TRIBUNAL JUDICIAIRE DE ROUEN

Pôle social

JUGEMENT DU 13 mars 2026

N° RG 22/00492

N° Portalis DB2W-W-B7G-LOOX

[W] [H]

C/

Association L’ELAN

CPAM R.E.D.

Expéditions exécutoires

à

— M^e BOURDON

— M^e CAFFEAU

— CPAM R.E.D.

Expédition certifiée conforme

à

— [W] [H]

DEMANDEUR

Madame [W] [H]

née le 14 Janvier 1971 à VIERZON (18100)

865 rue des Mésanges

76190 SAINTE-MARIE-DES-CHAMPS

représentée par M^e Emmanuelle BOURDON, avocat au barreau de ROUEN

DÉFENDEUR

Association L’ELAN

25 rue du Contrat Social

76000 ROUEN

représentée par M^e Orianne CAFFEAU, avocat au barreau de ROUEN

EN LA CAUSE

CPAM R.E.D.

50 avenue de Bretagne

76100 ROUEN

comparante en la personne de Madame [P] [D], déléguée aux audiences, en vertu d’un pouvoir régulier,

L’affaire appelée en audience publique le 15 janvier 2026,

Le Tribunal, ainsi composé :

PRESIDENT : Stéphanie LECUIROT, Première Vice-Présidente

ASSESSEURS :

— Franck HUARD, assesseur pôle social, membre assesseur représentant les travailleurs salariés du régime général

— Yane VERT, assesseur pôle social, membre assesseur représentant les employeurs et les travailleurs indépendants

assistés de Clotilde GOUTTE, Cadre greffier présente lors des débats et du prononcé,

après avoir entendu madame la présidente en son rapport et les parties présentes

a mis l’affaire en délibéré pour rendre sa décision le 13 mars 2026,

Et aujourd’hui, statuant publiquement, par décision contradictoire et en premier ressort, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, a prononcé par mise à disposition au greffe du Tribunal, le jugement dont la teneur suit :

FAITS ET PROCEDURE

Par requête reçue le 15 juin 2022, Mme [W] [H] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Rouen aux fins de faire reconnaitre la faute inexcusable de l’association l’ELAN, son employeur et de solliciter l’indemnisation afférente.

Par ordonnance du 2 avril 2024, le juge de la mise en état a désigné le comité régional de reconnaissance des maladies professionnnelles (CRRMP) de BRETAGNE pour avis.

Le CRRMP de BRETAGNE a rendu son avis le 6 décembre 2024.

A l’audience du 15 janvier 2026, Mme [W] [H], représentée par son conseil soutient ses conclusions et demande au tribunal de :

— juger que la maladie de Mme [W] [H] est d’origine professionnelle,

— reconnaître la faute inexcusable à l’origine de la maladie professionnelle dont est victime Mme [W] [H]

— ordonner la majoration de la rente à son maximum,

— ordonner une expertise médicale et désigner à cette fin tel médecin expert avec mission décrite aux par ces motifs de ses conclusions,

— lui accorder une provision de 30 000 euros à valoir sur l’évaluation de ses préjudices,

— déclarer le jugement opposable à la CPAM,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir sans constitution de garantie,

— débouter l’ELAN de l’ensemble de ses demandes,

— condamner l’association l’ELAN à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

L’association ELAN représentée par son conseil demande au tribunal de :

A titre principal :

— constater l’absence de caractère professionnel de la maladie déclarée par Mme [W] [H] auprès de la CPAM le 29 mai 2019;

A titre subsidiaire:

— débouter la salariée de sa demande de reconnaissance d’une faute inexcusable,

A titre infiniment subsidiaire, en cas de faute inexcusable :

— désigner un expert avec mission décrite aux “par ces motifs” de ses conclusions,

— rappeler à la caisse de faire l’avance des sommes allouées à Mme [W] [H] découlant de la faute inexcusable et que son recours récursoire au titre de la majoration de la rente sera limité au seul taux d’incapacité permanente partielle opposable à l’employeur ;

En tout état de cause:

— débouter Mme [W] [H] de ses demandes,

— condamner Mme [W] [H] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la salariée aux dépens.

La CPAM de Rouen Elbeuf Dieppe demande au tribunal de :

— donner acte qu’elle s’en rapporte à justice en ce qui concerne la reconnaissance de la faute inexcusable,

— en cas de reconnaissance de la faute inexcusable, condamner l’association ELAN à lui rembourser, conformément aux dispositions des articles L. 452-2 à L. 452-3-1 du code de la sécurité sociale le montant de l’ensemble des réparations qui pourrait être alloué à la salariée.

Au visa de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions telles que reprises oralement à l’audience pour le détail des moyens et des demandes de chacune des parties (03-17.039).

MOTIFS DE LA DECISION

1/ Sur le caractère professionnel de la maladie déclarée par Mme [W] [H]

L’association l’ELAN estime que le lien direct et essentiel entre la maladie déclarée et le travail de Mme [H] n’est pas établi. Elle souligne tout d’abord que Mme [W] [H] a reconnu elle même que ses arrêts de travail antérieurs au 2 avril 2019 n’étaient pas directement et essentiellement en lien avec ses conditions de travail, en évoquant notamment des difficultés personnelles.

D’autre part, l’employeur fait valoir que dès le 16 mars 2017, elle a accepté la demande de décharge de Mme [W] [H] formulée quelques jours plus tôt et l’a déchargée de ses missions d’investigation.

De plus, l’association relève que tout en dénonçant des conditions dégradées, Mme [W] [H] en juillet 2017 a demandé le renouvellement de son détachement auprès de l’ELAN alors qu’elle aurait pu renoncer à celui ci afin de réintégrer la fonction publique.

Enfin elle ajoute qu’en 2018, elle s’est portée candidate pour être désignée déléguée syndicale alors que si elle avait ressenti un début d’épuisement professionnel, elle n’aurait pas pris le risque de se rajouter une charge de travail avec l’exercice de ce mandat.

De la même manière, le 23 mai 2019, Mme [W] [H] l’a informée qu’elle souhaitait reprendre son poste de travail le 4 juin 2019 à temps plein alors qu’elle travaillait jusqu’ici à temps partiel (80 %) ce qui n’est pas cohérent avec la demande de reconnaissance de l’épuisement professionnel dont elle affirmait souffrir en maladie professionnelle.

Au surplus, l’association l’ELAN fait valoir que Mme [W] [H] a réintégré son poste le 7 juin 2019, après avoir bénéficié de 3 jours de formation au titre de son mandat syndical et que le 11 juin 2019, elle a été déclarée apte sans réserve par le médecin du travail qui a ajouté à la demande de la salariée qu’il n’existait aucune contre-indication médicale à une augmentation de son temps de travail. Malgré cette déclaration d’aptitude sans réserve et sans aucune contre-indication à l’augmentation de son temps de travail, Mme [W] [H], toujours à temps partiel, a de nouveau été arrêtée par son médecin traitant dès le 17 juin 2019 sans qu’aucun évènement particulier sur le lieu de travail ne puisse expliquer ce nouvel arrêt. Puis le 1er octobre 2019, Mme [W] [H] encore en arrêt de travail, a demandé de reprendre son travail à temps plein.

L’ELAN relève par ailleurs qu’à l’issue de ce licenciement, Mme [W] [H] a réintégré la fonction publique et exerce des fonctions d’assistante sociale auprès du CHU de ROUEN dans un environnement au moins aussi tendu que celui de la protection de l’enfance.

De son côté, Mme [W] [H] se prévaut des deux avis des CRRMP de Normandie puis de BRETAGNE qui ont retenu un lien direct et essentiel entre la maladie déclarée et son travail habituel. Elle estime ainsi que le lien direct et essentiel entre l’affection présentée et son travail habituel n’est pas contestable au regard des différents éléments médicaux du dossier et des conclusions de deux CRRMP.

Sur ce,

Il résulte des articles L. 452-1 et L. 461-1 du code de la sécurité sociale que, pour engager la responsabilité de l’employeur, la faute inexcusable doit être la cause nécessaire de la maladie professionnelle dont est atteint le salarié. A cet égard, l’employeur reste fondé à contester, pour défendre à l’action en reconnaissance de la faute inexcusable, le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie, quand bien même la caisse l’aurait reconnu dans ses rapports avec l’assuré.

Il résulte des dispositions de ce même article L. 461-1 qu’une maladie caractérisée, non désignée dans un tableau de maladies professionnelles, peut être reconnue comme étant professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime, après avis d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

En l’espèce,

Il sera rappelé que Mme [W] [H] travaillait en tant qu’agent territorial au sein du département du Loiret.

Elle a fait l’objet d’un arrêté de détachement et a été embauchée à partir du 12 juin 2008 par l’association l’Elan dans le cadre d’un contrat de travail de droit privé à temps partiel (30 heures par semaine) en qualité d’assistante sociale.

Elle a été mise en position de détachement du 1er juillet 2012 au 30 juin 2017, détachement renouvelé du 1er juillet 2017 au 30 juin 2022.

Par ailleurs, à compter du 16 avril 2018, Mme [W] [H] a été élue déléguée syndicale CGT.

Mme [W] [H] a fait l’objet d’un arrêt de travail du 2 avril 2019 au 4 juin 2019.

Le 23 mai 2019, Mme [W] [H] adressait à son employeur un courrier dans la perspective de la reprise de travail le mardi 4 juin précisant qu’elle souhaitait reprendre une activité à temps complet à compter du 1er juillet 2019.

Puis le 28 mai 2019, Mme [W] [H] a adressé à la CPAM de Rouen Elbeuf Dieppe une déclaration de maladie professionnelle au titre d’un syndrôme d’épuisement professionnel accompagnée d’un certificat médical initial du 2 avril 2019 établi par le docteur [E] mentionnant un “ syndrôme d’épuisement professionnel, syndrôme dépressif (tristesse de l’humeur, ?, troubles du sommeil et anxiété ? difficultés professionnelles)”

Elle était de nouveau arrêtée le 17 juin 2019 jusqu’au 28 juillet 2019 pour épuisement professionnel. Son arrêt de travail était par la suite reconduit :

— du 23 juillet au 16 septembre 2019 pour le motif “épuisement professionnel avec ?; perte de l’élan vital, suivi psychiatre”

— du 10 septembre 2019 au 31 octobre 2019 pour “syndrôme dépressif dans le cadre de difficultés professionnelles”

— du 3O octobre 2019 au 31 décembre 2019 pour “syndrôme dépressif, trouble de l’humeur, ?, troubles du sommeil, anxiété, dans le cadre de difficultés professionnelles”,

— du 17 décembre 2019 au 17 mars 2020,

— du 16 mars 2020 au 16 mai 2020 en raison d’un “syndrome dépressif, troubles de l’humeur, du sommeil et anxiété dans un contexte de difficultés professionnelles”,

— du 15 mai 2020 au 18 juin 2020 pour un “syndrome dépressif (tristesse de l’humeur, ?, troubles du sommeil et anxiété)”

— du 19 juin 2020 au 31 décembre 2020 pour “dépression réactionnelle à un épuisement professionnel”,

— du 01 janvier 2021 au 3 mars 2021 pour “dépression réactionnelle à un épuisement professionnel”

Mme [W] [H] était licenciée pour inaptitude le 5 novembre 2020.

Elle a été déclarée consolidée le 3 mars 2021. Un taux d’incapacité permanente de 35% lui a été attribué en raison de séquelles d’un syndrome anxio-dépressif consistant en la persistance de signes de dépression avec un retentissement sur la vie personnelle et professionnelle.

Par courrier du 20 novembre 2019, la caisse a notifié à l’employeur un refus de prise en charge de la maladie au titre de la législation professionnelle.

S’agissant d’une maladie hors tableau, la demande de Mme [W] [H] a été soumise à un CRRMP.

Dans un avis du 23 juillet 2020, le CRRMP de NORMANDIE a retenu un lien direct et essentiel aux termes de la motivation suivante “ le CRRMP constate que l’analyse des pièces produites dans le cadre de ce dossier permet de mettre en évidence un vécu de dégradation des relations et des conditions de travail au sein de la structure employant Mme [H] et une chronologie concordante entre l’évolution de sa situation au travail et la dégradaton de son état de santé. Ces éléments sont susceptibles d’être à l’origine de la pathologie déclarée.

En outre il n’existe pas dans ce dossier d’élément extra-professionnel pouvant interférer avec la pathologie déclarée et l’activité professionnelle de Mme [H]”.

Suivant courrier du 6 août 2020 et conformément à l’avis rendu par le comité, la CPAM a pris en charge la maladie déclarée par Mme [W] [H] au titre de la législation professionnelle.

L’employeur contestant le caractère professionnel de la maladie dans le cadre de la faute inexcusable, un second CRMMP a été désigné. Suivant avis du 6 décembre 2024, le CRRMP de BRETAGNE a estimé, après avoir étudié les pièces médico-administratives du dossier et l’avis du médecin du travail, que les éléments apportés ne permettaient pas d’avoir un avis contraire à celui donné par le premier CRRMP: “ Le comité constate qu’il existe des éléments susceptibles d’entrainer une souffrance au travail au regard des axes décrits dans le rapport [A] (surcharge de travail, manque de soutien de la hiérarchie, désorganisation structurelle, exigences émotionnelles fortes, violences verbales avec menace, remise en question de l’identité professionnelle) ces contraintes psycho-organisationelles permettent d’expliquer le développement de la pathologie observée.

En conséquence, il y a lieu de retenir un lien direct et essentiel entre l’affection présentée et le travail habituel de la victime”.

Si les deux avis motivés des CRRMP ne lient pas la juridiction, force est de constater qu’ils sont corroborés par :

— l’arrêt de travail initial et les avis de travail de prolongation de Mme [W] [H] qui font tous expressément le lien entre sa dépression et ses conditions de travail,

— le courrier collectif adressé par plusieurs salariés le 19 février 2018 au conseil d’administration dans lequel ils dénoncent une souffrance au travail et de graves problèmes de communication au sein de l’association entre les salariés et la direction. Il ressort de ce courrier collectif signé par 30 salariés dont Mme [W] [H], qu’est dénoncé “un mal être prégnant et existant exprimé par l’ensemble des salariés non cadres de l’association Elan”.

Dans ce courrier, les salariés signataires alertent sur une “véritable souffrance au travail” et ce depuis plusieurs années “nous ressentons un changement d’atmosphère qui impacte sur tous les niveaux de l’association et qui ne fait que s’accentuer”.

Les salariés dénoncent principalement dans ce courrier :

— le manque de considération et de reconnaissance de (leur) travail,

— un manque d’écoute de la part de certains responsables de service et un sentiment d’isolement face à des positionnements professionnels à adopter auprès des familles pour lesquels ils sont mandatés,

— l’absence de lien effectué entre les arrêts de travail de plusieurs salariés sont pointés et les dysfonctionnements de l’association (…)

— un “management d’entreprise” incompatible avec les valeurs du travail social,

— l’immobilisme de la direction,

Les salariés terminent le courrier en indiquant qu’au vu de la dégradation de leurs conditions de travail, ils déclarent qui leur est “de plus en plus difficile voire impossible de remplir (leur) fonction tant la situation impacte sur (leurs) missions telles que définies par le travail social”. Ils demandent que ce “climat de souffrance” s’arrête et dans ce contexte “l’intervention du tiers en la présence de l’inspection du travail qui représente la loi”.

La dégradation des conditions de travail au sein de l’association ELAN est par ailleurs confirmée par les attestations des deux collègues de Mme [W] [H].

Mme [C] [G] née [B] indique ainsi avoir travaillé avec Mme [W] [H] de janvier 2011 à septembre 2019. Elle déclare que lors de l’entretien de reprise le 13 juin 2019, Mme [Y] [M], directrice par intérim n’a fait aucune proposition concrète à Mme [W] [H] pour permettre “une reprise de travail dans de meilleures conditions qui auraient pu prendre en compte les difficultés de la salariée d’ordre professionnel au-delà des difficultés de l’institution”;

Elle précise qu’en avril 2019, “l’association vivait une période très complexe de conflits internes qui duraient depuis plusieurs mois et de nombreux salariés étaient en arrêt maladie nécessitant d’assurer les remplacements pour les salariés encore en poste.

Dès septembre 2018, l’association du fait de tensions fortes au sein de l’équipe de direction vivait des moments extrêmement durs impactant tous les salariés du fait d’importants dysfonctionnements existants. Ces dysfonctionnements ont été de nature à déstabiliser le contexte professionnel des salariés alors même que notre champ d’intervention à savoir la protection de l’enfant requiert un environnement sécure et un accompagnement et un soutien de l’équipe encadrante

La médiation recommandée depuis juin 2018 dans le cadre du dignostic des risques psycho-sociaux n’a pas été mis en place et ce jusque la date de mon départ le 4 septembre 2019"

Mme [R] [J] [N] confirme que l’association a traversé “ des périodes particulièrement difficiles qui ont amené les travailleurs sociaux à rédiger un courrier au conseil d’administration pour alerter sur la situation vécue par les salariés en 2018"

Enfin, l’impact de la dégradation des conditions de travail sur la santé de Mme [W] [H] ressort également des supports d’entretiens professionnels qui sont versés aux débats. Ainsi, jusqu’en 2018, les supports d’entretien professionnel de Mme [W] [H] ne font ressortir aucune difficulté.

A partir de celui du 17 décembre 2018, il apparait que la perte de l’activité MJIE a été vécue comme négative. Il est également noté “un manque de reconnaissance en général et pas spécifiquement de l’ELAN de la spécialisation du travail éducatif au sein de la protection de l’enfance” et au titre des objectifs “comment faire pour être moins impactée (et le travail auprès des familles aussi) par l’ambiance institutionnelle” ?

Le fait que Mme [W] [H] ait demandé dans son courrier du 23 mai 2019 à revenir à plein temps – alors qu’elle travaillait jusqu’ici à 80 % – n’est pas incompatible avec son épuisement professionnel dès lors que dans son courrier, elle indiquait aussi qu’elle souhaitait bénéficier d’un temps d’entretien avec la directrice en présence de Mme [G] “pour évoquer les motifs de son arrêts de travail et les conditions d’une reprise sereine”. De la même manière, aucune conclusion ne peut être tirée de l’engagement de Mme [W] [H] dans la représentation syndicale alors qu’en même temps elle fait valoir un épuisement professionnel ou de sa décision de renouveler son détachement dès qu’il est scientifiquement établi que ce syndrôme touche particulièrement les salariés les plus engagés.

Enfin, si dans son mail du 19 février 2020, Mme [W] [H] a indiqué que son arrêt de 2017 n’était pas “exclusivement lié au contexte professionnel”, cet élément est indifférent dès lors que l’article L 461-1 du code du travail n’exige pas une cause exclusive mais déterminante.

Sur ce point, il sera d’ailleurs relevé que comme l’avait déjà retenu les deux CRRMP dans leurs avis, il n’est pas démontré dans ce dossier l’existence d’élément extra-professionnel pouvant interférer avec la pathologie déclarée et l’activité professionnelle de Mme [W] [H].

Par conséquent le caractère professionnel de la maladie déclarée par Mme [W] [H] le 28 mai 2019 est établi.

Sur l’existence d’une faute inexcusable et les demandes indemnitaires afférentes

Il résulte des articles L. 452-1 du code de la sécurité sociale, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers le travailleur a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver (n°18-25.021 ; n°18-26.677). Il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été la cause déterminante de la maladie survenue au salarié mais qu’il suffit qu’elle en soit une cause nécessaire pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, alors même que d’autres fautes auraient concouru au dommage (Cass.Ass plen, 24 juin 2005 n°03-30.038).

Il est constant qu’il appartient au salarié de rapporter la preuve que l’employeur avait conscience du danger auquel il était exposé et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver (n°02-30.984 ; n°03-20.044). Cette preuve n’est pas rapportée lorsque les circonstances de l’accident dont il a été victime sont indéterminées. (n°00-16.535).

L’appréciation de la conscience du danger par l’employeur se fait in abstracto : il s’agit de celle que l’employeur devait ou aurait dû normalement avoir de ce danger (n°83-15.201). La même exigence sur les qualités inhérentes à un responsable vaut pour le préposé ou substitué de l’employeur, chef direct de la victime, qui doit prendre toutes les mesures de sécurité nécessaires (n°87-12.499).

En l’espèce,

Mme [W] [H] fait valoir qu’elle a subi l’inaction de son employeur qui avait pourtant été informé des difficultés vécues au travail dès le 19 février 2018 par un courrier collectif adressé au conseil d’administration.

Elle indique que malgré la réalisation d’un bilan sur les risques psycho-sociaux, la médiation sociale préconisée et plébicitée par les salariés ne s’est jamais mise en place et aucune mesure n’a été finalisée entre 2017 et 2020. Elle ajoute que les séances de supervision ne concernaient que le travail quotidien.

Elle considère que son employeur n’a pas pris la juste mesure de sa souffrance et qu’il n’a pas pris les mesures permettant de lui donner lieu de reprendre son travail en juin 2019 dans des conditions adéquates ce qui caractérise la faute inexcusable.

L’association estime de son côté avoir pris toutes les mesures nécessaires dès le moment où elle a été avisée de la souffrance exprimée par un certain nombre de ses salariés dont Mme [W] [H].

Sur ce,

Mme [H] [W] a fait l’objet d’un arrêt de travail du 23 au 29 mars 2019.

De retour le 1er avril 2019, journée pendant laquelle Mme [W] [H] assistait en sa qualité d’élue syndicale une collègue éducatrice dans le cadre d’un entretien préalable à un éventuel licenciement, faisait l’objet d’un nouvel arrêt de travail dès le 2 avril 2019.

Par courrier du 23 mai 2019, Mme [W] [H] demandait un entretien à la directrice afin d’envisager les modalités d’une “reprise sereine” à compter du 4 juin 2019 et demandait également à reprendre à temps plein à compter du 1er juillet 2019.

Elle était de nouveau arrêtée le 17 juin 2019 puis prolongée jusqu’à son licenciement pour inaptitude le 5 novembre 2020.

Au moment du placement en arrêt de travail de Mme [W] [H], l’employeur avait nécessairement conscience du danger auquel avait était exposée sa salariée dans la mesure où dès le 19 février 2018, l’association ELAN avait été avisée de la souffrance au travail de plusieurs de ses salariés dont Mme [W] [H], exprimée au travers d’un courrier collectif.

S’agissant des mesures prises pour préserver ses salariés, il convient de relever que l’association l’ELAN justifie avoir employé trois psychologues salariés et avoir eu recours à un prestataire extérieur (Mme [I] puis Mme [F] [Z]) pour animer des séances collectives de supervision destinées à soutenir les salariés.

Après avoir reçu le courrier collectif daté du 19 février 2018, il est établi que le conseil d’administration s’est réuni le 28 février 2018. Il ressort du procès verbal établi à l’issue de cette réunion qu’il a été décidé de procéder à un diagnostic des risques psycho-sociaux comprenant des entretiens individuels de tous les salariés, un questionnaire anonyme et des entretiens collectifs.

Le 26 mars 2018, le président de l’association a annoncé aux salariés la mise en place d’un comité de pilotage sur les risques psycho-sociaux avec une première réunion le 13 avril 2018 avec le cabinet DIDALYSE.

Le 13 avril 2018, la première réunion du COPIL s’est tenue au cours de laquelle le cabinet DIDALYSE a présenté le calendrier de l’Audit.

Le 12 juin 2018, le rapport final sur le diagnostic RPS a été déposé. Il était préconisé :

— la mise en place d’une mesure de médiation sociale,

— la rédaction, la mise en oeuvre et le suivi d’un plan d’action par le COPIL,

— l’invitation du médecin du travail et/ou de la psychologue du travail de l’ADESTI,

Lors du COPIL du 25 septembre 2018 auquel participait Mme [W] [H] ainsi que la médecine du travail , il était décidé de reprendre la lecture des dispositions intérieures (restées en suspens) à la lumière des préconisations du rapport RPS et de les décliner ou de les articuler avec un plan d’action opérationnel à charge pour la nouvelle directrice de produire un document de travail à la prochaine réunion. Selon l’avis du consultant exprimé, il était décidé de ne pas recourir à un médiateur extérieur, l’arrivée de la directrice répondant au besoin.

Le 15 octobre 2018, la directrice présentait les actions de prévention des RPS à savoir la mise en place de deux réunions annuelles en mars et septembre pour s’assurer du suivi des préconisations.

Lors du COPIL du 6 décembre 2018, la directrice présentait une campagne de consultation anonyme par unité de travail de l’ensemble des salariés.

Le 17 décembre 2018, la directrice annonçait la mise en place de groupes de supervision avec participation obligatoire pour prévenir les RPS “au regard des conditions difficiles de l’exercice du métier de travailleur social”

Le 25 février 2019, la synthèse de la consultation des salariés relative au plan d’action de prévention et de suivi des risques psycho-sociaux était présentée. Il en ressortait l’expression par les salariés du besoin de recourir à la mise en place effective de la médiation avec un tiers extérieur. Le 12 mars 2019, le principe de la mise en place d’une médiation était validé par le conseil d’administration en lien avec la médecine du travail pour définir le cahier des charges.

Le 17 septembre 2019, après avoir reçu plusieurs candidatures, le COPIL retenait l’agence régionale pour l’amélioration des conditions de travail (ARACT) en qualité de médiateur dont la proposition d’engagement était validée par le conseil d’administration le jour même. Le 05 novembre 2019, le document d’engagement était signé entre l’ARACT et les membres du COPIL.

Un premier séminaire de médiation se tenait du 11 au 13 février 2020 animé par l’ARACT auprès des salariés s’étant portés volontaires pour y participer.

La crise sanitaire liée au COVID obligeait à la suspension des actions jusqu’au 20 avril 2021 à l’exception d’une réunion le 7 septembre 2020, animée par l’ARACT s’étant tenue en présence de l’ensemble des salariés.

Le 18 janvier 2022, après avis des salariés, le CSE décidait de ne pas donner suite à la proposition de l’ARACT de réaliser une nouvelle intervention.

Au final, le compte rendu du CSE du 18 janvier 2022 concluait que “le COVID a éloigné tous les salariés du siège, que la gestion du COVID a été positive qu’une partie des recommandations de l’ARACT a été intégrée aux pratiques. La directrice a accordé de la confiance aux salariés.

La médiation était nécessaire. Elle a permis une analyse fine, d’instaurer plus de communication. La crise du COVID n’a pas été une crise pour l’ELAN. Malgré ces constats positifs la thématiques RPS doit continuer d’être travaillée dans une logique de prévention. (…)

Les conclusions de travaux de médiation portés par l’ARACT font l’objet d’une lecture commune. (..) Il est constaté que beaucoup d’actions ont été mises en place.

Après échange, et un tour de table il est décidé que les travaux portés par le comité de pilotage RPS se poursuivront désormais sous l’égide du CSE, avec l’aide de la médecine du travail si besoin. Il est ainsi décidé de transformer le document faisant état des conclusions de la médiation afin de l’intégrer à part entière dans le DUERP.

Il convient de réaliser un plan d’action et de suivi tout en codifiant les risques. Ce plan d’action doit permettre de parfaire l’état des lieux d’en assurer le suivi et l’évaluation des risques avec des indicateurs à co-construire”.

S’agissant de la situation particulière de Mme [W] [H], aucun élement ne permet de dire que l’employeur aurait eu conscience d’un danger avant 2018. Si des arrêts de travail sont intervenus avant cette date, aucun document n’est versé sur ce point et les supports d’entretiens professionnels versés par Mme [W] [H] ne font pas état de difficultés particulières. Il est par ailleurs établi qu’en 2017, l’employeur a répondu au souhait de Mme [W] [H] de se voir décharger des MJIE. Dès l’alerte donnée par les salariés en février 2018, une réflexion s’est mise en place au sein de l’association ELAN sur les risques psycho-sociaux. Il apparait que l’employeur a mis en place des mesures globales et des actions propres pour prévenir les risques psycho-sociaux. Si Mme [W] [H] affirme que son employeur n’a rien mis en place pour permettre en juin 2019 son retour dans des conditions sereines, force est de constater qu’elle reste particulièrement imprécise et qu’elle ne verse aucun élement précis sur sa situation personnelle à cette date. Au surplus, il est établi que suite à la demande de reprendre à temps plein, l’employeur a saisi le médecin du travail qui le 11 juin 2019 a déclaré Mme [W] [H] apte à la reprise du travail sans contre-indication à travailler à temps plein.

Les éléments produits ne permettent pas de caractériser que l’employeur n’aurait pas pris les mesures nécessaires pour préserver Mme [W] [H] du danger auquel elle était exposée. Par conséquent la faute inexcusable de l’employeur ne sera pas reconnue.

Mme [W] [H] sera dès lors déboutée de ses demandes accessoires : sa demande de majoration de la rente, sa demande d’expertise et sa demande de provision.

Les demandes de la CPAM, à défaut de faute inexcusable, sont sans objet.

Sur les mesures de fin de jugement

Aux termes de l’article 696 du code de procédure civile, la partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge d’une autre partie.

Aux termes de l’article 700 du code de procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.

En l’espèce,

Partie perdante au sens de l’article 696 du code de procédure civile, Mme [W] [H] sera condamnée aux dépens de l’instance.

Compte tenu de l’issue du litige, Mme [W] [H] sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité impose de débouter l’association l’ELAN de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue du litige, il n’y a lieu à ordonner l’exécution provisoire.

Il n’y a pas lieu de déclarer le présent jugement opposable à la CPAM dès lors que cette dernière est partie au litige.

PAR CES MOTIFS

Le tribunal, statuant par jugement contradictoire, mis à disposition au greffe et en premier ressort,

DIT que la maladie déclarée par Mme [W] [H] le 28 mai 2019 a un lien direct et essentiel avec son travail habituel,

DEBOUTE Mme [W] [H] de sa demande de reconnaissance d’une faute inexcusable à l’encontre de l’association l’ELAN ;

DEBOUTE Mme [W] [H] de ses demandes accessoires (majoration de rente, provision, expertise) ;

DEBOUTE Mme [W] [H] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE l’association l’ELAN de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [W] [H] au paiement des dépens de l’instance ;

DEBOUTE Mme [W] [H] de sa demande d’exécution provisoire.

La greffière, La présidente,