ARRÊT DU

02 DECEMBRE 2025

ALR/LI

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N° RG 24/01152 – N° Portalis DBVO-V-B7I-DJUP

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[X] [O]

C/

S.A.S. [6]

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Copie certifiée conforme et copie exécutoire

délivrée

le :

à

M^e SHIRKHANLOO

M^e Michel JOLLY

ARRÊT n°

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

[X] [O]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Glareh SHIRKHANLOO, avocat au barreau de TOULOUSE

APPELANT d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUCH en date du 02 Décembre 2024 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 23/00061

d’une part,

ET :

S.A.S. [6] prise en la personne de son président en exercice domicilié en cette qualité au siège sis [Adresse 7]

Représentée par M^e Michel JOLLY, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

d’autre part,

COMPOSITION DE LA COUR :

l’affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 07 Octobre 2025, sans opposition des parties, devant la cour composée de :

Pascale FOUQUET, Conseiller faisant fonction de présidente,

Anne Laure RIGAULT, Conseiller, qui a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience,

qui en ont rendu compte dans le délibéré de la cour composée outre elles-mêmes de :

Jean-Yves SEGONNES, Conseiller

en application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, et après qu’il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés,

Greffière lors des débats : Catherine HUC

Greffière lors du prononcé : Laurence IMBERT

ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

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EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 3 décembre 2018, Mme [X] [O] a été recrutée en qualité de chargée de développement commercial par la société [6] – laquelle exerce une activité de certification en agriculture biologique.

La convention collective des bureaux d’étude technique, cabinet d’ingénieur conseil et sociétés de conseil est applicable à la relation de travail.

A compter du 22 mars 2022, Mme [O] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Par avis du 29 juillet 2022, le médecin du travail a constaté l’inaptitude de Mme [O] à son poste de travail, avec impossibilité de reclassement.

Par courrier recommandé du 11 août 2022, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 août 2022, auquel elle ne s’est pas présentée.

Par courrier recommandé du 26 août 2022, Mme [O] a été licenciée pour inaptitude.

Par requête enregistrée au greffe le 13 juillet 2023, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Auch pour dire son licenciement nul pour harcèlement moral ou, à défaut, dépourvu de cause réelle et sérieuse, avec les indemnités de rupture idoines, outre des dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Par jugement contradictoire rendu le 2 décembre 2024, auquel le présent arrêt se réfère expressément pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties en première instance et des motifs énoncés par les premiers juges, le conseil de prud’hommes d’Auch a :

— débouté Mme [O] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné Mme [O] aux dépens de l’instance ainsi qu’à payer à la société [5] la somme de 100 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 20 décembre 2024, Mme [O] a régulièrement déclaré former appel du jugement en désignant la société [5] en qualité de partie intimée et en visant les chefs de jugement critiqués qu’elle cite dans sa déclaration d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 septembre 2025 et l’affaire fixée pour plaider à l’audience du 7 octobre 2025.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

A) Moyens et prétentions de Mme [O], appelante

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 7 juillet 2025, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [O] demande à la cour de :

— accueillir son appel ;

— la déclarer recevable et bien fondée en son action ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a :

* déboutée de l’ensemble de ses demandes ;

* condamnée aux dépens de l’instance ainsi qu’à payer à la société [6] la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Par conséquent et statuant à nouveau :

— fixer la moyenne mensuelle de son salaire à hauteur de 2 468,33 euros ;

A titre principal :

— juger que son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle est nul en raison d’une politique de harcèlement moral ;

— condamner la société [6] à lui payer les sommes suivantes :

* 14 810 euros à titre de dommages-intérêts en raison d’un licenciement nul ;

* 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice subi dû au harcèlement moral ;

A titre subsidiaire :

— condamner la société [6] à lui payer 9 873 euros à titre de dommages-intérêt en raison d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

— condamner la société [6] à lui payer les sommes suivantes :

* 7 404,99 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 740,49 euros à titre de congés-payés afférents ;

* 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison de la violation de l’obligation de sécurité par l’employeur ;

— débouter la société [5] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— condamner la société [5] au payement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que :

1° Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral

En raison de la politique de déstabilisation menée à son encontre par la société :

— une pression constante et une surcharge de travail

— une relation hiérarchique marquée par l’absence de considération,

— une stagnation professionnelle imposée

— des fausses promesses d’évolution vers le poste de chef de projet Revue de la demande

La dégradation de son état de santé : son anxiété généralisée et la dégradation de son état de santé psychique sont démontrées par les observations du médecin du travail, du psychologue du travail, du psychiatre et de ses collègues de travail.

2° A titre subsidiaire : l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude en raison de la violation par [5] de son obligation de sécurité

L’indifférence de l’employeur face à ses alertes

— la société n’a pris aucune mesure, ni de prévention ni pour remédier aux agissements dénoncés en des termes explicites, mais l’a invitée à quitter son poste dans le cadre d’une rupture conventionnelle, sans enquête.

3° Sur l’indemnisation due

— ancienneté : 3,06 ans ;

— aalaire de référence : 2 468,33 euros ;

— nullité du licenciement : six mois de salaire au regard du préjudice de la dégradation brutale de son état de santé et de la perte soudaine d’emploi ;

— dommages et intérêts à raison du harcèlement moral : en réparation du préjudice causé par les agissements de l’employeur ;

— à titre subsidiaire, dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 4 mois selon barème ;

— en tout état de cause : indemnité compensatrice de préavis et dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité, qui lui a occasionné un préjudice moral et de santé, préjudice dû à la politique de déstabilisation subie sans que l’employeur ne prenne des mesures.

B) Moyens et prétentions de la société [6], intimée

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 3 juin 2025, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l’article 455 du code de procédure civile, la société [6] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

— juger irrecevables ou injustifiées les prétentions de Mme [O] ;

— débouter Mme [O] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner Mme [O] au payement de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles en appel ;

— condamner Mme [O] aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que :

1° Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral

A) Les agissements reprochés à M.[R]

a) Sur les pressions constantes et surcharge de travail

* la pression importante dans l’exécution de ses tâches et la surcharge de travail ne sont pas démontrées ;

* l’utilisation du travail de Mme [O] en Codir est conforme au poste d’assistante du directeur commercial,

* les sollicitations de M.[R] pour l’élaboration d’une stratégie commerciale répondent à la fiche de poste,

* les sollicitations impromptues de M.[R] ne sont pas démontrées, seules ont été formées des demandes en lien avec ses attributions, sans surcharge, ni heures supplémentaires,

* le prétendu manque de considération de M.[R] à l’égard de Mme [O] n’est pas démontré.

b) Une stagnation professionnelle couplée à des fausses promesses d’évolution

Sur l’absence de refus de réévaluation de son coefficient

— Mme [O] n’était pas classée 105 mais 100, n’ouvrant pas droit à un passage automatique à l’échelon 115 ;

— sa rémunération était supérieure au minimum conventionnel pour le coefficient souhaité ;

Le poste de chef de projet

— en l’absence de réponse ferme de la salariée, le poste a été attribué à un tiers mais M.[R] n’a jamais cessé de lui chercher un poste plus en adéquation avec ses demandes : le marketing stratégique et non la relation client ;

Sur les tâches inférieures à ses fonctions

— l’actualisation de l’ensemble des supports commerciaux relevait de ses attributions ;

l’entretien du 16 mars 2022

— M.[R] a proposé à la salariée une adaptation de ses missions, conformément à ses attentes et à sa fiche de poste, en lui retirant les tâches ne lui convenant pas et en lui proposant de nouvelles missions en lien avec le marketing stratégique ;

— une rupture conventionnelle a été évoquée puisque la salariée poursuivait sa réflexion sur son projet professionnel et n’a pas réagi positivement à l’annonce de ses nouvelles missions ;

B) La dégradation de son état de santé

— la seule altération de l’état de santé n’est pas de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement ou d’un manquement de sa part ;

— les pièces versées ne font que reprendre les dires de la salariée et ne permettent pas d’établir une faute de sa part ;

— les arrêts de travail sont pour maladie simple donc sans lien avec l’environnement professionnel de la salariée ;

— loin d’adopter un comportement inadapté, M.[R] a toujours adopté un comportement positif et constructif à l’égard de la salariée ;

— le questionnaire [4] et l’attestation de Mme [C] démontrent la considération des collègues et collaborateurs pour M.[R];

2° Sur la légitimité du licenciement et l’obligation de sécurité

— la directrice des ressources humaines a suivi et accompagné la salariée,

— elle a cofinancé un bilan de compétence ;

— il a été proposé à la salariée soit de recourir à une médiation soit d’envisager une rupture conventionnelle, elle n’a jamais été invité à quitter son poste ;

— les extrait du procès-verbal sont trop vagues pour permettre de caractériser un harcèlement à l’encontre d’une personne déterminée ;

— les salariés ayant délivrés des attestations ne travaillent pas sur le même site ni au sein du même service que Mme [O] et n’avaient pas le même responsable.

3° Sur l’indemnisation

— en l’absence de harcèlement moral, il ne peut être la cause du licenciement et la demande de nullité doit être rejetée ;

— même si le harcèlement était caractérisé, Mme [O] n’apporte pas la preuve du lien de causalité entre le harcèlement et l’inaptitude :

— Mme [O] ne rapporte la preuve ni d’un manquement de sa part à son obligation de sécurité ni que ce manquement est à l’origine de son inaptitude

— l’indemnité de préavis : Mme [O] ne peut y prétendre, étant dans l’incapacité de l’exécuter à raison de son état de santé ;

— l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : Mme [O] a retrouvé immédiatement un emploi dans une société concurrente, ne justifie d’aucun préjudice et ne peut dès lors prétendre qu’au plancher de trois mois du barème indemnitaire ;

— dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : elle n’a commis aucun manquement et Mme [O] ne justifie pas de son préjudice.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur.

Il résulte de l’article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes :

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application des articles L.1152-1 et L.1152-3 du code du travail, le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit parce que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement moral ou leur dénonciation, soit parce que le licenciement est dû à la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Il ressort des mêmes articles que, lorsque des agissements constitutifs de harcèlement sont reconnus par le juge, il lui revient de rechercher, à la demande du salarié, si celui-ci a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir ces agissements de harcèlement, au-delà de la cause exprimée par l’employeur dans la lettre de licenciement (Cassation, sociale, 6 mai 2025 n°23-21.373 ; Cassation, sociale, 29 juin 2011 n°09-69.444).

Ainsi, il incombe au juge, exerçant son pouvoir de rechercher la véritable cause du licenciement, d’apprécier souverainement le lien entre la situation de harcèlement moral constatée et l’inaptitude médicalement constatée (Cassation, sociale, 23 septembre2008 n°07-42.920 ; Cassation, sociale, 22 mars 2011 n°09-69.231 ; Cassation, sociale, 13 février 2013 n°11-26.380).

En l’espèce, au soutien du harcèlement moral, Mme [O] invoque les agissements suivants de M. [R], directeur commercial, son supérieur hiérarchique :

* Avoir dû assumer, alors qu’elle comptait moins d’un an d’ancienneté dans la société, sans formation et sans validation de son supérieur, la gestion de la pré-facturation de près de 10 000 clients,

Les entretiens annuels individuels de février 2020 et janvier 2021 établissent que Mme [O] a, en 2019 et 2020, travaillé à la refonte des modes de facturation pour différents profils de clientèle, au développement de nouveaux outils tarifaires et à l’envoi des factures, balayant « des milliers de lignes excel pour trouver des erreurs de facturation », prenant la responsabilité de l’envoi des factures pour des montants importants, sans la validation de son manager, M. [R].

La matérialité d’un travail important de pré-facturation est rapportée par la salariée.

* Un rythme exigeant lié aux demandes incessantes à gérer, y compris durant son temps de repos, au détriment de son organisation personnelle, générant une situation de surcharge de travail ;

Le courriel de Mme [O] à M. [R] du 25 mars 2020 établit l’évaluation par la salariée de sa charge de travail à 40 heures pour la semaine considérée, évaluation validée par M. [R] par un mail en réponse du même jour, avec une possible majoration programmée par le responsable en cas de nécessité, soit un temps de travail excédent la durée légale du travail.

La matérialité d’une charge importante de travail est ainsi établie par la salariée.

* La réalisation de tâches incombant à M.[R] lui-même en sa qualité de directeur commercial, qui s’en attribuait les mérites,

Le courriel " [3] CR 26/02" de Mme [O] du 26 février 2020 a été repris par M. [R], quasiment à l’identique, dans son courriel « activité de vente sur internet » du même jour, envoyé à un grand nombre de salariés de la société.

Mme [O] a également, par courriel du 22 mars 2022, indiqué à M. [R] les différentes étapes de construction d’une stratégie commerciale.

La matérialité du grief de réalisation de tâches incombant au directeur commercial et d’appropriation par lui-même de ce travail est ainsi établie.

* L’absence de considération de M.[R]

Mme [O] fonde son grief sur l’attribution d’un bureau dépourvu de fenêtre et sur l’attitude de M. [R] lors du décès de son grand-père.

La société [5] ne conteste pas qu’un tel bureau a été attribué à la salariée dans un premier temps et le courriel du 19 mars 2021 établit que M. [R] a effectivement utilisé l’expression litigieuse : « RIP le papy ».

La matérialité du grief est ainsi établie.

* La stagnation professionnelle

Par courriel des 12 avril 2021 et 28 avril 2021, Mme [O] a saisi le service des ressources humaines d’interrogations relatives à l’absence de réévaluation automatique de sa classification, sans obtenir de réponse.

La lecture du compte-rendu d’entretien professionnel du 1er avril 2020 démontre que M.[R] a indiqué comme priorité à Mme [O] de « savoir accueillir les prospects, réaliser des devis ».

La matérialité du grief est dès lors établie.

* Les fausses promesses d’évolutions

Aucun des éléments versés aux débats ne permettent d’établir une hostilité de M.[R] suite au bilan de compétence de la salariée, ni l’existence d’un entretien particulièrement tendu le 16 mars 2022.

Toutefois, les courriels échangés les 2 décembre 2021 et 18 mars 2023 révèlent que les échanges répétés entre Mme [O] et M.[R] sur les postes proposés n’ont pas abouti à une évolution de la situation de Mme [O], ce qui établit la matérialité du comportement litigieux.

Les griefs dont la matérialité est établie, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient alors à la cour d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

* Avoir dû assumer, alors qu’elle comptait moins d’un an d’ancienneté dans la société, sans formation et sans validation de son supérieur, la gestion de la pré-facturation de près de 10 000 clients

Si M.[R] qualifie l’activité de contrôle de la facturation « d’en dehors du scope » de la salariée, la fiche de poste de Mme [O], signée par les parties le 26 août 2019, prévoit que la salariée a notamment pour mission de « détecter et analyser les anomalies en termes de facturation et proposer des solutions visant à en éliminer les causes. ».

L’analyse des fichiers Excel à la recherche d’erreur de facturation et la rectification des causes relèvent ainsi expressément des attributions contractuellement attribuées à Mme [O].

* Un rythme exigeant lié aux demandes incessantes à gérer, y compris durant son temps de repos, au détriment de son organisation personnelle, générant une situation de surcharge de travail ;

Si l’employeur soutient que le temps de travail de Mme [O], conformément à la « modalité standard » de la convention collective, était de 40 heures de travail par semaine, il résulte des dispositions des articles 1 et 2 de la convention collective que la 40ème heure de travail n’est jamais couverte par l’octroi de jour de récupération, de sorte qu’il est établi que, pour la semaine du 25 mars 2020, la charge de travail a excédé d’une heure le temps de travail de la salariée.

Toutefois, les échanges de Mme [O] avec M.[R] des 4 juin 2020, 15 septembre 2020, 20 novembre 2020, 9 décembre 2020, 18 décembre 2020, 28 janvier 2021, 5 mars 2021, 4 juin 2021, 11 février 2022 et 9 mars 2022 révèlent que les demandes du responsable sont peu nombreuses, présentées aux heures de travail, réparties sur la durée de la relation de travail, et ne sont pas identifiées comme nécessitant une réponse immédiate ni présentant un degré d’urgence particulier.

Le message teams du 4 juin 2020 met au contraire en évidence que M.[R] invite Mme [O], qui lui répond à 19h38, « tranquille en lancer une autre demain », sans qu’aucun des éléments versés aux débats ne permettent d’établir que M.[R] avait connaissance du jour de congé posé le 5 juin par Mme [O].

Ces éléments démontrent d’une part que M.[R] sollicitait Mme [O] pour des missions relevant de ses attributions, sans imposer une pression particulière ni la soumettre à des demandes impromptues incessantes, et que d’autre part, il assurait le contrôle du temps de travail de la salariée.

La seule heure supplémentaire dont la réalisation est établie, intervenue la semaine du 25 mars 2020, n’est pas significative d’une surcharge de travail puisqu’isolée et représentant un dépassement réduit du temps de travail.

* La réalisation de tâches incombant à M.[R] lui-même en sa qualité de directeur commercial, qui s’en attribuait les mérites,

Le courriel " [3] ", repris par M. [R], liste les interrogations du client [3] quant à la mise en place de leur nouvelle activité et les réponses que la société [6] peut y apporter.

Or, aux termes de sa fiche de poste, Mme [O] avait pour missions « d’assister le directeur commercial en vue de déployer la stratégie commerciale », 'd’analyser les besoins et attentes actuelles et futures des clients « et de » traduire ces éléments en offres de services ".

Il apparait ainsi que la préparation d’une première mouture d’un courriel d’analyse des besoins clients et des solutions de service à y apporter, pour assister le directeur commercial dans son activité, relevait des attributions de Mme [O].

De la même manière, le courriel récapitulant les étapes de construction d’une stratégie commerciale relève de la mission d’assistance au déploiement de la stratégie commerciale incombant à Mme [O].

* L’absence de considération de M.[R]

S’agissant du bureau dépourvu de fenêtre, la société a progressivement augmenté le nombre de bureaux attribués au service, précision faite que, depuis janvier 2022 un système de flex office a été mis en place par la société.

L’attribution d’un bureau aveugle n’était ainsi pas une mesure personnelle mais résultait des contraintes liées aux locaux, l’employeur justifiant avoir pris des mesures afin de pallier à cette difficulté.

Cette mesure n’est pas constitutive ni d’une mesure de harcèlement, ni d’une mesure de nature à porter atteinte à la santé de la salariée, ni à lui manquer de considération.

Par ailleurs, il ressort de la lecture du courriel litigieux que M.[R] a répondu à l’annonce du décès « Aucun soucis de mon côté. Tu as bien des choses à partager en famille, on en reparle à ton retour, RIP le papy ». En dépit de la familiarité du terme « le papy », le message adopte la formule latine consacrée pour un décès et invite la salariée à partager ce moment en famille.

Ce message n’est pas constitutif d’un harcèlement.

* La stagnation professionnelle

Concernant l’absence de réponse aux sollicitations de Mme [O] relatives à sa classification, les messages des 12 et 28 avril 2021 mettent en évidence que c’est M.[R], désigné comme responsable du harcèlement, qui a informé Mme [O] de son droit à prétendre à une reclassification.

Le silence du service des ressources humaines n’est pas constitutif d’un harcèlement commis par M. [R], directeur commercial.

Concernant l’activité d’élaboration de devis demandée à Mme [O], le compte-rendu d’entretien professionnel 2020 n’érige pas cette activité en priorité mais en besoin de formation prioritaire, justifié par la nécessité pour Mme [O] de « mieux comprendre les enjeux des collègues et des clients, pour proposer des solutions d’améliorations », l’analyse des besoins et attentes des clients en vue d’une amélioration de l’expérience étant une des missions contractuellement confiée à Mme [O].

La fiche de poste de la salariée prévoit au demeurant expressément la possibilité de lui demander de réaliser des propositions commerciales en support des chargées de relations clients.

Cette activité d’élaboration de devis, dont les éléments versés aux débats ne permettent pas d’apprécier l’importance, relève des missions contractuellement confiées à Mme [O].

* Les fausses promesses d’évolutions

Les courriels échangés établissent :

— qu’en décembre 2021 que Mme [O] ne s’est pas positionnée sur le poste de responsable de projet « revue de la demande », en dépit de l’invitation de M.[R] ;

— qu’en mars 2022, M.[R], a proposé à Mme [O] une évolution de ses missions, lui laissant un délai de réflexion avant de « finaliser l’entretien avec les objectifs liés aux nouvelles missions identifiées », la possibilité d’une rupture conventionnelle ayant été abordée dans le cadre de l’entretien.

Les échanges de Mme [O] avec le service des ressources humaines, comme le dossier médical, font état du ressenti douloureux de Mme [O] et son souhait de bénéficier d’une augmentation de salaire, qui ne lui a pas été accordée.

Il en résulte que :

— l’employeur justifie avoir proposé à la salariée une évolution de poste, conformément aux souhaits émis,

— l’attribution d’une majoration de salaire relève du pouvoir de direction du chef d’entreprise.

Les éléments et explications fournis par l’employeur permettent de démontrer que les faits dénoncés sont étrangers à tout harcèlement moral.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [O] de sa demande aux fins de voir reconnaître l’existence d’un harcèlement et de ses demandes en lien avec un harcèlement : nullité du licenciement, indemnités de rupture afférentes et dommages-intérêts.

II – Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et le licenciement sans cause réelle ni sérieuse

En application de l’article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

A cet égard, lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, qui l’a provoquée, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il suffit que le comportement fautif de l’employeur ait participé directement à l’inaptitude de la salariée, même s’il n’en est pas la cause déterminante.

Mme [O] fonde sa demande de licenciement sans cause réelle ni sérieuse sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, lequel serait la cause de son inaptitude médicale.

Au soutien de sa demande, Mme [O] fait état, pour partie, des mêmes faits, que ceux soutenus pour démontrer le harcèlement, et indique qu’ils ont eu une incidence directe sur l’altération de sa santé morale et physique.

Il est relevé qu’en réponse aux alertes de la salariée des 18 mars 2022 et 14 avril 2022, Mme [O] a été reçue en entretien le 25 mars 2022 par la directrice des ressources humaines et qu’une médiation, confiée à un tiers, a été proposée par courrier du 29 avril 2022 pour restaurer la relation avec M.[R], mesure qu’elle a refusée.

L’employeur a cofinancé le bilan de compétence, mesure édictée dans l’intérêt exclusif de la salariée.

Ces éléments démontrent que l’employeur n’est pas resté inactif face aux faits dénoncés, et qu’il a pris des mesures en réaction aux saisines de Mme [O].

Aucun manquement de l’employeur n’est caractérisé de ce chef.

Enfin, les éléments médicaux constatant la dégradation de l’état de santé de la salariée ne peuvent suffire à caractériser un manquement de l’employeur à ses obligations (Cass, Soc, 30 septembre 2014), puisque le médecin ne relate pas des faits qu’il a personnellement constatés mais se limite à reprendre les doléances de la salariée.

Partant, il convient de confirmer le jugement ayant débouté Mme [O] de sa demande de licenciement sans cause réelle ni sérieuse et de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Etant précisé que la demande présentée par Mme [O] de fixation de son salaire mensuel de référence est sans objet en raison du débouté des demandes financières.

III – Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Par application de l’article 696 du code de procédure civile, Mme [O] succombant principalement, il convient de confirmer le jugement et de la condamner aux dépens d’appel.

Par application de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement est confirmé et Mme [O] condamnée à payer à la société [6] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes d’Auch en toutes ses dispositions ;

Et, y ajoutant,

CONDAMNE Mme [X] [O] aux dépens d’appel ;

CONDAMNE Mme [X] [O] à payer 1 000 euros à la société [6] au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

DÉBOUTE Mme [X] [O] de ses prétentions fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par Pascale FOUQUET, conseiller faisant fonction de présidente, et par Laurence IMBERT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,