Vu la procédure suivante :

Par une requête, enregistrée le 31 mai 2023, M. B… A…, représenté par M^e Guimaraes, demande au tribunal :

1°) d’annuler la décision du 31 mars 2023 par laquelle l’inspectrice du travail a, d’une part, retiré la décision du 17 janvier 2023 rejetant la demande d’autorisation de le licencier pour motif personnel présentée par son employeur et, d’autre part, autorisé son licenciement pour motif disciplinaire ;

2°) de juger que la décision de l’inspecteur du travail du 17 janvier 2023 est rétablie dans son existence et ses effets ;

3°) de mettre à la charge de l’Etat une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative, ainsi que les entiers dépens.

Il soutient que :

- la décision attaquée est insuffisamment motivée ;

- elle est entachée d’une erreur manifeste d’appréciation dès lors que la demande d’autorisation de le licencier formulée auprès de l’inspecteur du travail, qui ne permet pas de déterminer si la demande était fondée sur un motif disciplinaire ou sur une insuffisance professionnelle, était insuffisamment précise ; les faits reprochés sont prescrits ; les faits reprochés sont des faits « tolérés » qui ne peuvent donner lieu à sanction ; la demande d’autorisation de licenciement est en lien avec son mandat ; il a subi des agissements de harcèlement moral, de discrimination et d’entrave.

Par un mémoire en défense, enregistré le 16 septembre 2025, la société par actions simplifiée But International, représentée par M^e Fregard, conclut au rejet de la requête et à ce qu’une somme de 3 000 euros soit mise à la charge de M. A… sur le fondement de l’article

L. 761-1 du code de justice administrative, ainsi que les entiers dépens.

Par un mémoire en défense, enregistré le 18 novembre 2025, la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités des Pays de la Loire conclut au rejet de la requête.

La procédure a été communiquée au ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles, qui n’a pas produit d’observations.

Par une ordonnance du 19 novembre 2025, la clôture de l’instruction a été fixée en dernier lieu au 12 décembre 2025.

Par un courrier du 23 décembre 2025, la société But International, la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités des Pays de la Loire et la ministre du travail et des solidarités ont été invitées, en application de l’article R. 613-1-1 du code de justice administrative, à produire une pièce en vue de compléter l’instruction.

La pièce sollicitée, présentée par la société But International en réponse à ce courrier, a été enregistrée le 16 janvier 2026 et a été communiquée.

Vu les pièces du dossier.

Vu :

- le code du travail ;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

- le rapport de M^me Lacour,

- les conclusions de M. Cormier, rapporteur public,

- et les observations de M^e Guimaraes, représentant M. A….

Considérant ce qui suit :

M. B… A…, employé de la société But International depuis 1996 en qualité de magasinier, puis d’adjoint au chef de dépôt, puis de chef de dépôt, a été engagé par cette société, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chef de dépôt groupe 5 niveau 1, sur le site de Nantes (Saint-Herblain) à compter du 1er décembre 2008. M. A… a été titulaire d’un mandat de membre suppléant du comité social et économique à l’issue des élections organisées le 11 juin 2019. Le 25 octobre 2021, M. A… a également été désigné délégué Syndicat CGT au sein de l’établissement But Saint-Herblain. Le 31 mars 2023, la société But International a demandé à l’unité de contrôle n° 3 de Loire-Atlantique de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités des Pays de la Loire (DREETS) l’autorisation de procéder au licenciement de M. A…. Par une décision du 17 janvier 2023, l’inspecteur du travail a rejeté la demande de licenciement ainsi formulée. Saisie d’un recours gracieux contre cette décision, l’inspectrice du travail a, par une décision du 31 mars 2023, retiré la décision du 17 janvier 2023 et autorisé son licenciement pour motif disciplinaire. Par la présente requête, M. A… demande l’annulation de cette décision.

Sur les conclusions à fin d’annulation de la décision du 31 mars 2023 :

En ce qui concerne la légalité externe :

Il résulte des articles R. 2421-5 et R. 2421-12 du code du travail que la décision de l’inspecteur du travail doit être motivée.

La décision attaquée vise, d’une part, les articles pertinents du code du travail applicables à la procédure de licenciement et, d’autre part, les éléments relatifs à cette procédure, en particulier la demande de licenciement du 23 décembre 2022, la décision de rejet du 17 janvier 2023, ainsi que le recours gracieux du 31 janvier 2023 formé par la société But International. En outre, la décision attaquée rappelle le motif de la demande et la nature des faits reprochés à M. A…, à savoir des « manquements dans l’accomplissement de sa mission de gestion du dépôt qui ont généré une désorganisation sur le plan organisationnel et humain, une « violation des procédures de sécurité du dépôt », des « défaillances graves dans la gestion du dépôt » et des « pratiques illicites dénoncées par des salariés subordonnés », mentionne les arguments avancés autant par ce dernier que par l’employeur, vérifie la matérialité des faits, s’assure de l’absence de prescription et qualifie leur gravité. Enfin, elle précise que la demande de licenciement de M. A… pour motif disciplinaire ne présente pas de lien avec l’exercice de ses mandats. A cet égard, contrairement à ce que soutient M. A…, l’inspectrice du travail n’était pas tenue de mentionner préalablement les raisons pour lesquelles elle estimait devoir écarter l’existence d’un tel lien. Dans ces conditions, et alors que cette dernière n’avait pas non plus à répondre à l’ensemble des arguments avancés par M. A… concernant les agissements qu’il estime avoir subis, la décision attaquée est suffisamment motivée.

En ce qui concerne la légalité interne :

En vertu des dispositions du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l’intérêt de l’ensemble des salariés qu’ils représentent, d’une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement de l’un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l’appartenance syndicale de l’intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

En premier lieu, l’article R. 2421-1 du code du travail dispose que, dans sa version en vigueur à la date de la décision attaquée : « La demande d’autorisation de licenciement d’un délégué syndical, d’un salarié mandaté, d’un membre de la délégation du personnel au comité social et économique interentreprises ou d’un conseiller du salarié est adressée à l’inspecteur du travail dont dépend l’établissement dans les conditions définies à l’article L. 2421-3. / (…) / Dans tous les cas, la demande énonce les motifs du licenciement envisagé. (…) ». Il résulte de ces dispositions qu’il appartient à l’employeur de déterminer, dans sa demande d’autorisation de licenciement, la nature du licenciement envisagé en indiquant si ce licenciement est justifié par un motif économique, par un motif disciplinaire, par l’inaptitude physique du salarié ou par l’impossibilité de maintenir le contrat de travail. L’autorité administrative, saisie de la demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, est tenue par la qualification du licenciement ainsi donnée par l’employeur dans sa demande et ne peut légalement se fonder, pour autoriser ou refuser ce licenciement, sur un motif différent de celui énoncé dans cette demande.

Il ressort des pièces du dossier que, dans sa demande tendant à obtenir l’autorisation de licencier M. A…, la société But International reprochait à l’intéressé des « manquements dans l’accomplissement de sa mission de gestion du dépôt qui ont généré une désorganisation sur le plan organisationnel et humain », une « violation des procédures de sécurité du dépôt », des « défaillances graves dans la gestion du dépôt » et des « pratiques illicites dénoncées par des salariés subordonnés ». Au regard tant de la nature des faits invoqués par l’employeur dans sa demande de licenciement que de la référence faite à de précédentes sanctions et aux « raisons disciplinaires » mentionnées dans le recours gracieux formé par la société But International, lequel ne fait état d’aucune modification des éléments de fait et de droit contenus dans la demande de licenciement, le motif disciplinaire invoqué ne présentait, en l’espèce, aucune ambigüité. Cette demande, qui permettait de connaître la cause justifiant, selon lui, ce licenciement satisfaisait ainsi aux dispositions précitées au point précédent.

En deuxième lieu, d’une part, aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail : « En cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ». Il appartient à l’employeur d’établir la matérialité des faits reprochés au salarié et de fournir pour ce faire des éléments justificatifs suffisamment précis et probants qui ne soient pas de simples allégations. Il n’appartient pas au salarié de prouver qu’il n’est pas l’auteur des faits reprochés et, en cas de doute, celui-ci doit lui profiter. D’autre part, aux termes de l’article L. 1332-4 du même code : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ». Aucune procédure de licenciement ne peut être fondée sur l’engagement de poursuites disciplinaires pour des faits prescrits en application de cette disposition, sauf s’ils relèvent d’un comportement fautif identique aux faits non prescrits donnant lieu à l’engagement de ces poursuites. Par ailleurs, le délai de deux mois prévu par cette disposition ne court qu’à compter du jour où l’employeur a eu pleine connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

La société But International a sollicité l’autorisation de licencier M. A… pour un motif disciplinaire au regard de plusieurs griefs, chacun d’eux étant déclinés en différents faits fautifs. L’inspectrice du travail a regardé comme matériellement établis et d’une gravité suffisante huit fautes sur les onze invoquées par l’employeur. Elle a retenu, en premier lieu, des manquements dans l’accomplissement de sa mission de gestion du dépôt qui ont généré une désorganisation sur le plan organisationnel et humain et, en deuxième lieu, une violation des procédures de sécurité du dépôt en ayant laissé entrer un prestataire au sein du dépôt en méconnaissance des règles de fonctionnement, une altercation avec un salarié en ayant découlé, et en ayant commis des manquements relatifs au stockage et à la sécurité en ne s’assurant pas du stockage des produits sur des palettes sécurisées. En troisième lieu, s’agissant du grief tiré de l’existence de défaillances dans la gestion du dépôt et dans le respect des procédures de stockage, elle a considéré qu’étaient établis les faits tenant au désintérêt de M. A… pour le logiciel « Dépôt Leader », à l’absence de zonage des produits, aux anomalies dans les procédures de stocks A2, à l’absence de prise de rendez-vous via « Outlook » et à la fermeture du service après-vente le 19 novembre 2022. En revanche, s’agissant de ce grief, elle n’a pas regardé comme établis les faits de défaillance dans la finalisation des bons de sortie et d’absence de suivi des produits indisponibles le 26 novembre 2022. Enfin, l’inspectrice du travail n’a pas considéré qu’était établie la matérialité du dernier grief tiré de ce que M. A… serait l’auteur d’une ambiance particulière au sein du dépôt liée à une crainte des salariés placés sous sa subordination d’être enregistrés à leur insu et ne l’a, dès lors, pas retenu.

S’agissant de la matérialité des faits :

Si M. A… soutient que les faits retenus sont infondés, il ne conteste pas utilement, par les termes de sa requête, leur matérialité. En tout état de cause, il ressort des pièces du dossier que les faits reprochés par l’inspectrice sont matériellement établis. Par suite, et alors que M. A… ne conteste pas davantage leur caractère fautif et leur gravité, l’inspectrice du travail n’a pas commis d’erreur d’appréciation en considérant que les faits ainsi retenus sont matériellement établis.

S’agissant de la prescription des faits établis :

Pour considérer que les faits reprochés n’étaient pas prescrits, l’inspectrice du travail s’est fondée sur quatre attestations de salariés de l’entreprise établies entre le 2 et le 8 novembre 2022, ainsi que sur les résultats de l’enquête interne, menée à la fin de l’année 2022, restitués lors de la réunion du comité social et économique du 8 novembre 2022. M. A…, qui a été convoqué à un entretien préalable par un courrier du 2 décembre 2022, soutient que les faits reprochés sont prescrits au regard du délai prévu par les dispositions précitées.

Quant au premier grief reproché, il ressort des pièces du dossier que M. A… a méconnu depuis plusieurs années les obligations découlant de son contrat de travail, selon lequel il est notamment tenu, selon son article 6, d’assurer la responsabilité générale du dépôt, son organisation et son fonctionnement. S’il est exact que l’employeur a eu connaissance de ces faits depuis plusieurs mois antérieurement à la procédure de licenciement, notamment par le biais des comptes-rendus de visites de contrôle du dépôt, dont le dernier est intervenu le 6 mai 2022, il n’a pu cependant appréhender leur perpétuation en dépit des différents contrôles du dépôt et leurs conséquences négatives sur les autres salariés, et partant leur caractère fautif, que lorsque quatre salariés de l’entreprise ont témoigné à travers des attestations établies entre le 2 et le 8 novembre 2022 et lorsque l’enquête interne, menée à la fin de l’année 2022, a été restituée lors de la réunion du comité social et économique le 8 novembre 2022. La réalité, la nature et l’ampleur des faits reprochés, qui résultent de comportements continus de M. A…, ont ainsi été connues par l’employeur à ces dates. Par suite, ces faits, relatifs au premier grief énoncé dans la décision attaquée, ne sont pas prescrits à la date d’engagement de la procédure de licenciement.

Quant au troisième grief, d’une part, le fait, matériellement établi, que M. A… se soit désintéressé du logiciel Dépôt Leader, ressort des termes de deux attestations des salariés ayant témoigné, datées des 2 et 3 novembre 2022 sur lesquelles l’inspectrice s’est fondée. D’autre part, ainsi qu’il a été dit, il est établi que M. A… a fermé le service après-vente du magasin le 19 novembre 2022. Dans ces conditions, ces faits, relatifs au troisième grief énoncé dans la décision attaquée, ne sont pas prescrits à la date d’engagement de la procédure de licenciement.

En revanche, les faits établis relatifs au deuxième grief, ainsi que ceux relatifs au troisième grief, qui n’ont pas été évoqués au point précédent, ne sont ni évoqués dans les attestations de salariés, ni dans le compte-rendu de la réunion du comité social et économique du 8 novembre 2022. En outre, il ressort des pièces du dossier que l’employeur en a eu connaissance, dans toute leur consistance, au plus tard et pour les plus récents d’entre eux, à travers, d’une part, l’arrêt de travail du 14 septembre 2022 du salarié ayant eu une altercation avec le prestataire présent illégalement dans le dépôt, mentionnant la cause de l’arrêt de travail et dont l’employeur a nécessairement eu connaissance et, d’autre part, le compte-rendu de visite de contrôle du dépôt du 6 mai 2022. Dans ces conditions, ces faits sont prescrits à la date d’engagement de la procédure de licenciement et ne sont, dès lors, pas susceptibles de fonder la décision attaquée.

Il résulte de ce qui précède que, et dès lors que certains faits retenus sont établis, ne sont pas prescrits et sont de nature à justifier à eux-seuls le licenciement du salarié, le moyen tiré de ce que les faits reprochés à M. A… sont prescrits n’est pas susceptible de fonder l’annulation de la décision attaquée. Par suite, le ministre n’a pas entaché sa décision d’une erreur d’appréciation à cet égard.

En troisième lieu, M. A… soutient que l’employeur a toléré pendant plusieurs années les faits qui lui sont désormais reprochés. Toutefois, la tolérance dont M. A… entend se prévaloir ne ressort pas des pièces du dossier alors que l’employeur a sanctionné l’intéressé par deux avertissements et deux mises à pied entre 2020 et 2022 et a fait procéder à quatre contrôles du dépôt en 2022, desquels ont résulté, d’une part, des comptes-rendus relevant les anomalies constatées et les évolutions à prévoir et, d’autre part, la rédaction de procédures de stockage et de guides de bonnes pratiques à appliquer. Dans ces conditions, ces allégations ne sont pas de nature à remettre en cause ni la matérialité des faits reprochés, ni leur caractère fautif, ni leur gravité et le moyen tiré de ce que l’employeur aurait toléré les faits reprochés ne peut, dès lors, qu’être écarté.

En quatrième lieu, si M. A… soutient que le directeur du magasin But lui aurait demandé d’effectuer des heures supplémentaires sur des journées de délégation en février 2022, il ressort des pièces du dossier que ce dernier a ajusté les horaires annoncés pour lui permettre d’exercer ses fonctions représentatives. En outre, les publications faites par le directeur du magasin But sur un réseau social par lesquelles il répond à des publications de la « CGT BUT » ne permettent pas, eu égard à leur teneur, de caractériser une discrimination syndicale ou un lien entre l’exercice des mandats de M. A… et son licenciement. La circonstance que l’entretien annuel de M. A…, complété en juin 2022 par le directeur de l’établissement, a été complété en son absence ne saurait pas davantage révéler la mise en œuvre d’un obstacle à l’exercice des fonctions représentatives de l’intéressé. Enfin, le fait allégué par M. A…, selon lequel il aurait été contrôlé, pendant ses heures de délégation, par un huissier de justice sur demande du directeur du magasin But, ne ressort pas des pièces du dossier. Dans ces circonstances, en écartant l’existence d’un tel lien, l’inspectrice du travail n’a pas commis d’erreur d’appréciation.

En cinquième et dernier lieu, l’article L. 1152-1 code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Il résulte de ces dispositions que le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il ressort des pièces du dossier que M. A… a fait l’objet de quatre sanctions disciplinaires, en septembre 2020, octobre 2020, décembre 2020 et juin 2022. Par ailleurs, il ressort également des pièces du dossier qu’il a été placé en arrêt maladie en octobre 2020, entre décembre 2020 et avril 2021, en octobre et novembre 2021 et à compter du 3 décembre 2022. Il se prévaut enfin de quatre attestations relevant qu’il serait victime « d’agissements quotidiens ». Toutefois, il ressort des pièces du dossier que les sanctions infligées sont fondées sur des éléments factuels objectifs. Si M. A… soutient avoir fait l’objet de plusieurs contre visites médicales au cours de ses arrêts de travail, seule une contre visite est intervenue le 22 décembre 2020. Enfin, aucun autre élément du dossier n’est de nature à laisser présumer un agissement de harcèlement moral ou de discrimination de la part du directeur du magasin envers M. A…. Au demeurant, si M. A… a dénoncé les agissements de harcèlement moral qu’il estimait subir, il ressort des pièces du dossier qu’il n’a pas souhaité participer à l’enquête menée par la CSSCTC à la suite de ce signalement au sein de l’établissement en juillet 2021. Dans ces conditions, la situation de harcèlement moral et de discrimination que M. A… estime avoir subie n’est pas caractérisée et ce moyen doit, par suite, être écarté.

Il ressort de l’ensemble des motifs exposés aux points 6 à 19 du présent jugement que le ministre n’a pas commis d’erreur d’appréciation en licenciant M. A… pour un motif disciplinaire.

Il résulte de tout ce qui précède que M. A… n’est pas fondé à demander l’annulation de la décision du 31 mars 2023.

Sur les frais liés au litige :

Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de l’Etat, qui n’est pas la partie perdante dans la présente instance, la somme que demande M. A… au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

Il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge de M. A… la somme de 3 000 euros demandée par la société But International sur le fondement des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Aucun dépens n’ayant été exposé au cours de l’instance, les conclusions présentées à ce titre par M. A… et par la société But International ne peuvent qu’être rejetées.

D E C I D E :

Article 1er : La requête de M. A… est rejetée.

Article 2 : Les conclusions présentées par la société But International sur le fondement des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié à M. B… A…, à la société par actions simplifiée But International et au ministre du travail et des solidarités.

Copie en sera adressée à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités des Pays de la Loire.

Délibéré après l’audience du 16 février 2026, à laquelle siégeaient :

M. Penhoat, président,

M^me Guillemin, première conseillère,

M^me Lacour, conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 23 mars 2026.

La rapporteure,

J. Lacour

Le président,

A. Penhoat

La greffière,

C. Guillas

La République mande et ordonne au ministre du travail et des solidarités, en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.

Pour expédition conforme,

La greffière,