travail qui m’aiderait à planifier tout ce qui m’est demandé par rapport à mon emploi du temps ou éventuellement de réduite les objectifs. »

Pareillement, suivant courriel adressé en janvier 2008, la salariée fait état d’un problème de gestion de son temps: «Ma difficulté première, a été de devoir assurer toutes les missions qui m’étaient demandé, non plus en 32h mais en 17h30. La deuxième difficulté dont je parle dans le bilan, c’est que l’on attend de moi, pour le même temps de travail, que je continue d’assurer la gestion locative sociale et que je m’implique et me forme à la gestion locative en vue de remplacement du RR. Là oui naissent des craintes !

Si la société ADOMA reconnaît qu’elle a été informée par sa salariée des difficultés induites en termes d’organisation par son passage à mi-temps de travail, ce qui est notamment repris dans le compte rendu d’entretien d’évaluation en 2007, elle souligne qu’elle a pris en considération ces remarques en l’invitant à travailler davantage avec les partenaires afin de gagner du temps et en retirant de façon temporaire la tâche de gestion des ses missions.

La défenderesse relève également à juste titre que, lors de son entretien individuel de 2008, la salariée n’a fait état d’aucune difficulté particulière et a précisé être satisfaite de l’ambiance ainsi que de sa possibilité de s’exprimer, et n’a fait état d’aucun désagrément à l’occasion des entretiens réalisés en 2009 et 2010.

Dès lors, s’il apparaît que le passage à mi-temps a engendré, au début, pour X Z des difficultés d’organisation de son temps de travail, la société ADOMA démontre être intervenue afin de l’aider à s’adapter à ses nouvelles conditions de travail.

De plus, au cours de son entretien de 2012, X Z a reconnu que les objectifs qui lui avaient été fixés tenaient compte de son temps de travail et qu’elle souhaitait faire plus de gestion.

Au vu de ces éléments, X Z est mal fondée à faire grief à son employeur de lui avoir ajouté des tâches, en sus de ses fonctions habituelles, et notamment d’avoir été amenée à remplacer son directeur de résidence, ce qu’elle nie elle-même dans son courriel du 11 février 2010 adressé à la représentante syndicale A B.

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Affaire: X Z contre SA ADOMA

Du reste, s’il résulte des pièces versées aux débats que la salariée a été contrainte par sa direction d’intervenir sur deux sites à compter du mois de février 2012, la société ADOMA démontre suffisamment que, pour assumer ses fonctions, la salariée travaillait en binôme avec C D au sein de l’établissement d’Aubagne et avec Salima FRIK sur celui de la Ciotat, outre le fait qu’elle était épaulée par les responsables de site.

Le compte-rendu de la réunion du droit expression du 29 octobre 2013, aux termes duquel les responsables de résidence dénoncent une charge de travail importante, des problèmes d’absentéisme, ainsi que des sentiments de stress, de mal être et de non considération de leur direction, a une force probante limitée dès lors qu’il a été rédigé dans des termes généraux, sans viser le cas particulier de X Z.

La salariée ne peut davantage opposer à son employeur d’avoir refusé sa demande de congés sans soldes dans la mesure où il lui a rappelé qu’elle était conditionné à des circonstances particulières, alors que X Z n’a pas précisé dans sa demande, contrairement à ses allégations, qu’elle se justifiait par sa surcharge de travail et la dégradation de son état de santé.

Par ailleurs, s’il apparaît que la salariée a connu des périodes de très forte activité, notamment en janvier 2014 où elle a indiqué à son employeur qu’elle devait se contenter d’un travail approximatif en raison de son retard, de sa situation de stress, suite à une demande d’actualisation des fiches de veille et d’alerte : « en ce moment je gère 3 sites c’est de la folie car je remplace Salima. C’est trop tendu pour moi » et qu’elle a sollicité un soutien de ses collègues, et notamment en février 2014 afin de pouvoir rédiger les bilans dans le délai accordé, il résulte de son entretien d’évaluation de la même année non seulement qu’elle a bénéficié d’un renfort à mi-temps pour assurer la gestion locative sociale, mais aussi qu’elle a dépassé ses objectifs et obtenu une prime exceptionnelle à ce titre.

Pareillement, il ne peut être reproché à la société ADOMA de ne pas avoir répondu au courrier du 6 novembre 2014 par lequel X Z sollicitait le renfort d’un collègue à Aubagne à partir de décembre en vue de la préparation les bilans et de la commercialisation de 50 nouveaux lots, dès lors qu’il apparaît qu’un collègue est venu la soutenir, sans toutefois disposer du matériel informatique nécessaire lors de son arrivée.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, s’il ne peut être contesté que la société ADOMA a été alerté par sa salariée lorsqu’elle était confrontée à des situations de surcharge de travail ponctuelles, force est constater que ces fortes périodes d’activité n’ont pas perduré et que la société ADOMA a toujours fait preuve de réactivité pour que sa salariée retrouve des conditions de travail acceptables.

Au surplus, il peut être noté que X Z a bénéficié du soutien et de la reconnaissance de sa direction, malgré ses difficultés passagères de gestion de son temps de travail ainsi que son absence de maîtrise parfaite de l’outil informatique.

Sur l’absence de mesures de prévention et de soutien

En dernier lieu, X Z reproche à son employeur de ne pas avoir assuré sa protection alors qu’elle se trouvait en situation de danger.

Elle expose ainsi s’être sentie en insécurité sur son lieu de travail, en particulier au sein de la résidence d’Aubagne au cours des années 2014 et 2015, du fait des nuisances occasionnées par des personnes extérieures à l’établissement qui tentaient de s’y introduire en portant atteinte à la tranquillité de ses résidents et de son personnel mais également en causant de nombreuses dégradations matérielles.

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Afin de démontrer qu’elle n’est pas restée passive face aux alertes de sa salariée, la société ADOMA se prévaut du système de gardiennage mis en place les nuits des 30 et 31 décembre 2014 pour assurer la sécurité des résidents et des collaborateurs de la résidence d’Aubagne, ainsi que sur période du 7 au 17 mars 2013 suite à la présence de jeunes perturbateurs.

Au vu de ces éléments, si la société ADOMA ne démontre pas avoir mis en place une équipe de surveillance de façon pérenne pour faire face aux atteintes personnelles et matérielles dont faisaient l’objet les résidents et le personnel de la résidence d’Aubagne, il apparaît néanmoins qu’elle a réagi suite aux épisodes de troubles dénoncés par la salariée.

Ce faisant, la salariée reproche un manque de soutien de son employeur suite aux difficultés qu’elle a rencontrées avec un résident à compter du mois de novembre 2013, lequel a adopté un comportement oppressant à son égard et a tenu des propos diffamatoires à son sujet auprès de sa direction ainsi qu’aux associations aubagnaises, nécessitant le dépôt de deux mains courantes, et ce sans que la défenderesse n’ait pas jugé utile de saisir le service contentieux ou la direction du travail.

S’il résulte des pièces versées à la procédure que la société ADOMA a répondu aux courriers de ce résident mettant en cause la salariée en lui rappelant le professionnalisme de cette dernière, qui mettait tout en oeuvre pour lui garantir le meilleur hébergement, X Z fait grief à son employeur d’avoir considéré que la situation de conflit résultait de malentendus réciproques.

En tout état de cause, aucun élément versé aux débats ne permet de considérer que les désagréments occasionnés par ce résident aient participé de façon déterminante à la dégradation de la santé de X Z et à la reconnaissance de son inaptitude.

Enfin, la salariée soutient que son employeur ne pouvait ignorer la dégradation de son état de santé au regard de ses différents arrêts de travail, de son dossier médical ainsi des attestations établies, notamment par son médecin traitant, faisant état d’un burn out.

Il est acquis que l’employeur manque a son obligation de sécurité lorsqu’un salarié déclare souffrir d’un syndrome anxio-dépressif en relation avec ses conditions de travail et qu’il ne prend aucune mesure pour remédier à la situation de souffrance.

Dans le cas présent, il résulte du dossier médical de X Z que :

- elle a arrêtée pour maladie à compter du 1er août 2014,

- elle a été soumise à une première visite de pré-reprise le 11 septembre 2014, à l’issue de laquelle le médecin du travail a conclu à son inaptitude à reprendre en lui préconisant un suivi psychiatrique. A cette occasion le médecin a pris note des propos rapportés par la salariée, à savoir : « souffrance au travail depuis 8 ans car très émotive, acharnée du travail, manque de soutien de son N+1 lorsqu’elle a eu des difficultés avec un résident (novembre 2013). Charge de travail en hausse. Vertiges, tremblements, peu d’aller au travail »,

- lors de la visite médicale de reprise du 14 novembre 2014 le médecin du travail a relevé que X Z était un peu tendue et présentait un petit trouble de la mémoire et de la concentration, mais pas de tremblement ni de douleur digestive;

- le 15 janvier 2015, elle a été reçue par le médecin du travail à sa demande, qui lui a prescrit un traitement anxiolytique,

- elle a de nouveau été arrêtée à compter de mars 2015 pour syndrome anxio depressif, sans qu’elle ne puisse reprendre ses fonctions par la suite, le médecin du travail ayant relevé à cette

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Affaire: X Z contre SA ADOMA occasion qu’elle se sentait dépassée par son travail en raison d’une mauvaise organisation et de la livraison de nouveaux logements, et qu’elle était reprise de douleurs abdominales, vertiges, troubles du sommeil, pleurs, et tremblements.

Ainsi, si X Z justifie avoir été placée en arrêt de travail en raison d’un syndrome dépressif réactionnel une première fois en août 2014, puis à compter du mois de mars 2015, et qu’il lui a été prescrit des anxiolytiques ainsi qu’un suivi psychiatrique, il reste que les certificats médicaux par lesquels un médecin ne fait que reproduire les dires du patient, ne permettent pas à eux seuls d’établir un lien de causalité entre la dégradation de l’état de santé du salarié et ses difficultés professionnelles.

En effet, bien que le certificat dressé par le médecin du travail n’ait pas été contesté, il ne peut établir, à lui seul, un lien de causalité entre la dégradation de l’état de santé du salarié et ses difficultés professionnelles dès lors que ce qu’il énonce ne repose que sur les déclarations de la salariée.

La défenderesse souligne de plus que, si le médecin du travail avait considéré que ses agissements étaient de nature à dégrader la santé de X Z, il l’en aurait avisée ainsi que le CHSCT dont il est membre afin qu’il diligente une enquête.

En outre, la société ADOMA relève à juste titre que la salariée n’ a jamais alerté ni sa hiérarchie, ni les instances représentatives du personnel de la dégradation de son état de santé.

Dans ces conditions, la salariée ne peut valablement soutenir que son état dépressif trouve sa source dans son activité professionnelle.

Au surplus, bien que la société ADOMA ne verse pas à la procédure le document unique d’évaluation des risques ou le programme annuel de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail, dès lors que la salariée n’est pas parvenue à démontrer que son employeur avait connaissance de la dégradation de son état de santé, ce dernier moyen n’est pas opérant.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, s’il apparaît que la salariée se sentait dépassée par son travail à la fin de la relation contractuelle, notamment suite à la livraison de nouveaux logements, il ne peut être fait grief à la société ADOMA d’avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat dans la mesure où elle démontre avoir toujours fait preuve de réactivé et adopté les mesures nécessaires et adaptées afin d’assurer la santé et la sécurité de sa salariée lorsqu’elle l’avisait des difficultés qu’elle rencontrait, ainsi que les dispositifs nécessaires pour faire cesser les incivilités, sans avoir été alerté sur la dégradation de la santé de X

Z qui reconnaît elle même souffrir de son perfectionnisme et du niveau d’exigence qu’elle s’imposait.

En conséquence, faute pour X Z d’apporter la preuve de manquements graves de son employeur à son obligation de sécurité de résultat, elle n’est pas fondée à contester son licenciement pour inaptitude de ce chef.

Sur la violation de l’obligation de recherche de reclassement

L’article L 1226-2 du code du travail, dans sa version applicable aux faits, impose à l’employeur de proposer au salarié, déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail pour maladie ou accident non professionnel, un autre emploi approprié à ses capacités, lequel doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

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Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

Il résulte de ces dispositions et des articles suivants du code du travail une obligation de reclassement, qui repose sur l’employeur; il s’agit d’une obligation de moyen renforcé, d’ordre public, dès l’issue de la seconde visite médicale de reprise.

La recherche de reclassement doit être conduite par priorité au sein de son établissement d’origine, puis de son entreprise, et enfin au sein du groupe. Elle doit de plus être effectuée de bonne foi, de telle sorte que la survenance d’un licenciement très rapidement après la seconde visite médicale, sans que l’employeur ne démontre de recherche approfondie laisse présumer l’absence de recherche sérieuse et loyale de reclassement.

La charge de la preuve du reclassement et de sa loyauté repose sur l’employeur. Le licenciement intervenu alors que l’employeur ne justifie d’aucune recherche de reclassement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dans le cas présent, à l’issue de la visite médicale de reprise mise en place le 19 septembre 2016, le médecin du travail a déclaré X Z inapte à son poste de responsable de résidence en précisant : « Pas de 2ème visite, conformément à l’article R. 4624-31 du code du travail (notion de danger immédiat). Pas de reclassement proposé par le médecin du travail»

Or, la salariée soutient que son employeur a manqué à son obligation de recherche sérieuse et loyale de reclassement dans la mesure où il ne démontre pas avoir recherché dans l’ensemble des sociétés appartenant à son groupe s’il existait un poste disponible et compatible avec son état de santé.

Le premier moyen soulevé par X Z, selon lequel son employeur lui a adressé un questionnaire «fermé » par courrier du 22 septembre 2016 afin de savoir si elle était mobile sur l’ensemble du territoire et si elle était disposée à accepter un emploi à temps partiel ou un poste au sein d’une société du groupe SNI ou de l’une de ses filiales, n’est pas opérant dès lors qu’elle avait la possibilité, contrairement à ses allégations, de s’exprimer et de préciser ses souhaits de reclassement, ce qu’elle n’a pas fait.

Au contraire, la société ADOMA souligne que la salariée a répondu par la négative à l’ensemble des demandes qui lui ont été faites afin d’identifier les postes qu’elle serait susceptible d’accepter, sans davantage de précisions et sans solliciter de son employeur d’explications quant à ce questionnaire.

Il reste que X Z allègue qu’alors même qu’il appartenait à la société ADOMA de rechercher si un reclassement était possible dans l’une des filiales du groupe SNI, comprenant notamment les société SNI, Adoma, Saint-Barbe, Y, […], ISICA, Nouveau Logis Azur, Nouveau Logis Méridional ou encore Nouveau Logis Provençal, ainsi qu’au sein de ses partenaires externes avec lesquels une permutation de personnel est possible, son employeur a limité ses recherches à un panel très réduit de ces sociétés, sans justifier du périmètre de reclassement retenu.

Pour sa défense, la société ADOMA verse aux débats le courriel qu’elle a adressé à douze responsables des ressources humaines de la société et du groupe SNI en leur demandant s’ils avaient des postes disponibles susceptibles de convenir à la salariée, après avoir précisé son inaptitude ainsi que son CV.

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Par ailleurs, la défenderesse, qui reconnaît qu’il lui appartenait de solliciter l’ensemble des sociétés du groupe SNI auquel elle appartient, produit un courrier du 26 septembre par lequel elle a interrogé le médecin du travail sur ses préconisations et sur les postes identifiés (2 postes d’agent d’accueil pension de famille, 1 poste de responsable pension de famille, 2 postes d’intervenant social, 1 poste d’assistante / secrétaire RH ingénierie sociale) et lui a demandé si, dans l’hypothèse où des postes de responsable insertion sociale et de secrétaire venaient à se libérer, ils pourraient lui être proposés.

De plus, la société ADOMA démontre avoir envoyé un courrier similaire au médecin du travail le 24 octobre 2016 portant sur la compatibilité du poste de chargé de clientèle avec l’état de santé de la salariée.

Par réponse datée du 29 septembre 2016, le médecin du travail a indiqué: « J’ai étudié les différents postes proposés. Ils ne conviennent pas. L’état de santé actuel de Madame Z ne permet pas d’envisager un reclassement au sein de votre société, même par la mise en œuvre de mesures telles que des mutations, transformations de poste de travail ou aménagement de temps de travail ».

Dans son courrier du 26 octobre 2016, le médecin a précisé : « J’ai étudie le poste de « Chargée de Clientèle » actuellement disponible. Il ne convient pas. En conséquence, je vous confirme que je maintiens mon avis d’inaptitude de Madame Z à tout emploi dans l’entreprise et ne sollicite toujours pas de reclassement ni d’aménagement ou d’adaptation de son poste ».

C’est dans ces conditions que la société ADOMA, par courrier daté du 18 novembre 2016, a indiqué à X Z qu’aucun reclassement n’était envisageable, et qu’elle se voyait par conséquent contrainte de la licencier.

Bien que la société ADOMA ne démontre pas avoir interrogé l’intégralité des sociétés du groupe SNI, force est de constater que ces sociétés ne comptaient que des postes incompatibles avec l’état de santé de la salariée et pour lesquels le médecin du travail a considéré qu’aucune adaptation ou aménagement de son poste n’était possible.

Il apparaît donc que la société ADOMA a recherché de façon loyale et sérieuse à identifier un poste en externe conforme aux compétences de sa salariée et aux préconisations formulées par la médecine du travail, mais qu’aucun reclassement n’était envisageable au vu de l’inaptitude prononcée et confirmée par le médecin du travail.

Il s’ensuit que l’employeur a rempli son obligation légale et sérieuse de reclassement, de sorte que le licenciement de X Z pour inaptitude et impossibilité de reclassement est valablement fondé.

X Z sera donc déboutée de ses demandes indemnitaires pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires

Il résulte des articles 695 et 700 du code de procédure civile que la partie succombante supporte la charge des dépens et que les frais non compris dans les dépens en suivent le sort, sauf considérations d’équité ou liées aux situations respectives des parties.

En tant que partie perdante, X Z sera condamnée aux entiers dépens de la procédure.

En revanche, l’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés par la société ADOMA non compris dans les dépens.

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Affaire: X Z contre SA ADOMA

PAR CES MOTIFS

Le juge départiteur, statuant seul après avoir recueilli l’avis des deux conseillers présents, après débats publics, par jugement CONTRADICTOIRE et en premier RESSORT,

Dit que le licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement de X Z par la SA ADOMA est valablement fondé;

Déboute X Z de l’ensemble de ses demandes formulées à l’encontre de la

SA ADOMA;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne X Z aux entiers dépens de la présente procédure ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait, jugé et prononcé par mise à disposition au Greffe le 07 Mars 2019 Et ont signé le Président et le Greffier,

Henri MARTINEZ, Angélique NETOPOUR CO ME Présidente Juge départitric^e PIE CERTIFIEE CONFUR Greffier A LA MINUTE

Le GREFFIER

O

R I R E S

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