TRIBUNAL

JUDICIAIRE

DE [Localité 5] [1]

[1]

Expéditions

exécutoires

délivrées le :

■

1/4 social

N° RG 22/01234

N° Portalis 352J-W-B7G-CV7HH

N° MINUTE :

Admission partielle

P.R

Assignation du :

26 Janvier 2022

JUGEMENT

rendu le 01 Avril 2025

DEMANDEUR

Syndicat NATIONAL CFTC-HSBC

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par Maître Hervé GRANGE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire #C1528

DÉFENDERESSE

S.A. HSBC CONTINENTAL EUROPE

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Maître Jean-Sébastien CAPISANO, avocat au barreau de PARIS, vestiaire #G0575

COMPOSITION DU TRIBUNAL

Catherine DESCAMPS, 1er Vice-Président

Paul RIANDEY, Vice-président

Sandra MITTERRAND, Juge

assistés de Elisabeth ARNISSOLLE, Greffier,

Décision du 11 Mars 2025

1/4 social

N° RG 22/01234

N° Portalis 352J-W-B7G-CV7HH

DÉBATS

A l’audience du 14 Janvier 2025 tenue en audience publique devant Paul RIANDEY, juge rapporteur, qui, sans opposition des avocats, a tenu seul l’audience, et, après avoir entendu les conseils des parties, en a rendu compte au Tribunal, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré initialement fixé au 11 mars 2025 a été prorogé au 01 avril 2025.

JUGEMENT

Prononcé publiquement par mise à disposition

Contradictoire

En premier ressort

EXPOSE DU LITIGE

Le 27 juillet 2018, un accord de groupe relatif au télétravail a été conclu entre la Société HSBC Continental Europe et les Organisations Syndicales Représentatives, dont le syndicat national CFTC-HSBC (ou le syndicat CFTC). Cet accord qui réglementait le télétravail régulier mis en place sur la base du volontariat des salariés prévoyait que les télétravailleurs volontaires bénéficiaient d’une indemnité forfaitaire annuelle, prenant en compte les coûts de fonctionnement de la ligne haut débit, des matériels et des frais de restauration, définie en fonction du nombre de jours télétravaillés soit 175 euros bruts pour un jour de télétravail par semaine, 325 euros bruts pour 2 jours, et 90 euros si le jour de télétravail venait compléter une demi-journée à temps partiel. Son article 2 précisait qu’il ne s’appliquait pas aux “situations exceptionnelles liées à la continuité d’activité (PCA,…), sur directives de l’entreprise.”

Le 14 avril 2021, les partenaires sociaux ont négocié un avenant à l’accord d’entreprise relatif au télétravail, applicable à compter du 1er juillet 2021, qui s’est substitué intégralement à l’accord de groupe du 27 juillet 2018. Les mesures d’accompagnement au télétravail volontaire résultant de cet avenant prévoient notamment le versement d’une indemnité forfaitaire et l’attribution de titres restaurant en fonction du nombre de jours télétravaillés, soit 160 euros par an et 7 titres restaurant par mois pour les collaborateurs en télétravail régulier de 8 jours par mois, 240 euros par an et 10 titres restaurant par mois pour les collaborateurs en télétravail régulier de 12 jours par mois, mesures modulées pour les salariés travaillant à temps partiel ou en forfait-jours réduit.

L’article 19 du nouvel accord relatif au télétravail du 14 avril 2021 qui a prévu s’agissant des modalités du télétravail imposé en situation de plan de continuité d’activité (PCA) que : «Au-delà d’un mois d’activation du PCA, il était décidé que les collaborateurs concernés par l’obligation de travailler à domicile se verront attribuer des titres restaurant pour les jours de télétravail imposés et non déjà couverts par l’attribution de titres restaurant.» n’a donné lieu à aucune attribution de titres-restaurant pour les jours de télétravail imposés car le nouveau PCA n’a été activé que du 3 janvier 2022 au 2 février 2022.

A partir du 16 mars 2020, début des mesures sanitaires décidées par décret n°2020-260 du 16 mars 2020 en raison de l’épidémie de Covid-19, la Société HSBC Continental Europe :

— a continué d’appliquer les dispositions de l’accord collectif du 27 juillet 2018 pour les jours habituellement télétravaillés dans le cadre du télétravail volontaire comprenant le versement de l’indemnité forfaitaire;

— a maintenu les titres restaurant pour l’ensemble des collaborateurs (télétravailleurs ou non) qui en bénéficiaient, à savoir les collaborateurs non affectés à un site doté d’un restaurant d’entreprise ;

— a attribué aux salariés, relevant d’un site doté d’un restaurant d’entreprise, une indemnité exceptionnelle d’un montant de 5,40 euros bruts dès lors qu’ils étaient contraints de se rendre sur site afin d’assurer la continuité de l’activité alors même que les restaurants d’entreprise étaient fermés et qu’ils ne pouvaient se rendre à leur domicile pour prendre leurs repas, et ce jusqu’au 11 juin 2020.

A compter du nouveau PCA du 3 janvier 2022 au 2 février 2022, la société a :

— continué d’appliquer les dispositions de l’avenant du 14 avril 2021 pour les jours habituellement télétravaillés dans le cadre du télétravail volontaire dont le versement de l’indemnité forfaitaire et l’attribution des titres-restaurant aux collaborateurs qui en bénéficiaient d’ores et déjà à cette date ;

— maintenu les titres-restaurant pour l’ensemble des collaborateurs (télétravailleurs ou non) qui en bénéficiaient, à savoir les collaborateurs non affectés à un site doté d’un restaurant d’entreprise.

Par acte délivré le 26 janvier 2022 le syndicat national CFTC-HSBC a fait citer la société HSBC Continental Europe devant le tribunal aux fins suivantes :

Ordonner l’exécution des engagements contractés par la société HSBC Continental Europe dans ses accords relatifs au télétravail.

Par conséquent :

Condamner la société HSBC Continental Europe à régulariser la situation par une application rétroactive des mesures financières de l’accord d’entreprise du 27 juillet 2018 et ce à compter du 16 mars 2020 inclus, pour l’ensemble des salariés mis en télétravail en leur versant une indemnité de 3,87 euros par jour de télétravail et ce jusqu’au 30 juin 2021 ;Condamner la société HSBC Continental Europe à régulariser la situation par une application rétroactive des mesures financières de l’accord d’entreprise du 14 avril 2021 et ce à compter du 1er juillet 2021, pour l’ensemble des salariés mis en télétravail en leur versant une indemnité de 5,00 euros par jour de télétravail ainsi que 10 titres restaurants par période de 12 jours télétravaillés ;Prononcer une astreinte de 100 euros par jour de retard et par salarié, à compter d’un mois après la date du jugement, le tribunal se réservant la possibilité de liquider l’astreinte.

Prononcer la nullité du chapitre 5 (article 19) de l’accord d’entreprise du 14 avril 2021.

Condamner la société HSBC Continental Europe:

à verser au syndicat national CFTC HSBC la somme de 5.000 euros, à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté dans l’exécution de l’accord collectif et pour préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession ;à la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile aux entiers dépens vu les articles 696 et 699 du code de procédure civile, dont distraction au profit de Maître Hervé GRANGE, Avocat au Barreau de de Paris.

Par conclusions d’incident notifiées le 9 juin 2022, la société HSBC Continental a demandé au juge de la mise en état de déclarer irrecevables les demandes tentant à régulariser sous astreinte la situation des salariés par application rétroactive des accords du 27 juillet 2018 et du 14 avril 2021 en leur versant les indemnités de télétravail et/ou les titres restaurants prévus à ces accords, sous astreinte fixée par jour de retard ainsi que la demande tendant à déclarer nul le chapitre 5 (article 19) de l’accord collectif du 14 avril 2021.

Par ordonnance du 14 février 2023, le juge de la mise en état, après avoir constaté que le syndicat national CFTC-HSBC ne maintenant pas sa demande de nullité de l’article 19 de l’accord du 14 avril 2021 a rejeté l’exception d’irrecevabilité des demandes de régularisation de la situation des salariés, en relevant que ces prétentions ne tendaient pas au paiement de sommes déterminées à des personnes nommément désignées, mais constituaient la suite logique et nécessaire de la demande tendant à contrainte l’employeur les engagements contractés dans le cadre des accords relatifs au télétravail.

Par arrêt du 26 octobre 2023, la cour d’appel de [Localité 5] a infirmé cette ordonnance et statuant à nouveau, a :

déclaré irrecevables les demandes du syndicat national CFTC – HSBC tendant à :régulariser la situation par l’application rétroactive des mesures financières de l’accord d’entreprise du 27 juillet 2018 et ce à compter du 16 mars 2020 inclus, pour l’ensemble des salariés mis en télétravail en leur versant une indemnité de 3,87 euros par jour de télétravail et ce jusqu’au 30 juin 2021,régulariser la situation par l’application rétroactive des mesures financières de l’accord d’entreprise du 14 avril 2021 et ce à compter du 1er juillet 2021, pour l’ensemble des salariés mis en télétravail en leur versant une indemnité de 5 euros par jour de travail ainsi que 10 titres restaurant par période de 12 jours télétravaillés,condamné le syndicat national CFTC aux dépens d’appel et de première instance et l’a débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,et condamné le syndicat national CFTC à verser à la société HSBC Continental Europe la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 24 mai 2024, le syndicat national CFTC-HSBC demande au tribunal de :

Condamner la société HSBC Continental Europe : à verser au syndicat national CFTC HSBC la somme de 50 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté dans l’exécution des accords collectifs et pour préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession ;à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 30 juillet 2024, la société HSBC Continental Europe demande au tribunal de :

Débouter le syndicat national CFTC-HSBC de l’ensemble de ses demandes,Condamner le syndicat national CFTC-HSBC au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

En application de l’article 455 et 768 du code de procédure civile, il est renvoyé aux dernières écritures des parties pour l’exposé complet de leurs moyens, qui seront repris en substance dans les motifs de la présente décision.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 8 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I) Sur la nature de la décision

L’ensemble des parties est représenté à l’instance. La décision sera donc contradictoire.

II) Sur le fond

Le syndicat national CFTC-HSBC fait valoir à l’appui de ses prétentions, s’agissant d’abord de l’application de l’accord télétravail du 27 juillet 2018, que les salariés placés par l’employeur en télétravail lors de la pandémie n’ont pas bénéficié des mesures de l’accord télétravail du 27 juillet 2018 et n’ont reçu aucune indemnisation ou remboursement des frais liés au télétravail ; que cette situation a créé une inégalité de traitement puisque les télétravailleurs volontaires ont pu percevoir l’indemnisation prévue par l’accord tandis que les autres en ont été privés ; que concomitamment, l’employeur a gelé le processus d’inscription au télétravail volontaire, en prétendant que le plan de continuité d’activité (PCA) suspendait l’accord, alors que, de manière contradictoire, elle en maintenait l’application pour les « télétravailleurs volontaires » ; que le syndicat fait valoir que le télétravail n’a jamais été imposé aux employeurs par aucun texte légal et n’a été que la conséquence d’un choix de la société étranger à toute considération professionnelle ; que pour préserver une égalité de traitement l’employeur aurait dû soit suspendre l’indemnisation des travailleurs « volontaires », soit accorder la même indemnisation à l’ensemble des travailleurs « volontaires » ou « contraints ».

S’agissant de l’application de l’accord télétravail du 14 avril 2021, syndicat national CFTC-HSBC soutient que le chapitre Télétravail en situation de PCA de l’accord sur le travail du 14 avril 2021 ne contient qu’un seul article et ne précise pas les modalités de remboursement de frais en cas de télétravail imposé, si bien qu’il donne à l’employeur le pouvoir de mettre en place des mesures unilatérales ; que cette disposition est contraire à l’article L.1222-9 du code du travail qui impose que les conditions de mise en place forcée du télétravail soient définies dans l’accord, ou encore à l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 qui précise que les règles du télétravail volontaire s’appliquent également au télétravail imposé en cas de circonstances exceptionnelles ; que par conséquent, sur les fondements du non-respect du principe de l’égalité de traitement et de l’inexécution d’un accord collectif, le syndicat demande au tribunal de juger que l’employeur n’a d’une part, pas respecté l’accord collectif portant sur le télétravail et d’autre part, traité de manière inégale les salariés en télétravail contraint par rapport aux salariés en télétravail volontaire.

Dès lors, le syndicat CFTC-HSBC fonde sa demande de condamnation de la société défenderesse au paiement de la somme de 50.000 euros au titre du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession en raison de son manquement à son obligation de loyauté et sur son refus d’appliquer les accords de 2018 et 2021 ainsi que de son l’absence de loyauté dans la négociation collective et des règles régissant le dialogue social pour ce qui concerne l’accord de 2021 ; que ce montant est justifié par le préjudice global subi par l’ensemble des salariés et corrélativement par les économies réalisées par l’employeur.

En réponse, la société HSBC Continental Europe soutient s’agissant de l’accord de groupe relatif au télétravail du 27 juillet 2018, qu’il est dépourvu de toute ambiguïté en prévoyant que l’indemnisation au titre du télétravail est versée aux salariés qui télétravaillent de manière régulière, soit un ou deux jours au maximum, et de manière successive à domicile et dans l’entreprise sur une même semaine ; que l’accord exclut expressément les situations exceptionnelles liées à la continuité d’activité, si bien qu’il n’est pas applicable aux périodes de télétravail imposées en raison de circonstances exceptionnelles liées notamment à une pandémie ; que l’indemnisation prévue résulte d’un engagement contractuel pris par la société au vu de l’accord ; que si par extraordinaire le tribunal devait juger les dispositions de l’accord collectif relatives au télétravail ambigües, il y aurait lieu de l’interpréter selon la méthode fixée par la Cour de cassation, et après avoir constaté l’absence de dispositions légales ayant le même objet, en se référant à l’intention des parties d’exclure du bénéfice de l’indemnité de télétravail les salariés placés en situation de télétravail pour circonstances exceptionnelles liées à la continuité d’activité.

Concernant l’avenant du 14 avril 2021 à l’accord de groupe relatif au télétravail, la société défenderesse fait valoir que ses dispositions prévoient que l’indemnisation est versée aux seuls salariés qui télétravaillent de manière régulière, à raison de 8 ou 12 jours par mois, et de manière successive à domicile et dans l’entreprise sur une même semaine ; que de plus, l’article 7.1 stipule le caractère volontaire du recours au télétravail régulier tant de la part du collaborateur que de la société ; que l’accord implique en outre que les salariés placés en télétravail imposé en cas de PCA ne peuvent relever du champ de l’article 11 de l’avenant à l’accord collectif en cause ; qu’ici encore si le tribunal jugeait les dispositions de l’avenant ambiguës, il conviendrait de se référer à l’intention des parties d’exclure toute indemnité forfaitaire dans le cadre du télétravail imposé en situation de PCA et de ne prévoir l’attribution de titres-restaurant qu’en cas de renouvellement du PCA au-delà d’un mois.

La société HSBC Continental Europe expose ensuite qu’il n’existe aucune inégalité de traitement entre les salariés en situation de télétravail dans le cadre et au titre du télétravail volontaire et les salariés en situation de télétravail dans le cadre et au titre de l’obligation de télétravailler du fait de la crise sanitaire ; que le principe d’égalité de traitement du salarié en télétravail ne saurait entrainer l’octroi d’avantages supplémentaires mais uniquement la neutralisation de la situation liée au télétravail pour maintenir un avantage dont le salarié bénéficierait s’il exerçait ses fonctions sur site ; qu’ainsi, l’application des dispositions des accords collectifs relatifs au télétravail à leurs seuls bénéficiaires ne contrevient pas au principe d’égalité de traitement, car tous les salariés bénéficiant de l’indemnité forfaitaire de télétravail sont placés dans une situation identique, puisqu’ils ont tous conclu un avenant à leur contrat de travail mettant en place le télétravail de manière régulière, à raison de quelques jours par semaine ; qu’en revanche, pour les jours habituellement non télétravaillés, les salariés ont été placés dans une situation identique à celle des salariés qui ne télétravaillaient pas ; qu’ils n’ont pas perçu, à l’instar des salariés ne télétravaillant pas habituellement, d’indemnité forfaitaire de télétravail pour les jours où ils ont été contraints de télétravailler ; qu’à titre subsidiaire, en cas de différence de traitement résultant de l’application de dispositions conventionnelles, celle-ci est présumée justifiée et il appartient à celui qui le conteste de démontrer qu’elle est étrangère à toute considération de nature professionnelle ; qu’à titre infiniment subsidiaire, le syndicat national CFTC-HSBC n’apporte pas la preuve ni de l’atteinte ni du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession au soutien de sa demande de dommages et intérêts, alors qu’au surplus, sa demande est afférente au moins en partie à des périodes couvertes par la prescription.

Réponse du tribunal

En application des articles L.1222-9 et L.1222-11 du code du travail, le télétravail repose sur le volontariat du salarié dont l’accord peut être formalisé par tout moyen et doit en principe être organisé par accord collectif ou à défaut dans le cadre d’une charte soumise à l’avis du comité social et économique. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Par ailleurs, il est admis que les dépenses que le salarié engage à son domicile à des fins professionnelles doivent être prises en charge par l’employeur. L’accord national interprofessionnel (ou ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail précise que « l’employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications » tandis que, l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail étendu par arrêté du 2 avril 2021, qui complète l’ANI de 2005, mentionne à ce titre en son article 3.1.5 :

« Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail. À ce titre, il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur.

Le choix des modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels peut être, le cas échéant, un sujet de dialogue social au sein de l’entreprise.

L’allocation forfaitaire versée, le cas échéant, par l’employeur pour rembourser ce dernier est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi ».

L’article 7.4.1 du même ANI précité de 2020 précise que l’article 3.1.5 relatif à la prise en charge des frais professionnels s’applique également aux situations de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.

Si en application des articles L.2253-1 et L.2253-2 du code du travail, l’accord d’entreprise peut déroger à l’accord national interprofessionnel ou de branche, c’est toutefois à la condition qu’il ne contrevienne pas aux principes d’ordre public, auquel appartient le principe selon lequel les frais professionnels doivent être supportés par l’employeur (Cass. Social 25 février 1998 n° 95-44096) et dont il se déduit que « les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être remboursés sans qu’ils ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition, d’une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés, et, d’autre part, que la rémunération proprement dite du travail reste chaque mois au moins égale au SMIC » (Cass Soc 21 septembre 2022 n° 21.12189).

Décision du 11 Mars 2025

1/4 social

N° RG 22/01234

N° Portalis 352J-W-B7G-CV7HH

En cours de pandémie Covid 19, tout employeur conservait, dans le cadre de son pouvoir de direction et de son obligation de sécurité, la responsabilité de procéder à la déclinaison matérielle des recommandations des pouvoirs publics (Conseil d’Etat 19 octobre 2020, req. no 444809 ; Conseil d’Etat 17 déc. 2020, req. no 446797). Dès lors, le recours majoritaire au télétravail pendant cette période constituait une mesure de gestion autonome du chef d’entreprise et non une décision contraignante prise par les pouvoirs publics. Il s’en déduit que lors de la crise sanitaire des années 2020-2022, les salariés en télétravail consécutivement à l’aménagement contraint de leur poste de travail pouvaient prétendre à une indemnité au titre de leurs frais professionnels, sans qu’un accord d’entreprise ou de groupe n’eusse pu les en priver.

Par ailleurs, il est admis que les accords collectifs sont soumis au principe d’égalité de traitement, de sorte que les différences de traitement que ceux-ci instaurent entre salariés placés dans une situation identique doivent reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Cependant, dans la mesure où précisément elles sont opérées par voie d’accords collectifs signés par des organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, les différences de traitement instaurées dans ce cadre sont présumées, sauf dans les domaines où l’accord met en œuvre le droit de l’Union, justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle, ainsi que le juge la Cour de cassation (Social 3 avril 2019 n° 17-11.970).

Il est également constant que l’identité de situation entre les salariés doit être appréciée en fonction de la finalité de l’avantage.

En l’espèce, il convient d’appliquer ces règles et principes à la situation de télétravail rendu obligatoire par la société HSCBC Continental Europe pour la période soumise à l’accord du 27 août 2018 puis celle soumise à l’avenant du 14 avril 2021 (applicable à compter du 1er juillet 2021).

1°) Sur la période du 27 août 2018 au 30 juin 2021

L’article 2 de l’accord du 27 août 2018 définit le télétravail comme suit :

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur au domicile de celui-ci de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord ne concerne pas :

Les situations exceptionnelles liées à la continuité d’activité (PCA,…), sur directives de l’entreprise,Les situations d’aménagement de poste préconisé par la médecine du travail pour raison de santé ou de handicap,Les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.Ces situations sont traitées par d’autres dispositions ».

L’accord de groupe de 2018 prévoit deux formes de télétravail :

d’une part le télétravail réalisé de manière régulière, à jour fixe de un à deux jours maximum par semaine (chapitre 1) ; il donne lieu, pour certaines fonctions éligibles, à un double volontariat, formalisé par écrit, de l’employeur et du salarié avec un principe de réversibilité mis en œuvre sous certaines conditions à l’initiative de l’employeur ou du salarié ; l’article 12 relatif aux frais prévoit un forfait annuel pour la prise en charge du fonctionnement de la ligne à haut débit et les frais de restauration (175 euros par an, pour un jour hebdomadaire de télétravail ; 325 euros pour deux jours, 90 euros pour une demie journée à temps partiel) ;d’autre part le télétravail réalisé occasionnellement de manière flexible permettant au salarié de travailler de manière ponctuelle, à son domicile (chapitre 2) ; ouvert aux cadres à forfait jour travaillant dans les mêmes fonctions éligibles et aux cadres dirigeants, sa mise en œuvre occasionnelle est soumise pour le salarié candidat à l’accord préalable de son manager, pour une durée de quelques heures à un maximum d’une journée par semaine, sans contrepartie quelconque.

Il ne fait nul doute qu’en application de l’article 2 de l’accord, les télétravailleurs contraints par le plan de continuité d’activité de travailler à domicile ne pouvaient, en exécution de l’accord, prétendre au forfait annuel de prise en charge de leur ligne à haut débit et de leurs frais de restauration. En revanche, il est admis qu’au cours de cette période, les télétravailleurs volontaires ont continué à percevoir le forfait annuel.

Pour apprécier l’existence d’une différence de traitement éventuelle au préjudice des télétravailleurs contraints, il convient de rechercher quelle est la finalité de l’accord.

Il convient de distinguer deux situations.

En premier lieu, en période de télétravail habituel, l’indemnité forfaitaire a vocation à compenser les frais exposés par les salariés qui ont fait preuve de volontariat, accepté par la direction, à la suite de l’instruction d’une demande faite par le salarié dans un formulaire ad’hoc en fonction notamment des contraintes liées à l’organisation de l’équipe. Cette indemnité forfaitaire n’est par contre pas due pour les salariés s’étant manifestés pour réaliser un télétravail à titre occasionnel, aménagement qui ne relève dans ce cas que de la seule convenance du salarié, de sorte que les travailleurs occasionnels se trouvent dans une situation différente et ne bénéficient pas de l’indemnisation forfaitaire de télétravail régulier.

L’accord est donc présumé régir au cours de ces périodes des situations différentes liées à l’organisation des services que les partenaires sociaux ont pu décider de traiter par des mesures distinctes.

En second lieu, en période de circonstances exceptionnelles liées à la période de crise sanitaire, le télétravail est une mesure contraignante qui, sauf pour quelques emplois imposant une présence obligatoire au poste de travail, s’impose à l’ensemble du personnel de l’entreprise. Dans ce cas, il résulte de la seule lecture de l’accord qu’aucune indemnisation des frais occasionnés par le travail à domicile n’est prévue, sauf pour ceux ayant précédemment obtenu la qualification de « télétravailleurs réguliers ». Le travail à domicile résulte pourtant bien d’une décision de l’entreprise de maintenir son activité, option de gestion préférée à toute autre mesure, telle que le chômage partiel. Il existe dans ce cas une identité de situation entre tous les salariés se situant en télétravail.

Au demeurant, si la société HSBC prétend avoir continué à appliquer l’accord aux « télétravailleurs volontaires », il doit être relevé que l’ensemble des salariés formant cette catégorie a été gelée à ceux qui avaient obtenu ce statut avant le déclenchement du PCA et qu’il n’était plus question pour eux d’appliquer la clause de réversibilité. Le télétravail ne tendait plus à organiser un service selon un équilibre trouvé par accord individuel entre un salarié et son manager mais avait pour objet de protéger le personnel de la pandémie suivant une mesure sanitaire de télétravail obligatoire.

L’accord individuel de télétravail régulier ne peut ainsi constituer un motif pertinent pour traiter différemment les salariés au regard de la finalité de l’indemnisation des frais professionnels, alors que d’une part cet accord, par essence provisoire et conjoncturel, n’avait comme objet que de permettre le recours au télétravail au maximum deux jours par semaine et que d’autre part, la mesure de confinement avait contraint sauf exception l’ensemble du personnel à être placé en télétravail à temps complet.

En conséquence, l’indemnisation sous forme d’un forfait annuel pendant l’activation du plan de continuité d’activité réservé aux seuls « télétravailleurs réguliers » constitue une violation du principe d’égalité au préjudice de l’ensemble des télétravailleurs contraints.

2°) Sur la période postérieure au 1er juillet 2021

« L’avenant » du 14 avril 2021 annule et remplace l’accord du 27 juillet 2018. Il maintient la distinction entre le télétravail régulier indemnisé et le télétravail occasionnel.

Le télétravail régulier (chapitre 2), sous condition d’éligibilité du poste et quelque soit le statut du salarié, est exercé 8 ou 12 jours par mois positionnés selon un règle d’alternance avec l’accord du manager dans l’intérêt du salarié et du service pour garantir notamment le collectif de travail. Il est de nouveau soumis aux règles de double volontariat du salarié et de l’employeur et de réversibilité. Outre l’équipement nécessaire mis à la disposition du salarié, celui-ci dispose d’un forfait annuel de 160 euros (pour 8 jours) ou 240 euros (pour 12 jours) compensant les frais d’électricité et de connexion internet, sans préjudice d’une allocation supplémentaire pour équipement complémentaire qui pourrait s’avérer nécessaire, avec remboursement sur justificatif dans une limite de 300 euros. Ces salariés disposent également de titres de restaurant selon des dispositions dont il n’est pas discuté l’application.

Le télétravailleur occasionnel, sous réserve de règles d’éligibilité, peut télétravailler ponctuellement avec l’accord de sa hiérarchie, au maximum 30 jours par an « pour répondre à un besoin ponctuel et permettre au collaborateur qui en fait la demande, d’optimiser son temps de travail, ses temps de déplacement et/ou l’organisation de son travail ». Il ne donne lieu à aucune indemnisation.

Il est prévu une disposition particulière (chapitre 5, article 19) relatif au télétravail imposé en situation de PCA :

« En cas de situation de crise, liée à un événement exceptionnel, interne ou externe aux entreprises du Groupe HSBC Continental Europe, ne permettant pas la poursuite de l’activité dans des conditions normales (incident technologique, incident aux bâtiments, catastrophe naturelle, pandémie…), ces dernières peuvent être amenées à mettre en œuvre un Plan de Continuité d‘Activité (PCA) afin de permettre le maintien de l’activité y compris de manière dégradée.

Le télétravail figure pami les mesures qui peuvent être mises en œuvre dans le cadre du PCA, et il peut alors être imposé aux collaborateurs dont l’activité est impactée par la situation de crise.

L’objectif de l’entreprise étant de maintenir l’activité autant que possible, elle mettra en œuvre les moyens à sa disposition pour équiper les collaborateurs des outils leur permettant de travailler à distance.

Compte tenu de la diversité des situations de crise qui peuvent nécessiter un PCA, que ce soit en termes d’origine, d’ampleur, de durée ou d’intensité, il n’est pas possible de déterminer à l’avance toutes les configurations possibles de ce PCA.

La Direction et les Instances Représentatives du Personnel se réuniront pour en évoquer les modalités de mise en œuvre.

Au-delà d’un mois d’activation du PCA, il est décidé que les collaborateurs concernés par l’obligation de travailler à domicile se verront attribuer des titres restaurant pour les jours de télétravail imposés et non déjà couverts par l’attribution de titres restaurant ».

S’agissant du forfait annuel pour frais d’électricité et de connexion, il doit être retenu mutadis mutandi ce qui a été précédemment exposé pour l’application de l’accord du 27 août 2018. Au regard de la finalité de l’accord, l’existence d’un double volontariat de l’employeur et du salarié pour le recours au télétravail régulier ne constitue pas une circonstance suffisante pour fonder une différence de traitement au regard de l’objet de l’avantage. Les télétravailleurs contraints de télétravailler ne pouvaient en conséquence être exclus de la prise en charge de leurs frais d’électricité et de connexion, dépense dont l’article 19 de l’avenant de 2021 ignore purement et simplement l’existence.

Il ressort ainsi de l’analyse même de l’accord une violation du principe d’égalité de traitement.

3°) Sur la demande de dommages et intérêts

S’agissant à titre liminaire de la prescription prétendue d’une partie de la demande de dommages et intérêts, celle-ci ne saurait prospérer à défaut d’avoir été soulevée par voie d’incident devant le juge de la mise en état.

La demande de dommages et intérêts en réparation de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession est fondée en partie sur le refus d’appliquer les accords de 2018 et de 2021. Cependant, il n’a pas été constaté une violation de ces accords, mais seulement le fait que leur mise en œuvre en période de circonstances exceptionnelles liées à la crise sanitaire avait entraîné une différence de traitement injustifiée.

En revanche, la méconnaissance du principe d’égalité de traitement précédemment relevée porte bien atteinte à l’intérêt de la profession. Ce préjudice ne peut correspondre à l’addition de l’ensemble des préjudices individuels des salariés, qui ont une nature distincte et que les salariés intéressés ont vocation à faire réparer. Par ailleurs, outre le fait que les dommages et intérêts n’ont pas de caractère punitif, le préjudice de l’intérêt collectif ne peut correspondre à l’économie réalisée par l’employeur.

Il convient cependant d’apprécier l’ampleur du préjudice indemnisable en fonction de l’ampleur de la méconnaissance du principe d’égalité et de période pendant laquelle elle a été constatée, soit au cours d’exécution du premier plan de continuité d’activité exécuté de mars 2020 à octobre 2021 et de la seconde période en janvier et février 2022. L’absence d’indemnisation quelconque des salariés en télétravail contraint a entraîné un préjudice à l’intérêt collectif qui sera justement réparé par l’octroi d’une somme de 8.000 euros de dommages et intérêts.

III) Sur les demandes accessoires

Aux termes de l’article 696 du code de procédure civile, la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie.

la société HSBC Continental Europe, qui succombe, devra supporter les dépens de la présente procédure.

Aux termes de l’article 700 du code de procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a lieu à condamnation.

L’équité commande de condamner la société HSBC Continental Europe à verser à syndicat national CFTC-HSBC la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application de l’article 514 du code de procédure civile, il est rappelé que la présente décision est exécutoire de droit, étant précisé qu’aucune des parties ne demande d’en écarter l’application.

PAR CES MOTIFS

Le Tribunal, statuant publiquement, par jugement contradictoire rendu en premier ressort, par mise à disposition au greffe,

Condamne la société HSBC Continental Europe à verser à syndicat national CFTC-HSBC la somme de 8.000 euros à titre de dommages et intérêts,

Condamne la société HSBC Continental Europe aux entiers dépens,

Condamne la société HSBC Continental Europe à verser à syndicat national CFTC-HSBC une somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de ses propres prétentions présentées sur ce fondement,

Rappelle que la présente décision est exécutoire par provision.

Fait et jugé à [Localité 5] le 01 Avril 2025

Le Greffier Le Président