Vu la procédure suivante :

Par une requête et des mémoires, enregistrés les 24 août 2020, 8 janvier 2021,

3 mars 2022, 31 janvier 2023 et 3 mars 2023, ce dernier mémoire récapitulatif ayant été produit à la demande du tribunal en application de l’article R. 611-8-1 du code de justice administrative, M. B A, représenté en dernier lieu par M^e Senejean, demande au tribunal, dans le dernier état de ses écritures :

1°) d’annuler la décision du 30 mars 2020 par laquelle le directeur de l’établissement public gérontologique de Tournan-en-Brie a prononcé son licenciement ainsi que la décision de rejet du recours gracieux du 19 mai 2020 ;

2°) d’annuler la décision du 16 juin 2020 par laquelle le directeur de l’établissement public gérontologique de Tournan-en-Brie a rejeté sa demande de protection fonctionnelle ;

3°) d’enjoindre à l’établissement public gérontologique de Tournan-en-Brie de lui accorder le bénéfice de la protection fonctionnelle au titre des accusations dont il estime être l’objet et de la situation de harcèlement moral dont il estime être victime ;

4°) de mettre à la charge de l’établissement public gérontologique de Tournan-en-Brie la somme de 5 000 euros en application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que :

S’agissant de la décision de licenciement du 30 mars 2020 :

— à la date à laquelle l’établissement public gérontologique de Tournan-en-Brie a mis fin à son contrat, ce dernier était devenu définitif depuis le 29 novembre 2019 ; il avait poursuivi ses fonctions dans la mesure où la période d’essai avait expiré ; la méconnaissance des stipulations contractuelles a nécessairement privé d’effet le renouvellement de la période d’essai décidé unilatéralement le 29 novembre 2019, qu’il n’a jamais accepté ; le fait de ne pas avoir recueilli son accord pour le renouvellement de la période d’essai l’a privé d’une garantie expressément prévue par le contrat du 16 juillet 2019 ; à titre subsidiaire, à supposer que la période d’essai ait été renouvelée, elle expirait le 29 mars 2020 au plus tard ; il est incontestable que la décision de licenciement du 30 mars 2020 ayant pris effet au 31 mars suivant est, en tout état de cause, intervenue après la fin de la période d’essai ; en toutes hypothèses, le licenciement n’étant pas intervenu au cours de la période d’essai, l’établissement public était tenu de consulter la commission administrative paritaire en application de l’article 2-1 du décret du 6 février 1991 et de le mettre en mesure de consulter son dossier individuel en application de l’article 41-2 du même décret ;

— le licenciement a été prononcé en méconnaissance des dispositions de

l’article 7 du décret du 6 février 1991 en l’absence d’entretien préalable ; convoqué pour un entretien le 27 mars 2020, il en a sollicité le report pour des motifs tenant aux droits de la défense ; placé en congé de maladie à compter de cette date jusqu’au 31 mars 2020, il était dans l’impossibilité d’honorer la convocation à l’entretien du 30 mars 2020 à 14 h 30, l’arrêt de travail prescrit l’obligeant à rester à son domicile entre 14 h et 16 h ; dans l’hypothèse du renouvellement de la période d’essai, son placement en congé de maladie à partir du 27 mars 2020 aurait dû conduire l’établissement public à reporter la durée de la période d’essai d’une durée égale à celle de l’arrêt maladie ; en l’absence d’entretien préalable, il a été privé d’une garantie substantielle ; l’entretien constitue un préalable imposé par l’article 7 du décret du 6 février 1991 justifié par l’exercice des droits de la défense et le respect du contradictoire ; la proposition de réaliser l’entretien « par téléphone » ne repose sur aucune disposition législative ou réglementaire ; il a donc été privé de faire valoir ses observations en méconnaissance des droits de la défense et du principe du contradictoire ;

— la décision attaquée est entachée d’erreurs de faits et d’erreurs manifestes d’appréciation ; l’établissement public ne démontre pas l’exactitude matérielle des faits qui lui sont reprochés ; les motifs du licenciement tenant à ses horaires de travail, son manque d’anticipation, la gestion des stocks et les projets réalisés et ses difficultés relationnelles ne sont pas justifiés.

S’agissant de la décision du 16 juin 2020 de rejet de la demande de protection fonctionnelle :

— l’établissement public gérontologique de Tournan-en-Brie était compétent pour statuer sur sa demande de protection fonctionnelle, qui était recevable et fondée ;

— il n’est pas contestable qu’il a été accusé à tort d’avoir tenu des propos à caractère raciste dans le cadre de ses fonctions ; ces accusations sont en lien direct avec ses fonctions et entrent dans le champ de la protection fonctionnelle ; il a porté plainte pour ces faits dont il conteste la réalité, qui ne sont pas établis par les pièces du dossier et qui n’ont donné lieu à aucune mesure de protection de l’établissement public gérontologique de Tournan-en-Brie ;

— les faits qu’il a exposés dans ses mémoires témoignent d’une volonté d’affecter ses conditions de travail ainsi que sa santé physique et mentale, ce qui est caractéristique d’une situation de harcèlement moral au sens de l’article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983 ; il a été victime d’un comportement hiérarchique anormal ayant entraîné des conséquences sur ses conditions de travail et sur sa santé ; cette situation a conduit à son licenciement décidé dans des conditions brutales ayant justifié son placement en congé de maladie dès le 27 mars 2020 ainsi que la prescription d’anxiolytiques ; l’établissement public ne pouvait légalement refuser de lui accorder le bénéfice de la protection fonctionnelle.

Par deux mémoires en défense, enregistrés les 29 juillet 2021 et 15 décembre 2022, l’établissement public gérontologique de Tournan-en-Brie, représenté par son directeur en exercice, représenté, en dernier lieu, par le cabinet Publica-Avocats Aarpi, conclut au rejet de la requête et à ce que la somme de 5 000 euros soit mise à la charge de M. A en application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que :

— le moyen tiré de ce que M. A devait bénéficier de la protection fonctionnelle est inopérant, ce dernier n’exerçant plus au sein de l’établissement public gérontologique de

Tournan-en-Brie et n’étant donc plus exposé aux comportements de l’administration dont il s’estime victime ;

— les autres moyens soulevés par M. A ne sont pas fondés.

Par une décision du 18 mai 2022, le président du bureau d’aide juridictionnelle du tribunal administratif de Melun a rejeté la demande d’aide juridictionnelle présentée par M. A.

Par une ordonnance du 6 mars 2023, la clôture d’instruction a été fixée au 3 avril 2023 à 12 heures.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

— la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 ;

— le décret n° 91-155 du 6 février 1991 ;

— le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

— le rapport de M^me Luneau,

— les conclusions de M^me Van Daële, rapporteure publique,

— et les observations de M^e Senejean, représentant M. A, et de Me de Froment, représentant l’établissement public gérontologique de Tournan-en-Brie.

Considérant ce qui suit :

1. M. A a été recruté, par un contrat à durée indéterminée, pour exercer ses fonctions, à compter du 1er août 2019, en qualité de « responsable restauration » au sein de l’établissement public gérontologique de Tournan-en-Brie. Par une décision du 30 mars 2020, dont les motifs ont été précisés dans la lettre de « notification de licenciement » du 30 mars 2020, le directeur de l’établissement public a « mis fin à la période d’essai de M. A (), à compter du 31 mars 2020 ». M. A a, formé, le 24 avril 2020, un « recours gracieux contre la décision de licenciement et contestation des motifs » par lequel il a sollicité sa réintégration à son poste de travail ou à tout autre poste correspondant à ses compétences. Le 11 mai suivant, M. A a formé, de nouveau, un recours gracieux par lequel il a sollicité du directeur de l’établissement public l’annulation de la décision prononçant son licenciement. Le directeur de l’établissement public gérontologique de Tournan-en-Brie a rejeté ses deux recours par une décision du

19 mai 2020. Par un courrier du 2 juin 2020, M. A a saisi le directeur d’une demande tendant au bénéfice de la protection fonctionnelle, qu’il a rejetée par une décision du 16 juin 2020. Par la présente requête, M. A demande au tribunal d’annuler la décision du 30 mars 2020 prononçant son licenciement, ainsi que la décision du 19 mai 2020 rejetant ses recours gracieux, et la décision du 16 juin 2020 rejetant sa demande de protection fonctionnelle.

Sur les conclusions aux fins d’annulation :

Sur la décision du 30 mars 2020 portant licenciement de M. A :

En ce qui concerne le cadre juridique applicable :

2. D’une part, aux termes de l’article 4 du décret du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n°86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière : « Les agents sont recrutés par contrat écrit. Celui-ci doit préciser l’article de la loi du 9 janvier 1986 et, le cas échéant, l’alinéa en vertu duquel il est établi. / Le contrat précise sa date d’effet, sa durée, le poste occupé ainsi que la catégorie hiérarchique mentionnée au quatrième alinéa de l’article 4 de la loi du 9 janvier 1986 susvisée, dont l’emploi relève. Il stipule expressément la durée de la période d’essai et la possibilité de la renouveler dans les conditions fixées par l’article 7 ». L’article 7 du même décret dispose que : " A l’exception de ceux conclus en application de l’article 27, dernier alinéa, de la loi du 9 janvier 1986 susvisée, les contrats peuvent comporter une période d’essai qui permet à l’administration d’évaluer les compétences de l’agent dans son travail et à ce dernier d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. (). / La durée initiale de la période d’essai peut être modulée à raison d’un jour ouvré par semaine de durée de contrat, dans la limite : / () ; / – de quatre mois lors le contrat est conclu à durée indéterminée. / La période d’essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à sa durée initiale. / Le licenciement en cours ou au terme de la période d’essai ne peut intervenir qu’à l’issue d’un entretien préalable. La décision de licenciement est notifiée à l’intéressé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. / Aucune durée de préavis n’est requise lorsque la décision de mettre fin au contrat intervient en cours ou à l’expiration d’une période d’essai. / Le licenciement au cours d’une période d’essai doit être motivé. / Le licenciement au cours ou à l’expiration d’une période d’essai ne donne pas lieu au versement de l’indemnité prévue au titre XII ".

3. D’autre part, aux termes de l’article 2-1 du même décret : " () III. – La commission consultative paritaire est obligatoirement consultée () sur : / 1° les décisions individuelles relatives aux licenciements intervenant postérieurement à la période d’essai ; / () ".

4. Enfin, aux termes de l’article 41-2 de ce décret : « L’agent contractuel peut être licencié pour un motif d’insuffisance professionnelle. / Il doit préalablement être mis à même de demander la communication de l’intégralité de toute pièce figurant dans son dossier individuel, dans un délai suffisant d’au moins cinq jours permettant à l’intéressé d’en prendre connaissance. Le droit à communication concerne également toute pièce sur laquelle l’administration entend fonder sa décision ». Hormis le cas où une décision de licenciement au terme de la période d’essai aurait un caractère disciplinaire, l’accomplissement de cette formalité, si elle est l’occasion pour l’agent d’interroger son employeur sur les raisons justifiant la décision de ne pas poursuivre l’exécution de son contrat et, le cas échéant, de lui exposer celles qui pourraient justifier une décision contraire, ne constitue pas pour l’agent, eu égard à la situation juridique de fin de période d’essai sans droit à la poursuite de l’exécution du contrat, et alors même que la décision peut être prise en considération de sa personne, une garantie dont la privation serait de nature par elle-même à entraîner l’annulation de la décision de licenciement, sans que le juge ait à rechercher si l’absence d’entretien a été susceptible d’exercer, en l’espèce, une influence sur le sens de la décision.

En ce qui concerne la légalité de la décision du 30 mars 2020 portant licenciement de M. A :

5. En premier lieu, M. A soutient que son licenciement, intervenu postérieurement à la fin de la période d’essai, a été prononcé au terme d’une procédure irrégulière à défaut pour l’établissement public gérontologique de Tournan-en-Brie d’avoir consulté la commission consultative paritaire conformément aux dispositions précitées de l’article 2-1 du décret du 6 février 1991.

6. Il ressort des pièces du dossier et, notamment, des stipulations de l’article III du contrat d’engagement de M. A qu’il a été conclu à durée indéterminée à compter du 1er août 2019 et ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai de quatre mois renouvelable une fois pour une durée équivalente. Aux termes de la première période d’essai de quatre mois, soit du

1er août au 30 novembre 2019, l’administration l’a renouvelée, pour une durée équivalente, soit du 1er décembre 2019 au 31 mars 2020 ainsi que M. A en a été informé au cours d’un entretien qui s’est déroulé le 29 novembre 2019 en présence de la directrice adjointe de l’établissement, ce qui est corroboré par le compte rendu du même jour faisant mention de la présence de M. A à cet entretien, de ce que le courrier de renouvellement de la période d’essai lui a bien été présenté et que « l’entretien s’est bien déroulé ». La circonstance que le renouvellement de la période d’essai n’ait pas fait l’objet « d’une confirmation écrite des deux parties sous forme d’avenant ajouté au présent contrat et requérant l’accord exprès du contractant » en application des stipulations de l’article III du contrat à durée indéterminée n’est pas de nature, contrairement à ce que soutient le requérant, à l’avoir privé d’effet alors que les dispositions précitées de

l’article 7 du décret du 6 février 1991 n’imposent pas à l’administration de formaliser le renouvellement de la période d’essai prévue au contrat. Néanmoins, l’agent est en droit d’être informé de ce renouvellement par tous moyens ainsi que l’a été M. A au cours de l’entretien du 29 novembre 2019. Dans ces conditions, la rupture du contrat à durée indéterminée à l’initiative de l’établissement public gérontologique de Tournan-en-Brie à compter du 31 mars 2020 doit être regardée comme étant intervenue au terme de la seconde période d’essai, qui prenait fin le même jour, alors même que ce renouvellement n’avait pas pris la forme d’un avenant au contrat.

M. A, qui conteste que son licenciement ait pu intervenir au terme de cette seconde période d’essai, soutient que son contrat à durée indéterminée a débuté le 29 juillet 2019. Toutefois, nonobstant les mentions du compte rendu du 29 novembre 2019 en faveur de cette date, aucun document ne peut la corroborer, l’article III du contrat à durée indéterminée stipulant une prise d’effet à compter du 1er août 2019 et le bulletin de paie établi pour la période courant

du 1er au 31 août 2019 faisant mention d’une date d’entrée au 1er août 2019. Il suit de là que le licenciement de M. A ayant été prononcé au terme de la seconde période d’essai, il n’est pas fondé à soutenir qu’il aurait été, à tort, privé des garanties inhérentes à la procédure applicable au licenciement prononcé après la période d’essai, notamment celle relative à la consultation de la commission administrative paritaire prévue par les dispositions précitées de l’article 2-1 du décret du 6 février 1991.

7. En deuxième lieu, M. A soutient qu’il n’a pas bénéficié d’un entretien préalable en méconnaissance de l’article 7 du décret du 6 février 1991 et des principes des droits de la défense et du contradictoire.

8. Il ressort des pièces du dossier que M. A a été convoqué une première fois, par un courrier du 19 mars 2020, dont il a pris connaissance le 23 mars suivant, à un entretien préalable prévu initialement le 27 mars 2020. Par un courrier électronique du 26 mars 2020, M. A a informé la directrice adjointe de l’établissement public gérontologique de Tournan-en-Brie qu’il était dans l’impossibilité de s’y rendre, faute pour lui de pouvoir se faire assister. La directrice adjointe ayant accepté de reporter cet entretien au 30 mars suivant, M. A a, toutefois, par un second courrier électronique du 29 mars 2020, fait état à nouveau de son impossibilité d’honorer le rendez-vous, un tel entretien n’entrant pas, selon lui, dans les déplacements autorisés dans le cadre de la crise sanitaire. En outre, il se trouvait, à ces deux dates, en congé de maladie ordinaire courant du 27 mars au 31 mars 2020 ainsi que cela ressort des pièces du dossier. Ainsi, les deux premières demandes de report de l’entretien préalable étaient justifiées. Dans ces conditions, la direction de l’établissement public gérontologique de Tournan-en-Brie lui a proposé de décaler une troisième fois cet entretien au 30 mars 2020 à 14 h 30 et de le réaliser par voie téléphonique, compte tenu de la situation épidémique exceptionnelle, proposition à laquelle le requérant n’a pas répondu sans apporter, cependant, de justification à son refus et sans en solliciter ni le report ni informé l’administration de son impossibilité de réaliser cet entretien. Si M. A peut être regardé comme soutenant que l’établissement public avait la possibilité d’organiser cet entretien préalable au cours de la période d’essai en reportant sa durée du nombre de jours au cours desquels il avait été placé en congé de maladie à compter du 27 mars 2020, il ne résulte d’aucune disposition législative ou règlementaire ni d’aucun principe général du droit que la période d’essai pouvait être prorogée d’une durée égale à son congé maladie. Il suit de là que, dans les circonstances très particulières de l’espèce, le fait que M. A n’ait pas bénéficié d’un entretien préalable à son licenciement, malgré cette nouvelle proposition, n’est pas de nature à avoir entaché d’irrégularité la procédure suivie et de l’avoir privé d’une garantie.

9. En troisième lieu, M. A soutient que l’établissement public gérontologique de Tournan-en-Brie ne l’a pas mis en mesure de consulter son dossier individuel en méconnaissance des dispositions précitées de l’article 41-2 du décret du 6 février 1991. Il ressort, toutefois, des pièces du dossier que, par un courrier du 19 mars 2020, dont M. A a pris connaissance le 23 mars 2020, le directeur de l’établissement public l’a convoqué à un entretien préalable à son licenciement et l’a informé, dans ce cadre, de la possibilité de demander à consulter, sur

rendez-vous, son dossier administratif.

10. En quatrième et dernier lieu, M. A soutient que la décision de licenciement contestée est entachée d’erreurs de faits et d’erreur manifeste d’appréciation. Il fait valoir qu’aucun des motifs avancés pour le licencier n’est justifié, et que l’administration n’établit pas l’insuffisance professionnelle par des éléments précis, étayés et concordants.

11. Il ressort des pièces du dossier que M. A, responsable du service restauration constitué d’une vingtaine de personnes, a rencontré, dès son recrutement, des difficultés dans la réalisation des tâches confiées et des difficultés dans le management de son équipe. L’établissement public a relevé un manque d’anticipation dans la gestion des commandes, générant des erreurs d’approvisionnement et plusieurs ruptures de stock, l’absence de réalisation de certains projets initiés par l’établissement tels que, notamment, la réalisation de « goûters maison », la réduction et le tri des bio-déchets, la formation des personnel et des difficultés importantes dans ses relations avec son équipe, soit un manque de communication, des propos fâcheux, ou des difficultés relationnelles avec les agents. Ces faits sont corroborés, pour partie, par le rapport d’audit externe du 15 janvier 2020, faisant apparaître que les cuisiniers ont déploré « l’absence et l’implication du chef », ce dernier ne venant jamais en cuisine, ne communiquant pas ou peu avec l’équipe et ne vérifiant pas l’état des stocks afin de pérenniser la production à venir. Le rapport relève ainsi un « problème de management et de maîtrise » entrainant des dysfonctionnements. En outre, une quinzaine de fiches de signalement d’évènements indésirables (FSEI) liées à l’activité de restauration ont été établies, principalement pour des défauts de quantité alimentaire. L’ensemble de ces dysfonctionnements ont été signalés à M. A, contrairement à ce qu’il soutient, lors de plusieurs entretiens des 29 novembre 2019, 13 janvier 2020 et

13 février 2020. A cet égard, la direction de l’établissement l’avait alerté sur les difficultés liées à la communication avec l’équipe, notamment, celles relatives à des menaces contre les agents, à l’organisation, à l’accompagnement de l’équipe, aux horaires, et lui avait demandé de renouer le dialogue avec l’équipe de toute urgence et de mettre en place une présentation quotidienne des tâches à réaliser. Ces éléments précis, concordants et appuyés par de nombreuses pièces, démontrent que M. A n’a pas été en mesure, au cours de la période d’essai, d’appréhender l’ensemble des missions et des responsabilités qui lui étaient confiées. Si M. A soutient avoir été placé dans une situation difficile en raison du manque de personnel et de moyens, que son équipe a fait preuve de peu d’écoute envers lui, voire d’une certaine hostilité, et qu’il est le cinquième responsable recruté sur cet emploi en moins de six ans, ces éléments ne permettent pas de renverser l’appréciation portée sur sa manière de servir. Si, par ailleurs, M. A fait valoir que l’établissement public gérontologique de Tournan-en-Brie ne peut lui imputer les difficultés dans la gestion des stocks, qui relève de la société Agapro, sa fiche de poste indique, parmi les missions du responsable restauration, celle de « définir les besoins quantitatifs et qualitatifs en matières premières et en matériels ». En outre, les difficultés d’approvisionnement, antérieures au début de la crise sanitaire, ne sauraient, en tout état de cause, être imputées qu’à cette crise.

12. Il suit de là que les faits ainsi reprochés à M. A, eu égard à leur nature, à la mission qui lui était confiée, et des résultats attendus d’un responsable de restauration, étaient de nature à justifier son licenciement pour insuffisance professionnelle au terme de sa période d’essai, et que le directeur de l’établissement public n’a pas entaché la décision en litige d’erreur manifeste d’appréciation, ni davantage d’erreurs de fait.

Sur la décision du 16 juin 2020 refusant le bénéfice de la protection fonctionnelle :

En ce qui concerne le cadre juridique applicable :

13. Aux termes de l’article 11 de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, dans sa version applicable au litige : « I.- A raison de ses fonctions et indépendamment des règles fixées par le code pénal et par les lois spéciales, le fonctionnaire ou, le cas échéant, l’ancien fonctionnaire bénéficie, dans les conditions prévues au présent article, d’une protection organisée par la collectivité publique qui l’emploie à la date des faits en cause ou des faits ayant été imputés de façon diffamatoire. / () / IV.- La collectivité publique est tenue de protéger le fonctionnaire contre les atteintes volontaires à l’intégrité de la personne, les violences, les agissements constitutifs de harcèlement, les menaces, les injures, les diffamations ou les outrages dont il pourrait être victime sans qu’une faute personnelle puisse lui être imputée. Elle est tenue de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté ».

14. Aux termes de l’article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983 précitée : « Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

15. Ces dispositions établissent à la charge de la collectivité publique et au profit des agents publics, lorsqu’ils ont été victimes d’attaques à raison de leurs fonctions, sans qu’une faute personnelle puisse leur être imputée, une obligation de protection à laquelle il ne peut être dérogé, sous le contrôle du juge, que pour des motifs d’intérêt général. Cette obligation de protection a pour objet, non seulement de faire cesser les attaques auxquelles le fonctionnaire ou l’agent public est exposé, notamment en cas de diffamation, mais aussi de lui assurer une réparation adéquate des torts qu’il a subis. La mise en œuvre de cette obligation peut notamment conduire l’administration à assister son agent dans l’exercice des poursuites judiciaires qu’il entreprendrait pour se défendre. Il appartient dans chaque cas à l’autorité administrative compétente de prendre les mesures lui permettant de remplir son obligation vis-à-vis de son agent, sous le contrôle du juge et compte tenu de l’ensemble des circonstances.

16. Si la protection résultant du principe rappelé au point précédent n’est pas applicable aux différends susceptibles de survenir, dans le cadre du service, entre un agent public et l’un de ses supérieurs hiérarchiques, il en va différemment lorsque les actes du supérieur hiérarchique sont, par leur nature ou leur gravité, insusceptibles de se rattacher à l’exercice normal du pouvoir hiérarchique.

17. Des agissements répétés de harcèlement moral sont de ceux qui peuvent permettre à l’agent public qui en est l’objet d’obtenir la protection fonctionnelle prévue par les dispositions précitées de l’article 11 de la loi du 11 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

18. Il appartient à l’agent public qui soutient avoir été victime de faits constitutifs de harcèlement moral, lorsqu’il entend contester le refus opposé par l’administration dont il relève à une demande de protection fonctionnelle fondée sur de tels faits de harcèlement, de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles d’en faire présumer l’existence. Il incombe à l’administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement. La conviction du juge, à qui il revient d’apprécier si les agissements de harcèlement sont ou non établis, se détermine au vu de ces échanges contradictoires, qu’il peut compléter, en cas de doute, en ordonnant toute mesure d’instruction utile.

En ce qui concerne les accusations calomnieuses :

19. M. A soutient avoir fait l’objet d’accusations calomnieuses d’une employée de cuisine, l’ayant accusé d’avoir tenu des propos racistes dans le cadre de ses fonctions. Il précise que ces allégations émanent d’une agente, employée à la cuisine, à l’encontre de laquelle il a fait des remarques auprès de la direction et sollicité l’engagement d’une procédure disciplinaire. Il produit à l’appui de son argumentation des courriers électroniques qu’il a adressés à sa responsable pour l’informer des carences et des erreurs commises par cette agente, des difficultés qu’il rencontre avec cette subordonnée, ainsi qu’avec une partie du personnel, pour faire respecter ses ordres et par lesquels il a sollicité de la direction de l’établissement public qu’elle donne une suite disciplinaire à ces agissements. Il produit, également, un courrier électronique du 21 mai 2020, soit postérieurement à la fin de son contrat au sein de l’établissement public gérontologique de Tournan-en-Brie, par lequel il a saisi la coordonnatrice du dispositif « Alerte Discrimination » pour lui demander d’intervenir compte tenu de la discrimination indirecte et des dénonciations calomnieuses dont il prétend être victime. Dans sa réponse du 25 mai suivant, la référente l’a informé qu’aucun dossier n’avait été ouvert pour rechercher l’existence d’une discrimination à son encontre mais qu’elle avait proposé à la direction de l’établissement d’effectuer une enquête, qui n’a pu être réalisée compte tenu du contexte lié à la pandémie de la Covid-19. Enfin, il signale avoir déposé plainte le 22 mai 2020, complétée le 6 juin 2020 par un courriel adressé à la brigade de gendarmerie qui a recueilli sa première déposition, pour des faits de dénonciation calomnieuse commis le 30 mars 2020. Toutefois, contrairement à ce qu’allègue M. A, il ressort des pièces produites par l’établissement public gérontologique de Tournan-en-Brie, et notamment de deux comptes rendus d’entretien rédigés par la directrice déléguée du site par intérim, d’un rapport de l’adjointe des cadres hospitaliers et d’un autre rapport d’un animateur social de l’établissement public que M. A a eu une attitude inappropriée vis-à-vis de deux autres agents exerçant en cuisine et qu’il lui est reproché d’avoir tenu à plusieurs reprises des propos à caractère raciste. La directrice déléguée du site par intérim rapporte, ainsi, dans ses comptes rendus d’entretien des 20 et 23 mars 2020, que M. A a tenu des propos à caractère raciste à l’encontre d’un de ses subordonnés en déclarant qu'« il avait été vendu au marché des esclaves », « si ça fonctionne mal dans l’Ehpad, c’est normal on a une population de noirs » et que M. A « a reconnu les propos fâcheux mais ce n’est qu’une blague ». L’adjointe des cadres hospitaliers a, par ailleurs, relevé d’autres propos imputables à M. A, à savoir « au vue de la population que j’ai en bas, c’est normal, je suis le seul blanc » avant d’ajouter « ils doivent me prendre pour un esclavagiste ». Enfin, l’animateur social de l’établissement public indique que M. A s’est exprimé dans ces termes, soit « de toute façon, tant qu’il n’y aura que des africains ici, ça ne pourra pas fonctionner ». Ainsi, s’il ressort de ces éléments précis et concordants que M. A a eu un comportement inapproprié vis-à-vis des deux autres agents de son service, il n’est pas démontré que M. A aurait fait l’objet d’attaques calomnieuses.

En ce qui concerne les faits de harcèlement moral :

20. M. A soutient avoir été victime de harcèlement moral, constitué par un comportement hiérarchique anormal, ayant entraîné des conséquences sur ses conditions de travail et sur sa santé. Il fait, ainsi, valoir que sa hiérarchie lui aurait imposé le renouvellement de la période d’essai prévue à son contrat sans respecter les conditions fixées d’un commun accord, qu’elle l’aurait placé dans une situation hiérarchique difficile à tenir alors que le recrutement successif de six responsables de la restauration en cinq ans nécessitait une vigilance particulière, qu’elle aurait refusé de lui apporter le soutien nécessaire alors qu’il se trouvait confronté à l’insubordination ou au non-respect des consignes de certains agents placés sous sa responsabilité, qu’elle lui aurait imputé la responsabilité de problèmes d’organisation ou d’approvisionnement sans tenir compte de sa bonne volonté, qu’elle aurait retenu à son encontre des FSEI alors que leur nombre avait diminué par rapport à celles concernant son prédécesseur et, enfin, qu’elle ne lui aurait pas fixé des horaires de travail précis. Toutefois, ces faits ne sont pas de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement moral, et les agissements décrits ne peuvent être regardés comme ayant excédé les limites de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique. En effet, s’agissant de la manière de servir, M. A avait été informé dès le mois de novembre 2019, quatre mois après sa prise de poste, que les objectifs attendus lors de son recrutement n’étaient pas remplis notamment en termes de participation aux projets, de communication avec les équipes, de dialogue avec les autres responsables ou de gestion des stocks. Il ressort des pièces du dossier que les reproches faits par sa hiérarchie relevaient de l’exercice normal de l’autorité hiérarchique, et ne sont pas de nature à faire présumer l’existence d’un harcèlement moral. Par ailleurs, si les tensions existantes au sein de l’établissement public ne sont pas niées, le prétendu manque de soutien de sa hiérarchie n’est pas établi, alors que l’établissement a, au contraire, mené des entretiens réguliers avec M. A sur les problématiques rencontrées, ni même encore l’absence d’horaires précis. La circonstance que le placement de M. A en congé de maladie du

27 mars 2020 au 31 mars suivant permette d’établir une dégradation de son état de santé qui trouverait son origine dans des difficultés professionnelles, il ne peut à lui seul établir la réalité de faits de harcèlement moral. Il suit de là que les faits, pris isolément ou dans leur ensemble, ne sont pas susceptibles de faire présumer l’existence d’agissements répétés dans le temps qui seraient constitutifs de harcèlement moral à l’encontre de M. A.

21. Il résulte de ce qui précède que le directeur de l’établissement public gérontologique de Tournan-en-Brie, qui était compétent pour se prononcer sur la demande de protection fonctionnelle présentée par M. A ainsi que le prévoient les dispositions précitées de l’article 11 de la loi du 13 juillet 1983, a pu, sans entacher sa décision d’inexactitude matérielle ni sans commettre d’erreur d’appréciation, refuser de lui accorder la protection fonctionnelle.

22. Il résulte de tout ce qui précède que les conclusions aux fins d’annulation des décisions attaquées des 30 mars 2020, 19 mai 2020 et 16 juin 2020 présentées par M. A ne peuvent qu’être rejetées ainsi que, par voie de conséquence, ses conclusions aux fins d’injonction.

Sur les frais liés au litige :

23. Il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge de l’établissement public gérontologique de Tournan-en-Brie, qui n’est pas la partie perdante dans la présente instance, la somme de 5 000 euros demandée par M. A au titre des frais exposés par lui et non compris dans les dépens. Il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge de M. A la somme de 5 000 euros que l’établissement public gérontologique de Tournan-en-Brie demande au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

D E C I D E  :

Article 1er : La requête de M. A est rejetée.

Article 2 : Les conclusions présentées par l’établissement public gérontologique de

Tournan-en-Brie au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié à M. B A et au directeur de l’établissement public gérontologique de Tournan-en-Brie.

Délibéré après l’audience du 7 décembre 2023, à laquelle siégeaient :

M^me Bonneau-Mathelot, présidente,

M^me Réchard, première conseillère,

M^me Luneau, première conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 28 décembre 2023.

La rapporteure,

F. LUNEAU

La présidente,

S. BONNEAU-MATHELOT La greffière,

S. SCHILDER

La République mande et ordonne au ministre de la santé et de la prévention en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.

Pour expédition conforme,

La greffière,

N°2006675