CONSEIL DE PRUD’HOMMESxtrait des minutes du greffe RÉPUBLIQUE FRANÇAISE du conseil de prud’hommes de Paris AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DE PARIS SERVICE DU DÉPARTAGE […][…] contradictoire et en premier ressort Tél: 01.40.38.52.39
Prononcé par mise à disposition au greffe le 01 août 2024 en CC présence de Monsieur X Y, Greffier
Composition de la formation lors des débats : SECTION
Encadrement chambre 1 Madame Pénélope AH, Présidente Juge départiteur Monsieur Frédéric FROPO, Conseiller Salarié N° RG F 21/06451 – N° Portalis
3521-X-B7F-JNIXR Assesseur
assistée de Monsieur X Y, Greffier N° de minute : D/BJ/2024/ 706
ENTRE
Notification le : M^me Z AA AB DOMICILE CHEZ ME OLIVIER JAVEL
Date de réception de l’A.R.: 15 RUE DE BELLEFOND
75009 PARIS Représenté par M^e Olivier JAVEL par le demandeur: (Avocat au barreau de PARIS) par le défendeur :
DEMANDEUR
ET
S.A.S. OLINDA Expédition revêtue de la 18 RUE DE NAVARIN
75009 PARIS formule exécutoire Représentée par Madame AC AD AE épouse AF (DRH) assistée de M^e Julien GUILLOT (Avocat au délivrée :
barreau de PARIS) le: DEFENDEUR
à :
RECOURS n
fait par:
le :
N° RG F 21/06451 N° Portalis 352I-X-B7F-JNIXR
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PROCÉDURE
- Saisine du Conseil : 22 juillet 2021
- Convocation de la partie défenderesse par lettre recommandée dont l’accusé réception a été retourné au greffe avec signature en date du […] août 2021
- Audience de conciliation le 03 mars 2022.
- Audience de jugement le 26 juillet 2022
- Partage de voix prononcé le 26 octobre 2022
- Débats à l’audience de départage du 21 mai 2024 à l’issue de laquelle les parties ont été avisées de la date et des modalités du prononcé.
DEMANDES PRÉSENTÉES AU DERNIER ETAT DE LA PROCÉDURE
Chefs de la demande
- A titre principal: Dire et juger que le licenciement prononcé par la société OLINDA est nul et de nul effet ;
- Dommages et intérêts pour licenciement nul 18 424,96 €
- Indemnité compensatrice de préavis 9 212,48 €
- Congés payés afférents 921,24 €
- Indemnité de licenciement légale 1 471,44 €
- A titre subsidiaire :
Dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
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6 141,65 € Indemnité compensatrice de préavis 9 212,48 €
- Congés payés afférents 921,24 €
- Indemnité de licenciement légale 1 471,44 €
- En tout état de cause:
- Annuler la mise à pied prononcée le 25 mars 2021
- Condamner la société Olinda à payer à M^me AA 1 211,35 €
- Congés payés afférents 121,13 €
- Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail 3.070,00 € Remise attestation employeur destinée à France Travail, d’un bulletin de salaire et d’un certificat de travail conformes à la décision à intervenir ;
- Article 700 du Code de Procédure Civile 2 500,00 €
- Exécution provisoire article 515 C.P.C.
- Entiers dépens
Demandes présentées en défense S.A.S. OLINDA
- Débouter M^me AA de l’ensemble de ses demandes
- Article 700 du Code de Procédure Civile 2 000,00 €
- Entiers dépens
EXPOSÉ DU LITIGE
M^me Z AG a été embauchée par la SAS Olinda, exerçant sous le nom commercial Qonto, en qualité d’analyste flux et conformité à compter du […] mai 2019 par contrat de travail à durée indéterminée.
^N° ^RG F ²¹/⁰⁶⁴⁵1 ^N° ^Portalis 3521-X-B7F-JNIXR -2-

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La convention collective applicable à la relation de travail était celle des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et sociétés de conseil.
Par courrier du 6 avril 2021, M^me AG a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 14 avril 2021 auquel elle ne s’est pas présentée.
Par courrier daté du 19 avril 2021, envoyé le 22 avril suivant, elle a été licenciée pour faute
grave.
Contestant le bien-fondé de son licenciement, M^me AG a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 22 juillet 2021.
Al’audience devant la formation de départage, M^me AG a maintenu les demandes telles que précédemment rappelées.
La société Olinda conclut au débouté de ces demandes et sollicite, à titre reconventionnel, la condamnation de M^me AG à lui payer la somme de 2.000 euros au titre des dispositions de
l’article 700 du code de procédure civile.
Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer aux écritures des parties pour un plus ample rappel de leurs demandes et moyens respectifs.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la nullité du licenciement
M^me AG sollicite la nullité de son licenciement pour discrimination liée à son lieu de résidence, soutenant avoir fait l’objet d’une sanction disciplinaire en raison de son lieu de résidence alors qu’elle aurait été autorisée par son employeur à demeurer au Canada.
Le contrat de travail de M^me AG ne prévoit pas la possibilité d’un télétravail.
Il ressort des éléments du dossier qu’à l’issue de ses congés payés d’été 2020, passés au Canada, M^me AG a informé son employeur que son vol de retour était annulé et a sollicité de pouvoir travailler en télétravail jusqu’à la nouvelle date prévue pour son vol de retour, ce qui a été
accepté. Elle a ensuite sollicité, fin août 2020, la rupture conventionnelle de son contrat de travail afin de
s’installer au Canada, proposition qui a été refusée par la société Olinda.
Le 3 septembre 2020, elle a informé la direction des ressources humaines de sa volonté de démissionner au 1er octobre 2020, pour une fin de contrat le 31 décembre 2020 et les parties se sont accordées, dans l’attente de son départ et de manière provisoire, sur un télétravail sur la période allant du 2 novembre au 15 décembre 2020, soit sur une période d’un mois et demi, Mme
AG posant ensuite le solde de ses congés.
Par courriel du 10 septembre 2020, expliquant que le fait d’arrêter son contrat de travail à la fin du mois de décembre 2020 sans indemnités serait compliqué pour elle financièrement, M^me AG a demandé de pouvoir poursuivre son contrat de travail en télétravail jusqu’à la mi-février 2021, « pour partir plus sereinement », courriel auquel la directrice des ressources humaines a répondu de la manière suivante: «je ne crois pas que cela soit possible ».
-3- N° RG F 21/06451 No Portalis 3521-X-B7F-JNIXR
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En toute connaissance de cause, M^me AG a fait le choix de ne pas démissionner alors qu’elle n’avait pas obtenu de réponse favorable à sa demande de télétravail sur cette longue période.
Parallèlement, dans le cadre des mesures prises pour lutter contre la propagation du coronavirus Covid 19, la société Olinda a mis en place une politique de télétravail incitative à partir de la fin du mois de septembre 2020, puis, en raison du nouveau confinement instauré et par courriel du 29 octobre 2020 a imposé un télétravail à 100 % à l’ensemble de son personnel, y compris pour les salariés ayant choisi de passer ce nouveau confinement à l’étranger, tout en posant comme condition que le lieu de télétravail soit situé dans le même fuseau horaire que Paris puis en assouplissant sa décision à un télétravail sur le même fuseau horaire que Paris à +/- 2 heures de différence.
Par courriel de 2 février 2021, la société Olinda annonçait le retour progressif en présentiel d’ici la fin du mois de février 2021 avec un délai de prévenance de 15 jours et demandait à ses salariés à l’étranger de continuer à communiquer leur résidence provisoire à l’étranger ce que M^me AG n’a pas fait.
Suite à une interrogation de son supérieur hiérarchique le 19 mars 2021 sur son activité réduite le matin même, M^me AG indiquait par courriel du 22 mars 2021 qu’elle se trouvait alors au Canada pour des raisons personnelles et demandait s’il était possible qu’elle travaille en décalé depuis le Canada. Le 25 mars 2021, ce télétravail lui était refusé et il lui était alors demandé de se présenter sur son lieu de travail le 5 avril 2021 ce qu’elle n’a pas fait.
Ses accès étaient à compter du 25 mars 2021 temporairement suspendus et elle était, à compter de cette date, considérée comme étant en absence injustifiée et la société Olinda a cessé de lui régler son salaire.
Elle ne justifie pas avoir été traitée de manière différente en raison de son lieu de résidence alors qu’elle a été licenciée faute d’avoir recueilli l’accord préalable de son employeur pour télétravailler depuis l’étranger et d’avoir adopté une attitude déloyale vis-à-vis de son employeur en dissimulant ce télétravail à l’étranger et de ne pas avoir repris son poste en présentiel le 5 avril 2021 malgré une mise en demeure préalable, cette situation étant de nature à entraîner des risques juridiques et fiscaux importants pour l’entreprise.
Faute de présenter des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination, elle sera déboutée de sa demande d’annulation de son licenciement et de celles qui découlent.
Sur la nullité de la mise à pied disciplinaire
Selon l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives. Un licenciement motivé par les seuls griefs déjà sanctionnés sur le plan disciplinaire est sans cause réelle et sérieuse.
M^me AG fait valoir que le licenciement serait abusif au motif qu’il constituerait une double sanction, exposant avoir fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire préalable le 25 mars 2021 pour les mêmes faits.
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Dans un courriel daté du 25 mars 2021, l’employeur a fait part à la salariée de reproches qu’il considérait comme constituant des manquements à ses obligations professionnelles, et l’invitait de manière impérative à reprendre son poste en présentiel et, dans l’attente de son retour en France, l’informait de sa décision de suspendre ses accès informatiques et de ce qu’il la considérait en «< absence injustifiée car tu n’es plus en mesure d’exercer ton travail par ton comportement (horaire décalé, absence d’autorisation de travail à l’étranger, données personnelles de clients traitées à l’étranger…) » ainsi que du non-paiement de sa rémunération dans l’attente de son retour.
Cette suspension de ses accès informatiques et le placement en absence injustifiée en raison de son comportement considéré comme fautif par l’employeur avec non-paiement de la rémunération de la salariée est constitutif d’une sanction. Cette mesure s’analyse en une mise à
pied. La procédure prévue à l’article L 1332-2 du code du travail et la sanction prononcée étant d’une durée supérieure à la durée maximale de 4 jours prévue par le règlement intérieur dont se prévaut la M^me AG, il y a lieu de prononcer l’annulation de cette sanction.
Sur le salaire pendant la mise à pied
Ayant été privée de son salaire durant sa mise à pied à compter du 25 mars 2021, M^me AG a droit à un rappel de salaire à hauteur de la somme non contestée de 1.211,35 euros, outre celle de 121,13 euros au titre des congés payés afférents.
Sur le bien-fondé du licenciement
Aux termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, il est reproché à M^me AG de ne pas avoir recueilli l’accord préalable de son employeur pour télétravailler depuis l’étranger et d’avoir adopté une attitude déloyale vis-à-vis de son employeur en dissimulant ce télétravail à l’étranger, de ne pas avoir repris son poste en présentiel le 5 avril 2021 malgré une mise en demeure préalable de cesser son télétravail depuis l’étranger, et d’avoir ensuite prétendu être rentrée en France, cette situation étant de nature à entraîner des risques juridiques et fiscaux importants pour l’entreprise. Les agissements dénoncés ayant perduré, M^me AG ne s’étant pas présentée à l’entretien prévu le 5 avril 2021 sans explication, son employeur a engagé une procédure de licenciement
à son encontre.
Du fait de la poursuite du comportement fautif, il y a lieu de considérer que l’employeur n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire au moment de l’engagement de la procédure de licenciement et qu’il pouvait en outre se prévaloir des faits déjà sanctionnés, la gravité de la faute étant selon lui caractérisée par la persistance de la salariée dans son attitude déloyale l’exposant à des risques fiscaux et juridiques. Ce moyen ne peut donc prospérer.
M^me AG soutient encore que son licenciement serait injustifié.
Eu égard aux risques encourus par la société du fait de l’activité de la salariée sur le territoire canadien, sans aucune autorisation des autorités canadiennes et en violation des règles sur le règlement général sur la protection des données (RGPD), outre le fait pour M^me AG de continuer à ne pas se conformer aux directives de l’employeur en matière de télétravail alors qu’il lui avait été expressément demandé de cesser ce télétravail illégal et mise en demeure de revenir travailler au bureau, ainsi que la persistance de la dissimulation de son télétravail constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise y compris pendant la période du préavis.
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En conséquence M^me AG sera déboutée de l’ensemble de ses demandes indemnitaires et subséquentes en lien avec le caractère infondé du licenciement.
Sur la demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail
M^me AG ne justifie pas de l’existence de pressions exercées afin qu’elle donne sa démission alors qu’il ressort du dossier qu’elle a fait part à son employeur fin août début septembre 2020 de son souhait de quitter la France pour s’installer au Canada et qu’elle a depuis lors cherché par tout moyen à mettre fin à son contrat de travail sans vouloir en prendre l’initiative.
Faute de justifier du préjudice distinct qu’elle allègue par ailleurs, il convient de la débouter de sa demande de ce chef.
Sur les autres demandes
Il est rappelé que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter du jugement.
Il convient d’ordonner à la société Olinda de remettre à M^me AG un bulletin de paie et les documents de fin de contrat rectifiés, conformes à la présente décision.
La société Olinda, qui succombe, supportera les dépens de l’instance et sera déboutée de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Elle devra verser à M^me AG en application de ces dispositions la somme de 1.000 euros.
Eu égard à l’ancienneté du litige et à la nature de l’affaire il convient d’ordonner l’exécution provisoire conformément aux dispositions de l’article 515 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
Le Conseil, présidé par le juge départiteur statuant seul après avis du conseiller présent, publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort, rendu par mise à disposition au greffe,
DIT que le placement de M^me Z AG en absence injustifiée du 25 mars 2021 s’analyse en une mise à pied disciplinaire,
ANNULE la mise à pied disciplinaire du 25 mars 2021,
CONDAMNE la SAS Olinda à payer à M^me Z AG les sommes suivantes :
- 1.211,35 euros à titre de rappels de salaires sur mise à pied,
- 121,13 euros au titre des congés payés afférents,
- 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,
RAPPELLE que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, soit le […] août 2021 et les créances indemnitaires à compter du jugement,
DEBOUTE M^me Z AG de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale ainsi que celles au titre de la rupture du contrat de travail,
N° RG F 21/06451 N° Portalis 352I-X-B7F-JNIXR
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ORDONNE la remise par la société Olinda d’un bulletin de paie rectifié et les documents de fin de contrat, conformes à la présente décision,
ORDONNE l’exécution provisoire,
CONDAMNE la société Olinda aux dépens,
DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes.
LA PRÉSIDENTE, LE GREFFIER CHARGÉ DE LA MISE A DISPOSITION Pénélope AH X Y
Copie certifiée conforme
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N° RG F 21/06451
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