Vu la procédure suivante :

Par une requête enregistrée le 13 mai 2024 et des mémoires complémentaires enregistrés le 13 janvier 2026, M^me E… B…, représentée par la SELARL Verdier Mouchabac & Associés, demande au tribunal :

1°) d’annuler la décision en date du 12 mars 2024 de la ministre du travail, de la santé et des solidarités autorisant son licenciement ;

2°) de refuser d’autoriser son licenciement ;

3°) de mettre à la charge de la société Groupama la somme de 3 000 euros en application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

M^me B… soutient que :

- la décision est entachée d’une méconnaissance du principe du contradictoire ;

- elle est insuffisamment motivée ;

- sa mise à pied n’a pas été notifiée à l’inspection du travail, en méconnaissance des dispositions de l’article L. 2421-1 du code du travail ;

- la consultation du comité social et économique est intervenue tardivement au regard des dispositions de l’article R. 2421-14 du code du travail ;

- les faits qui lui sont reprochés sont prescrits ;

- le comportement fautif n’est pas établi.

Par un mémoire en défense enregistré le 15 juillet 2024 et des mémoires enregistrés les 13 et 14 janvier 2026, la Caisse de Réassurance Mutuelle Agricole du Centre-Manche (Groupama Centre-Manche), représentée par M^e Dell’Aiera, conclut au rejet de la requête et à ce que soit mise à la charge de M^me B… la somme de 3 000 euros en application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

La société Caisse de Réassurance Mutuelle Agricole du Centre-Manche (Groupama Centre-Manche) soutient que les moyens de la requête sont infondés.

Par un mémoire en défense enregistré le 15 octobre 2024, la ministre du travail et de l’emploi conclut au rejet de la requête en faisant valoir que les moyens de la requête sont infondés.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- le code du travail ;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

- le rapport de M. Bouvet, premier conseiller ;

- les conclusions de M. Dujardin, rapporteur public ;

- les observations de M^e Dell’Aiera pour la Caisse de Réassurance Mutuelle Agricole du Centre-Manche (Groupama Centre-Manche).

Considérant ce qui suit :

Membre titulaire du comité social et économique de la société Caisse de Réassurance Mutuelle Agricole du Centre-Manche (Groupama Centre-Manche), bénéficiant d’une protection à ce titre, M^me B… exerçait les fonctions d’Analyste Référente Souscription Vie Banque et Supports, depuis le 1er décembre 2003, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. A la suite d’une enquête menée conjointement par des membres de la direction de la société et des membres de la Commission santé, sécurité et des conditions de travail (CSSCT) mettant en exergue son comportement inadapté, l’intéressée a été convoquée pour le 20 juillet 2023, à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Réuni le 11 août 2023, le comité social et économique a émis un avis favorable au licenciement. Le 22 août suivant, la société Caisse de Réassurance Mutuelle Agricole du Centre-Manche (Groupama Centre-Manche) a sollicité de l’inspection du travail, l’autorisation de procéder au licenciement de la salariée. Par une décision en date du 23 octobre 2023, l’inspectrice du travail a accordé l’autorisation de licenciement demandée. M^me B… a été licenciée le 7 novembre suivant. Le 22 décembre 2023, la salariée a formé un recours hiérarchique auprès de la ministre chargée du travail, à l’encontre de la décision de délivrance d’autorisation administrative de licenciement du 23 octobre 2023. Par une décision en date du 12 mars 2024, la ministre chargée du travail a annulé la décision de l’inspectrice du travail et accordé à la société Caisse de Réassurance Mutuelle Agricole du Centre-Manche (Groupama Centre-Manche) l’autorisation de licencier M^me B…. Par la présente instance, la requérante demande au tribunal d’annuler cette décision.

Sur les conclusions à fin d’annulation :

Lorsqu’il est saisi, sur le fondement des dispositions de l’article R. 2422-1 du code du travail, d’un recours hiérarchique contre une décision d’un inspecteur du travail ayant statué sur une demande d’autorisation de licenciement, le ministre chargé du travail doit, soit confirmer cette décision, soit, si celle-ci est illégale, l’annuler, puis se prononcer de nouveau sur la demande d’autorisation de licenciement, compte tenu des circonstances de droit et de fait à la date à laquelle il prend sa propre décision.

En premier lieu, aux termes de l’article R. 2421-4 du code du travail : « L’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d’un représentant de son syndicat. (…) ».

Le caractère contradictoire de l’enquête menée conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus impose à l’autorité administrative, saisie d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé fondée sur un motif disciplinaire, d’informer le salarié concerné des agissements qui lui sont reprochés et de l’identité des personnes qui en ont témoigné. Il implique, en outre, que le salarié protégé soit mis à même de prendre connaissance en temps utile de l’ensemble des pièces produites par l’employeur à l’appui de sa demande, sans que la circonstance que le salarié est susceptible de connaître le contenu de certaines de ces pièces puisse exonérer l’inspecteur du travail de cette obligation. C’est seulement lorsque l’accès à certains de ces éléments serait de nature à porter gravement préjudice à leurs auteurs que l’inspecteur du travail doit se limiter à informer le salarié protégé, de façon suffisamment circonstanciée, de leur teneur.

M^me B… fait valoir que l’administration du travail ne lui a transmis l’intégralité des éléments produits par son employeur au soutien de sa demande d’autorisation de licenciement qu’en réponse à une demande expresse de sa part, le 9 février 2024, et non d’initiative, ainsi qu’elle était tenue de le faire. Il ressort toutefois des pièces du dossier et il n’est pas contesté par la requérante, que l’ensemble des pièces produites par la société Caisse de Réassurance Mutuelle Agricole du Centre-Manche lui a été transmis, les 12 et 16 février 2024. Dans ces conditions, et pour regrettable qu’elle soit, l’absence de transmission spontanée de ces éléments ne caractérise pas un manquement au caractère contradictoire de la contre-enquête. De la même manière, si M^me B… fait valoir que le délai qui lui a été octroyé par l’administration du travail pour formuler des observations sur les documents ainsi transmis était insuffisant, il ressort des éléments versés aux débats que la DREETS a fait droit à sa demande d’obtenir un délai plus long, lui accordant, respectivement, neuf jours et cinq jours, pour faire état de ses éventuelles observations, délais qui, dans les circonstances de l’espèce, étaient de nature à permettre l’exercice effectif de son droit à prendre connaissance en temps utile de ces éléments et à formuler, le cas échéant, des observations. Enfin, alors d’une part, que l’annulation, par l’autorité hiérarchique, le 12 mars 2024, de la décision en date du 23 octobre 2023 de l’inspecteur du travail, n’a rien laissé subsister de celle-ci, et, d’autre part, qu’il ne ressort pas des motifs de la décision contestée du 12 mars 2024 que la ministre chargée du travail se serait fondée sur des éléments non soumis au contradictoire dans le cadre de la procédure initiale pour accorder l’autorisation de licencier M^me B…, l’intéressée ne saurait valablement se prévaloir des manquements au principe du contradictoire entachant la décision initiale de l’inspecteur du travail. Au regard de ces éléments, pris dans leur ensemble, le moyen tiré de ce que la décision du 12 mars 2024 a été adoptée à l’issue d’une procédure entachée de manquements au principe du contradictoire doit être écarté.

En deuxième lieu, la décision attaquée vise les articles L. 2411-1 et suivants du code du travail, la décision de l’inspectrice du travail en date du 23 octobre 2023 portant autorisation de licenciement, le recours hiérarchique formé par M^me B… à l’encontre de cette décision. Elle indique, avec un niveau de précision suffisante, les motifs présidant au retrait de la décision initiale de l’inspectrice du travail, à savoir, des manquements au principe du contradictoire. La décision contestée fait état des fautes reprochées à M^me B… par son employeur, la société Caisse de Réassurance Mutuelle Agricole du Centre-Manche (Groupama Centre-Manche) et détaille, à savoir, un comportement inadapté vis-à-vis de ses collègues générant une souffrance au travail, un manque de rigueur et de professionnalisme dans son travail et, enfin, un manque de loyauté vis-à-vis de son employeur. Elle détaille les motifs ayant conduit la ministre du travail à tenir le premier grief pour matériellement établi, fautif, et présentant un caractère de particulière gravité justifiant, à lui seul, une mesure de licenciement. La décision précise, enfin, qu’il n’a été relevé aucun lien entre la demande d’autorisation de licenciement et les mandats exercés par M^me B…. La décision attaquée comporte ainsi les considérations de droit et de fait qui en constituent le fondement. Le moyen tiré de son insuffisance de motivation doit, par suite, être écarté.

En troisième lieu, aux termes de l’article L. 2421-1 du code du travail : « La demande d’autorisation de licenciement d’un délégué syndical, d’un salarié mandaté ou d’un conseiller du salarié ou d’un membre de la délégation du personnel au comité social et économique interentreprises est adressée à l’inspecteur du travail. / En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé dans l’attente de la décision définitive. / Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l’inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d’effet. / Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit. ».

Les dispositions précitées, dont M^me B… invoque la méconnaissance, ne s’appliquent qu’à la procédure de licenciement du délégué syndical, du salarié mandaté, du conseiller du salarié ou du membre de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises. Il ne ressort pas des pièces du dossier que le comité social et économique dont est membre l’intéressée en sa qualité de représentante du personnel aurait été constitué pour les besoins de plusieurs entreprises. Dans ces conditions, M^me B…, dont la situation relève des articles L. 2421-3 et R. 2421-14 du code du travail permettant à l’employeur de prononcer la mise à pied immédiate du salarié dans l’attente de la décision définitive de l’inspecteur du travail, ne saurait utilement soutenir que l’employeur a omis de notifier à l’inspecteur une mise à pied motivée dans les quarante-huit heures de sa prise d’effet. Au demeurant, à la supposer établie, la violation de la procédure prévue par les dispositions citées au point précédent, ne serait susceptible, en tout état de cause, que d’entacher d’irrégularité la décision de mise à pied conservatoire et non la décision d’autorisation de licenciement. Le moyen doit, par conséquent, être écarté comme inopérant.

En quatrième lieu, aux termes de l’article R. 2421-14 du code du travail : « En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé jusqu’à la décision de l’inspecteur du travail / La consultation du comité social et économique a lieu dans un délai de dix jours à compter de la date de la mise à pied / La demande d’autorisation de licenciement est présentée dans les quarante-huit heures suivant la délibération du comité social et économique (…) »

Les délais fixés par ces dispositions dans lesquels la demande d’autorisation de licenciement d’un salarié mis à pied doit être présentée ne sont pas prescrits à peine de nullité de la procédure de licenciement. Toutefois, eu égard à la gravité de la mesure de mise à pied, l’employeur est tenu, à peine d’irrégularité de sa demande, de respecter un délai aussi court que possible pour la présenter.

Il ressort des pièces du dossier que M^me B… a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 20 juillet 2023, par un courrier en date du 12 juillet 2023. Ce même courrier informait l’intéressée qu’elle était dispensée de travail tout en demeurant rémunérée à compter de « ce jour », mesure, qui doit être tenue pour constitutive d’une mise à pied conservatoire avec maintien de rémunération. La consultation du comité social et économique a eu lieu le 11 août 2023, soit trente jours après la décision de mise à pied, délai supérieur au délai de dix jours fixé par les dispositions citées au point n° 9. En outre, la saisine de l’inspecteur du travail, expédiée le 22 août 2023, a été réceptionnée le 24 août suivant par l’administration du travail, soit onze jours après l’avis du comité social et économique, délai excédant le délai de quarante-huit heures fixées par les dispositions précitées. Les éléments versés aux débats établissent ainsi que les délais prévus par les dispositions de l’article R. 2421-14 du code du travail n’ont pas été respectés, un total de quarante-et-un jours s’étant écoulé entre la décision de mise à pied et la saisine de l’inspecteur du travail. Il ressort toutefois des pièces du dossier que la procédure de licenciement est intervenue durant la période des congés annuels d’été, cette seule circonstance étant de nature à générer d’importantes difficultés à réunir le quorum nécessaire à la tenue de la séance du comité social et économique. En particulier, M^me B… ne conteste pas les indications de la ministre du travail, en défense, selon lesquelles « deux des représentants choisis par la salariée sur les trois » (sic) qu’il lui était loisible de désigner, en vertu des dispositions de l’article 90 de la convention collective nationale des sociétés d’assurance, étaient en congés « au moins du 24 juillet au 4 août », de même que le supérieur hiérarchique de la salariée, indications qui sont, au demeurant, corroborées par les plans de congés versés aux débats par la société Caisse de Réassurance Mutuelle Agricole du Centre-Manche (Groupama Centre-Manche). En outre, en application des dispositions de l’article L. 1232-2 du code du travail, un délai incompressible de cinq jours ouvrables devait être observé par l’employeur entre la convocation préalable et l’entretien proprement dit, étant précisé que ce délai a commencé à courir à compter du 13 juillet, de sorte qu’il convient d’en retrancher le 14 juillet, férié, et le 19 juillet, un dimanche. Enfin, et surtout, le contrat de travail de M^me B… n’a pas été suspendu et l’intéressée a continué de percevoir sa rémunération durant la totalité de la période de mise à pied de sorte que les délais précités, quoiqu’excédant les délais prescrits par les dispositions de l’article R. 2421-14 du code du travail, n’ont pas été préjudiciables à sa situation financière. Au regard de l’ensemble de ces éléments et dans les circonstances particulières de l’espèce, le délai s’étant écoulé entre la décision de mise à pied et la saisine de l’administration du travail ne revêt pas de caractère excessif.

En cinquième lieu, aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. ».

La requérante fait valoir que les faits qui lui sont reprochés remontent, pour certains, à l’année 2022, au mois de février 2023, au mois de mars 2023 et sont, pour d’autres, non clairement datés mais en tout état de cause antérieurs au délai de deux mois dont disposait son employeur pour engager une procédure disciplinaire à son encontre. Elle précise que son supérieur hiérarchique en avait connaissance à la date de leur commission supposée faisant ainsi obstacle à ce que ces faits puissent donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires, le 12 juillet 2023, postérieurement au délai de deux mois fixé par les dispositions citées au point précédent, dès lors que ces faits étaient frappés de prescription. Toutefois, le point de départ du délai de prescription mentionné à l’article L. 1332-4 du code du travail s’apprécie à la date à laquelle l’employeur a eu une connaissance exacte et complète de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. En l’espèce, alors même que certains faits, notamment l’altercation survenue en février 2023 entre M^me B… et l’un de ses collègues, étaient connus du supérieur hiérarchique direct de l’intéressée à la date même de leur commission, une telle connaissance n’a été acquise par l’employeur qu’à compter des résultats de l’enquête administrative, présentés lors de la séance du CSSCT du 7 juillet 2023, qui ont permis de prendre la pleine mesure du comportement inadapté adopté de façon réitérée par la salariée vis-à-vis de ses collègues, générant une souffrance au travail pour ceux-ci. Dans ces conditions, le moyen tiré de la prescription des faits fautifs ne peut qu’être écarté.

En dernier lieu, en vertu des dispositions du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l’intérêt de l’ensemble des salariés qu’ils représentent, d’une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement d’un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l’appartenance syndicale de l’intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail, et le cas échéant au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

Pour autoriser le licenciement de M^me B…, la ministre chargée du travail a retenu l’existence d’une faute imputable à l’intéressée tenant à son comportement inadapté à l’endroit de ses collègues générant une souffrance au travail chez ceux-ci.

Il ressort des pièces du dossier que M^me B… exerçait les fonctions d’Analyste Référente Souscription Vie Banque et Supports classe 4 sur le site de Bois-Guillaume, au sein du service « Middle Vie Banque ». Les douze témoignages écrits de collègues de l’intéressée et de cadres du service, recueillis lors de l’enquête menée par la CSSCT, concordent, de façon précise et circonstanciée, pour caractériser le comportement délétère de la salariée, à l’origine d’une altération des conditions de travail au sein du service et, même, pour quatre salariés, d’une dégradation de leur santé. Les témoignages précités font ainsi état de ce que M^me B…, est « (…) médisante sur toutes les personnes du service. Cela ne s’arrête jamais. (…) », formule « des critiques répétitives », « dénigre en permanence », tant sur des sujets professionnels que privés au travers de « propos malfaisants », allant jusqu’à qualifier certains de ses collègues appartenant à la catégorie des « Moniteur Outil Process » (MOP), de « débiles » ou de « boulets » qui sont « trop payés » et « ne servent à rien ». Ces témoignages mettent également en évidence l’acharnement de M^me B… envers un salarié, M. C… M., objet de critiques humiliantes répétées sur sa tenue et son physique, malgré le mal-être manifesté par l’intéressé, au point que celui-ci est décrit comme « pleurant encore quand il [me] parle E… B… », dans le témoignage d’une cadre du service, ainsi que l’agressivité manifestée par la salariée, à l’endroit de ce salarié, lors d’une altercation, en février 2023, ainsi que sa propension à générer une forte conflictualité, y compris à l’encontre de sa hiérarchie. Enfin, les témoignages recueillis mettent en exergue le comportement inadapté de M^me B… qui, quoique référente vis-à-vis de ses collègues, ne « délègue rien », ne partage pas les informations et les consignes, et se montre sélective dans l’aide technique apportée à ses collègues, l’accordant à certains et la refusant à d’autres. En se bornant à produire quelques photos illustrant des moments de convivialité prises sur le lieu de travail et des extraits de conversation SMS, M^me B… n’apporte pas d’éléments suffisamment probants et circonstanciés permettant de remettre en cause l’appréciation portée par la ministre chargée du travail sur la matérialité des faits qui lui sont reprochés et sur leur caractère fautif au regard, notamment, des dispositions de l’article 8 du règlement intérieur de la société Groupama, reprenant les termes de l’accord interprofessionnel du 26 mars 2010, proscrivant toute forme de violence au travail. En outre, le climat social dégradé dont se prévaut la requérante pour minorer le caractère fautif de ses agissements, ne ressort pas des pièces du dossier, même s’il est constant que les témoignages précités comportent également des critiques à l’endroit du chef de service, M. D… A…, à qui il est notamment reproché de ne pas être intervenu pour mettre fin aux dérives comportementales de l’intéressée et qui paraît avoir fait l’objet d’un licenciement ultérieur. Au regard de l’ensemble de ces éléments, eu égard, en particulier, au caractère concordant des témoignages précités, et alors, en outre, qu’il n’est pas contesté que M^me B… avait fait l’objet d’une mise en garde relative à son comportement, en 2019, la ministre chargée du travail a pu, retenir que les agissements répétés de la salariée caractérisaient des fautes disciplinaires d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement nonobstant la circonstance que l’intéressée ne présentait pas d’antécédents en ce domaine. Le moyen tiré de l’erreur d’appréciation doit, dès lors, être écarté.

Il résulte de tout ce qui précède que les conclusions à fin d’annulation de la décision du 12 mars 2024 présentées par M^me B… doivent être rejetées.

Sur les frais liés au litige :

Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de la société Caisse de Réassurance Mutuelle Agricole du Centre-Manche (Groupama Centre-Manche), qui n’est pas partie perdante dans la présente instance, la somme demandée par M^me B… au titre des frais exposés par elle et non compris dans les dépens. Il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge de la requérante la somme demandée par la société Caisse de Réassurance Mutuelle Agricole du Centre-Manche (Groupama Centre-Manche) au même titre.

D É C I D E :

Article 1er : La requête de M^me B… est rejetée.

Article 2 : Les conclusions de la société Caisse de Réassurance Mutuelle Agricole du Centre-Manche (Groupama Centre-Manche) fondées sur l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié à M^me E… B…, à la société Caisse de Réassurance Mutuelle Agricole du Centre-Manche (Groupama Centre-Manche) et à la ministre chargée du travail.

Délibéré après l’audience du 26 février 2026, à laquelle siégeaient :

M. Banvillet, président,

M. Bouvet, premier conseiller,

M. Baude, premier conseiller,

Assistés de M. Boulay, greffier.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 12 mars 2026.

Le rapporteur,

C. BOUVET

Le président,

M. BANVILLET

Le greffier,

N. BOULAY

La République mande et ordonne au Ministre du Travail, en ce qui le concerne ou à tous les commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision