Vu la procédure suivante :

Par une requête et des mémoires, enregistrés le 22 août 2022, le 18 novembre 2024, le 11 février 2025 et le 5 septembre 2025, M. A… B… demande au tribunal :

1°) d’annuler pour excès de pouvoir la décision de l’inspecteur du travail du 27 décembre 2021, la décision implicite de rejet de son recours hiérarchique ainsi que la décision du 6 octobre 2022 du ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion ayant autorisé la SAS Altimance à le licencier pour faute ;

2°) de mettre à la charge de l’État la somme de 1 500 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que :

- les décisions de l’inspecteur du travail et du ministre du travail sont insuffisamment motivées concernant la vérification de l’existence d’un lien avec le mandat ;

- elle sont entachées d’une erreur de droit dans la mesure où la procédure suivie par la société Altimance est viciée dès lors que :

- l’inspecteur du travail a été saisi par une personne qui n’avait pas qualité pour le faire ;

- l’avis du comité social n’était pas nécessaire et il n’a pas été convoqué suffisamment en amont de la réunion ;

- l’inspecteur du travail a été saisi au-delà des délais prévus par les textes en cas de mise à pied conservatoire du salarié ;

- l’inspecteur du travail et le ministre n’ont pas contrôlé l’existence d’un harcèlement moral, d’un harcèlement discriminatoire et du non-respect des obligations en matière de santé et sécurité au travail ;

- les autorités du travail ont fait une mauvaise appréciation des faits, les publications qui lui sont reprochées ayant pour objet d’alerter sur le comportement de la société et le harcèlement moral et discriminatoire dont il faisait l’objet ;

- le licenciement demandé est en lien avec l’exercice de son mandat syndical.

Par des mémoires en défense, enregistrés le 14 octobre 2022, le 22 décembre 2023, le 23 janvier 2025, le 17 mars 2025 et le 19 septembre 2025, la SAS Altimance, représentée par M^e Kaloff, conclut au rejet de la requête et demande, dans le dernier état de ses écritures, à ce que M. B… soit condamné à lui verser la somme de 50 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative « compte tenu de l’ensemble des procédures abusives » qu’il a engagées à l’encontre de la société.

Elle soutient que les moyens soulevés par le requérant ne sont pas fondés.

Par un mémoire en défense, enregistré le 17 novembre 2023, le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion conclut au rejet de la requête.

Il soutient que :

les conclusions présentées par M. B… doivent être regardées comme étant dirigées contre la décision ministérielle du 6 octobre 2022 ayant retiré la décision implicite de rejet du recours, annulé la décision de l’inspecteur du travail et autorisé le licenciement de M. B… ;

les moyens de M. B… ne sont pas fondés.

Les parties ont été informées, par lettre du 27 novembre 2025, en application des dispositions de l’article R. 611-7 du code de justice administrative, de ce que le jugement était susceptible d’être fondé sur un moyen relevé d’office, tiré de ce qu’il n’y a pas lieu de statuer sur les conclusions dirigées contre la décision de l’inspecteur du travail du 27 décembre 2021 autorisant le licenciement de M. B… et la décision implicite de rejet née du silence gardé par le ministre sur le recours hiérarchique dont il était saisi, en raison de l’annulation et du retrait de ces décisions par la décision ministérielle du 6 octobre 2022.

Des observations présentées par M. B… en réponse à ce moyen relevé d’office ont été enregistrées le 28 novembre 2025 et communiquées le même jour.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- le code du travail ;

- le code des relations entre le public et l’administration ;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

- le rapport de M^me Le Cloirec,

- les conclusions de M. Vandenberghe, rapporteur public

- et les observations de M^e Kaloff, représentant la société Altimance.

Une note en délibéré présentée par M. B… a été reçue le 9 décembre 2025.

Considérant ce qui suit :

Par une lettre du 8 novembre 2021, la société Altimance a demandé à l’inspection du travail l’autorisation de procéder au licenciement de M. B…, correspondant informatique depuis 2017 et représentant de la section syndicale CFDT au sein de la société, pour faute. Par une décision du 27 décembre 2021, l’inspecteur du travail de l’unité de contrôle du Hainaut-Sambre-Avesnois de la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités du Nord a accordé l’autorisation ainsi sollicitée. Le ministre chargé du travail a été saisi d’un recours hiérarchique présenté par M. B… le 24 février 2022, qu’il a implicitement rejeté. Le 6 octobre 2022, le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion s’est expressément prononcé sur ce recours hiérarchique en retirant sa décision implicite de rejet né du silence gardé sur le recours dont il était saisi, en annulant la décision du 27 décembre 2021 de l’inspecteur du travail en raison de l’irrégularité de la procédure contradictoire et en autorisant le licenciement de M. B…. Le requérant demande au tribunal l’annulation des trois décisions.

Sur l’étendue du litige :

Le ministre chargé du travail a, par les articles 1er et 2 de sa décision du 6 octobre 2022 intervenue en cours d’instance, retiré sa décision implicite de rejet du recours hiérarchique et annulé la décision du 27 décembre 2021 de l’inspecteur du travail autorisant le licenciement de M. B…. Ce dernier n’ayant aucun intérêt à contester la décision ministérielle en tant qu’elle procède à ce retrait et à cette annulation, ces deux décisions ont disparu de l’ordonnancement juridique et il n’y a dès lors pas lieu de statuer sur les conclusions de M. B… tendant à l’annulation de la décision implicite de rejet de son recours et de la décision de l’inspecteur du travail.

Sur la légalité de la décision d’autorisation de licenciement :

En vertu des dispositions du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l’intérêt de l’ensemble des salariés qu’ils représentent, d’une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement d’un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l’appartenance syndicale de l’intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail, et le cas échéant, au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

En ce qui concerne la légalité externe de la décision :

En premier lieu, l’article L. 211-2 du code des relations entre le public et l’administration dispose que : « Les personnes physiques ou morales ont le droit d’être informées sans délai des motifs des décisions administratives individuelles défavorables qui les concernent. (…) 4° Retirent ou abrogent une décision créatrice de droits (…) ». Aux termes de l’article L. 211-5 du même code : « La motivation exigée par le présent chapitre doit être écrite et comporter l’énoncé des considérations de droit et de fait qui constituent le fondement de la décision. ».

Lorsqu’il est saisi d’un recours hiérarchique contre une décision d’un inspecteur du travail statuant sur une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, le ministre chargé du travail doit, soit confirmer cette décision, soit, si celle-ci est illégale, l’annuler puis se prononcer de nouveau sur la demande d’autorisation de licenciement compte tenu des circonstances de droit et de fait à la date à laquelle il prend sa propre décision. Dans le cas où le ministre, ainsi saisi d’un recours hiérarchique, annule la décision par laquelle un inspecteur du travail a rejeté la demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, il est tenu de motiver l’annulation de cette décision ainsi que le prévoit l’article L. 211-2 du code des relations entre le public et l’administration.

Il ressort des termes de la décision contestée autorisant le licenciement de M. B… que le ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion a visé les dispositions du code du travail applicables, a rappelé l’emploi occupé et le mandat détenu par l’intéressé, a motivé l’annulation de la décision de l’inspecteur du travail en raison du vice de procédure dont elle était entachée, a recherché si les faits reprochés à M. B… étaient fautifs et a pris en compte l’ensemble des éléments de la situation pour apprécier s’il y avait un lien avec le mandat exercé. Elle comporte ainsi l’énoncé des considérations de droit et de fait qui la fondent. Le ministre ayant estimé que le lien avec le mandat n’était pas établi, il n’était pas tenu d’indiquer expressément les raisons pour lesquelles il estimait que tel n’était pas le cas. Par suite, le moyen tiré de l’insuffisance de motivation de la décision du 6 octobre 2022 doit donc être écarté.

En ce qui concerne la légalité interne de la décision :

En premier lieu, en vertu des dispositions du code du travail, il appartient à l’inspecteur du travail compétent, ou au ministre saisi d’un recours hiérarchique, de vérifier la qualité de l’auteur de la demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé qui doit être l’employeur ou une personne ayant qualité pour agir en son nom et habilitée à mettre en œuvre la procédure de licenciement.

Il ressort des pièces du dossier que la demande d’autorisation de licenciement pour motif disciplinaire concernant M. B… a été adressée à l’autorité administrative le 8 novembre 2021 par M^me C…, responsable des ressources humaines de la société Altimance qui, de par ses fonctions, représente le directeur de l’entreprise et avait qualité pour saisir l’inspecteur du travail compétent d’une demande d’autorisation de licenciement pour faute. Par suite, le moyen tiré de ce que la demande de licenciement aurait été présentée par une personne n’ayant pas qualité pour le faire doit être écartée.

En deuxième lieu, aux termes de l’article L. 1232-2 du code du travail : « L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. /(…)/ L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. ». Aux termes de l’article R. 2421-6 du même code : « En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé jusqu’à la décision de l’inspecteur du travail. Lorsque le délégué syndical bénéficie de la protection prévue à l’article L. 2421-3, la consultation du comité social et économique a lieu dans un délai de dix jours à compter de la date de la mise à pied. La demande d’autorisation de licenciement est présentée au plus tard dans les quarante-huit heures suivant la délibération du comité social et économique. Si l’avis du comité social et économique n’est pas requis, cette demande est présentée dans un délai de huit jours à compter de la date de la mise à pied. ».

Il résulte de ces dispositions du code du travail, d’une part, que les délais dans lesquels la demande d’autorisation de licenciement d’un salarié mis à pied doit être présentée ne sont pas prescrits à peine de nullité de la procédure de licenciement. Toutefois, eu égard à la gravité de la mesure de mise à pied, l’employeur est tenu, à peine d’irrégularité de sa demande, de respecter un délai aussi court que possible pour la présenter. D’autre part, si le représentant de section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, concernant les attributions liées à la constitution d’une section syndicale, il n’est pas pour autant de droit représentant syndical au comité social et économique d’entreprise, de sorte que la consultation de ce dernier en cas de projet de licenciement de ce salarié n’est pas obligatoire. Pour autant, l’employeur peut décider de saisir pour avis le comité social et économique d’un projet de licenciement d’un salarié pour lequel l’avis ne serait pas requis. Il appartient alors à l’administration de s’assurer que la procédure de consultation du comité social et économique a été régulière.

D’une part, il ressort des pièces du dossier que la société Altimance, alors qu’elle n’y était pas obligée s’agissant de la situation d’un représentant de section syndicale, a convoqué le comité social et économique à une réunion afin d’examiner la situation de M. B… en vue d’un éventuel licenciement. Il ressort des termes du compte rendu de la réunion du comité social et économique ayant eu lieu le 5 novembre 2021 que ses membres ont été convoqués à cette réunion et informés de l’ordre du jour le 2 novembre 2021 par lettre remise en main propre, soit dans le délai de trois jours prévus par les textes et que M. B… a également été convoqué à cette réunion par courrier et message électronique du même jour. Si M. B… allègue ne pas avoir été informé suffisamment en amont en ayant reçu le courrier le jour de la tenue de la réunion, il résulte des textes précités qu’aucun délai de prévenance du salarié n’est imposé. Par ailleurs, M. B…, qui avait connaissance de la procédure de licenciement engagée à son encontre et qui n’a déjà pas souhaité se rendre à l’entretien préalable organisé le 2 novembre 2021, qui ne lisait plus les mails de la direction étant selon ses propos « sur le point de se faire licencier » et qui ne soutient pas avoir été dans l’impossibilité d’assister à la réunion, dont il avait eu connaissance au plus tard la veille par les membres élus du comité social et économique à l’occasion d’échanges de SMS, doit être regardé comme ayant choisi, en toute connaissance de cause, de ne pas souhaiter se rendre à la séance du comité social et économique au cours de laquelle sa situation était examinée. Par suite, le moyen tiré de l’irrégularité de la procédure en raison de la consultation du comité social et économique et des modalités de convocation de M. B… doit être écarté.

D’autre part, il résulte des mentions de la lettre de convocation de M. B… à un entretien préalable en vue du prononcé d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à son licenciement que l’intéressé a été informé, par la même occasion, qu’il était dispensé d’activité dans l’attente de la décision à intervenir, avec maintien de sa rémunération. Cette suspension d’activité, concomitante à l’engagement d’une procédure de licenciement, doit être regardée comme étant une mise à pied, quand bien même la rémunération était maintenue. Il ressort des pièces du dossier que M. B… a été convoqué le 19 octobre 2021 à un entretien préalable qui, en application de l’article L. 1232-2 du code du travail ne pouvait avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la notification de la convocation soit le 25 octobre suivant. Compte-tenu de contraintes organisationnelles, dont la société Altimance justifie en raison de l’absence de certains personnels notamment d’un représentant du personnel pouvant représenter M. B… à cet entretien qui ne souhaitait pas y assister, ce dernier n’a pas pu avoir lieu avant le 2 novembre suivant. Le comité social et économique, qui ne pouvait être convoqué qu’après la tenue de l’entretien, a été réuni le 5 novembre 2021, soit dans un délai de dix-sept jours à compter de la mise à pied de l’intéressé. Si M. B… soutient que la saisine du comité social et économique n’était pas obligatoire et que cela a vicié la procédure en allongeant excessivement les délais, il résulte de ce qui précède que le comité social et économique, qui pouvait être saisi pour avis, s’est prononcé dans les trois jours de la tenue de son entretien préalable, soit dans le délai minimum requis par les textes. A la suite de l’avis du comité social et économique, l’inspecteur du travail a été saisi par courrier du 8 novembre 2021, soit dans un délai de 72 heures qui incluait deux jours non ouvrés. Ainsi, il s’est écoulé un délai total de vingt et un jours entre la mise à pied de M. B… et la saisine de l’inspection du travail. Ce délai, qui résulte essentiellement des contraintes d’organisation de l’entretien préalable du salarié, n’a pas revêtu, dans les circonstances de l’espèce, de caractère excessif et n’a pas, par suite, entaché d’irrégularité la procédure au terme de laquelle l’administration a autorisé le licenciement de M. B….

En troisième lieu, d’une part, il ressort des pièces du dossier que M. B… a publié, sur le réseau social LinkedIn, quatre messages les 14 et 29 septembre 2021 et les 1er et 18 octobre 2021 dont le contenu était accessible au public, en se présentant en qualité de salarié de la société Altimance. A l’occasion de sa première publication, le salarié a soutenu avoir subi une « blague méchante, vraiment inacceptable » de la part d’un manager et ajoute « On fait quoi ? Rien ». Il ressort des pièces du dossier que ce message fait suite à un différend ayant eu lieu le même jour entre M. B… et son manager, que ce différend a été traité par la hiérarchie de M. B… qui a convoqué le manager de ce dernier en entretien et lui a notifié un rappel à l’ordre. Si M. B… soutient avoir agi comme lanceur d’alerte pour dénoncer un harcèlement moral et discriminatoire, il apparait que la société Altimance a fait le nécessaire pour apporter une réponse à la situation dont elle avait été saisie. Ainsi, M. B… ne peut être regardé comme ayant agi de bonne foi en reprochant à son employeur son inertie. Compte tenu de la teneur de la publication, sur un réseau grand public à visée professionnelle, en faisant état de sa qualité de salarié de la société et alors que la présentation des faits était partiale et inexacte, cette dernière doit être considérée comme ayant un caractère fautif. La deuxième publication du 29 septembre 2021, qui évoque uniquement la question du contrôle sur le harcèlement moral dans les entreprises qui sont abonnées aux contrats publics, sans que M. B… n’évoque directement sa situation personnelle ainsi que la situation de la société dans laquelle il est salarié, revêt un caractère trop général pour que cette publication puisse être considérée comme fautive. La troisième publication, en date du 1er octobre 2021, fait état d’une condamnation d’une entreprise, autre que la société Altimance, pour harcèlement moral. L’intéressé semble y demander de l’aide pour dire la vérité à propos de sa situation. Pour justifier de la volonté de nuire de M. B… à la société ainsi qu’à ses clients, la société Altimance allègue que cette publication fait suite à l’annonce de la probable conclusion d’un contrat avec la société objet de la publication sans pour autant en justifier. Toutefois, dès lors que la société mise en cause dans cette publication faisait partie des clients potentiels de la société Altimance, le message de M. B…, publié en sa qualité de salarié de la société Altimance, était susceptible de nuire à son employeur dans ses recherches de nouveaux clients et par conséquent doit être regardé comme fautif. Enfin, la quatrième et dernière publication de M. B…, datée du 18 octobre 2021, fait état, en s’appuyant sur des extraits de courriels provenant de la messagerie de l’entreprise, datés du mois de juillet 2020, de souffrances et de traitements discriminatoires qu’il aurait subis sur son lieu de travail dans l’indifférence totale de la direction. À cette occasion, il interpelle le directeur du groupe dont fait partie la société Altimance, également membre du réseau LinkedIn, et indique que les partenaires de la société ont connaissance de la situation. Il ressort des pièces du dossier que la société a mis en place des enquêtes internes, a saisi le médecin du travail de la situation de M. B…, a consulté le comité social et économique et a également échangé avec l’inspection du travail à chaque fois qu’un signalement de harcèlement moral et discriminatoire lui était remonté concernant ce salarié et notamment depuis les courriels relatés dans cette dernière publication. Par conséquent, M. B… qui, compte tenu de ces éléments ne peut être considéré comme ayant agi de bonne foi, a abusé de sa liberté d’expression en publiant ce dernier message et a commis une faute, sans qu’il puisse se prévaloir d’une qualité de lanceur d’alerte.

D’autre part, il ressort des pièces du dossier que le contrat de travail de M. B… comporte une clause de confidentialité, que le règlement intérieur de l’entreprise impose aux salariés de demander l’autorisation de diffuser des informations concernant l’entreprise sur Internet et les réseaux sociaux, et que l’intéressé s’est vu rappeler par sa hiérarchie la nécessité d’obtenir une autorisation avant de publier des informations relatives à l’entreprise sur les réseaux sociaux le 12 octobre 2021. Pour autant, l’intéressé a porté à plusieurs reprises de manière publique des accusations graves de harcèlement moral et de discrimination à l’encontre de sa hiérarchie, de la société ainsi que du groupe auquel elle appartient en alléguant que rien n’était fait au sein de la société pour mettre fin à la situation, alors qu’il ressort des pièces du dossier que des mesures ont été prises et que les alertes faites, qui se sont avérées infondées, ont été traitées. Ces publications doivent être considérées comme démontrant une intention de nuire à l’image de la société qui caractérise une faute d’une gravité suffisante pour fonder le licenciement de M. B…. Par suite, le ministre du travail a pu légalement retenir l’existence d’une faute d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement.

En dernier lieu, il ressort des pièces du dossier que, contrairement aux allégations de M. B…, la société a mis à sa disposition les moyens que les textes lui imposaient en sa qualité de représentant de section syndicale et ne lui a demandé d’informer sa hiérarchie lorsqu’il utilisait ses heures de délégations que dans le but d’une bonne organisation du service auquel appartient M. B…, ce dernier devant répondre de manière urgente aux sollicitations des utilisateurs au sein de la société ou de clients de cette dernière. L’employeur a su également, au besoin, rappeler la nécessité de respecter le mandat de M. B… par sa hiérarchie directe. Par suite, le ministre du travail a pu légalement estimer que le licenciement envisagé était sans rapport avec les fonctions représentatives du requérant.

Il résulte de tout ce qui précède que M. B… n’est pas fondé à demander l’annulation de la décision ministérielle du 6 octobre 2022.

Sur les frais liés au litige :

D’une part, les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de l’État, qui n’est pas, dans la présente instance, la partie perdante, la somme que M. B… demande au titre des frais exposés par lui et non compris dans les dépens.

D’autre part, dans les circonstances de l’espèce, il n’y a pas lieu de mettre à la charge de M. B… la somme que la société Altimance demande au même titre. Au demeurant, si la société motive sa demande en soutenant que M. B… doit être condamné à une somme conséquente pour sanctionner l’usage abusif de cette procédure, de telles conclusions qui auraient le caractère de conclusions reconventionnelles indemnitaires ne peuvent, en raison de la nature particulière du recours pour excès de pouvoir, être utilement présentées dans un tel contentieux.

D É C I D E :

Article 1er : La requête de M. B… est rejetée.

Article 2 : Les conclusions présentées par la SAS Altimance au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié à M. A… B…, à la SAS Altimance et au ministre du travail et des solidarités.

Copie pour information au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités des Hauts-de-France.

Délibéré après l’audience du 3 décembre 2025, à laquelle siégeaient :

M. Cotte, président,

M. Goujon, conseiller,

M^me Le Cloirec, conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 24 décembre 2025.

La rapporteure,

signé

H. Le Cloirec

Le président,

signé

O. Cotte

La greffière,

signé

C. Lejeune

La République mande et ordonne au ministre du travail et des solidarités en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.

Pour expédition conforme,

La greffière