CONSEIL DE PRUD’HOMMES
13 et 15 Cours Lazare Escarguel
BP.90309
66003- PERPIGNAN
Tél: […].68.51.96.20
Fax: […].68.34.05.00
N° RG F 22/00538 – N° Portalis
DCYG-X-B7G-YGF
Nature: 80J
SECTION: Commerce
JUGEMENT:
Contradictoire premier ressort
Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le
à M^e Yann SANCERRY copie à:
CAPSTAN AVOCATS
-Madame X Y
-S.A.S. ACTION FRANCE
AX 1
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
JUGEMENT DE DÉPARTAGE
PRONONCÉ LE 30 Mai 2024
Madame X Y
6, impasse des anneaux olympiques 66450 POLLESTRES
Assistée de M^e Yann SANCERRY (Avocat au barreau des P.O) DEMANDERESSE
S.A.S. ACTION FRANCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice […] 11, rue de Cambrai – bât. 028
75019 PARIS Représentée par M^e Laura LENOBLE de la SATARL CAPSTAN
AVOCATS (avocat au barreau de LILLE)
DEFENDERESSE
COMPOSITION du BUREAU de JUGEMENT lors des débats et du délibéré:
Monsieur Emeric LOZDOWSKI, Président Juge départiteur Monsieur BG PAYAN, Conseiller Salarié Assesseur Madame Virginie CAMPOURCY, Conseiller Salarié Assesseur
Madame Isabelle BRESSAC, Conseiller Employeur Assesseur assisté lors des débats et du prononcé de Reine BATVEZE, greffier.
DÉBATS à l’audience publique du 25 Avril 2024
DÉCISION prononcée par mise à disposition au greffe, à l’audience du 30 Mai 2024 par Monsieur Emeric LOZDOWSKI, Président Juge départiteur, statuant seul, après avis des Conseillers présents, qui a signé la minute du présent jugement avec le greffier.
EXPOSÉ DU LITIGE
Madame X Y a été engagée par la SAS ACTION FRANCE suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 29 octobre 2018, en qualité d’employée de magasin.
Suivant plusieurs avenants, la relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée et à temps plein.
Madame X Y a été victime d’un accident du travail le 21 décembre 2020 et placée en arrêt maladie jusqu’au 11 janvier 2021.
Par courriels du 19 novembre 2021 et du 11 juin 2022, Madame X Y a dénoncé le comportement irrespectueux de ses supérieurs hiérarchiques à son égard.
Madame X Y a connu plusieurs arrêts de travail à compter du 16 août 2022.

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AX 2
Par courrier du 25 juillet 2022, adressé à l’ancienne adresse de la salariée, la SAS ACTION FRANCE a convoqué Madame X Y à un entretien préalable à un éventuel licenciement.
Suivant courrier en date du 22 août 2022, Madame X Y a été licenciée pour faute grave en ces termes : "Les faits que nous vous reprochons sont les suivants : Nous avons eu connaissance le 22 juillet 2022 en attestant par écrits de propos et de gestes déplacés envers une collaboratrice. Le 14 juillet 2022, alors que vous vous situez en surface de vente, vous prononcez les paroles suivantes à l’oreillette en vous adressant à responsable de magasin adjoint, je cite c^ommence à ^me ^mettre ^un avertissement pace que je vais lui niquer sa mère à cette pute de Z« . A la suite de cet incident, vous pénétrez en cantine avec Z, employée de magasin, lorsque vous prononcez les paroles suivantes en présence d’autres employés de magasin, je cite »Je vais te niquer ta mère, grosse pute « puis vous avez tapé du poing sur la table et prononcé les paroles suivantes, je cite » Je vais te monter en l’air « , un employé de magasin présent lors de l’incident a du se lever de sa chaise et s’interposer entre vous et Z. De tels propos sont intolérables et constituent un manque de respect. Dès lors, votre comportement est en totale contradiction avec les valeurs de respect et de discipline de l’entreprise. Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans indemnité de préavis ni de licenciement, lequel prendra effet dès la date d’envoi de cette lettre à votre domicile ».
La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des Commerces de détail non alimentaires.
L’entreprise employait habituellement au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.
Contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de l’intégralité de ses droits, Madame X Y a saisi, le 30 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de PERPIGNAN.
L’affaire a été évoquée devant le bureau de jugement du Conseil de Prud’hommes, section « Commerce », le 05 octobre 2023, lequel s’est déclaré en partage de voix le 19 octobre 2023.
L’affaire a été reprise devant le bureau de jugement, statuant en formation de départage, le 25 avril 2024 pour être mise en délibéré au 30 mai 2024.
MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Dans ses dernières conclusions, Madame X Y sollicite du Conseil de :
A titre principal,
- Requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement nul A titre subsidiaire,
- Requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- Condamner la SAS ACTION FRANCE à payer à Madame X Y les sommes suivantes :
A titre principal,
- 10 568,13 € net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul
A titre subsidiaire,
- 7 […]5,43 € net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause,

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AX 3
- 3 522,71 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;
- 352,27 € € brut au titre des congés payés sur le préavis ;
- 1651,27 € € net à titre d’indemnité de licenciement ;
- 5.000 € à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral;
- 2.000 € à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral;
- 1 761,36 € à titre de d’indemnité pour irrégularité de la procédure;
- 1.000 € à titre de dommages-intérêts pour remise tardive des documents sociaux ;
- Contraindre la SAS ACTION FRANCE sous astreinte de 100 € par jour de retard une fois passé le délai de 48 heures à compter de la notification de la décision à intervenir, à délivrer les bulletins de paie du préavis, le certificat de travail, le solde de tout compte et l’attestation Pôle Emploi rectifiés ; Condamner la SAS ACTION FRANCE au paiement des intérêts moratoires de droit sur l’ensemble des sommes à compter de la requête;
- Autoriser la capitalisation sur les intérêts moratoires;
- Réserver au Conseil de céans la compétence pour la liquidation de
l’astreinte ;
-Prononcer l’exécution provisoire du Jugement à intervenir et en application de l’article R1454-28 du Code du Travail, dire que la moyenne des 3 derniers mois de salaire est d’un montant de 1 761,36 € brut;
- Débouter la SAS ACTION FRANCE de l’intégralité de ses demandes;
- Condamner enfin la SAS ACTION FRANCE aux frais d’instance, de notification et d’exécution s’il y a lieu ainsi qu’au paiement de la somme de 2.500,00 euros en application de l’article 700 du CPC.
Madame X Y fait valoir que :
*Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement
- Madame X Y a contesté la tenue de tels propos dans son courrier recommandé du 30 août 2022;
-en tout état de cause, de simples injures, sans violence physique, prononcées par une salariée ayant un passé disciplinaire vierge ne sauraient constituer une faute grave;
- la SAS ACTION FRANCE a fait le choix de ne pas assortir la procédure de licenciement d’une mise à pied à titre conservatoire et n’a entamé la procédure de licenciement que le 25 juillet 2022, soit plus de dix jours après les faits ; la situation ne rendait donc pas impossible le maintien de la salariée au sein de l’entreprise pendant la durée du préavis;
- le licenciement intervient dans un contexte de tensions entre Madame
X Y et ses supérieurs hiérarchiques, Monsieur AA et Monsieur AB; Monsieur AB insultait et menaçait régulièrement la salariée ;
* Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral Madame X Y a alerté son employeur à plusieurs reprises sur le comportement inadapté et irrespectueux de ses supérieurs
-
hiérarchiques à son égard;
- les attestations produites par la salariée démontrent que cette dernière était surchargée de travail, menacée, brimée et insultée;
- Madame X Y a développé un syndrome anxiodépressif qui a nécessité un suivi psychologique et des prescriptions médicamenteuses;
* Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention
- malgré les dénonciations de Madame X Y, l’employeur n’a jamais diligenté d’enquête et aucune mesure de prévention n’a été mise en place;

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AX 4
* Sur l’irrégularité du licenciement
- Madame X Y n’a jamais reçu la lettre de convocation
à l’entretien préalable;
- l’employeur reconnaît avoir envoyé le courrier à une mauvaise adresse; la SAS ACTION FRANCE n’a jamais justifié de l’envoi de la prétendue convocation;
- l’attestation produite par l’employeur démontre que Madame X Y n’a eu connaissance de cette convocation que la veille de l’entretien ;
- le fait que Madame X Y demande une photographie de la convocation à Monsieur AC, le 16 août 2022, démontre qu’elle n’en avait pas connaissance ;
* Sur les dommages et intérêts pour remise tardive des documents sociaux
- malgré ses nombreuses relances, Madame X Y n’a obtenu ses documents de fin de contrat que le 31 octobre 2022 ; la salariée s’était déplacée sur le site de l’entreprise le 02 septembre 2022 pour que ses documents de fin de contrat lui soient remis ;
- ne pouvant prétendre aux indemnités Pôle emploi, la salariée a dû faire face à des impayés ;
- son solde de tout compte ne lui a pas été versé au moment de la rupture;
*********
Dans ses dernières conclusions, la SAS ACTION FRANCE sollicite du Conseil de :
A titre principal:
- De CONSTATER que le comportement violent, agressif et menaçant de Madame X Y qui dans l’exercice de ses fonctions, au sein du magasin, et en présence d’autres collaborateurs a littéralement agressé l’une de ses collègues, est un acte constitutif d’une faute grave,
- Dès lors de DIRE et AD que le licenciement de Madame X Y pour faute grave au regard de tels agissements est parfaitement justifié en fait et en droit,
-De DEBOUTER Madame X Y de l’intégralité de ses demandes à ce titre.
A titre subsidiaire :
-Dans l’hypothèse où le licenciement de Madame X Y serait jugé comme n’étant pas justifié par une faute grave, de CONSIDERER pour DIRE et AD que son licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, et la débouter de sa demande de dommages et intérêts. Sur les autres demandes
Sur le prétendu harcèlement moral:
- De CONSTATER, DIRE et AD que Madame Y n’a pas n’a pas permis à l’entreprise d’instruire comme il se doit – même si elle a dans les faits réagi – l’alerte remontée, aucune réponse n’ayant été donnée par Madame Y à la demande de sa hiérarchie d’apporter des précisions et des éléments factuels. De DEBOUTER Madame X Y de sa demande à ce titre.
Sur le manquement à l’obligation de sécurité :
- De CONSTATER, DIRE et AD qu’il est parfaitement inacceptable que Madame Y revendique le manquement de l’entreprise à son obligation de sécurité alors qu’elle a violemment invectivé, insulté et menacé une collègue de travail, jusqu’à la menacer en tapant des poings sur une table et ne s’arrêter que par l’intervention d’un collègue présent. De DEBOUTER Madame X Y de sa demande à ce
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titre.

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AX 5
Sur le prétendu vice de procédure :
- De CONSTATER, DIRE et AD que l’entreprise démontre que malgré une erreur d’adressage du courrier de convocation à entretien, Madame Y était parfaitement informée de cette convocation, et notamment de la date de l’entretien préalable.
- De DEBOUTER Madame X Y de sa demande à ce titre.
Sur la demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile :
- De DIRE et AD que les demandes principales de Madame X Y n’étant pas justifiées, il sera a fortiori débouté de celle incidente au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.
- De DÉBOUTER Madame X Y de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile. Sur la demande d’exécution provisoire et de condamnation sous astreinte de communication des documents rectifiés
De DIRE et AD que le principe suspensif de l’appel rend la
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demande de documents rectifiés sous astreinte infondées d’autant qu’aucune date n’est précisée quant au déclenchement de ladite astreinte.
- De DIRE et AD qu’au regard du même principe, la demande d’exécution provisoire est infondée. En conséquence
-De DÉBOUTER Madame X Y de toutes ses demandes à ce titre
A titre reconventionnel
- De CONDAMNER Madame X Y à payer à la société ACTION la somme de 1.000 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.
- De CONDAMNER Madame X Y aux entiers dépens.
La SAS ACTION FRANCE fait valoir que :
* Sur le licenciement pour faute grave
- l’agression aurait été physique si un collaborateur n’était pas intervenu;
- de nombreux collègues attestent de la violence des propos tenus par Madame X Y à l’encontre de Madame Z AE et du fait qu’elle ait violemment tapé des poings sur la table;
- le comportement de Madame X Y est contraire à ses obligations professionnelles, contrevient au règlement intérieur de l’entreprise et est aggravé par le fait qu’il se soit tenu dans l’enceinte du magasin, en présence de collègues de travail ; Madame X Y ne saurait se dédouaner de ses agissements en indiquant avoir été victime de harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérarchiques ;
-aucun comportement agressif n’est à noter du côté de Madame Z AE; le comportement d’une particulière gravité de Madame X Y appelait une réaction immédiate de l’employeur dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat ;
* A titre subsidiaire sur la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse le licenciement sera à tout le moins fondé sur une cause réelle et
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sérieuse, exclusive de toute demande de dommages et intérêts;
* Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral Madame X Y n’a pas permis à la SAS ACTION
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FRANCE d’instruire correctement l’alerte de la salariée, cette dernière n’ayant jamais donné de réponse à la demande de précision de l’employeur ;

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AX 6
* Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention
- Madame X Y ne saurait revendiquer un manquement de l’entreprise au regard des faits qui ont entraînés son licenciement;
* Sur la demande d’indemnité pour irrégularité de la procédure la SAS ACTION FRANCE reconnaît l’erreur d’adressage de la
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convocation à entretien préalable;
- Madame X Y a appelé Monsieur AF AC, adjoint du responsable du magasin, le 16 août 2022, veille de l’entretien, pour lui demander le contenu de la convocation et une photo de cette dernière ; Madame X Y l’a informé de son intention de ne pas se présenter ;
* Sur la demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents sociaux
- Madame X Y ne démontre aucun préjudice ;
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la demande relative à l’exécution du contrat de travail
Sur la demande relative à l’existence d’un harcèlement moral
En application de l’article L. 4AY1-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels;
2° Des actions d’information et de formation;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
L’article L. 4AY1-2 du même code précise que l’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4AY1-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
L’article L. 1152-4 décline cette obligation générale de sécurité pesant sur l’employeur en matière de harcèlement moral. Il dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

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AX 7
L’obligation faite à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n’implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral.
L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s’il démontre :
1°) qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4AY1-1 et L. 4AY1-2 du code du travail et notamment les actions
d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement,
2°) qu’il a pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement et l’a fait cesser effectivement.
Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
En vertu de l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code précité, toute disposition contraire ou tout acte contraire est nul.
Il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.
Il résulte des articles L.1152-1 et L.AY54-1 du code du travail que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral; dans l’affirmative, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l’espèce, Madame X Y invoque les faits suivants :
- un comportement inadapté de Messieurs AA et AB à l’égard de la salariée à savoir des insultes, des brimades et une surcharge de travail ;
- une dégradation de son état de santé résultant de ses conditions de travail.
Il convient d’étudier chaque grief séparément pour établir ou non une matérialité laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.
Sur le comportement inadapté de Messieurs AA et AB, Madame X Y justifie avoir dénoncé ces comportements. Dans les deux courriels produits, elle dénonce un comportement inadapté, notamment dans les termes suivants« de m’envoyer un ballon de foot dans la troche pendant que je mets en rayon », « si je te vois parler avec qui que ce soit aujourd’hui tu vas voir ». Ces pièces ne permettent toutefois pas, à elles seules, de démontrer ses dires, conformément au principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même. Sur ce point, il sera relevé que Madame X Y n’a jamais répondu au courriel de son employeur visant à préciser les faits à l’origine de son alerte.

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AX 8
Madame X Y verse aux débats des attestations pour relater le comportement inadapté des Messieurs AA et AB. L’attestation de Madame AG AH, ancienne salariée, contient de nombreux faits qui ne concernent pas directement la salariée, Madame X Y et dont il n’y a pas lieu de tenir compte. S’agissant de la relation de travail, objet du présent litige, l’attestante indique notamment : « La période où j’ai travaillé pour Action à Pollestres, je n’ai que constaté que X était soit surchargé de travail faire des rolls seule de plus de 200 mm et menacé d’un recueil de fait si ce n’était pas terminé, ou toujours de fashion, ou seule de promo avec des rolls allant jusqu’à 18 rolls. Le directeur AI ne pourrait supporter X car souvent elle lui disait ce qu’elle pensait comme quant il parlé en arabe avec des clients ou employés ou laisse l’équipe seule. Lui et AJAK se moquaient d’elle, elle se faisait insulté en arabe par eux et des employés et l’a menacer de la virer, et me l’ont déjà dit qu’ils feraient tout pour la dégager, elle craquait souvent en pleure et eux se moquer d’elle. Les faits je les ai remontés sans succès ils sont bien protégés au détriment des employés ». De plus, elle relate « le 4 juin 2022: AI me parle de X en me disant qu’il aller tout faire pour la virer ».
Deux attestations de Monsieur AL AM ont été versées aux débats, l’une en tant que client habituel du magasin ACTION à Pollestres, ledit magasin où Madame X Y travaillait et l’autre en tant qu’ancien salarié du magasin ACTION à Claira. La première relate seulement les dires de Madame X Y. Elle ne peut être prise en compte pour confirmer ou non les faits d’harcèlement moral dans la mesure où Monsieur AL AM
n’a pas assisté directement aux scènes qu’il relate. Monsieur AL AM, dans la seconde attestation, indique des propos qu’il a reçu de la part d’une des responsables du magasin de Claira « on va te faire comme X on va te faire dégager à coup de CERFA que s’est simple pour elle de rallier des personnes à sa cause il lui suffit de leur proposé un 35h ».
Madame X Y établit ainsi l’existence matérielle de certains faits précis et concordants à savoir la répétition de la surcharge de travail et des comportements inadaptés au management d’une équipe, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.
Sur le comportement inadapté des Messieurs AA et AB, l’employeur ne produit aucun document relatif au harcèlement moral que dénonce Madame X Y. Dans ses conclusions, l’employeur soulève la demande de dommages et intérêts pour harcèlement comme une stratégie de contournement déployée par Madame X Y. Il ne verse aucun élément pour démontrer que les faits matériellement établis par Madame X Y sont justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement moral. La faute relevée par l’employeur à l’encontre de Madame X Y intervient seulement postérieurement aux faits d’harcèlement et n’a aucun lien avec ledit harcèlement. Elle ne peut pas être un élément pour démontrer l’inexistence des faits dénoncés et ainsi débouter la demande relative au harcèlement moral subi par Madame X
Y.
De plus, l’employeur n’a pas diligentée une enquête à la suite des dénonciations de Madame X Y. La seule réponse au courriel du 11 juin 2022 « Pour pouvoir prendre en compte ton écrit nous avons besoin que tu sois plus précise et plus concise » n’est pas une réponse adaptée à de telles dénonciations, malgré l’absence de réponse qui aurait nécessité à minima un rappel.

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AX 9
Sur la dégradation de l’état de santé Madame X Y, afin de démontrer l’existence du harcèlement moral à son encontre ayant conduit à une dégradation de son état de santé, présente deux ordonnances du docteur AN AO. Dans ces ordonnances, la première prescrit à Madame X Y une consultation et un suivi psychologique et la seconde est une prescription pour des médicaments « paroxétine et alprazolam ».
Les certificats médicaux, bien qu’étant des éléments permettant de présumer de l’existence du harcèlement moral, ne peuvent suffire – à eux seuls – à caractériser son existence dès lors que les faits recueillis par le médecin ne sont issus que des propos purement déclaratifs du salarié. Cependant, ces certificats médicaux vont dans le sens des faits relatés. Ils permettent de mesurer la teneur des comportements inadaptés des responsables.
L’employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par Madame X Y sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc établi.
Il convient de faire droit aux demandes relatives au harcèlement moral.
Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral
Le harcèlement moral étant établi, il convient de faire droit à la demande de dommages et intérêts relative au harcèlement moral. Cependant, le préjudice allégué par Madame X Y n’est pas à la hauteur du préjudice subi. Elle ne produit pas davantage d’éléments pour lui allouer la somme réclamée. L’allocation de la somme de 5 000 euros pour le réparer est au-deçà du préjudice réellement subi.
Compte tenu des circonstances du harcèlement subi et des conséquences dommageables qu’il a eu pour Madame X Y telle que le suivi psychologique, le préjudice en résultant pour Madame X Y doit être réparé par l’allocation de la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts.
Sur la demande relative au manquement à l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels
Aux termes de l’article L. 4AY1-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Selon l’article L. 4AY1-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1) des actions de prévention des risques professionnels,
2) des actions d’information et de formation,
3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
L’article L. 4AY1-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en œuvre.

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AX 10
Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.
En l’espèce, dans la mesure où le harcèlement moral est établi et qu’il est établi que l’employeur en avait été alerté par écrit, sans réaction de sa part au-delà du seul mail sollicitant des précisions, le manquement est établi.
La question qui se pose est de savoir si la salariée produit des éléments prouvant un nouveau préjudice, distinct du préjudice relatif au harcèlement moral.
Dans les débats, Madame X Y évoque les agissements répétés qu’elle subissait de la part de ses responsables et l’absence d’enquête diligentée par la SAS ACTION FRANCE. Les faits pour alléguer son préjudice relatif à l’obligation de sécurité sont les mêmes que ceux allégués pour le harcèlement moral.
Madame X Y ne produit aucun élément permettant de prouver un préjudice distinct.
Madame X Y sera déboutée de sa demande relative à des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnelles.
Sur la demande relative à la rupture du contrat de travail
Sur la demande de nullité du licenciement Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul si ce licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement ou leur dénonciation. En l’espèce, les faits d’harcèlement moral sont établis mais ces derniers ne sont pas à l’origine du licenciement pour faute grave. En effet, dans les faits pour démontrer le harcèlement moral, Madame X Y relate des faits qui n’ont aucun lien avec les faits ayant conduit au licenciement dans la mesure où le harcèlement moral a été établi à l’égard des agissements des responsables, Messieurs AA et AB. Le licenciement pour faute grave fait suite aux propos injurieux et à l’altercation entre Madame X Y et la salariée, Madame AP AE. Aucun lien de causalité ne peut être relevé entre les faits de harcèlement moral et ceux ayant conduit au licenciement.
Dans aucune attestation produite par Madame X Y, il est démontré que la salariée, Madame AP AE, a un lien quelconque avec le harcèlement moral subie par la partie demanderesse. Le licenciement ne trouve pas son origine dans les faits de harcèlement moral dans la mesure où ce sont des faits distincts qui sont relevés.
Par conséquent, la demanderesse sera déboutée de sa demande relative
à la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement nul.
Sur le débat relatif au licenciement pour faute grave
Selon l’article 9 du Code de procédure civile: « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ».

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AX 11
Il résulte des articles L.[…].AY34-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.
La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.
La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.
Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L. AY32-1 du code du travail.
La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, fait état d’une faute à savoir celle d’avoir tenu des propos constituant un manque de respect. La faute relevée par les dirigeants peut être décomposée en deux temps à savoir: les propos prononcés à l’oreillette et l’altercation dans la cantine.
Sur les propos prononcés à l’oreillette
En l’espèce, la lettre de licenciement indique que les responsables de région ont eu connaissance« par écrits de propos et de gestes déplacés envers une collaboratrice ». Il est écrit que « le 14 juillet 2022, vous prononcez les paroles suivantes à l’oreillette en vous adressant à responsable de magasin adjoint, je cite 'commence à mettre un avertissement parce que je vais lui niquer sa mère à cette pute de AP' ». La SAS ACTION FRANCE reproche à Madame X Y les propos tenus à l’oreillette. Madame X Y conteste les faits dans son courrier recommandé du 20 août 2022.
L’employeur, pour corroborer ses dires, produit aux débats des attestations. L’attestation de Madame AQ AR indique "
j’entends X dire à l’oreillettes, en parlant au responsable 'Commence à mettre un avertissement parce que je vais lui niquer sa mère à cette pute de AP B.' « . Une autre attestation de Madame AS AT AU » vers AYh30, X dit à l’oreillete : AV mets moi un avertissement je vais lui niquer sa mère à cette pute de AW B. ". Les deux attestations relatent les mêmes faits.
Les précisions apportées par les deux salariées ayant entendu les propos de Madame X Y permettent de démontrer la matérialité des faits. La salariée contestant ces propos, n’apporte aucun document aux débats pour démontrer l’absence de tels faits.
Par conséquent, le grief est établi.
L’altercation au sein de la cantine
La lettre de licenciement indique qu’à la suite des propos à l’oreillette, la salariée a eu comportement inadapté et injurieux vous pénétrez en "
cantine avec Z, employée de magasin, lorsque vous prononcez les paroles suivantes en présence d’autres employés de magasin, je cite 'je vais te niquer ta mère, grosse pute’ puis vous avez tapé du poing sur la table et prononcé les paroles suivantes, je cite 'je vais te monter en l’air', un employé de magasin présent lors de l’incident a du se lever de sa chaise et s’interposer entre vous et Z ". Madame X

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AX AY
Y conteste les faits dans son courrier recommandé du 20 août
2022. La SAS ACTION FRANCE reproche à Madame X Y des propos violents et menaçants et un comportement agressif.
L’employeur verse aux débats des attestations. L’attestation de Monsieur
AZ BA relate « le jeudi 14 juillet 2022, j’étais en pause dans la cantine du magasin lorsque X s’en est pris verbalement à AP B. Le ton est monté et elle lui a dit qu’elle allait la 'monter en l’air’ ainsi que 'lui niquer sa mère’ au moment où je ne suis interposé entre les deux en criant d’arrêter ».
L’attestation de Madame BB GATEE indique « le 14 juillet 2022 vers AYh45 environ, je me trouvais en cantine avec AS pour un problème quand X et AP sont arrivées en cantine pour régler leurs histoires mais le ton de X est monté très vite et très fort et violente dans ses propos contre AP B. AV m’a demandé de sortir pour prendre ma caisse. Et eu pour tout j’ai vu et entends X tapait sur la table en criant 'je vais te monter en l’air’ mais elle continuait à hurler mais je sortais de la cantine sans comprendre ce qu’elle disait ».
L’attestation produite de la part de Madame AQ AR souligne l’altercation dans la cantine« me trouvant en cantine, j’ai entendu hurler, il y avait X, AZ et AS. X était très en colère et a dit qu’elle allait tout niquer ».
Une dernière attestation est versée à savoir celle de Madame AS AT AU« par la suite on se dérige en cantine moi et BB, AZ et AQ e trouvé déjà labat. A partire de la miryam a commencer a hurler je vais te niquer ta mère grosse pute en le répétant 5, 6 fois Z B essaye de lui répondre mais BE ne la laisse pas parles elle s’énerve de plus en plus sur Z V en lui répétant je vais te nique ta mère et d’un coup elle s’est mise a taper sur la table avec ses poigt. Je lui demande de se calmer toujour rien AZ. A son tour, se lève de sa chaise en criant STOP tu t’arrête laisse la tranquille ».
Toutes ces attestations produites sont unanimes sur les faits ayant conduit au licenciement de Madame X Y. Chacun des salariés relatent les mêmes faits et propos. Les attestations sont précises et apportent les éléments suffisants pour établir la matérialité du grief. Madame X Y échoue à démontrer l’absence de tels faits dans la mesure où elle ne produit aucun élément.
Par conséquent, le grief est établi.
Sur la proportionnalité de la sanction
Il ressort de ce qui précède que les deux griefs relatifs aux propos injurieux, insultants et à l’altercation sont établis.
Ces deux griefs sont de nature à justifier une procédure de licenciement dans la mesure où les faits relatés sont de nature injurieux insultants et inadaptés. Ces propos ont été en outre proférés devant d’autres salariés. Il y a toutefois lieu de tenir compte du passé disciplinaire vierge de la salariée et de la circonstance qu’elle avait alerté l’employeur d’une dégradation de son état de santé résultant du comportement de ses supérieurs.
« Outre les propos, la salariée a tapé sur la table avec ses poings ». Cependant, ce comportement physique n’est pas détaillé par les autres salariés. Les attestations ne permettent pas de déterminer l’intensité du coup porté sur la table par Madame X Y, elles sont imprécises et générales sur ce point. Les dires des autres salariés ne

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peuvent suffire pour caractériser une faute grave de la part de Madame X Y.
La faute est donc justifiée, mais, à elle seule, ne présente pas une gravité telle qu’elle rend impossible tout maintien de la salariée dans la société.
Il convient donc de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.
La partie demanderesse est donc fondée à obtenir paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement mais doit être déboutée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur la demande relative au non-respect de la procédure de licenciement
Aux termes de l’article L AY35-2 du code du travail, le non-respect de la procédure de licenciement entraîne le paiement par l’employeur d’une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
L’article L.AY32-2 du Code du travail indique que le délai minimum entre la convocation et la tenue de l’entretien préalable est de cinq jours ouvrables après le jour de la première présentation de la lettre de convocation.
En l’espèce, le licenciement comporte une cause réelle et sérieuse mais la procédure de licenciement n’a pas été respectée puisque la convocation à l’entretien préalable a été envoyée, le 25 juillet 2022 à une mauvaise adresse, l’ancienne de Madame X Y. L’employeur reconnaît avoir adressé le courrier de convocation à la mauvaise adresse.
Madame X Y a appelé l’adjoint du responsable de magasin, Monsieur BF BG AC pour lui demander l’objet de la convocation. Cet échange a eu lieu la veille de l’entretien.
N’ayant pas reçu la convocation dans la mesure où celle-ci a été adressée à une mauvaise adresse et ayant appris l’objet de la convocation la veille de l’entretien, le délai de cinq jours n’a pas été respecté.
Conformément aux dispositions de l’article L. AY35-2, dernier alinéa, du code du travail, Madame X Y est fondée à obtenir paiement d’une indemnité égale qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
En l’espèce, il convient d’allouer une indemnité à Madame X Y à hauteur de 1 761,36 euros, à savoir un mois de salaire.
Les demandes indemnitaires relatives à la rupture de la relation de travail
Sur les demandes indemnitaires liées à la requalification du licenciement
Lorsque le licenciement pour faute grave est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, la partie licenciée a droit à certaines indemnités.
L’article L. AY34-5 du Code du travail prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave et que le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit à une indemnité compensatrice de préavis. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L.AY35-2 du Code du travail.

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Lorsque le licenciement pour faute grave d’un salarié est requalifié en cause réelle et sérieuse, il a droit à l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité des congés payés afférents et l’indemnité de licenciement.
En l’espèce, la partie demanderesse demande le paiement de ces sommes et produit un calcul fondé sur un salaire de référence qui n’est pas remis en question par l’employeur.
Par conséquent, il sera fait droit à la demande de Madame X
Y concernant le paiement des sommes suivantes :
-3 522,71 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;
-352,27 € au titre des congés payés sur le préavis;
-1 651,27 € bruts au titre de l’indemnité de licenciement;
Sur la demande relative à la remise tardive des documents sociaux
Aux termes de l’article R.AY34-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer son droit aux prestations sociales. L’attestation pour Pôle emploi est quérable et non portable.
Selon l’article L. AY34-19 du code du travail, à l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat de travail.
Le certificat de travail est quérable et non portable.
Selon l’article L.3243-2 du code du travail, lors du paiement du salaire, l’employeur remet au salarié un bulletin de paie. Il incombe à l’employeur de faire parvenir au salarié un bulletin de paie en même temps que le paiement du salaire. La délivrance d’un bulletin de paie ne fait pas présumer le paiement du salaire; l’employeur doit prouver ce paiement. Le défaut de délivrance, la rédaction défectueuse ou la délivrance tardive du bulletin de salaire engagent la responsabilité de l’employeur.
En l’espèce, Madame X Y sollicite des dommages-intérêts pour la remise tardive des documents sociaux. Elle soulève, dans ses conclusions, un préjudice dans la mesure où les documents sociaux ont été communiqués quelques mois après son licenciement.
Elle verse aux débats un courrier au responsable des ressources humaines, Madame BH BI, pour demander la remise desdits documents. De plus, Madame X Y produit une attestation de Madame BJ BK, qui indique avoir accompagnée Madame X Y « afin qu’elle demande son solde de tout compte à Monsieur AA BL qui n’a pas été en mesure de lui donner ».
La remise des documents sociaux deux mois après le licenciement s’effectue dans un délai excessif. De plus, la salariée a fait des démarches auprès de la SAS ACTION FRANCE pour se les faire communiquer. Un préjudice est en outre établi en raison de la précarité entrainée par ce retard, dans des proportions moindres que celles sollicitées.
Par conséquent, il convient d’allouer à la demanderesse la somme de 500 euros au titre des dommages-intérêts pour la remise tardive des documents sociaux.
Sur les mesures de fins de jugement
Sur la demande relative aux intérêts des sommes prononcées

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Les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation tandis que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent jugement entrepris, conformément aux dispositions de l’article 1153-1 du Code civil.
Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts échus en application de l’article 1343-2 du Code civil.
Sur la communication des documents sociaux
Il convient d’ordonner la condamnation de la SAS ACTION FRANCE
à remettre à Madame X Y ses documents sociaux rectifiés conformément à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte.
Sur les dépens
Aux termes de l’article 696 du code de procédure civile, la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie.
En l’espèce, la SAS ACTION FRANCE, qui succombe, sera condamnée aux entiers dépens de l’instance.
Sur les frais exposés et non compris dans les dépens
Aux termes de l’article 700 du code de procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.
La SAS ACTION FRANCE, qui succombe, verra sa demande relative aux frais irrépétibles rejetée et sera à payer à Madame X Y la somme de 1 000 euros.
Sur l’exécution provisoire
Aux termes de l’article R. 1454-28 du Code du travail pris en son alinéa second qui prévoit que : " Sont de droit exécutoires à titre provisoire, notamment […]
2° Le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer;
3° Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans le jugement".
Aux termes de l’article 515 du code de procédure civile, hors les cas où elle est de droit, l’exécution provisoire peut être ordonnée, à la demande des parties ou d’office, chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire, à condition qu’elle ne soit pas interdite par la loi.
Au regard de l’ancienneté du litige et de sa compatibilité avec la nature de l’affaire, l’exécution provisoire de droit de la décision à intervenir sera ordonnée conformément à l’article R. 1454-28 du Code du travail.

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En conséquence, la République française mande et ordonne à tous huissiers de justice, sur ce requis, de mettre ledit jugement à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi copie certifiée, signée pour le directeur de greffe du tribunal judiciaire de PERPIGNAN
E UD’HOMM ES
D
L I
E
N
A
V
PAR CES MOTIFS
Le juge départiteur, statuant seul, après avis des conseillers présents, par jugement contradictoire rendu en premier ressort, et prononcé par mise
à disposition du jugement au Greffe ;
DEBOUTE Madame X Y de sa demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral ;
REQUALIFIE le licenciement pour faute grave en licenciement avec cause réelle et sérieuse;
CONDAMNE la SAS ACTION FRANCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Madame X Y les sommes suivantes :
-4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le harcèlement moral;
-3 522,71 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;
-352,27 € au titre des congés payés sur le préavis ;
-1 651,27 € bruts au titre de l’indemnité de licenciement;
-1 761,36 € à titre de l’indemnité pour irrégularité de la procédure ;
-500 € à titre de dommages-intérêts pour remise tardive des documents sociaux ;
DEBOUTE de sa demande relative aux dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral ;
DIT que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement produiront intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, et que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent jugement;
DIT qu’il sera fait application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil relatives à la capitalisation des intérêts échus ;
CONDAMNE la SAS ACTION FRANCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à communiquer à Madame X Y ses documents sociaux rectifiés conformément à la présente décision sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte;
CONDAMNE la SAS ACTION FRANCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice, aux entiers dépens de l’instance;
CONDAMNE la SAS ACTION FRANCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Madame X Y la somme de 1000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;
ORDONNE l’exécution provisoire du présent jugement dans les limites de l’article R. 1454-28 du Code du travail ;
DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au dispositif ;
Ainsi jugé et prononcé le 30 mai 2024, par la mise à disposition du jugement au greffe ;
En foi de quoi, le présent jugement a été signé par nous, juge départiteur, président, et par le greffier.
Le Président Le Greffier
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