DU VINGT ET UN JUILLET DEUX MIL VINGT CINQ

__________________

POLE SOCIAL

__________________

[D] [F]

C/

Société LE JOINT FRANCAIS HUTCHINSON

CPAM DE LA SOMME

__________________

N° RG 23/00321

N°Portalis DB26-W-B7H-HVMN

Minute n°

Grosse le

à :

à :

Expédition le :

à :

à :

Expert

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

TRIBUNAL JUDICIAIRE

D’AMIENS

POLE SOCIAL

_

J U G E M E N T

COMPOSITION DU TRIBUNAL

M. Emeric VELLIET DHOTEL, vice-président au tribunal judiciaire d’Amiens chargé du pôle social,

M. David JOLLY, assesseur représentant les travailleurs salariés

M^me Coralie AZDAD, assesseur représentant les travailleurs non salariés

et assistés de M. David CREQUIT, greffier lors du prononcé par mise à disposition au greffe.

DÉBATS

L’affaire a été examinée à l’audience publique du 12 mai 2025 du pôle social du tribunal judiciaire d’Amiens, tenue par M. Emeric VELLIET DHOTEL, président de la formation de jugement, M. David JOLLY et M^me Coralie AZDAD, assesseurs, assistés de M. Olivier CHEVALIER, greffier.

ENTRE :

PARTIE DEMANDERESSE :

Monsieur [D] [F]

2 rue Pillevergue

ANSENNES

80220 BOUTTENCOURT

Comparant

Représentant : Maître Stéphanie THUILLIER de la SELARL STEPHANIE THUILLIER, avocats au barreau d’AMIENS

ET :

PARTIES DEFENDERESSES :

Société LE JOINT FRANCAIS HUTCHINSON

9 rue de l’Epinoy

80220 GAMACHES

Représentant : Maître Valéry ABDOU de la SELARL ABDOU AVOCATS ASSOCIÉS, avocats au barreau de LYON, substitué par Maître Honorine LAGASSE

CPAM DE LA SOMME

8 Place Louis Sellier

80021 AMIENS CEDEX

Représentée par Mme [C] [O]

Munie d’un pouvoir en date du 31/03/2025

A l’issue des débats, l’affaire a été mise en délibéré et le président a avisé les parties que le jugement serait prononcé le 21 Juillet 2025 par mise à disposition au greffe de la juridiction.

Jugement contradictoire et en premier ressort

*****

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

[D] [F], salarié de la société LE JOINT FRANÇAIS HUTCHINSON en qualité de responsable de groupe, a déclaré le 30 mars 2022 à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de la Somme un burn out sur le fondement d’un certificat médical initial établi le 29 mars 2022, faisant état d’un “burn out dû à une réaction de stress au travail” et fixant à la même date la première constatation de la pathologie.

La pathologie ne relevant d’aucun tableau de maladie professionnelle, la demande a été instruite dans le cadre de la procédure complémentaire de reconnaissance hors tableau.

Après mise en oeuvre d’une enquête, et avis du médecin-conseil ayant estimé que la pathologie était susceptible d’entraîner un taux d’incapacité permanente partielle supérieur à 25 %, la caisse a saisi le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) de la région Hauts-de-France d’une demande d’avis quant au lien direct et essentiel entre la maladie et le travail habituel de l’assuré social.

Suivant avis du 15 décembre 2022, le comité a retenu l’existence d’un tel lien, au regard d’une dégradation progressive des conditions de travail marquée notamment par une rétrogradation et une perte d’autonomie.

Liée par cet avis, la caisse a pris en charge la maladie au titre de la législation sur les risques professionnels.

L’employeur a contesté l’opposabilité à son égard de la décision de la caisse ; la procédure est pendante devant le tribunal judiciaire de Paris.

L’état de santé de l’assuré social n’a à ce jour fait l’objet ni d’une guérison ni d’une consolidation.

Procédure :

Suivant requête introductive d’instance déposée au greffe le 11 septembre 2023, [D] [F] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire d’une demande tendant pour l’essentiel à la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur ainsi qu’à la mise en œuvre d’une mesure d’instruction.

Suivant jugement du 25 novembre 2024, le tribunal a sursis à statuer sur les prétentions respectives des parties et, avant dire droit, a désigné en application des dispositions de l’article R.142-17-2 du code de la sécurité sociale le CRRMP de la région Grand Est aux fins d’émettre à son tour un avis sur l’existence d’un lien direct et essentiel entre la maladie et l’activité professionnelle du salarié.

Aux termes de son avis rendu le 4 mars 2025, le comité a estimé qu’un tel lien ne pouvait être établi, motif pris de ce que le changement de poste imposé au salarié était justifié par la survenue d’une altercation avec sa hiérarchie lors d’un entretien portant sur le suivi de son activité, et en second lieu de l’existence de facteurs extra-professionnels ayant pu contribuer à l’apparition de la maladie déclarée.

L’affaire a de nouveau été appelée à l’audience du 12 mai 2025, à l’issue de laquelle le président a indiqué qu’elle était mise en délibéré et que la décision serait rendue le 21 juillet 2025 par mise à disposition publique au greffe de la juridiction, en application des dispositions des articles 450 alinéa 2 et 451 alinéa 2 du code de procédure civile.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

[D] [F], présent et assisté par son Conseil, développe ses conclusions en réponse visées à l’audience et demande en substance au tribunal de :

— juger que sa maladie professionnelle est directement imputable à la faute inexcusable de l’employeur ;

— ordonner la majoration à son maximum de la rente de maladie professionnelle ;

— ordonner une expertise médicale confiée à un médecin psychiatre, avec notamment mission de se prononcer sur un éventuel état pathologique antérieur et d’évaluer le déficit fonctionnel temporaire, le déficit fonctionnel permanent, l’incidence professionnelle incluant la diminution des possibilités de promotion professionnelle, les souffrances endurées, le préjudice esthétique, le préjudice d’agrément, le préjudice d’établissement , le préjudice sexuel et un éventuel préjudice permanent exceptionnel ;

— lui allouer une indemnité de procédure de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— et condamner la société LE JOINT FRANÇAIS HUTCHINSON aux entiers dépens.

A l’appui de sa demande, il fait d’abord valoir que l’existence d’un lien direct et essentiel entre la pathologie et l’activité habituelle du salarié a été retenue par le premier CRRMP, lequel a retenu que les motifs de la rétrogradation et de la perte d’autonomie observées n’étaient pas clairement exposés par l’employeur. Il ajoute que l’employeur n’explique pas davantage dans le cadre de l’instance de raisons objectives de le rétrograder à compter du mois de juillet sur un poste présentant moins de responsabilités (passage du poste de chef d’un groupe de trente personnes à celui de chef d’un groupe de quatre personnes), sauf à considérer que cette “mise au placard” procédait d’une volonté de le sanctionner en prolongement de l’altercation survenue le 15 juin 2021 avec son responsable de production, à qui il attribue la responsabilité de cette altercation.

S’agissant ensuite de la faute inexcusable de l’employeur, il soutient que ce dernier, bien qu’informé par lui-même des agissements de ses supérieurs hiérarchiques, notamment sa responsable d’unité de production depuis le 1er mai 2021, n’a rien fait pour l’en protéger, laissant ainsi s’installer puis perdurer une situation de souffrance au travail dont il était informé, notamment en ne réagissant pas à l’altercation dont s’est rendu responsable [H] [A], responsable hiérarchique, le 15 juin 2021.

La société LE JOINT FRANÇAIS, représentée par son Conseil, développe ses conclusions transmises par voie électronique le 7 mai 2025, aux termes desquelles elle demande en substance au tribunal de :

A titre principal :

— considérer que la maladie déclarée le 29 mars 2022 n’est pas d’origine professionnelle ;

— en conséquence, débouter le requérant de ses prétentions ;

Subsidiairement :

— juger qu’elle ne pouvait avoir conscience d’un danger et qu’elle a mis en place toutes les mesures de prévention ;

— en conséquence, débouter le requérant de sa demande tendant à la reconnaissance de sa faute inexcusable ;

Plus subsidiairement :

— limiter la majoration de la rente au taux opposable à l’employeur ;

— ordonner une expertise médicale aux fins d’évaluation des préjudices du salarié;

— dire que le déficit fonctionnel permanent sera limité à l’évaluation des souffrances endurées post-consolidation, sur une échelle de 1 à 7 ;

— rejeter la demande de provision à valoir sur la liquidation des préjudices ;

— rejeter la demande d’indemnité de procédure, et subsidiairement la réduire à de plus justes proportions.

L’employeur fait d’abord valoir que l’action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur est conditionnée par la reconnaissance de l’origine professionnelle de la maladie. Il se prévaut à ce titre de l’avis rendu par le second CRRMP, lequel écarte tout lien direct et essentiel entre la maladie déclarée et l’activité professionnelle de son salarié. Il explique encore que, bénéficiant de l’aide de sa hiérarchie pour progresser, le salarié n’a jamais fait parvenir aucune alerte, ni aucun problème quant à son poste de travail ; et que l’action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur procède, non de son activité professionnelle, mais des remarques émises par sa hiérarchie pour le faire progresser lors de l’entretien annuel d’évaluation du 17 mai 2021, puis lors d’un second entretien du 15 juin 2021.

L’employeur fait ensuite valoir que l’agression dont se prévaut le salarié, survenue le 15 juin 2021, est le fait du salarié qui a bousculé [H] [A], son responsable hiérarchique ; qu’il n’y a pas eu de rétrogradation disciplinaire, ni de mise au placard, le changement de poste du salarié étant sans incidence sur ses missions d’encadrement, ni sur son salaire ; que le refus de lui accorder une revalorisation salariale procédait de la constatation de ce que le salarié ne donnait pas satisfaction ; que le salarié n’a jamais fait parvenir aucune alerte, ni aucun problème quant à son poste de travail, manifestant au contraire lors de l’entretien annuel de 2021 que son poste lui convenait très bien ; et que le salarié a indiqué à cette occasion que son état de santé n’était pas lié à son poste de travail. L’employeur, qui produit le document unique de prévention des risques (DUERP) de l’entreprise, ajoute avoir procédé à une évaluation des risques au sein de l’entreprise.

La CPAM de la Somme, régulièrement représentée, développe ses conclusions transmises par voie dématérialisée le 11 avril 2024, aux termes desquelles elle s’en rapporte à justice quant à la faute inexcusable de l’employeur, sauf à préciser que cette dernière ne pourra être reconnue qu’après confirmation du caractère professionnel de la maladie déclarée. La caisse s’en rapporte également à justice quant aux autres prétentions du requérant, soulignant toutefois que l’état de santé de l’intéressé n’est pas consolidé à ce jour. Elle demande enfin la condamnation de l’employeur à la rembourser de toutes les sommes dont elle aurait à faire l’avance dans le cadre de la reconnaissance de la faute inexcusable de ce dernier.

En application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est fait référence aux écritures des parties pour plus ample exposé de leurs moyens respectifs.

MOTIVATION

1. Sur la demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur :

Il résulte de l’article L.461-1 du code de la sécurité sociale qu’est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau. Peut être également reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles, notamment une pathologie psychique, lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L.434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé [25 %]. Dans ce cas, la caisse primaire reconnaît l’origine professionnelle de la maladie après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

Il convient de rappeler à titre liminaire que le contentieux de la faute inexcusable est totalement distinct de celui de l’application de la législation sur les risques professionnels (en ce sens : Cass. 2ème Civ., 26 novembre 2020, n°19-21.890), peu important que le débat sur l’inopposabilité à l’employeur de la décision de la caisse porte sur des motifs de procédure ou sur l’absence de caractère professionnel de l’accident ou de la maladie. En outre, l’inopposabilité de la décision de prise en charge de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle prononcée par une décision de justice passée en force de chose jugée ayant reconnu, dans les rapports entre la caisse et l’employeur, que cet accident ou cette maladie n’avait pas de caractère professionnel, ne fait pas obstacle à l’exercice par la caisse de l’action récursoire envers l’employeur (en ce sens : Cass. 2ème civ., 26 juin 2025, n°23-16.183, publié au bulletin).

Il en résulte que :

— ayant pour objet exclusif la prise en charge ou le refus de prise en charge au titre de la législation professionnelle, de l’accident, de la maladie ou de la rechute, la décision prise par la caisse primaire quant à la prise en charge de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle est sans incidence sur l’action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur (en ce sens : Cass. 2ème Civ., 26 novembre 2015, n°14-26.240, publié au bulletin) ;

— l’employeur peut toujours défendre à l’action en reconnaissance de la faute inexcusable en contestant le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie, quand bien même la décision de prise en charge revêtirait à son égard un caractère définitif (en ce sens : Cass. 2ème Civ., 5 novembre 2015, n°13-28.373, publié au bulletin ; 8 novembre 2018, n°17-25.843, publié au bulletin) ;

— la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur n’exige pas que la maladie professionnelle ait préalablement été prise en charge comme tel par l’organisme social (en ce sens : Cass. 2ème Civ., 20 mars 2008, n°06-20.348, publié au bulletin).

Dès lors, le fait que le tribunal judiciaire de Paris soit saisi d’une demande de l’employeur tendant en substance à lui voir déclarer inopposable la décision de la caisse portant prise en charge, au titre de le législation sur les risques professionnels, de la maladie déclarée par le requérant, est sans incidence sur la solution du présent litige.

Il est par ailleurs constant que la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur suppose au préalable la démonstration que la maladie revêt une nature professionnelle. Il appartient dès lors à la juridiction saisie d’une telle demande de rechercher, après débat contradictoire, si la maladie a un caractère professionnel et si l’assuré a été exposé au risque dans des conditions constitutives d’une faute inexcusable (en ce sens : Cass. 2ème Civ., 4 novembre 2010, n°09-16.203, publié au bulletin).

En l’espèce, l’employeur conteste le caractère professionnel de la maladie déclarée le 30 mars 2022 par [D] [F]. Partant, la demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur suppose que soit préalablement tranché la question de l’origine professionnelle de la maladie déclarée par le salarié.

1.1 Sur l’origine professionnelle de la maladie déclarée :

En l’espèce, deux CRRMP se sont successivement penchés sur l’existence d’un lien direct et essentiel entre la maladie déclarée et l’exposition professionnelle du requérant. Leurs avis ne sont pas concordants.

Le CRRMP de la région Hauts-de-France a retenu l’existence d’un lien direct et essentiel entre la maladie déclarée et le travail habituel de l’assuré social, compte tenu d’une dégradation progressive des conditions de travail marquée notamment par une rétrogradation et une perte d’autonomie.

Le CRRMP de la région Grand Est écarte quant à lui un tel lien, motif pris de ce que le changement de poste imposé au salarié était justifié par la survenue d’une altercation avec sa hiérarchie lors d’un entretien portant sur le suivi de son activité, et en second lieu de l’existence de facteurs extra-professionnels ayant pu contribuer à l’apparition de la maladie déclarée.

En matière de prise en charge de maladies psychiques au titre de la législation sur les risques professionnels, le guide à destination des CRRMP invite à prendre notamment en considération, dans l’appréciation de l’existence d’un lien direct et essentiel entre la maladie et l’exposition professionnelle, la charge de travail, la latitude décisionnelle, le soutien social et d’éventuelles violences et menaces physiques ou psychologiques. Ces quatre paramètres ne sont pas limitatifs, d’autres facteurs pouvant en effet être pris en compte, tels que les conflits éthiques, une faible reconnaissance professionnelle ou une “qualité empêchée” (manque de moyens ou de temps pour effectuer un travail de qualité).

Par ailleurs, le rapport dit “[M]”, émanant du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail et rédigé en 2011 par [Y] [M], sociologue du travail, et [L] [X], statisticienne à l’INSEE, classe les facteurs de risques psycho-sociaux en six axes principaux :

— intensité du travail et temps de travail (exigences de quantité et de qualité, pression temporelle) ;

— exigences émotionnelles (relation au public, contact avec la souffrance, nécessité de dissimuler ses émotions, peur au travail) ;

— autonomie insuffisante ;

— mauvaise qualité des rapports sociaux au travail (avec les collègues, avec la hiérarchie, soutien social, discrimination) ;

— conflits de valeurs ;

— insécurité de la situation de travail (changements, pérennité de l’activité ou de l’emploi).

Il résulte des éléments produits par les parties qu'[D] [F] a été initialement embauché en 2004 au poste d’agent maintenance outillage, poste qu’il a occupé pendant onze ans. Il a ensuite été promu en 2017 au poste de responsable de groupe de l’unité de production n°1 composée d’une trentaine de personnes, ses missions étant essentiellement la mise en œuvre du plan de production défini par le responsable d’unité de production (RUAP) en manageant ses ressources et en veillant à la performance de ses équipes. Il a par ailleurs assumé les fonctions de délégué syndical et d’élu au CSE de l’entreprise. Le compte-rendu d’entretien individuel annuel du 18 avril 2019 indique que la majorité des objectifs sont atteints et une minorité partiellement atteints, la synthèse montrant que les réalisations du salarié répondent aux attentes (niveau qualifié de satisfaisant) ; le compte-rendu de l’entretien du 29 janvier 2020 indique que les réalisations du salarié répondent partiellement aux attentes (niveau qualifié de moyennement satisfaisant) ; le compte-rendu de l’entretien du 30 mars 2021 retient la même conclusion.

Le 17 mai 2021, le salarié est reçu par [K] [E] ([B]), embauchée le 1er mai 2021, responsable de l’unité de production n°1, en vue d’un “complément de l’entretien annuel effectué par le prédécesseur” de cette dernière.

Le 15 juin 2021, un nouvel entretien a lieu avec cette même responsable de production aux fins de discuter de celles des tâches d'[D] [F] qui ne lui donnent pas satisfaction. L’entretien ne se déroule pas bien, et le salarié fait appel à sa collègue [I] [N], déléguée du personnel, laquelle atteste que [K] [E] lui indique faire un rapport au sujet du salarié. Ce dernier demande à bénéficier d’un bon de sortie pour être autorisé à quitter son poste de travail, ne se sentant pas bien. [K] [E] prévient la responsable du service RH de l’entreprise, laquelle en réfère à [H] [A], responsable de fabrication et supérieur hiérarchique de [K] [E]. Dans le bureau du salarié, où sont présents l’intéressé, [I] [N], [J] [T] et [S] [U], [H] [A] arrive et échange des propos avec le salarié. [I] [N] atteste qu’alors que [D] [F] se lève pour sortir du bureau, [H] [A] s’avance vers lui pour l’empêcher de sortir, et le bouscule. [K] [E] atteste pour sa part que, alors que le salarié se lève pour sortir du bureau, [H] [A] ne bouge pas de l’espace permettant la sortie, contraignant le salarié à forcer le passage ; les épaules des deux interlocuteurs se percutent. Il résulte cependant de la seconde attestation de [I] [N] que [K] [E] n’était pas présente dans le bureau. En tout état de cause, ces éléments suffisent à caractériser l’existence d’une altercation entre [H] [A] et [D] [F], en prolongement de l’entretien tenu par [K] [E]. [D] [F] est alors temporairement placé en arrêt de travail.

Par courriel du 17 juin 2021 adressé à plusieurs destinataires, [D] [F] fait un compte-rendu de l’incident de l’avant-veille. Il demande à la direction d’assumer ses responsabilités face aux agissements de [K] [E], à qui il reproche notamment mettre en doute ses compétences, de lui refuser depuis son arrivée le droit de faire les tableaux d’équipe et de gérer les presses niveaux PDP ; il demande concomitamment au CSST de voter une étude sur les risques psychosociaux dans l’entreprise, citant les noms de plusieurs salariés s’étant également plaints de [K] [E].

A compter du 19 juillet 2021, le salarié est redéployé sur un poste de responsable d’un groupe composé de quatre salariés, avec un nouveau manager en la personne de [Z] [V]. Il reprend le travail en septembre 2021.

Le 29 mars 2022, le salarié apprend qu’il ne bénéficie ni d’un changement de coefficient ni d’une augmentation individuelle. [Z] [V] atteste que cette décision a été prise en considération “des différents problèmes rencontrés à l’unité de production n°1", et que ce motif a été indiqué au salarié. Il réfute cependant la forme des propos que lui impute [D] [F] (“tu crois qu’avec le bordel que tu as foutu on va te donner quelque chose ?”).

Le même jour, [D] [F] adresse un courriel à plusieurs destinataires, indiquant avoir attiré l’attention de la direction sur les différences estimées inadmissibles de coefficient et de salaire entre les chefs de groupe, rappelant “avoir été mis au placard après avoir “été humilié par l’un et bousculé par l’autre” (en référence à la journée du 15 juin 2021) et se plaignant d’une discrimination.

Toujours ce même jour, un certificat médical initial fait état d’un “burn out dû à une réaction de stress au travail” ; [D] [F] est placé en arrêt de travail.

A compter du mois de septembre 2022, le salarié sera suivi par une psychologue clinicienne à raison d’un syndrome d’épuisement professionnel et d’un état anxio-dépressif, avec notion “d’humiliation professionnelle ayant ouvert une réelle blessure narcissique”.

Les considérations qui précèdent mettent en évidence des éléments permettant de considérer que le “burn out dû à une réaction de stress au travail” mentionné dans le certificat médical initial du 29 mars 2022 est en lien direct avec le travail : une mésentente avec la responsable d’unité de production ; une altercation avec le responsable production de l’entreprise le 15 juin 2021 ; un changement de poste dès le mois de juillet 2021 qui, s’il n’a pas d’incidence sur la nature des fonctions confiées au salarié, n’en entraîne pas moins une réduction sensible du nombre de personnes encadrées par le chef de groupe; voire le refus de toute revalorisation en mars 2022 en lien assumé avec les événements de l’année écoulée. La blessure narcissique “réelle” relevée par la psychologue clinicienne en septembre 2022 se déduit en particulier du fait que, dans son courriel du 29 mars 2022, le salarié fait encore référence aux événements qui se sont déroulés le 15 juin 2021, plus de dix mois auparavant. L’ensemble des éléments considérés traduisent à tout le moins une diminution de la reconnaissance professionnelle précédemment accordée au salarié, voire le sentiment d’un manque de soutien de sa hiérarchie.

Par ailleurs, si le CRRMP de la région Grand Est fait état de l’existence de facteurs extra-professionnels ayant pu contribuer à l’apparition de la maladie déclarée, aucun des éléments produits aux débats n’y font référence. L’existence de tels facteurs ne peut se déduire de l’affirmation faite par le salarié, dans son questionnaire, selon laquelle “son état de santé n’est pas lié à son poste”. En effet, le salarié ajoute immédiatement que son état de santé est la conséquence de la mise en doute de ses capacités professionnelles par une responsable d’unité de production fraîchement embauchée, de la bousculade du directeur de production et d’une mise au placard, tous éléments se rapportant de toute évidence à ses conditions de travail. Il doit en être compris que, si la nature du poste de travail n’est pas source de difficultés psychologiques pour la salarié, il en va tout autrement de ses conditions de travail. Il sera enfin relevé que l’avis du CRRMP du Grand Est n’est pas affirmatif, puisqu’il se borne à indiquer que des facteurs extra-professionnels “ont pu” contribuer à l’apparition de la maladie. Et même à supposer que tel ait pu être le cas, ce qui ne ressort pas des éléments du dossier, il restait au comité à se prononcer sur le caractère essentiel de tels facteurs dans l’apparition de la maladie, ce qui n’a pas été fait.

L’ensemble des éléments qui précèdent confirment de manière suffisamment probante l’existence d’un lien direct et essentiel entre la maladie déclarée et le travail habituel du salarié. En conséquence, la pathologie considérée est d’origine professionnelle.

L’origine professionnelle de la maladie considérée étant ainsi reconnue, il y a lieu d’examiner la demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur.

1.2 Sur la faute inexcusable :

Sur la reconnaissance de plein droit :

L’article L.4131-4 du code du travail énonce que le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur prévue à l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité social et économique avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé.

En l’espèce, il ne résulte d’aucun des éléments produits aux débats que les représentants du personnel au sein du CSE de l’entreprise seraient intervenus en 2021 ou 2022 auprès de la direction pour l’alerter sur les risques psychosociaux auxquels aurait pu être soumis [D] [F]. Le courriel du salarié en date du 29 mars 2022 ayant été le jour du placement en arrêt de travail, il est quant à lui inopérant dans le cadre de l’application du texte susvisé.

Seul peut dès lors être pris en considération le courriel de l’intéressé en date du 17 juin 2021, notamment adressé à la direction de l’entreprise en la personne de [G] [R].

Le requérant y expose clairement que son départ précipité des locaux de l’entreprise résulte du comportement de sa responsable d’unité de production, qui se serait adressé à lui en criant fort, qui lui aurait intimé l’ordre de passer à son bureau avant de partir “en montrant son doigt comme [à] un chien” et qui, au cours de l’entretien qui s’en est ensuivi, aurait mis en doute ses compétences. Le salarié ajoute que, depuis l’arrivée (récente) de cette responsable d’unité de production, il aurait été privé du droit de réaliser certaines des tâches dont il s’acquittait auparavant, telles que la réalisation des tableaux d’équipe ou la gestion des presses. Le salarié conclut en demandant à la direction de l’entreprise d’assumer ses responsabilités vis à vis de cette responsable de production avec laquelle il ne désire plus travailler, et en demandant à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE de l’entreprise de “voter une étude sur les risques psychosociaux” dont on comprend qu’ils seraient en lien avec le comportement de la même responsable d’unité de production puisque le salarié indique que d’autres collègues de travail ne veulent également plus travailler avec elle.

Pour autant, le risque ainsi pointé par le requérant ne peut être considéré comme celui qui s’est ensuite matérialisé, puisque le changement de poste opéré par l’employeur dès le mois de juillet 2021 a entraîné un changement de manager, de sorte qu'[D] [F] se trouvait à compter de ce moment sous la responsabilité d’un nouveau responsable de production.

Dès lors, les conditions du bénéfice de plein droit de la faute inexcusable de l’employeur ne sont pas réunies.

Sur les conditions usuelles de la faute inexcusable :

Il résulte des articles L.452-1 du code de la sécurité sociale, L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail que le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers le travailleur a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver (en ce sens : Cass. Civ. 2ème, 8 octobre 2020, pourvoi n° 18-25.021, publié au bulletin ; 8 octobre 2020, pourvoi n° 18-26.677, publié au bulletin).

Il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été la cause déterminante de l’accident ; il suffit qu’elle en soit une cause nécessaire pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, alors même que d’autres fautes auraient concouru au dommage (en ce sens: Cass. Assemblée plénière, 24 juin 2005, pourvoi n°03-30.038, publié au bulletin).

A défaut de présomption légale, il appartient au salarié demandeur à l’action en reconnaissance de la faute inexcusable de rapporter la preuve que l’employeur avait conscience du danger auquel il était exposé, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Il résulte des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en considération des principes généraux de prévention suivants :

— éviter les risques ;

— évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

— combattre les risques à la source ;

— adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

— tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

— remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui l’est moins ;

— planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel et ceux liés aux agissements sexistes;

— prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

— donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l’espèce, la conscience qu’avait ou aurait dû avoir l’employeur des risques psychosociaux menaçant [D] [F] s’infère des événements du 15 juin 2021 ayant cristallisé des tensions entre le salarié et [K] [E], sa nouvelle responsable d’unité de production, ainsi que, mais dans une moindre mesure si l’on en croit les termes du courriel du salarié en date du 17 juin 2021, le responsable de la production. Ces tensions témoignaient en effet de la dégradation des relations de travail du salarié, en lien avec une diminution de la reconnaissance professionnelle, voire le sentiment d’un manque de soutien de la hiérarchie. Le risque ainsi identifié n’avait toutefois pas de portée générale, dès lors d’une part qu’aucun élément ne vient établir qu'[D] [F] aurait été confronté à des risques psychosociaux avant l’embauche de la nouvelle responsable d’unité de production, et en second lieu que, après la reprise de son poste courant septembre 2021, le salarié n’a à aucun moment alerté l’employeur ou le CSE de la survenance de nouvelles difficultés de cet ordre. L’employeur n’avait donc pas de raison de penser que le danger de risques psychosociaux persistait.

Confronté à l’existence de risques psychosociaux, l’employeur a réagi dès le mois de juillet 2021 en affectant [D] [F] à une autre unité de production, supervisée par un autre manager, de telle sorte que le salarié n’ait plus de rapports hiérarchiques avec [K] [E]. Si [D] [F] fait valoir que cette mesure déguisait une sanction disciplinaire, ou une mise au placard, force est toutefois de constater qu’il n’a émis aucune objection ni aucun grief de la reprise du travail, en septembre 2021, au nouvel arrêt de travail du 29 mars 2022. Le changement opéré par l’employeur n’avait incidemment pas d’incidence sur la nature des fonctions confiées au salarié, lequel demeurait chef de groupe. A ce titre, le nouvel arrêt du 29 mars 2022 n’apparaît pas lié au poste de travail en lui-même, qu’il s’agisse de la nature des fonctions confiées, des relations avec les collègues composant le groupe du travail ou même des relations hiérarchiques avec le nouveau responsable d’unité de production entre septembre 2021 et mars 2022, aucun élément daté de cette période ne venant caractériser de telles difficultés. L’arrêt de travail du 29 mars 2022 est visiblement la conséquence du refus opposé par l’employeur d’accorder au salarié un changement de coefficient et/ou une augmentation individuelle.

Le fait que cette décision ait été prise en considération “des différents problèmes rencontrés à l’unité de production n°1", ce par quoi il faut nécessairement entendre les événements susvisés du 15 juin 2021, peut expliquer l’origine professionnelle du burn out constaté le 29 mars 2022, ainsi qu’il l’a été évoqué ; il ne saurait en revanche caractériser la conscience par l’employeur d’un risque spécifique, ni à plus forte raison l’absence fautive de mesures propres à en protéger le salarié, puisque ce dernier ne justifie comme on l’a vu d’aucune objection ni récrimination entre les mois de septembre 2021 et de mars 2022.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que le requérant ne rapporte pas la preuve de la réunion des conditions nécessaires à la caractérisation de la faute inexcusable de son employeur. En conséquence, sa demande sera rejetée.

Partant, il n’y a pas lieu de statuer sur les demandes des parties tendant à la majoration de la rente, à la mise en oeuvre d’une expertise médicale et à l’action récursoire de la caisse.

2. Sur les frais du procès et l’exécution provisoire :

L’article 696 du code de procédure civile énonce que la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie.

Partie perdante au sens où l’entend ce texte, [D] [F] supportera les éventuels dépens de l’instance.

L’article 700 du code de procédure civile, dans ses dispositions applicables à l’espèce, énonce que le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations. Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent.

Partie perdante, [D] [F] ne remplit pas les conditions requises pour l’allocation d’une telle indemnité de procédure ; sa demande sera dès lors rejetée.

Au regard de la solution retenue, l’exécution provisoire n’est pas nécessaire.

PAR CES MOTIFS

Le pôle social du tribunal judiciaire, statuant après débats en audience publique par jugement contradictoire en premier ressort, publiquement mis à disposition au greffe de la juridiction,

Dit que le burn out déclaré le 30 mars 2022 par [D] [F] est en lien direct et essentiel avec son travail habituel au sein de la société LE JOINT FRANÇAIS HUTCHINSON,

Dit en conséquence que cette pathologie est d’origine professionnelle,

Dit qu'[D] [F] ne rapporte pas la preuve de la réunion des conditions de la faute inexcusable de son employeur,

Déboute en conséquence [D] [F] de sa demande tendant à la reconnaissance de la faute inexcusable de la société LE JOINT FRANÇAIS HUTCHINSON,

Dit n’y avoir lieu de statuer sur les prétentions relatives à la majoration de la rente, à la mise en oeuvre d’une expertise médicale et à l’action récursoire de la caisse primaire d’assurance maladie de la Somme,

Dit que les éventuels dépens de l’instance sont à la charge d'[D] [F],

Rejette la demande formée par [D] [F] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Décision du 21/07/2025 RG 23/00321

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire.

Le greffier, Le président,

David Créquit Emeric Velliet Dhotel