CONSEIL DE PRUD’HOMMES
+ DE […]
Conseil de prud’hommes de Nîmes […], rue Porte de France
30900 […]
RG N° N° RG F 23/00677
N° PORTALIS DCUZ-X-B7H-BQU3
SECTION COMMERCE
MINUTE N° 25170
CONTRADICTOIRE
PREMIER RESSORT
Notificati^on ^en ^LRAR ^le: ¹⁰10/03/2025
Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : 10/08/2025
1: Demanderà: Defendeur
EXTRAI DES MINUI
DU GREFFE DU
CONSEIL DE PRUD’HOMM
OF […]
RG F 23/00677 Y
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
JUGEMENT DU 10 MARS 2025
Prononcé par mise à disposition au greffe (article 453 du CPC)
ENTRE:
Madame X Y Née le […] à […]
12 Place du 8 Mai
30800 SAINT GILLES
Représentée par M^e Mélissa BOUFASSA (Avocat au barreau de […]) substituant M^e Loubna HASSANALY (Avocat au barreau de
[…])
DEMANDEUR
et
Société ABD DISTRI venant aux droits de la Société ABD AE
(ENSEIGNE CARREFOUR MARKET)
Route de Jacou
CD 112 Lieu-Dit
34920 LE CRES
Représentée par M^e Camille JANSON
(Avocat au barreau de PARIS)
DEFENDEUR
Date des plaidoiries: 21 Novembre 2024
Composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré :
Madame Nathalie FOURNIER, Président Conseiller (S) Madame Delphine LESAGE, Assesseur Conseiller (S)
Monsieur Arnaud ALDEBERT, Assesseur Conseiller (E) Madame Pascale TROUVE, Assesseur Conseiller (E)
Assistés lors des débats de Madame Justine AG, Greffier
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PROCÉDURE
Date de la réception de la demande : 12 Décembre 2023
Convocation de la partie défenderesse par lettre recommandée avec accusé de réception retourné au greffe non distribuée.
Bureau de Conciliation et d’Orientation du 22 Mars 2024. Toutes les parties étaient comparantes.
Renvoi à la mise en état.
Ordonnance de clôture en date du 06 Septembre 2024.
Débats à l’audience de Jugement du 21 Novembre 2024 au cours de laquelle les conseils des parties ont déposé des conclusions visées par le greffier d’audience.
Prononcé de la décision fixé à la date du 27 Février 2025.
Délibéré prorogé au 10 Mars 2025.
Décision prononcée conformément à l’article 453 du code de procédure civile en présence de Madame Justine AG, Greffier.
RAPPEL DES FAITS ET DE DEMANDES
Pour la demanderesse
Madame Y a été embauchée au sein de la société champion dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel, en qualité de « vendeuse » à compter.du 29 septembre 2003.
Quelques années plus tard, l’ancien champion intégrera le groupe Carrefour et deviendra Carrefour Market, ainsi Madame Y travaillera au sein de l’enseigne Carrefour Market Nîmes Kennedy.
Madame Y poursuivra sa relation contractuelle dans le cadre de contrats à temps complets à compter du 1er janvier 2014 en qualité d’employée commerciale, niveau 3 satisfait de la prestation de travail de Madame Y, l’employeur conclura un avenant, le 1er mars 2014, lui permettant d’évoluer au niveau 4 «.employé commercial spécialité gestionnaire de stocks '>
En évoluant au niveau 4, la salariée exercera les missions de responsable.
Concrètement, les tâches de la salariée consisteront, notamment, à : la gestion des équipes. La gestion des commandes.
L’ouverture et la fermeture du magasin.
À compter du mois de janvier 2016, la salariée sera mutée sur le site Nîmes AE, toujours en mission de gestionnaire de stocks au rayon frais puis au rayon poissonnerie (Pièce contrat de travail et avenant – pièce 2 – entretien prime employeur commercial niveau 4).
En dernier lieu de sa relation contractuelle, la salariée exerçait les fonctions d’employée commerciale niveau 4, niveau 4B, pour une rémunération brute moyenne sur les 12 derniers mois de 1827,18 € (pièce 3).
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La convention collective applicable à la salariée et celle du commerce de détail et de gros
à prédominance alimentaire
la relation de travail aurait dû se poursuivre sans difficulté.
Avant mars 2021, la salariée ne fera jamais l’objet de la moindre remarque, du moindre reproché, un dossier disciplinaire parfaitement vierge.
À compter du mois de mars 2021 le site Carrefour Market passera en location-gérance. Monsieur et Madame Z en deviendront les gérants.
Dès lors, la politique sociale de la nouvelle direction consistera à pousser vers la sortie des salariés détenant les anciennetés les plus conséquentes.
La salariée bénéficiant de plus de 18 ans d’ancienneté fera, logiquement, partie des cibles de la direction.
En effet, l’employeur multipliera les agissements fautifs à l’égard de la salariée.
En effet, très rapidement elle adoptera un comportement agressif et irrespectueux à l’égard de sa salariée, n’hésitant pas à lui hurler dessus qui est plus et publiquement et ce sans justification.
La gérante interdira aux autres salariés de saluer Madame Y elle tentera de l’isoler du reste du personnel, et, in fine, de la mettre au placard (pièce 4, 5 et 6 – attestation de salariée).
C’est donc une animosité très personnelle que développera l’employeur à l’encontre de sa salariée puisqu’elle n’hésitera pas à refuser de lui positionner ses congés au mois d’août 2021 sous prétexte qu’elle la « gonflerai » (pièce 7).
Par ailleurs, alors même que Madame Y exerçait au niveau 4B comme employé commercial, indiquant une mission de responsable rayon poissonnerie, il lui sera demandé de gérer en plus de ses tâches celle du rayon fromage libre-service et charcuterie, à compter de la fin d’année 2021. Finalement, sa direction exigera qu’elle devienne hôtesse de caisse (niveau 2) à compter du mois de mars 2022 (Pièce 8 – planning affectation rayon fromage, pièce 9 – planning affectation hôtesse de caisse).
Cette affectation qui devait n’être que ponctuelle elle deviendra définitive. C’est donc une véritable rétrogradation que subira la salariée.
Pire encore, cette rétrogradation en caisse interviendra sans aucune formation. La société sera bien capable de prouver le contraire
Madame Y qui n’exerçait qu’en rayon depuis 18 ans sera, du jour au lendemain, sera affectée en caisse, et à un niveau bien inférieur, le tout sans la moindre formation.
Il est évident que cette affectation interviendra dans le seul but d’étayer le dossier disciplinaire de la salariée puisqu’elle se verra notifier une mise à pied disciplinaire de 5 jours pour une erreur de caisse de 20 € le 25 avril 2022 et de 14,9 € le 1er mai 2022
(Pièce 11 – mise à pied disciplinaire – pièce 12 – contestation de la mise à pied).
La salariée ne parviendra pas à comprendre un tel acharnement de la part de cette nouvelle direction à compter de la location-gérance du mois de mars 2021, faisant fi de ses 18 ans de dévouement et de professionnalisme.
Compte tenu de la pression subie, l’état de santé de la salariée ne cessera de se dégrader de sorte que son médecin n’aura d’autre choix que de la placer en arrêt de travail pour raison médicale (Pièce 13 – arrêt de travail).
Et pour cause, c’est un véritable « syndrome anxiodépressif sévère » dont sera victime
Madame Y ce que reconnaîtra pleinement les services de médecine du travail.
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C’est en toute logique que le 30 novembre 2022, la salariée fera l’objet d’un avis d’inaptitude par le Docteur AA AB AC, médecin du travail (pièce 16 – avis d’inaptitude).
Madame Y saisira le conseil de prud’hommes de Nîmes afin de :
DÉBOUTER la SARL AF PAIN LEVE de ses demandes
CONSTATER que Madame Y a fait l’objet de pressions , humiliation et rétrogradation après 19 ans d’ancienneté.
CONSTATER que la salariée a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire abusive
CONSTATER que Madame Y a été victime d’agissements répétés de la part de son employeur ayant eu pour objet effet de dégrader ses conditions de travail et sa santé
CONSTATER que le licenciement de Madame Y prononcée pour une inaptitude s’accompagnait de faits de harcèlement moral
PRONONCER la requalification du licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle de Madame Y en licenciement nul.
CONDAMNER l’employeur au paiement des sommes suivantes :
Dommages-intérêts pour licenciement nul :
à titre principal: 34 716,48 € nets à titre subsidiaire: 10 963,10 € nets
3654,37 € bruts d’indemnité compensatrice de préavis
365,44 € bruts de congés payés y afférents
10 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.
326 € bruts à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied abusive prononcée le 20 juin 2022, outre les congés payés afférents
1827,18 € nets à titre de dommages-intérêts pour sanction abusif au titre de la mise à pied prononcé
10 000 € nets à titre de préjudice moral et financier
1440 € sur le fondement des articles 700 du code du CPC et 37 de la loi du
10/07/1991 à verser à M^e HASSANALY qui s’engage dans ce cas à renoncer à percevoir la part contributive de l’ETAT au titre de l’aide juridictionnelle
FAIRE PRODUIRE la décision à intervenir les intérêts légaux.
ORDONNER la rectification des documents de fin de contrat du dernier bulletin de paie sous astreinte de 100 € par jour de retard dans les huit jours de la décision à intervenir.
PRONONCER l’exécution provisoire de la décision à intervenir conformément à l’article 515 du code de procédure civile
Pour la société défenderesse
Le 29 septembre 2023, Madame Y a été embauchée par la société champion devenue ensuite enseigne Carrefour Market par contrat à durée à temps partiel.
En janvier 2015 elle a été mutée au sein de la société Nîmes AE en qualité
d’employé commercial.
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Le 1er mars 2021 la société Carrefour Market a été reprise par Monsieur et Madame
AD sous le nom de AF AE.
La salariée était en dernier lieu employé commercial, statut employé, niveau 4 de la convention collective commercent de détail de gros
A ce titre, il est indiqué dans son contrat de travail :
< vous serez amenée à exécuter différemment des tâches en rayon et en caisse, en fonction des besoins de l’activité du service client ».
Le dernier contrat en 2015 indiquait :
< vous reconnaissez le caractère nécessaire évolutif de vos attributions et déclarez accepter par avance que celle-ci soit complétée ou adaptée en cours d’exécution du présent contrat, par souci d’une constance adaptation de votre situation à l’évolution structurelle ou conjoncturelle de l’entreprise ».
La salariée travaillait en caisse au rayon poissonnerie (ponctuellement, remplacait les salariés au rayon charcuterie fromagerie pendant les pauses de ses collègues, comme ils le font tous).
Durant l’été 2022, le rayon poissonnerie a été fermé. La salariée a été affectée plus régulièrement au poste d’hôtesse de caisse conformément à ce que prévoit son contrat de travail.
La société était loin d’être satisfaite du travail et du comportement de Madame Y Outre les erreurs qu’elle commettait dans l’exécution de ces tâches, beaucoup de clients se plaignaient de l’attitude de la salariée, de même, nombre de ses collègues se sont plaints de la manière dont Madame Y s’adressait (pièce 17-attestation salariée).
En outre, une cliente avertit la société le 26 avril 2002 pour faire part de son mécontentement (pièce 3, deux, et 18).
La société a donc été contrainte de rappeler à l’ordre la salariée à plusieurs reprises et, en l’absence d’amélioration, elle n’a eu d’autre choix que de la sanctionner (pièce 4; 5 et
6).
C’est ainsi que la société lui adressait une mise à pied en date du 23 mai 2022, non seulement en raison des erreurs de caisse, mais également en raison de son comportement envers les clients et ses collègues.
La salariée quant à elle ne s’était jamais plainte de ses conditions de travail et n’avait jamais formulé aucun reproche à son employeur.
Le 30 novembre 2022 Madame Y a fait l’objet d’un avis d’inaptitude d’origine non professionnelle sans possibilité de reclassement. Le 12 décembre 2022, compte tenu de cet avis d’inaptitude sans reclassement possible, la société n’avait d’autre choix que de licencier la salariée.
Le 12 décembre 2023 un an jour pour jour après la rupture de son contrat, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Céans, elle n’a jamais recherché de solution à l’amiable au présent litige.
Elle a donc demandé au conseil de prud’hommes de Nîmes :
FIXER le salaire moyen de Madame Y en 1[…]9,04 euros
JUGER la société ABD AE bien fondée en ses écritures
JUGER que la société n’a commis aucun manquement
JUGER qu’aucune des situations de harcèlement n’est caractérisée
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JUGER que la demande de nullité du licenciement est infondée
JUGER que la mise à pied disciplinaire du 23 mai 2022 est bien fondée
DÉBOUTER Madame Y de l’ensemble de ses demandes
REJETER la demande d’exécution provisoire facultative
À titre subsidiaire
FIXER le montant de l’indemnité pour licenciement nul plus justement
ORDONNER la consignation des sommes à la Caisse des dépôts et consignations
En toute hypothèse
DÉBOUTER la salariée de sa demande au titre de l’article 700 du CPC
CONDAMNER Madame Y à verser à la société la somme de 4000 € Au titre de l’article 700 du code de procédure civile
CONDAMNER la salariée aux entiers dépens
MOYENS DES PARTIES
Pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, il est fait référencé à leurs conclusions écrites, respectives déposées à l’audience du bureau de jugement et oralement soutenues
Les pièces ayant été échangées contradictoirement. (Article 455 du CPC).
MOTIVATION DU BUREAU DU JUGEMENT
Sur la demande de requalification du licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle de Madame Y en licenciement nul
Au vu des pièces versées aux débats par la défenderesse ;
Au vu des attestations versées par la salariée ;
Au vu de la pièce 16 – avis d’inaptitude avec dispense de reclassement;
En l’espèce
Madame Y a été embauchée au sein de la société champion dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel, en qualité de « vendeuse >> à compter du 29 septembre 2003.
À compter du mois de mars 2021 le site Carrefour Market passera location-gérance.
Monsieur et Madame Z en deviendront les gérants.
M^me Y soutient que c’est le début de ses difficultés
Le 1er mars 2021 la société Carrefour Market a été reprise par Monsieur et Madame
AD sous le nom de AF AE.
La salariée était en dernier lieu employé commercial, statut employé, niveau 4 de la convention collective commercent de détail de gros
A la demande de ses nouveaux employeurs, la salariée sera mutée pour une aide au rayon charcuterie (ponctuellement, elle remplaçait les salariés au rayon charcuterie
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pendant les pauses de ses collègues et dans l’été 2021,Quand le rayon poissonnerie sera fermé, elle sera mutée en caisse, une formation en e-learning sera dispensée à la salarié
Sur le harcèlement moral
Madame Y sollicite la somme de 34 716,48 € à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi de la part de l’employeur et que ce dernier
conteste.
L’article L 1152 – 1 du code du travail dispose «qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet et pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteint à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnel. »
Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits en charge, pour le juge d’apprécier si ces faits, pris dans leur ensemble, laisse supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement
Concernant les changements de poste de Madame Y survenus en 2022, il en ressort des pièces versées aux débats notamment le contrat de travail, que ses fonctions ne sont pas inchangeables que « Si les nécessités opérationnels ou organisationnels du magasin le nécessite il est expressément convenu que cette répartition pourra être modifiée…… qu’il ne peut être reproché à l’employeur pour les besoins du service de muter sa salarié en caisse sans que cela soit caractérisé par du harcèlement mais simplement de son pouvoir décisionnel.
Au vu de l’avenant du contrat de travail conclu le 2 novembre 2015 conclu entre les
parties
En son article 1:nouvelle situation
Que la salariée s’est vue confiée la fonction de la catégorie employée, niveau 4, mais que celle-ci peut être amenée à exécuter indifféremment des tâches en rayon et en caisse, en fonction des besoins de l’activité et du service client.
De manière générale la salariée peut se voir demander par son supérieur hiérarchique ou toute personne se substituant à lui des tâches complémentaires sans rapport avec sa qualification, et nécessitées par les impératifs du service.
Que le fait d’avoir été déplacée au service caisse ne caractérise pas du harcèlement moral, concernant les formations en tant qu’hôtesse de caisse, là encore la salariée ne s’est jamais opposée strictement à occuper ce poste momentanément, pour manque de formation
La salariée n’établit pas l’existence du fait allégué portant sur du harcèlement moral, pendant la relation contractuelle avec les nouveaux gérants
Qu’aucune alerte concernant les réprimandes, les insultes, ou une rétrogradation perenne et de mauvaises conditions de travail qu’elle subissait, n’a pas été portée à la connaissance de ses employeurs ou représentant du personnel,
Que celle ci ne démontre pas l’existence d’un seul courrier d’alerte ou de dénonciations
Concernant les multiples avertissements, la salarié n’en conteste qu’un,
Il est établi que Madame Y a été placée en arrêt maladie à compter du 10 MAI
2022 jusqu’au 14 NOVEMBRE 2022 pour une dépression sévère
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Que la conséquence de cet arrêt maladie a conduit la salariée en inaptitude d’origine non professionnelle
Qu’elle sera déclarée inapte «sans reclassement '>
Que la salariée produit des compte rendu de médecin spécialisé
Que celui-ci relate du stress et «un syndrome anxio dépressif sévère>>
Cés éléments établissent une dégradation de l’état de santé de Madame Y mais ne sont pas de nature à établir un lien de causalité entre les fonctions professionnelles et cette dégradation.
En conséquence, Madame Y sera donc déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre de harcèlement moral, et, par la suite, de celle formulée au titre de la nullité du licenciement.
Sur la demande rappel de salaire au titre de la mise à pied abusive du 20 juin 2022 au 24 juin 2022
En l’espèce
Madame Y a été embauchée au sein de la société champion dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel, en qualité de « vendeuse » à compter du 29 septembre 2003.
À compter du mois de mars 2021 le site Carrefour Market passera location-gérance. Monsieur et Madame Z en deviendront les gérants.
Le 1er mars 2021 la société Carrefour Market a été reprise par Monsieur et Madame AD sous le nom de AF AE.
La salariée était en dernier lieu employé commercial, statut employé, niveau 4 de la convention collective commercent de détail de gros
En l’espèce, Madame Y durant l’ensemble de sa relation contractuelle, n’a jamais eu de sanctions disciplinaires, que les difficultés sont survenues au moment de la location-gérance et ses nouveaux employeurs,
Que les faits reprochés à la salariée qui a été déplacée sur un autre rayon en remplacement sans pour autant que l’employeur ne justifie d’une formation adéquate afin que la salariée puisse exercer ses fonctions dans les meilleures conditions à savoir sur le rayon charcuterie, ou service caisse ne sont pas d’une grande gravité, mais simplement à engendrer un climat délétère,
Que Madame Y sera placée en arrêt de travail pour maladie du 10 mai 2022 au 14 novembre 2022 pour un trouble anxio dépressif
Que celle-ci dans un laps de temps court a reçu plusieurs avertissements, mise à pied d’un jour, et mise à pied de cinq jours,
Que l’employeur ne démontre pas sa volonté d’un réel accompagnement sur le poste, hôtesse de caisse, seulement d’une formation en e-learning, que la salariée a du palier à un remplacement prolongé et non temporaire ou occasionnel
Qu’en l’espèce, concernant la mise à pied de cinq jours pour un écart de caisse d’un montant global de 34,09 euros, contestée par la salariée (pièce 12) ou non seulement elle dénonce une sanction abusive, du fait de sa non formation, du non accompagnement qu’elle a pu recevoir de la part de ses employeurs, elle conteste également la justification de cette sanction de cinq jours de mise à pied concernant des explications trop évasives sur un «< mauvais comportement? >>
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Que l’employeur au vu de cette contestation est resté sur sa position,
Que la salarié, suite à cette sanction, sera placée en arrêt maladie sans reprise, et sera placé en inaptitude puis licencié en 2022
Au vu de l’article L. 13 33 – 1 du code du travail «< le conseil de prud’hommes prend sa décision au regard des éléments de preuve fournie par l’employeur et le salarié. Si un doute subside, il profite au salarié. »
Au vu de l’article L. 13 33-2 du code du travail disposent que « une sanction est justifiée, disproportionnées dans la procédure étaient régulières peut-être annulées par le conseil de prud’hommes. Le salarié est alors rétabli dans ses droits. >>
Que l’employeur ne répondra pas au courrier de contestation de Madame Y
Au vu de l’ancienneté de la salariée, au vu du parcours exemplaire durant sa relation contractuelle soit de 2003 date d’entrée à mars 2021, arrivés des nouveaux gérants, SARL
ABD Painlevé
Il ressort des pièces versées aux débats que la sanction est disproportionnée par rapport
à la gravité de la faute commise
Que les faits reprochés dans la lettre de mise à pied sont évasifs, que l’employeur ne communique pas au conseil des éléments matériellement vérifiables
Qué la salariée a subi une perte financière non négligeable de montant de 326 € bruts, mais aussi vexatoire Car l’employeur fait fi des 18 années d’ancienneté de sa salariée et son parcours sans reproche,
En conséquence
Le bureau de jugement fait droit à la demande de Madame Y et condamne la société à verser à celle-ci :
la somme de 326 € bruts outre les congés payés y afférents à titre de rappel salaire sur mise à pied prononcé le 20 juin 2022.
la somme de 1827,18 € nets à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive
Sur la demande de titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier
Attendu qu’en l’espèce, Madame Y en un laps de temps court s’est vue notifier plusieurs sanctions,
mise à pied de jour mise à pied de cinq jours
Que cela occasionne un préjudice financier, que l’employeur par le biais d’ accompagnement, de médiation,de formation aurait pu éviter un préjudice d’anxiété subi par la salariée
Que l’employeur ne pouvait sanctionner sa salariée sans en amont avoir tout mis en œuvre pour que ses conditions de travail soient améliorées même sur des postes de remplacement et temporaire,
Que sa relation contractuelle s’est exercée avec conscience et sérieux depuis plus de 18 ans, Ce n’est qu’en mars 2021, suite à la venue des nouveaux gérants que la relation s’est dégradée, instaurant un management avec excès alors que pendant toute sa relation contractuelle, M^me Y avait pu exercer son activité et réaliser ses objectifs en toute autonomie et sans aucuns reproches créant un climat délétère et néfaste
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En conséquence le bureau de jugement fait droit à la demande de Madame Y et condamne la société au paiement de la somme de 5000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier.
Sur la demande au titre de l’article 700 du CPC
Le conseil considère qu’il serait inéquitable de laisser à la charge de Madame Y les frais qu’il a été contraint d’engager dans le cadre de cette procédure.
Le conseil fait donc droit à la demande de la salariée et condamne la société AE
à verser la somme de 1440€ au titre de l’article 700 du CPC
Article 515 du CPC
Selon les modalités de l’article 515 du CPC l’article:
Hors les cas où elle est de droit, l’exécution provisoire peut être ordonnée, à la demande des parties d’office, chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire, à condition qu’elle ne soit pas interdite par la loi. Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la condamnation.
Le bureau de jugement fait droit à la demande de Madame Y au titre de l’article 515 du CPC.
Sur la demande de délivrance des documents sous astreintes
Attendu que l’article L 131-1 du CPC, dispose que : « tout juge peut, même d’office, ordonner une astreinte pour assurer l’exécution de sa décision. Le juge de l’exécution peut assortir d’une astreinte une décision rendue par un autre juge si les circonstances en font apparaître la nécessité. »
Qu’en l’espèce, Madame Y doit posséder une attestation pôle l’emploi en conformité avec la présente décision ainsi que les bulletins rectifiés.
Que la remise de ces documents doit garantir les droits passés présents ou futurs de M^me Y
Que s’agissant d’une obligation de faire, l’astreinte se justifie,
Qu’en conséquence le bureau de jugement ordonne une astreinte,
Attendu que l’article L. 131-2 du CPC disposent que : « l’astreinte est indépendante des dommages intérêts. L’astreinte est provisoire ou définitive. L’astreinte doit être considérée comme provisoire, à moins que le juge n’ait précisé sans caractère définitif. Une astreinte définitive ne peut être ordonnée qu’après le prononcé d’une astreinte provisoire et pour une durée que le juge détermine. Si l’une de ces conditions n’a pas été respectée, l’astreinte est liquidée comme une astreinte provisoire. >>
Qu’en l’espèce le bureau de jugement a ordonné une astreinte,
Que son montant doit être déterminé,
Que sa durée doit être définie,
Qu’en conséquence le bureau de jugement ordonne une astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 15e jour suivant la notification à la société défenderesse du présent jugement et ce pour une durée maximale de 60 jours
Le bureau de jugement se réserve le droit de liquider l’astreinte sur simple demande du demandeur.
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PAR CES MOTIFS
Le Bureau de Jugement, statuant publiquement, par décision contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi et en premier ressort,
CONDAMNE la société ABD DISTRI venant aux droits de la société ABD AE à payer
à Madame X Y les sommes suivantes :
326 € bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied ;
32,60 € au titre des congés payés y afférents;
1827,18 € nets à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive ;
5000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier ;
1440 € au titre de l’article 700 du CPC;
ORDONNE la rectification des documents de fin de contrat et bulletin de salaire sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 15e jour de la notification et ce sous 60 jours maximum;
PRONONCE l’exécution provisoire sur les fondements de l’article 515 du CPC;
DÉBOUTE Madame X Y du surplus de ses demandes ;
DÉBOUTE la société ABD DISTRI venant aux droits de la société ABD AE de la totalité de ses demandes ;
DIT que les dépens seront supportés par la société ABD DISTRI venant aux droits de la société ABD AE.
ONT SIGNE :
LE PRÉSIDENT, LE GREFFIER
DE LA MISE À DISPOSITION,
J. AG N. FOURNIER
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