TRIBUNAL

JUDICIAIRE

DE [Localité 10]

N° RG 25/56237 – N° Portalis 352J-W-B7J-DA2MZ

MINUTE N° : 1

Assignation du :

19 Septembre 2025

[1]

[1] Copies exécutoires

délivrées le:

JUGEMENT RENDU

SELON LA PROCÉDURE ACCÉLÉRÉE AU FOND

le 13 janvier 2026

Paul RIANDEY, Vice-président au Tribunal judiciaire de Paris, agissant par délégation du Président du Tribunal, assisté de Romane TERNEL, Greffier.

DEMANDERESSE

S.A. GAZ RÉSEAU DISTRIBUTION FRANCE (GRDF)

Prise en sa Direction Réseaux & Direction Clients Territoires (DR DCT) Ile-de-France, sise [Adresse 3], représentée par Monsieur [W] [U], Directeur Réseaux en exercice, dûment habilité aux fins de la présente assignation et de ses suites

RCS [Localité 6] 444 786 511

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par Maître Romain ZANNOU, avocat au barreau de PARIS, toque A0113

DÉFENDEUR

COMITÉ SOCIAL ET ECONOMIQUE D’ETABLISSEMENT (CSE-E) DE LA DIRECTION RÉSEAUX ET DE LA DIRECTION CLIENTS TERRITOIRES ILE-DE-FRANCE (DR DCT Ile-de-France)

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par Maître Jérôme BORZAKIAN de la SELARL WEIZMANN BORZAKIAN, avocat au barreau de PARIS, toque G0242 substitué par Maître Helin ORUNCAK

DÉBATS

A l’audience du 25 Novembre 2025, tenue publiquement, présidée par Paul RIANDEY, Vice-président, assisté de Romane TERNEL, Greffier, par mise à disposition au greffe le 06 janvier 2026 prorogé au 13 janvier 2026.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société Gaz Réseau Distribution France (GRDF), filiale à 100 % de la société Engie, est gestionnaire du réseau de distribution de gaz en France. Elle fait partie des industries électriques et gazières et emploie environ 11 000 salariés. Elle est organisée en six directions régionales, comptant chacune une Direction réseaux (DR) qui pilote les activités opérationnelles liées à l’exploitation, la maintenance, les extensions et renouvellement du réseau et une Direction clients-territoires (DCT), qui pilote les activités opérationnelles sur les aspects de gestion courante et de maîtrise de patrimoine (client, concessionnaire, humain). Il existe également un établissement pour le siège et les fonctions centrales.

Elle dispose d’un comité social et économique central (CSE-C) et de sept comités sociaux et économiques d’établissement (CSE-E), dont le CSE Direction réseau & Direction clients territoires (DR DCT) Ile de France.

La DR DCT Ile de France est composée comme suit :

— La DCT emploie 340 salariés répartis en 9 délégations dont 5 communes avec la DR ;

— La DR emploie 1 810 salariés répartis en 11 délégations dont 5 communes avec la DCT ; parmi ces délégations, il existe trois Délégations interventions exploitation maintenance (DIEM) couvrant la région parisienne, elles-mêmes composées d’Agences d’intervention (AI) et de sites.

Les agences d’intervention ont comme mission :

exploiter et maintenir le parc industriel, réaliser les travaux dans le cadre de la maintenance corrective,réaliser les interventions clients dans le respect du catalogue des prestations,et assurer les missions d’astreinte dont les Interventions de Sécurité Gaz.

Le litige intéressant la présente instance concerne deux sites de travail de l’Agence d’intervention Boucle Seine Sud (AI BDSS) au sein de la DIEM Ouest, et particulièrement le site de [Localité 8] et le site de [Localité 9] Leclerc (92000).

Il est admis par les parties que le 24 juin 2025, des affiches anonymes visant la direction de l’AI BDSS ont été apposées au sein des locaux des sites de [Localité 7] et de [Localité 9] dénonçant « le copinage », « un climat délétère », une « discrimination ethnique » voire « culturelle », « répondant à une hiérarchie des races » ou encore « faisant de notre société un endroit où les étrangers n’évolueront jamais et ce malgré leurs compétences ». Une pancarte était représentée avec le prénom d’un salarié et le mot « démission ».

Une réunion du CSEE DR DCT Ile de France s’est tenue le 30 juin 2025, au cours de laquelle le président a dénoncé des accusations graves et diffamatoires, humiliantes envers le management de l’agence et notamment l’adjoint au chef d’agence de [Localité 7] dont le prénom était mentionné. La délégation du personnel a voté à la majorité des membres présents une résolution tendant à la mise en place d’une « enquête interne indépendante à la suite des allégations de discrimination, copinage et racisme » pour « faire toute la lumière sur les faits mentionnés dans [ladite] affiche ». Elle mandatait M. [F], représentant du personnel, pour « mener cette enquête » avec « l’autorisation de solliciter des témoignages, de consulter les documents internes nécessaires à l’enquête, dans le respect des obligations de confidentialité » et « d’informer la direction de la mise en place de cette enquête et de lui demander sa pleine coopération dans son déroulement ».

Une réunion extraordinaire du CSE-E a été sollicitée par sa secrétaire. La réunion, initialement fixée le 28 juillet 2025 a été reportée le 9 septembre 2025, avec comme ordre du jour : « restitution de l’enquête diligentée par M. [F] dans le cadre de la résolution votée en CSE-E DR DCT IDF le 30 juin dernier ».

Lors de cette réunion, la délégation du personnel a adopté une résolution portant recours à un expert habilité pour risque grave dans les termes suivants :

« 1) Motivation de l’expertise

À la suite du collage d’une affiche anonyme apposée dans les locaux de l’établissement de [Localité 7] et de [Localité 9] dénonçant des faits graves de favoritisme, discrimination et racisme au sein de l’établissement une enquête interne a été mandatée par le CEE le 30 juin 2025, et conduite par M. [F] [V], membre élu du comité. Cette enquête a permis de recueillir des données par questionnaire et par entretiens auprès de 58 salariés.

Les résultats de cette enquête font état d’un climat de travail délétère, d’un sentiment de mal-être généralisé, et de risques graves pour la santé mentale des salarié(e)s. Les entretiens réalisés dans le cadre de l’enquête du CEE mettent en avant :

— Des pratiques managériales toxiques ;

— Des formes de favoritisme injustifiées à I’ égard de certains salariés ;

— Des propos ou comportements inappropriés à caractère discriminatoire, (notamment des discriminations raciales) ;

— Des mises à l’écart et exclusions professionnelles injustifiées ;

— Des pertes de motivation, des formes de démoralisation ;

— Des situations de stress professionnel ;

— Des symptômes d’épuisement professionnel ;

— L’expression d’un manque de reconnaissance, d’exclusion, voire de relégation invisible ;

— Des tensions au sein des collectifs de travail et/ou avec le management ;

— Des craintes des agents, notamment de l’encadrement de s’exprimer sur les faits ;

— Une insécurité sur l’avenir ;

— L’expression généralisée d’un mal-être et d’une souffrance au travail.

Plus largement, outre les entretiens réalisés lors de l’enquête, les membres du CSEE sont destinataires de plaintes récurrentes de salariés qui évoquent notamment des pressions managériales importantes, des relations très dégradées avec l’encadrement, des problématiques de surcharge de travail. Des salariés se disent épuisés physiquement et psychologiquement par leurs conditions de travail.

Pour l’ensemble de ces raisons, les membres du CEE GRDF El-R DCT IDF sont très inquiets de cette situation et ne s’estiment pas aujourd’hui en mesure de poursuivre seuls leurs investigations.

Par conséquent, conformément, à l’article L.2315-96 du Code du Travail, le CSEE GRDF DR DCT IDF décide de recourir à un expert habilité en santé au travail afin de l’aider à évaluer précisément l’impact des risques psychosociaux présents dans l’entreprise, d’analyser les facteurs de risques et de formuler des recommandations de prévention à prendre pour éviter ces risques.

2) Périmètre ou services et salaries concernés :

Les salariés/agents concernés par l’expertise appartiennent aux services suivants :

— Agence intervention [Localité 9]

— Agence intervention [Localité 7]

Ceux-ci rassemblent au total environ 100 salariés.

3) Le choix de I’expert :

Pour cette mission. le CSE désigne le cabinet APTEIS, certifié en tant qu’expert CEE par l’organisme

Certificateur Qualianor APTEIS

(…)

4) Le cahier des charges de la mission d’expertise :

La mission confiée à I’expert aura plusieurs objectifs :

— Analyser les conditions de travail, les risques et les facteurs de risques psychosociaux identifi?és par le CEE au sein de l’entreprise ;

— Aider le CSE å avancer des propositions de prévention de ces risques professionnels et des pistes d’amélioration des conditions de travail.

5) La désignation d’un membre pour faire appliquer la résolution :

Nous donnons mandat à M. [F], membre du CSE, et en cas d’absence å Mme [G] [N] pour prendre toutes les dispositions nécessaires ä l’exécution de cette résolution, notamment de prendre contact avec l’expert désigné et éventuellement d’engager, pour défendre les intérêts du CEE, toutes les procédures administratives ou judiciaires requises.

Vote du CSE :

Pour : 9

Contre : 0

Abstention: 1 »

Par acte de commissaire de justice du 19 septembre 2025, la société Gaz Réseau Distribution France (GRDF), prise en sa direction Réseaux & direction clients territoires (DR DCT) Ile de France, a assigné son comité social et économique de l’établissement DR DCT (le CSEE) devant le président de ce tribunal selon la procédure accélérée au fond. Aux termes de cet acte introductif d’instance et de ses dernières conclusions déposées et visées à l’audience, elle demande au président du tribunal, au visa des articles L.2315-86, L.2315-94 et R.2315-49 du code du travail, de :

DIRE ET JUGER le Comité Social et Economique de la Direction Réseaux & Directions Clients Territoires Ile-de-France ne de montre pas l’existence d’un risque grave au sein de la Direction Réseau Ile-de-France de la Société GRDF justifiant le recours à une expertise ;ANNULER la résolution litigieuse ; CONDAMNER le Comité Social et Economique de la Direction Réseaux & Directions Clients Territoires Ile-de-France à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ; CONDAMNER le Comité Social et Economique de la Direction Réseaux & Directions Clients Territoires Ile-de-France aux entiers dépens de l’ instance.

Aux termes de ses conclusions déposées et visées à l’audience, le CSEE DR DCT demande au président du tribunal, au visa de l’article L.2315-94 du code du travail et de l’accord collectif du 12 mars 2019 relatif à la mise en place et au fonctionnement des CSE de GRDF, de :

DEBOUTER la société demanderesse de l’ensemble de ses demandes ;CONDAMNER la Société GRDF à verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ; CONDAMNER la Société GRDF aux entiers dépens dont recouvrement par Maître BORZAKIAN avocat aux offres de droit.

A l’audience, les parties ont développé oralement leurs écritures susvisées auxquelles il y a lieu de se référer pour un examen complet de leurs moyens et prétentions en application des dispositions des articles 455 et 768 du code de procédure civile.

Par notes du 31 décembre 2025, le vice-président délégué a invité les parties à lui indiquer si la pièce n° 14 du CSE-E relative à neuf attestations de salariés était bien communiquée de manière différenciée, sous forme anonymisée à GRDF et dans leur forme complète au tribunal. Il leur a été également été indiqué qu’était mise dans le débat la valeur probante de l’enquête conduite de manière non-contradictoire, sans fondement légal déterminé avec précision (L.2312-13, L.2312-59 du code du travail). Il était précisé que les notes en délibéré éventuelles devraient être remises au plus tard le 7 janvier 2026.

La société GRDF a communiqué deux notes en délibéré les 31 décembre 2025 et 7 janvier 2026, et le CSE-E une note en délibéré le 1er janvier 2026 et deux notes envoyées le 3 janvier 2026.

Le délibéré, initialement fixé au 6 janvier 2026 a été prorogé au 13 janvier 2026.

La décision sera contradictoire.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’existence d’un risque grave

Selon l’article L.2315-86 du code du travail, « sauf dans le cas prévu à l’article L. 1233-35-1, l’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai fixé par décret en Conseil d’État de :

1° La délibération du comité social et économique décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ;

2° La désignation de l’expert par le comité social et économique s’il entend contester le choix de l’expert ;

3° La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations prévues à l’article L.2315-81-1 s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ;

4° La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût ;

Le juge statue, dans les cas 1° à 3°, suivant la procédure accélérée au fond dans les dix jours suivant sa saisine Cette saisine suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté en application de l’article L. 2312-15, jusqu’à la notification du jugement. Cette décision n’est pas susceptible d’appel.

En cas d’annulation définitive par le juge de la délibération du comité social et économique, les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l’employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge.»

Selon l’article L.2315-94 du code du travail, « le comité social et économique peut faire appel à un expert habilité dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat :

1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement (…) ».

En application de cette disposition, il appartient au comité social et économique qui entend recourir à l’expertise d’établir par des éléments objectifs le caractérisant, qu’il existe un risque grave, identifié et actuel au jour de la délibération, étant précisé que l’expertise ne peut avoir pour objet de suppléer à cette démonstration. La gravité de ce risque peut en outre dépendre des conditions dans lesquelles celui-ci a été circonscrit par des décisions adaptées de l’entreprise.

Il convient d’examiner en l’espèce les différents points invoqués par le CSE dans sa délibération.

En l’espèce, les éléments versés aux débats se rapportent à l’enquête menée par M. [F], représentant du personnel mandaté par le CSE et à des attestations de neuf salariés, dans une version non-anonymisée et de trois représentants du personnel. S’ajoutent par ailleurs les déclarations faites par les représentants du personnel lors de la réunion du CSE tendant à la restitution de l’enquête.

A titre liminaire, il doit être relevé l’enquête a été réalisée de manière non-paritaire et en dehors de tout cadre légal précis. Si le CSE-E fait référence aux enquêtes prévues par l’article L.2312-13 du code du travail, cette disposition n’ouvre le droit à enquête qu’en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, aucune de ces conditions n’étant réunie en l’espèce. Par ailleurs, l’article L.2315-27 se rapporte aux réunions du CSE en matière de santé et sécurité mais n’introduit pas dans ce champ un pouvoir d’enquête général conféré à la délégation du personnel du CSE. Au contraire, en cas d’atteinte au droit des personnes, l’article L.2312-59 prévoit l’organisation d’une enquête paritaire lorsque l’employeur est saisi d’une « atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché », « cette atteinte [pouvant] notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement ». En effet, en cas de constat, par un membre de la délégation du personnel, de faits de discrimination de carrière liés à l’origine, à l’appartenance ou à la non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race, la loi prévoit que celui-ci saisit l’employeur, qui procède sans délai avec lui à une enquête.

Au demeurant, aucune justification n’est donnée en l’espèce pour admettre, comme prétendu par le CSE-E, la réciprocité à son profit, du pouvoir d’enquête de l’employeur que celui-ci tire de son pouvoir disciplinaire ou de sa responsabilité propre en matière de santé et de sécurité.

Or, dans sa délibération du 30 juin 2025, le CSE a décidé d’engager « une enquête interne indépendante », c’est-à-dire essentiellement non-paritaire. S’il est exact que l’employeur n’a pas exprimé la volonté de s’y associer, il doit être constaté qu’il n’y a nullement été invité, ni saisi d’aucune manière d’un droit d’alerte en matière de droit des personnes. Il ne peut être considéré que la demande de communication de documents du 2 juillet 2025 serait une invitation faite à la direction à participer à une enquête paritaire ni que le refus de remettre l’ensemble des documents sollicités ou leur délai de remise révélerait un refus d’y prendre part.

En outre, il est observé que le recours à l’enquête fait suite à l’apposition, au sein de l’entreprise, d’affiches exposant des faits portant atteinte à la réputation d’un directeur adjoint dont l’identification était explicite, s’agissant de suspicions de « copinage », ou de « discrimination ethnique », « répondant à une hiérarchie des races ». Contrairement à ce que les représentants du personnel font valoir, le caractère diffamatoire de l’affichage imposait bien à l’employeur d’assurer la protection du salarié visé par cette campagne violente et nullement d’y attacher du crédit en recourant à une enquête pour vérifier la réalité de telles accusations. En dernière analyse, seuls l’auteur de l’écrit et la personne ayant procédé à l’affichage auraient eu la charge de justifier, en cas de poursuite à leur égard, de la vérification préalable d’une base factuelle suffisante. Ainsi, en dehors de tout constat quelconque d’atteinte aux droits des personnes, le CSE ne justifie pas du cadre légal lui ayant permis d’engager une enquête, a fortiori de manière non-paritaire.

Il s’en déduit que les résultats de l’enquête réalisée de manière non-paritaire par M. [F], pourront être pris en considération, mais devront être corroborés par d’autres éléments de preuve.

Le compte-rendu de l’enquête est particulièrement bref et ne comprend en particulier aucune restitution des 58 entretiens individuels menés par M. [F] seul, même sous forme de verbatims anonymisés. Ce dernier indique seulement dans son rapport que « les témoignages révèlent des faits récurrents de favoritisme/copinage, de discrimination et, dans certains cas, de propos à caractère raciste. Ces faits sont décrits comme installés et tolérés par une partie de l’encadrement. » Il ajoute que « ces pratiques ont généré un climat de défiance, une démotivation généralisée, du stress et des risques psychosociaux graves. » Il précise que « la direction a communiqué publiquement en qualifiant ces allégations de diffamatoires, sans investigation préalable. Cette réaction a été perçue comme une négation du vécu des salariés. » Enfin, il conclut qu’ « au vu des 58 entretiens menés, il existe un risque avéré de dégradation de la santé mentale des salariés et un climat de travail toxique. » Enfin, l’enquêteur préconise l’adoption de mesures correctives immédiates, telle qu’une meilleure transparence dans les mobilités, la formation des managers et la protection des salariés témoins.

Par ailleurs, il est fourni les réponses au questionnaire anonyme, soit 58 retours sur environ 100 salariés travaillant dans le périmètre, ainsi que le résultat statistique aux 8 questions posées, dont il ressort principalement :

Que le climat est dégradé (59 % des répondants estimant qu’il n’est pas respectueux, 72 % jugeant négativement les conditions de travail) ;Que les répondants considèrent très majoritairement qu’il existe des traitements inéquitables ou discriminatoires du personnel (69 % des répondants estimant avoir été témoin ou victime de comportements relevant de la discrimination, du copinage ou du harcèlement moral ; 78 % des répondants considérant que les promotions et avantages sont attribués en fonction des affinités personnelles) ;Que des problèmes de diversité et d’égalité des chances sont relevés par un nombre significatif de répondants (1/3 considèrent que la diversité n’est pas respectée dans leur service ; 52 % estiment que tous les salariés n’ont pas les mêmes chances d’évolution selon leur origine.

Les réponses anonymes au questionnaire d’enquête se fondent, selon le CSE-E lui-même, sur une approche subjective et personnelle des salariés interrogés. S’il est soutenu qu’il s’agit d’outils largement utilisés en sociologie du travail, ce seul constat suffit à considérer que les réponses aux questionnaires ne permettent pas de faire ressortir des faits matériels objectifs, le recours à une expertise pour risque grave ne pouvant seulement reposer sur des impressions personnelles.

Selon les réponses plus personnalisées apportées par certains salariés au sein du retour des cinquante-huit questionnaire, telles que synthétisées par le CSE-E (en page 30 de ses conclusions), certains salariés ont dénoncé l’attribution de mesures d’avancement ou de promotion sur la base de critères étrangers aux qualités professionnelles, soit sur la base d’une proximité avec le management selon une majorité de répondants, soit même, pour une minorité d’entre eux, sur la base de critères de discrimination prétendument raciale ou liée à l’origine ou encore liée au genre. Quelques formulaires retournés évoquent des faits se rapportant à des faits de harcèlement moral (retrait abusif d’une astreinte, management par la division, dénigrements de la part de certains managers, caractère tyrannique de la hiérarchie).

S’agissant de la production des neuf attestations, elles ont été anonymisées dans leur version communiquée à l’employeur, seul le tribunal disposant de la version permettant l’identification de leur auteur. S’il n’était pas acquis aux débats que le CSE-E n’avait anonymisé les témoignages que dans leur version communiquée à la société GRDF, cette question a été mise dans les débats en cours de délibéré et chaque partie a pu faire valoir ses observations sur ce point.

Le CSE-E fait valoir que la dissimulation de l’identité de ces salariés est rendue nécessaire en raison d’un risque de représailles auquel ils seraient exposés.

En application de l’article 6 §1 et §3 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, ensemble les articles 15 et 16 du code de procédure civile, le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes. Cependant, il peut les prendre en considération s’ils ont été anonymisés a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est cependant connue de la partie qui produit ces témoignages, lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence.

En l’espèce, ces attestations font état des faits suivants :

Le témoin n°1 se plaint d’une stagnation de sa carrière depuis 10 ans et prétend que ce sont toujours les mêmes profils qui sont promus ; Le témoin n° 2 ne constate aucune évolution de niveau de rémunération (NR) depuis 10 ans, alors que d’autres salariés, moins expérimentés, ont connu des évolutions rapides, l’intéressé s’interrogeant sur la place prise par son origine ;Le témoin n° 3 se plaint d’une discrimination au titre de ses avancements, au niveau des activités qui lui sont confiées ainsi que de sa situation défavorable en matière d’heures supplémentaires ; il mentionne également avoir été victime de faits de harcèlement moral (espionnage en cas d’utilisation du véhicule de fonction, volonté de lui retirer une astreinte) ;Le témoin n° 4 rapporte avoir été victime de tentatives de retrait de prime et d’une mesure de licenciement et estime faire l’objet de pressions, en particulier en raison de son appartenance syndicale ; il indique encore avoir été témoin de faits de harcèlement et de discrimination d’un collègue qui avait délivré un témoignage et considère que l’attribution de NR est influencée par le copinage et prend en compte l’origine et la religion ;Le témoin n° 5 estime que les NR sont attribués en fonction de motifs étrangers à la compétence professionnelle ;Le témoin n° 6 dénonce un traitement différencié de la gestion du personnel entre les salariés proches de l’encadrement et les autres, qui sont rabaissés ou sanctionnés ;Le témoin n° 7 affirme avoir fait l’objet d’intimidations et d’atteintes à sa rémunération ainsi que d’isolement professionnel depuis 2018, et d’avoir fait l’objet d’une procédure disciplinaire, montée de toute pièce, ces faits ayant eu un impact grave sur sa santé mentale ; il rapporte en outre un manque de transparence et des inégalité de traitement en interrogeant le fait qu’elles puissent être liées à l’origine étrangère ou qu’elles prennent en considération la proximité des promus avec la direction, indépendamment de la compétence et du mérite ;Le témoin n° 8 évoque faire l’objet d’une stagnation de son groupe fonctionnel depuis cinq années malgré les promesses faites, et ce alors que d’autres salariés considérés comme des amis de la direction évoluent ; il constate également des disparités en matière de répartition d’heures supplémentaires et estime que la direction locale exerce une vendetta sur un groupe d’agents pour les faire partir ;Enfin, le témoin n° 9 mentionne qu’un technicien n’a pas connu d’évolution de NR depuis 16 ans tandis qu’un employé a connu 11 avancements en 10 ans.

Compte-tenu de la nature des faits dénoncés par ces témoins, à savoir qu’il existerait un traitement favorable d’un groupe de salariés proches de la direction des agences de [Localité 7] et [Localité 9] et un traitement défavorable, voire de harcèlement, à l’égard d’autres salariés que certains d’entre eux imputent à une discrimination en raison de l’origine, ou de l’appartenance, vraie ou supposée à une ethnie ou une race prétendue, il doit être admis qu’un tel contexte soit susceptible d’exposer ces témoins à un risque de représailles.

Les témoignages seront donc examinés et il sera recherché si leur contenu est suffisamment corroboré pour établir l’existence d’un risque grave.

Hormis le témoin n°7, qui semble évoquer des faits anciens, l’ensemble des autres témoins rapportent des inégalités de traitement perdurant dans le temps et toujours actuelle. Ainsi, quand bien même ces attestations ont été établies postérieurement à la délibération litigieuse, elles se rapportent à des faits contemporains à celle-ci.

Enfin une représentante du personnel mentionne dans une attestation pleinement conforme à l’article 202 du code de procédure civile être régulièrement sollicitée par des agents se déclarant victimes d’atteintes à leurs droits et craignant des représailles sur le plan professionnel. Deux autres font état dans les mêmes formes de plaintes récurrentes liées à une inégalité de traitement et un sentiment de justice ainsi que plusieurs formes de discrimination.

Malgré la fragilité de l’enquête menée dans un cadre non-paritaire et reposant d’ores et déjà sur des informations purement anonymes, il est relevé l’existence d’éléments convergents avec les attestations anonymisées des neuf salariés ainsi que l’attestation d’une représentante du personnel permettant de faire ressortir des plaintes multiples d’inégalité de traitement du personnel en matière d’avancement ou de promotion et de manière secondaire dans la répartition des tâches et astreintes, et ce pour des motifs étrangers à des considérations professionnelles. Il doit être souligné que si certains salariés estiment avec certitude que ces disparités s’expliquent par des motifs discriminatoires, d’autres considèrent que cette tendance serait davantage liée à une forme de proximité avec l’encadrement.

Néanmoins, en l’état, aucun élément se rapportant à une ou plusieurs situations précises et concrètes susceptibles de donner lieu à un débat contradictoire utile, n’est invoqué.

En outre, si une gestion du personnel en apparence arbitraire est de nature à créer un climat délétère, elle n’entraîne pas nécessairement en soi un risque grave pour la santé mentale des salariés. Le témoin n° 7 évoque, pour des faits anciens, une atteinte à sa santé mentale et il ressort du traitement des questionnaires que plusieurs salariés font état d’une perte de motivation, de stress, voire de symptômes d’épuisement professionnel.

Mais de nouveau, il n’est fait état d’aucune situation individuelle précise et concrète. De plus, le risque de dégradation de l’état de santé mentale des salariés n’est pas corroboré par d’autres éléments. En particulier, la société GRDF verse aux débats des informations issues du bilan social permettant de constater une baisse de l’absentéisme sur les sites de [Localité 9] et de [Localité 7] à un niveau inférieur au taux moyen généralement constaté, la stabilité du nombre d’accidents du travail, la légère baisse du nombre d’heures supplémentaires et une maîtrise de la volumétrie des interventions clients. Il n’est pas évoqué une rotation excessive du personnel ni aucune observation de mal-être rapportée par la médecine du travail, que ce soit au niveau des deux sites de [Localité 7] ou [Localité 9] ou à une échelle inférieure.

De l’ensemble de ces considérations, si les éléments apportés par le CSE-E permettent d’étayer l’existence d’un sentiment général d’injustice liée à une gestion arbitraire des carrières des salariés et en moindre mesure de la répartition du travail et des tâches, de nombreux salariés rapportant que les décisions sont prises en ce domaine sans suffisamment privilégier la compétence ou le mérite, il n’est pas établi que cette situation caractérise en l’état un risque grave pour la santé mentale et la sécurité des salariés des sites de [Localité 7] et de [Localité 9].

En conséquence, la délibération du 9 septembre 2025 portant recours à l’expertise pour risque grave à la santé et la sécurité et désignation du cabinet APTEIS doit être annulée.

Sur les frais et dépens

En application de l’article 696 du code de procédure civile, il y a lieu de mettre les dépens à la charge du CSE-E ainsi qu’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile que l’équité commande de fixer à la somme de 1 500 euros.

PAR CES MOTIFS,

Statuant sur délégation du président du tribunal judiciaire de Paris, après débats en audience publique, par décision contradictoire, en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Annule la délibération prise le 9 septembre 20254 par le comité social et économique de l’établissement DR & DCT d’Ile de France de la société GRDF (le CSE-E DR & DCT d’Ile de France) portant recours à une expertise pour risque grave et désignation du cabinet APTEIS ;

Condamne le CSE-E DR & DCT d’Ile de France aux dépens ;

Condamne le CSE-E DR & DCT d’Ile de France à payer à la société GRDF la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et le déboute de ses propres demandes de paiement des frais irrépétibles ;

Fait à [Localité 10] le 13 janvier 2026.

Le Greffier, Le Président,

Romane TERNEL Paul RIANDEY